Основные принципы по работе с молодыми специалистами в ОАО «ЕвроХим»

Основные принципы по работе с молодыми
специалистами в ОАО «ЕвроХим»
Москва, 16 июня 2006г.
Основная цель работы с Молодыми Специалистами
Обеспечение существующих и перспективных потребностей Управляемой
организации (Общества) в квалифицированных руководителях и специалистах в
соответствии с корпоративными требованиями к уровню их подготовки и
квалификации и обеспечения преемственности управления и омоложения
коллектива.
Критерии для определения «Молодой Специалист»
Молодым специалистом может быть работник Управляемой
Организации или Общества , отвечающий следующим
критериям:
выпускник очного отделения профильного высшего учебного
заведения, принятый на работу в Управляемую организацию
(Общество) в течение 6 месяцев после окончания учебного
заведения;
специальность и квалификация по диплому которого соответствует
потребностям Управляемой организации (Общества);
в течении трех лет с даты приема на работу в Управляемую
организацию (Общество).
Критерии для определения «Наставник»
Наставником может быть:
общий стаж работы в Управляемой организации (Обществе) по профессии
(специальности) не менее 3-х лет;
рекомендованный руководителем структурного подразделения или другими
наставниками;
желающий и умеющий передавать свой опыт и свои знания;
обладающий способностью чётко и доступно излагать свои мысли, умеющий
планировать свою деятельность и деятельность других, обладающий
доброжелательностью и внимательностью к людям.
Зоны ответственности участников процесса
Управляемая организация:
 УКП:
Планирование, организация работы в Управляемой организации, контроль за достижением промежуточных и конечных
показателей, формирование отчетов
 Линейный руководитель:
Участие в определении потребности в МС-ах разработке планов развития МС-ов, адаптация и профессиональное развитие МСов, формирование корпоративной культуры
 Молодой специалист:
Формирование планов развития МС-а, выполнение планов адаптации и развития, реализация карьерной лестницы.
 Наставник:
Формирование планов развития МС-а, содействие МС-у в адаптации, в реализации плана развития и карьерной лестницы МСа
 Административный директор:
Согласование планов по работе с МС-ами в Управляемой организации, контроль конечных показателей,
Общество:
 УКП:
Планирование, координация работы в Обществе в целом, контроль за достижением промежуточных и конечных показателей
по Обществу в целом
 Административный директор:
Утверждение сводных планов по работе с МС-ами в Обществе, контроль конечных показателей, утверждение отчетов
 Генеральный директор:
Утверждение сводного бюджета по работе с МС-ами в Обществе, контроль конечных показателей, утверждение
фин.отчетов
Основные направления работы с МС
 Определение потребностей Управляемой организации (Общества) в молодых
специалистах, формирование «Плана работы с молодыми специалистами».
 Привлечение и отбор выпускников ВУЗов в Управляемую организацию
(Общество)
 Профессиональное развитие молодых специалистов, развитие лидерского
потенциала и навыков руководителя.
 Удержание Молодых специалистов в Управляемой организации (Обществе)
 Оценка молодых специалистов
 Отбор, обучение и развитие наставников
 Формирование и работа Совета молодых специалистов.
 Формирование бюджета.
Требования к выпускнику ВУЗа









Профессиональная компетентность
Понимание экономических аспектов агрохимического бизнеса
Коммуникативная компетентность
Инициативность, новаторство
Ориентированность на карьеру и развитие
Способность к обучению
Мобильность
Владение компьютерными программами
Владение английским/немецким языком (желательно)
Определение потребностей в МС-ах, формирование «Плана работы с МС-ами».
Определение потребностей Управляемой организации (Общества) в
молодых специалистах проводится ежегодно в соответствии:



с прогнозом выхода на пенсию сотрудников Управляемой организации
(Общества);
с прогнозом ежегодной естественной текучести кадров Управляемой
организации (Общества);
с перспективными планами развития производств.
Результат:
«План работы с молодыми специалистами» на год, который включает в себя разделы:



Раздел 1. План набора молодых специалистов
Раздел 2. План мероприятий по привлечению и отбору молодых специалистов.
Раздел 3. План мероприятий по развитию молодых специалистов.
Критерии эффективности:
 Точность планирования (запланированное количество молодых специалистов
соответствует фактической потребности, запланированные специальности \
квалификации соответствуют фактической потребности)
Привлечение и отбор выпускников ВУЗов
Привлечение и отбор выпускников ВУЗов в Управляемую организацию (Общество) осуществляется в
соответствии с «Планом мероприятий по привлечению и отбору молодых специалистов». (Раздел 2. «Плана
работы с молодыми специалистами» Управляемой организации (Общества) и включают в себя
следующие мероприятия:









Организация подписания Генеральных соглашений о сотрудничестве между Обществом и ВУЗами
Организация подписаний Протоколов и Дополнительных соглашений к Генеральным соглашениям о
сотрудничестве между Обществом и ВУЗами
Информирование студентов об Управляемой организации и Обществе в целом;
Проведение Дней Карьеры Управляемой организации (Общества) в ВУЗе и организация встреч со студентами
старших курсов с руководителями Управляемой организации (Общества);
Организация прохождения практики студентов в Управляемой организации (Обществе);
Содействие в дипломном проектировании студентов по производственной тематике Управляемой организации
(Общества);
Отбор выпускников ВУЗов в соответствии с «Требованиями к выпускнику ВУЗа»,
Работа в Государственных аттестационных комиссиях ВУЗов работников Управляемой организации (Общества)
Организация стажировок преподавателей ВУЗов в Управляемой организации (Обществе).
Результат:
 Набор выпускников ВУЗов в Управляемую организацию, максимально соответствующих «Требованиям к
выпускнику ВУЗа»
Критерии эффективности:
 Выполнение плана привлечения выпускников ВУЗов в Управляемую организацию
 Текучесть МС-ов в 1-ый год работы в Управляемой организации
 Выполнение условий Генеральных соглашений о сотрудничестве между Обществом и ВУЗами
 Удельная сумма затрат по Управляемой организации на привлечение одного молодого специалиста за
календарный год (рассчитывается как отношение затрат на привлечение молодых специалистов за отчетный год на
списочную численность молодых специалистов на 31 декабря отчетного года)
Профессиональное развитие МС
Профессиональное развитие молодых специалистов, развитие лидерского
потенциала и навыков руководителя осуществляется в соответствии с «Планом
мероприятий по развитию молодых специалистов» (Раздел 3. «Плана работы с
молодыми специалистами» Управляемой организации (Общества) и включают в
себя следующие мероприятия:







Оценки лидерского потенциала молодых специалистов, формирования рекомендаций по развитию молодых специалистов;
Обучения молодых специалистов на семинарах, курсах;
Участия молодых специалистов в деловых играх и тренингах;
Стажировок молодых специалистов в должности - в присутствии основного работника;
Стажировок молодых специалистов в должности - в отсутствии основного работника (исполнение обязанностей);
Мониторинга производственной деятельности молодых специалистов;
Подготовки и защиты исследовательских работ молодыми специалистами в рамках проведения научно-технических
конференций.
Профессиональное развитие МС
Основные задачи первого года профессионального развития молодого специалиста:





Первичный инструктаж на рабочем месте.
Профессиональная и социальная адаптация.
Прохождение обучение по программе «Вводный курс работника Управляемой организации»
Получение допуска к самостоятельной работе в занимаемой должности (профессии).
Участие в мероприятиях Совета молодых специалистов
Основные задачи второго года профессионального развития молодого специалиста:




Прохождение профессионально-технического обучения в соответствии с потребностью Управляемой организации
(Общества), получение допуска к самостоятельной работе.
Участие в мероприятиях Совета молодых специалистов
Участие в технической конференции молодых специалистов с самостоятельным проектом
Прохождение специализированных тренингов, направленных на формирование управленческих навыков
Основные задачи третьего года профессионального развития молодого специалиста:





Оценка лидерского (менеджерского) потенциала молодого специалиста, формирование рекомендаций по дальнейшему
развитию
Прохождение профессионально-технического обучения в соответствии с потребностью Управляемой организации
(Общества), получение допуска к самостоятельной работе.
Получение допуска к самостоятельной работе в инженерно-технической должности
Участие в реализации мероприятий Совета молодых специалистов
Участие в технической конференции молодых специалистов с самостоятельным проектом
Профессиональное развитие МС
Результат:



Приказ о присвоении статуса молодого специалиста и закреплении наставника за молодым специалистом
Управляемой организации (Общества);
Формирование схемы «карьерного роста» и «Плана-отчёта профессионального развития молодого
специалиста на год», их согласование и утверждение.
Приказ об установлении доплат МС-у и наставнику
Критерии эффективности:



Количество рабочих мест, освоенных молодыми специалистами (допуски к самостоятельной работе)
Количество смежных профессий, освоенных молодыми специалистами (допуски к самостоятельной
работе)
Карьерный рост молодых специалистов (повышение в должности)
Профессиональное развитие МС
Типовая карьерограмма цеха xxxxxxx.
Уровень должности «начальник смены»
МС
Аппаратчик 4 р.
(стадия А)
Аппаратчик 4 р.
(стадия Б)
Аппаратчик 4 р.
(стадия В)
Аппаратчик 5 р.
(стадия А)
Аппаратчик 5 р.
(стадия Б)
Аппаратчик 5 р.
(стадия В)
Аппаратчик 6 р.
(стадия А)
Аппаратчик 6 р.
(стадия Б)
Аппаратчик 6 р.
(стадия В)
9 месяцев
9 месяцев
9 месяцев
Начальник
смены 8 р.
9 месяцев
Профессиональное развитие МС
Карьерограмма Иванова И.И.
Уровень должности «начальник смены»
01.08.06 - прием МС
01.11.06 – допуск
к самост. работе,
присвоение
«аппаратчика А 4р»
01.02.07 – допуск
к самост. работе,
присвоение
«аппаратчика А 5 р.»
01.05.07 – допуск
к самост. работе,
«аппаратчика А 6 р.»
Аппаратчик 4 р.
(стадия А)
Аппаратчик 4 р.
(стадия Б)
Аппаратчик 4 р.
(стадия В)
Аппаратчик 5 р.
(стадия А)
Аппаратчик 5 р.
(стадия Б)
Аппаратчик 5 р.
(стадия В)
Аппаратчик 6 р.
(стадия А)
Аппаратчик 6 р.
(стадия Б)
Аппаратчик 6 р.
(стадия В)
9 месяцев
9 месяцев
01.02.08 – допуск
к самост. работе,
присвоение
«аппаратчика Б 6 р.»
9 месяцев
01.11.08 – допуск
к самост. работе,
присвоение
«аппаратчика В 6 р.»
Начальник
смены.
9 месяцев
01.11.08 – допуск
к самост. работе,
перевод на должность
«начальник смены»
Профессиональное развитие МС
План-отчёт профессионального развития молодого специалиста
СОГЛАСОВАНО
Начальник УКП Управляемой организации
_________________________ И.О. Фамилия
«_______» __________________ 200 ___ г.
УТВЕРЖДАЮ
Технический директор Управляемой организации
_________________________ И.О. Фамилия
«_______» __________________ 200 ___ г.
ПЛАН-ОТЧЁТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
на 200
г.
(Фамилия, имя, отчество молодого специалиста)
Должность/специальность
(Полное наименование должности, включая подразделение и разряд)
Наставник
(Фамилия, имя, отчество наставника)
(Полное наименование должности наставника, включая подразделение)
№ п/п
Цель развития
Развивающие действия
Планируемая дата
выполнения
Форма отчётности
(предполагаемый результат)
Фактическая дата
выполнения
Отметка о
выполнении
(подпись
наставника)
Оценка
выполнения
1
2
3
4
5
6
7
8
…
План составлен:
Руководитель подразделения:
План выполнен:
Руководитель подразделения:
подпись
И.О. Фамилия
Молодой специалист
подпись
И.О. Фамилия
Дата
подпись
И.О. Фамилия
Наставник
подпись
И.О. Фамилия
Молодой специалист
подпись
И.О. Фамилия
Дата
подпись
И.О. Фамилия
Наставник
Отчёт проверен:
Начальник отдела развития персонала
Управления кадровой политики
_____________________
И.О. Фамилия
Удержание МС-ов в Управляемой организации (Обществе).
Материальное стимулирование молодых специалистов осуществляется с целью
повышения проявления творческого подхода в работе, успешному прохождению
стажировки и выполнению «Плана-отчёта профессионального развития молодого
специалиста» и включает:
 выплату стимулирующей надбавки молодому специалисту в соответствии с «Положением об
оплате труда Управляемой организации (Общества)»;
 поощрение молодого специалиста – в случае занятия призового места молодым
специалистом в научно-технической конференции молодых специалистов - в установленном
в Управляемой организации (Обществе) порядке.
 выплата единовременной премии в случае получении максимальной оценки (А) по всем
показателям по достижении целей молодым специалистом в установленном в Управляемой
организации порядке и в соответствии с п.2.4.5 настоящего Стандарта.
Критерии эффективности:
 Выполнение молодыми специалистами «Планов-отчетов профессионального развития
молодых специалистов»
 Количество молодых специалистов, принявших участие с проектами в технической
конференции молодых специалистов.
Удержание МС-ов, повышение их уровня лояльности к Управляемой Организации и Обществу
Социальная поддержка молодых специалистов осуществляется в порядке,
установленном в Обществе и может включать в себя:
Частичную компенсацию процентов за ипотечное жилищное кредитование;
Для иногородних молодых специалистов, прибывших на работу по приглашению Управляемой
организации (Общества) – предоставление жилья и компенсацию оплаты за проезд от места
жительства в регион расположения Управляемой организации (Общества);
Предоставление рабочего места – в соответствии с потребностями Управляемой организации
(Общества) - в течении двух недель с даты демобилизации в случае призыва в армию молодого
специалиста.
Критерии эффективности:
«Текучесть» молодых специалистов во второй и третий год работы .
Система оценки Молодых специалистов
Оценка молодых специалистов проводится ежегодно по следующим критериям:





Реализация схемы «карьерной лестницы»
Выполнение плана профессионального развития;
Результаты профессиональной деятельности;
Результаты участия в научно-технических конференциях;
Результаты участия в мероприятиях, проводимых Советом молодых специалистов Управляемой
организации (Общества).
По каждому критерию могут быть выставлены следующие оценки:




А – результаты достигнуты выше планируемых и за меньший, чем планировалось период.
В - достигнуты планируемые результаты в плановом периоде.
С – результаты достигнуты ниже планируемых и\или за больший, чем планировалось период.
D – результат недостигнут.
Критерии эффективности:
 % выполнения молодыми специалистами задач первого, второго и третьего года работы.
Отбор, обучение и развитие наставников
Отбор наставников проводится по критериям, указанным в п.2.3.
настоящего Стандарта.
Обучение и развитие наставников проводится в рамках корпоративного тренинга «Организация
работы наставников с молодыми специалистами».
Критерии эффективности:
Достижение целей развития молодыми специалистами.
Совет молодых специалистов
Совет молодых специалистов – это выборный орган управления общественно-профессиональной
организацией молодых специалистов, образованной в рамках Управляемой организации (Общества).
Совет молодых специалистов Управляемой организации (Общества) формируется в соответствии с
«Положением о Совете молодых специалистов Управляемой организации (Общества)».
Критерии эффективности:
 Выполнение плана работы Совета молодых специалистов
Формирование бюджета.
Консолидированный бюджет Общества в соответствии с «Планами
работы с молодыми специалистами Управляемых организаций»
формируется Управлением кадровой политики Общества,
согласуется с Административным директором Общества и
представляется на утверждение Генеральному директору Общества
в установленном в Обществе порядке.