Построение системы работы с управленческим резервом

Построение системы работы с
управленческим резервом
ОАО «ОКБ Сухого»
Ряковский Сергей Михайлович
Заместитель Генерального
директора по кадровой политике
"ОКБ Сухого" (образовано
в 1939 году) является
сегодня признанным
российским лидером в
области проектирования
авиационной техники
различного назначения
Что-то вроде плана выступления
•
•
•
•
•
Нужен ли резерв вообще?
Как отбирать резерв?
Как обучать резерв?
Как продвигать резерв?
Почему в работе с резервом иногда
кое-что не получается?
20
Распределение численности сотрудников
ОКБ Сухого по возрастам
18
2001
16
2002
14
2003
12
10
2004
2005
8
6
4
2
19
-2
5
26
-3
0
31
-3
5
36
-4
0
41
-4
5
46
-5
0
51
-5
5
56
-6
0
61
-6
5
66
-7
св
0
ы
ш
е
70
до
18
0
Правильная схема формирования и
движения резерва
Продвижение резерва
Обучение резерва
Ассессмент-центр
Предварительный
отбор
Предварительный отбор
• анализ анкет;
• опрос коллег и руководителей;
• анализ результатов деятельности
кандидатов на зачисление в резерв.
Ассессмент-центр
или Центр оценки (ЦО)
ЦО – это комплексная кадровая
технология,
ориентированная
на
получение надежной информации о
профессиональных
и
личностных
качествах (компетенциях) сотрудников.
Компетенции
• – это основополагающие характеристики
человека, которые позволяют ему делать свою
работу лучше в большинстве ситуаций, это
факторы, которые выделяют лучшего
сотрудника в данной роли.
• Компетенции могут быть как глубоко
укоренёнными качествами (набор
мотивирующих факторов, черты характера и
т.п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и
навыками. Объединяет грамотно определённые
компетенции то, что их можно измерить.
Основные характеристики и принципы
метода ЦО:
1. Каждый участник оценивается несколькими специалистами
и специально подготовленными наблюдателями
(сотрудниками той же организации).
2. Фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для
достижения большей объективности.
3. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не
гипотезы причин, стоящих за поведением.
4. Процедуры ЦО предусматривают испытание различными
взаимодополняющими техниками и упражнениями, в
каждом из которых оценивается несколько критериев, при
этом каждый критерий оценивается в нескольких
упражнениях.
Профессионально важные качества – критерии
оценки, используемые в ЦО (пример)
I. Мыслительные способности
– Системность мышления
– Динамичность мышления
– Нестандартность и гибкость мышления
II. Организаторские способности
– Ориентация на конкретный результат деятельности
– Способность планировать и проектировать
– Руководство группой
III. Коммуникативные способности
– Эффективность взаимодействия с людьми
– Гибкость в общении
– Способность к ведению переговоров
IV. Личностные качества
– Обоснованность и самостоятельность в принятии решений
– Мотивация к достижению
– Готовность к изменениям
Технологии (процедуры),
используемые в рамках ЦО
 интервью
 тесты (стандартизированные
психодиагностические методики)
 презентация каждого испытуемого перед
видеокамерой
 письменное упражнение на понимание и
“схватывание” сути содержания сложного
текста
 “симуляция”, или моделирование ситуации
коллективной деятельности
Основные этапы ЦО
•
•
•
•
•
•
•
•
Определение целей
Проектирование
Подготовка
Проведение
Обработка результатов
Сведение оценок
Подготовка заключений
Обратная связь
Проблемы работы с резервом:
отбор и оценка
• Необъективность первичного отбора:
– Пропуск перспективных кандидатов
– Проталкивание непригодных кандидатов
– Проталкивание профессионалов
Как сотрудники попадают
в резерв
Кандидат №1
Кандидат №2
Профессиональные компетенции
Управленческие компетенции
Какого кандидата Вы скорее зачислите в управленческий
резерв?
Проблемы работы с резервом:
отбор и оценка
• Необъективность первичного отбора:
– Пропуск перспективных кандидатов
– Проталкивание непригодных кандидатов
– Проталкивание профессионалов
• Центральная тенденция оценщиков
Распределение оценок
50%
45%
42,9%
40%
доля оценок
35%
31,1%
30%
24,4%
25%
23,4%
23,0%
23,0%
20%
15%
10%
9,2%
5%
5,5%
9,2%
3,4%
2,3%
0%
0,1%
1 (1- 1,5)
2 (2 - 2,5)
3 (3 - 3,5)
4 (4 - 4,5)
5 (5 - 5,5)
6 (6 - 6,5)
значение оценок
реальное распределение
нормальное распределение
2,3%
0,4%
7 (7)
Проблемы работы с резервом:
отбор и оценка
• Необъективность первичного отбора:
– Пропуск перспективных кандидатов
– Проталкивание непригодных кандидатов
– Проталкивание профессионалов
•
•
•
•
Центральная тенденция оценщиков
Что делать с получившими низкие оценки?
Где ставить порог отсечки?
Искажение оценки (при внутренней оценке
оценщики часто лично знают
оцениваемых)
Обучение резерва
Экономическое
образование
Гуманитарное
образование
Требуемые знания и
навыки
руководителя
Техническое
образование
Бизнесобразование
Соотношение базового образования руководителя и
требуемого набора знаний и навыков
Руководители
высшего звена
Руководители
среднего звена
Супервайзеры
Уровень управления
Соотношение профессиональных и управленческих
обязанностей в деятельности руководителя
Управленческие
обязанности
Профессиональные
обязанности
Рабочее время
Руководители
высшего звена
Управленческие
обязанности
Руководители
среднего звена
Профессиональные
обязанности
Супервайзеры
Порядок изучения курсов
• Стратегическое
управление
• Маркетинг
• Финансы
• Экономика
• Руководство и власть
•
•
•
•
•
Лидерство
Стратегическое планирование
Управление изменениями
Эффективный маркетинг
Финансовый анализ
•
•
Ситуационное руководство
Наставничество
• Управление персоналом
•
•
•
Мотивация
Оценка и аттестация
Набор и развитие персонала
• Базовый/традиционный
менеджмент
•
•
•
•
•
Бизнес-планирование
Управление проектами
Решение проблем
Принятие решений
Базовые управленческие навыки
• Самоорганизация
•
•
•
Управление временем
Эффективная самоорганизация
Стресс-менеджмент
• Коммуникация
•
•
•
•
•
Командообразование
Конфликты
Совещания
Презентация
Эффективная коммуникация
Программа подготовки резерва ОКБ Сухого
№
п/
п
Наименования курсов
1
Объём занятий (акад.часов)
В том числе
Всего
Собственные
преподаватели
Стратегия и перспективы развития ОАО "ОКБ Сухого"
8
8
2
Организационное поведение
16
16
3
Общий менеджмент
24
24
4
Самоорганизация
16
16
5
Управление персоналом
16
16
6
Управление проектами
24
8
16
7
Экономика предприятия
44
6
38
8
9
34
20
6
4
28
16
10
Гражданское, административное и трудовое право
Интеллектуальная собственность
Эффективное усвоение информации. Развитие метанавыков
11
Управление качеством
20
4
12
Деловая этика
8
8
13
Технология производства
4
4
14
Организация испытаний ЛА
8
8
15
Сетевые и интернет технологии
4
4
262
132
Общий объём программы:
16
Внешние
преподаватели
16
16
130
Формы организации
обучения в рамках КУ
• Формальные курсы
• Выездные семинары
• Встречи с руководством, круглые
столы
• Подготовка презентаций
• Подготовка выпускных работ
Мотивация участников
обучения
• Заключение «контракта» с
участниками
• Рейтинговая система
• Поощрение за лучшие результаты
обучения
• Внутренние сертификаты
• Публичная церемония завершения
обучения
Проблемы работы с резервом:
обучение
• Требование выдачи признаваемого диплома
• Малый объём программы – низкий прирост
знаний и навыков
• Большой объём программы – отвлечение от
работы, отсев
• Недовольство резерва программой обучения:
– Неясность целей обучения и подбора дисциплин
– Неудобство режима обучения
• Чему учить уже обученный и назначенный
резерв?
Продвижение резерва
Топ-менеджмент
Главный конструктор
Зам. Главного конструктора
Начальник отдела, цеха
Зам. начальника отдела, цеха
Начальник бригады, сектора, бюро
Разработчик
Ведущий инженер
Инженер 1 категории
Инженер 2 категории
Инженер 3 категории
Инженер
Техник 1 категории
Техник 2 категории
Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого
Проблемы работы с резервом:
продвижение
• Неясные перспективы, отсутствие плана
карьеры и/или его мониторинга
• Долгий срок от обучения до продвижения
• Трудности в работе с необученным
окружением
• Назначение из необученного резерва
• Назначение не из резерва
• Назначение со стороны
Спасибо за внимание!
Если у кого-то
ещё остались
вопросы,
можно их
задать...
Спасибо за внимание!
Ваши
вопросы,
пожалуйста!