(ABD) Центрального Правительства Нидерландов

Высший корпус голландской
государственной службы
Качество, как всеобщее мерило
Астана
Региональный Хаб государственной службы
Система управления в Голландии
-10 министерств:
115.000
-12 провинций:
13.000
-400 муниципалитетов: 171.000
•Всего в правительстве: 325.000
•Всего в образовании: 482.000
•Всего в безопасности:
129.000
Структура министерств
Министр
Государственный
секретарь
Генеральный секретарь
Генеральный директор
Генеральный директор
Генеральный директор
Генеральный директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Директор
Центральное правительство
Голландии
•Функции:
-Разработка и проведение политики
-Предоставление государственных
услуг
-Контроль
Высший корпус голландской
государственной службы: ABD
•Высший корпус голландской госслужбы:
- Все руководители несут ответственность за людей и
средства
-На вершине политики
•Основные задачи Бюро ABD: вклад в качество
системы высшего управления
- Защита открытости, независимости и принципа
меритократии (стратегич.) при наборе и отборе персонала
- Управление карьерой
- Группа высшего руководства
- Обучение, образование и развитие руководителей
- Временное антикризисное управление
Первая фаза (1995-2000):
мобильность
•Цель:
-Корпоративный подход
-Корпоративный дух ’Esprit de corps’
•Целевая группа:
-ABD = 350 руководителей
-все департаменты и Высшие
государственные советы
•Средства:
-Ротация кадров между департаментами
-Инструментарий для развития: система индивидуальных
компетенций для центрального правительства
-Исследования: что делается в других странах?
-Сетевые совещания
Вторая фаза (2000-2005):
расширение
•Цель:
-Расширение от 300 до 800
руководителей
-Разработка ‘правил игры’
-Сотрудничество с муниципалитетами,
провинциями и ЕС
-Новые процедуры для мобильности/
набора персонала
Вторая фаза (2000-2005):
расширение
•Средства:
•-Привлечение извне для поступления в ABD
•-Инструментарий развития и расширения
•-Привязка наверху путем учреждения комиссии SG-MD
•-Внедрение компетентностного подхода через различные
инструменты такие, как оценки, формы оценок
•-Группа высшего руководства
•Группа высшего руководства(TMG)
•-Должностная ротация через 5-7 лет
•-Назначение в группу TMG максимально на семилетний
срок
Третья фаза (2005-2010):
профессионализация и создание коалиции
•Цель:
•-Баланс обязанностей между
центральными органами (ABD) и
децентрализованными органами
(департаментами)
•-Интенсификация сотрудничества с
департаментами
Третья фаза (2005-2010): профессионализация и создание
коалиции
•Средства:
-Процесс поиска и анализа талантов в системе
центральных органов ABD
-Стратегические обсуждения с Генеральными секретарями
департаментов о последующих сценариях
-Разнообразие программ
-Критерии приема в центральные органы ABD
-Создание привлекательности работы на высшем уровне
-Развитие для временных, впоследствии лучших
консультантов для центральных органов ABD
Новые кабинеты
- Слияние департаментов, слияние оперативных
подразделений, слияние инспектирующих органов,
слияние организаций, оказывающих услуги
- Передача полномочий местным органам
- Приведение в соответствие законодательства о
государственной службе и трудового кодекса
- Замораживание заработной платы государственных
служащих
- Повышение пенсионного возраста до 67 лет
- Новые требования к высшему корпусу
государственной службы
Будущие задачи и вызовы перед ABD:
• Вклад в долгосрочное повышение качества против
сокращения в недалеком будущем
• Развитие организации против индивидуального
развития
• Омоложение аппарата против привлечения
работников работодателем
• Интересы департамента против интересов коалиции
• Карьерная система против открытого рынка труда,
основанного на принципе меритократии
• Мобильность против сохранения опыта
• Тесные рабочие отношения с политиками, но
никаких политических назначений
• Сохранение связей с внешним рынком труда
Будущие задачи и вызовы перед ABD
•Цель:
•-Развитие нового стратегического подхода к управлению
•-Предоставление более интенсивного комплекса услуг
более малым группам
•-Одновременный рост знаний для больших групп
•Средства:
•-Больше внимания управлению карьерой
•-Больше вкладывать в приток персонала
•-Больше инвестировать в имеющихся руководителей
•-Большая вовлеченность Советов SG
•-Более тесное сотрудничество с департаментами и другими
государственными учреждениями
Деятельность центральных органов
• Рекрутинг
• Управление карьерой
• Развитие и образование
Инструменты развития и
образования в ABD
- Программы высокого потенциала (программа для
кандидатов)
- Обучение в течение жизни для высшего корпуса
государственной службы (APP)
- Внешний поток по программе лидерства (PLEX)
- Группы по выработке совместного видения (ICC)
- Вводные программы DG и TMG
- Коучинг и обучающее консультирование
- Семинары
- Мастер-класс Европа
- Тренинги по лидерству
- Форум высшего руководства (TMF)
- Сеть глобального взаимодействия (GEN)
- Сетевые совещания
Программа для кандидатов
- Началась 10 лет назад, по мере
необходимости
- Каждый год около 25 записей, по
департаментам
- Знайте себя, знайте свое дело, знайте
мир
- 2 + 2 года
- Целеустремленность, руководящая
должность через 4 года, но нет легкости
в продвижении!
Общее мерило:
КАЧЕСТВО
Вопросы и обсуждение