Оценка эффективности

Группа компаний «Технологии»
www.orgcons.ru
«Оценка эффективности
управления персоналом»
Ростов-на-Дону
2011
Что такое эффективность управления персоналом?
 Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов
при меньших затратах труда, времени, средств.
 Для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом
эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую
определить действительную ситуацию в предприятии в области
управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации
для ее улучшения.
 Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде
всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их
профессиональные, квалификационные, половозрастные
характеристики, медицинские и психологические параметры,
производительность и новаторская активность.
www.kadrovik.ru
Три составляющих части определения эффективности
управления персоналом
1.
Оценка эффективности управления персоналом через
показатели всего предприятия.
2.
Оценка эффективности работы системы управления
персоналом через показатели работы персонала.
1.
Оценка эффективности работы службы персонала.
Оценка эффективности управления персоналом
через показатели всего предприятия.


Экономическая эффективность управления персоналом
может определяться через оценку прогрессивности самой
системы управления, уровня технической оснащенности
управленческого труда, квалификации работников,
оперативности руководства.
Выступая факторами повышения эффективности самого
управления, они не могут не сказаться на результатах
производственной и хозяйственной деятельности
предприятия
1. Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель
эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда:
Пт = Оп/Т,
где On — объем произведенной продукции в течение определенного календарного
периода (руб.), Т— затраты труда (человеко часы, человеко дни, средняя списочная
численность работников).
Однако этот показатель изменяется под влиянием многих факторов. Более
обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом
дает подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу. На
различных предприятиях стоимость единицы труда далеко не одинакова, поскольку
различен объем затрат на рабочую силу.
2. С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать
показатель, характеризующий объем продукции, приходящийся на 1 руб. затрат
на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:
1) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном
выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу:
Ф = Оп/3;
2) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении)
на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:
Ф = Пт/Ст.
3. По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать
показатель, представляющий собой «удельную затратоемкость продукции», где в
качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы
Ур = 3 / On.
Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к
показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат и характеризует затраты на
рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции.
Динамика показателя объема продукции в расчете на 1 руб. затрат на рабочую силу
позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска
продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи
затрат необходим анализ причин для выяснения, насколько рационально
использовало предприятие трудовой потенциал своих работников.
Оценка эффективности работы системы управления персоналом
через показатели работы персонала
1.
Показатели степени укомплектованности:
Коэффициент текучести персонала:
КТ = Ч (ув.) / ССЧ*100 %,
где КТ – коэффициент текучести персонала;
Ч (ув.) – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой
дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным
производственной или общегосударственной потребностью, например по переводу
или сокращению);
ССЧ – среднесписочная численность персонала за исследуемый период.
Коэффициент интенсивности текучести кадров:
КиТ = d (ув.) / d (раб.)*100 %,
где КиТ – коэффициент интенсивности текучести кадров;
d (ув.) – доля определенной группы работников из числа Ч (ув.);
d (раб.) – доля работающих в этой же группе работников.
Коэффициент закрепленности:
Кз = Чст / ССЧ*100 %,
где Кз – коэффициент закрепленности;
Чст – число сотрудников со стажем, покидающих компанию.
Коэффициент стабильности персонала:
Кс = Чз / Чк*100 %,
где Кс – коэффициент стабильности персонала;
Чз – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены
(замещения), прошедших период адаптации;
Чк – общая численность работников рассматриваемой категории.
Коэффициент абсентизма:
Каб = Чдн / Чрд*100 %,
где Каб – коэффициент абсентизма;
Чдн – число дней невыхода на работу;
Чрд – число рабочих дней в периоде (месяц, квартал, год)
Коэффициент постоянства кадров:
Кпк = Чог / ССЧ*100 %,
где Кпк – коэффициент постоянства кадров;
Чог – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
1.
Показатели оборота кадров
Коэффициент общего оборота:
Коо = (Чп+Чв) / ССЧ*100 %,
где Коо – коэффициент общего оборота;
Чп – число принятых сотрудников за отчетный период;
Чв – число выбывших сотрудников за отчетный период;
Коэффициент оборота по приему:
Коп = Чп / ССЧ*100 %,
где Коп – коэффициент оборота по приему;
Коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми:
Квр = Чп / Чв*100 %,
где Квр – коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми
сотрудниками.
1.


Показатели степени удовлетворенности работой
Оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с
помощью обследования путем анкетирования интервьюирования для выражения
реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее
направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных
аспектов удовлетворенности работе данной организации: общей
удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции
организации, организацией труда, оплатой труда.
Образец анкеты
Оценка эффективности работы службы персонала
1.Система управления персоналом представляет собой комплекс
целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на
обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности
организации в рыночных условиях, роста производительности труда и
качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
2.Оценка деятельности службы персонала основывается на
определении эффективности работы с персоналом, направленной на
достижение целей организации и качественное выполнение стоящих
перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами,
фокусирующими внимание на основных проблемах управления
персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников
организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).
Оценка эффективности управления персоналом
включает следующие этапы:

анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия
развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические
цели, прибыльность, система управления);

оценка существующей организационной структуры;

анализ штатного расписания и принципа выделения структурных
подразделений;

анализ
основных
функций,
полномочий
и
показателей
эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;

анализ основных функций, задач и ключевых показателей
эффективности работы структурных подразделений (KPI).

анализ системы обучения и развития персонала;

анализ системы оплаты труда и мотивации персонала;

определение эффективности системы оценки персонала и
потенциала сотрудников;

оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу
с персоналом (квалификационных требований, должностных
инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового
распорядка, Положения о персонале);

оценка удовлетворенности персонала.
Подсистемы
Основные функции
Юридические
услуги
Решение правовых вопросов трудовых отношений;
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
согласование распорядительных документов.
Планирование,
прогнозирование и
маркетинг
персонала
Разработка стратегии управления персоналом;
анализ кадрового потенциала;
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в
персонале;
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами
организацию;
оценка кандидатов на вакантную должность;
текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление и учет
кадров
Оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
информационное обеспечение системы управления персоналом;
профориентация;
обеспечение занятости.
Анализ и развитие
средств
стимулирования
труда
Управление трудовой мотивацией;
разработка систем оплаты труда;
использование средств морального поощрения;
разработка форм участия в прибылях и капитале;
создание "корпоративного духа".
Условия труда
Соблюдение требований психофизиологии труда;
соблюдение требований эргономики труда;
соблюдение требований технической эстетики;
охрана труда и техника безопасности;
охрана окружающей среды.
Подсистемы
Основные функции
Юридические
услуги
Решение правовых вопросов трудовых отношений;
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
согласование распорядительных документов.
Планирование,
прогнозирование и
маркетинг
персонала
Разработка стратегии управления персоналом;
анализ кадрового потенциала;
анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в
персонале;
взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами
организацию;
оценка кандидатов на вакантную должность;
текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление и учет
кадров
Оформление и учет приема, увольнений, перемещений;
информационное обеспечение системы управления персоналом;
профориентация;
обеспечение занятости.
Анализ и развитие
средств
стимулирования
труда
Управление трудовой мотивацией;
разработка систем оплаты труда;
использование средств морального поощрения;
разработка форм участия в прибылях и капитале;
создание "корпоративного духа".
Условия труда
Соблюдение требований психофизиологии труда;
соблюдение требований эргономики труда;
соблюдение требований технической эстетики;
охрана труда и техника безопасности;
охрана окружающей среды.
Подсистемы
Основные функции
Разработка
оргструктур
управления
Анализ сложившейся оргструктуры управления;
проектирование и построение новой оргструктуры управления;
разработка штатного расписания.
Развитие персонала
Техническое и экономическое обучение;
переподготовка и повышение квалификации;
работа с кадровым резервом;
служебное и профессиональное продвижение;
профессиональная и социально-психологическая адаптация новых
работников.
Трудовые
отношения
Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;
анализ и регулирование отношений руководства;
управление производственными конфликтами и стрессами;
социально-психологическая диагностика;
соблюдение этических норм взаимоотношений.
Развитие
социальной
инфраструктуры
Организация общественного питания;
управление жилищно-бытовым обслуживанием;
развитие культуры и физического воспитания;
обеспечение охраны здоровья и отдыха;
обеспечение детскими учреждениями;
управление социальными конфликтами и стрессами.
Показатели для измерения
эффективности службы персонала
ПОДСИСТЕМА ПЛАНИРОВАНИЯ И МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
1.Сокращение количества рабочих, занятых не по профилю профессии
2.Сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего
3.Сокращение числа конфликтов связи с необоснованным увольнением персонала
4. Рост числа случаев положительного освещения деятельности организации в средствах
массовой информации
ПОДСИСТЕМА НАЙМА И УЧЕТА ПЕРСОНАЛА
1. Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы
2. Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе
в другие подразделения в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы
3.Снижение текучести кадров, проработавших в организации менее одного года в связи с
нереализованными ожиданиями
ПОДСИСТЕМА УСЛОВИЙ ТРУДА
1.Снижение удельного веса работников, занятых на работах с неблагоприятными и вредными
условиями труда, выполняющих работу вручную.
2.Увеличение удельного веса основных фондов природоохранного назначения в общей стоимости
основных фондов
3.Увеличение удельного веса работников, удовлетворенных условиями труда
4.Сокращение частоты производственного травматизма
5.Сокращение количества случаев профессиональных заболеваний
6.Сокращение потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности работников
ПОДСИСТЕМА ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.Сокращение числа конфликтов по производственным вопросам по структурным подразделениям
2.Сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника
3.Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов
4.Сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие
подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных отношений
5.Удельный вес работников, удовлетворенных взаимоотношениями с руководством
ПОДСИСТЕМА РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
1.Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными специальностями и профессиями
2.Увеличение удельного веса работников, повышающих квалификацию
3.Увеличение удельного веса работников, выразивших удовлетворение возможностями роста
4.Повышение удельного веса рационализаторов и изобретателей в общей численности работающих
5.Увеличение числа поданных рацпредложений и изобретений
6.Снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития
7.Сокращение требуемой продолжительности периода адаптации
ПОДСИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение полезности труда
2.Повышение удельного веса работающих, выразивших удовлетворенность системой вознаграждения
3. Снижение абсентеизма
4. Удельный вес работающих, выразивших удовлетворенность условиями для самовыражения.
5. Удельный вес работающих- членов творческих групп, советов
ПОДСИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
1.Рост количества мероприятий, направленных на поддержание здорового образа жизни
2. Увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом в их
коллективе
ПОДСИСТЕМА РАЗВИТИЯ ОРГСТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ
1.Удельный вес работников, для которых разработаны должностные инструкции
2.Удельный вес подразделений, для которых разработаны положения
3.Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине совершенствования
производства и системы управления.
ПОДСИСТЕМА ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.Сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников
2.Сокращение удельного веса работников, указывающих на недостаточную обоснованность
кадровых решений
Спасибо за Ваше внимание !