Проект PEOPLE Содействие развитию организаций

543657-TEMPUS-1-2013-1-KZ-TEMPUS-JPGR (PEOPLE)
PEOPLE
СОДЕЙСТВИЕ РАЗВИТИЮ
ОРГАНИЗАЦИЙ ОБРАЗОВАНИЯ
ЧЕРЕЗ РАЗВИТИЕ ЛЮДЕЙ
Арыстанбаева С.С. – координатор
проекта, д.э.н., профессор
ВУЗЫ ЧЛЕНЫ КОНСОРЦИУМА
1.Новый экономический университет
им.Т.Рыскулова (Казахстан)
2. Каталонский политехнический университет
(Испания)
3. Высший технический университет (IST) Португалия
4. Королевский технологический институт (Швеция)
5. Павлодарский госуд. университет
им.С.Торайгырова (Казахстан)
6. Карагандинский Госуд. Медицинский университет
(Казахстан),
7. Каз АТК М. Тынышпаева (Казахстан)
8. Армянский государственный экономический
университет (Армения)
9.Российско-Армянский Славянский университет
(Армения)
10. Американский университет Армении (Армения)
11. Университет Кутаиси (Грузия)
12. Илья Государственный университет (ISU) (Грузия)
Задачи проекта
ЦЕЛЬ ПРОЕКТА
Усиление компетенций менеджеров
высшего и среднего звена по
разработке стратегии развития
управления человеческими
ресурсами высших учебных
заведений
1. Аудит HR процессов и процедур с
целью выявления слабых и сильных
сторон
вузов
в
управлении
человеческими ресурсами
2. Составление карты компетенции
HR менеджеров университета
3. Проведение тренинга для экспертов
в области HR менеджмента
4. Проведение учебных семинаров в
каждом вузе-партнере для менеджеров
высшего и среднего звена.
5. Разработать Стратегический план
развития HR менеджмента в каждом
университете-партнере
6. Реализация Стратегического плана
развития HR менеджмента
Стратегия
развития
HR
Анализ
НПА
Определение
компетенций
Обучение
работников HR –
подразделений и
тренеров
Анализ
планов
развития
HR
Обучение
стратегическому
планированию в
области HR
Перечень значимых компетенций
в HR-менеджменте
Компетенции
Операционные
компетенции
Поведенческие
компетенции
Стратегическое планирование, организационные изменения и качество
Администрирование и общественное управление
Управление людьми, финансами и приоритетными ресурсами
Управление, ориентированное на цели и оценка эффективности
Этика, гендерное равенство, экология, политика интеграции
Трудовое законодательство
Общественная информация и коммуникация
Знание английского языка
Ориентация на цели
Планирование и организация
Лидерство и управление людьми
Оптимизация ресурсов
Стратегическое видение
Принятие решений
Развитие и мотивация других
Ориентация на инновации и изменения
Коммуникации
Межличностные отношения
Переговоры и убеждения
Устойчивость к давлению и трудностям
Работа в команде и кооперация
Ориентация на безопасность
Пример картирования компетенций HR:
Аудит HR-менеджмента
Методологическая
основа
аудита:
Португальский стандарт HRменеджмента NP 4427:2004 и
стандарт ISO 19011-2012.
Ссылки аудита: HRMS-KazEU Дата аудита: 19 июля
Диагностика аудита:
Системы менеджмента
человеческих ресурсов
Аудируемый: КазЭУ им.Т.Рыскулова
Представитель аудируемого: Увалиева Марьяш
Цель аудита: Диагностический аудит с целью проверки соответствия требованиям
Рамки аудита: Установить понимает ли каждый вовлеченный человек
существующую систему, действуют ли отвлеченные лица в соответствии с
принятыми требованиями. Определить адекватна ли система для реализации
политики университета и целей в отношении уровня развития человеческих
ресурсов
Этапы управления
человеческими ресурсами как
объекты аудита
 1 ЭТАП ПОДБОР И НАЙМ
ПЕРСОНАЛА
 2 ЭТАП - МОТИВАЦИЯ
 3
ЭТАП
ПОВЫШЕНИЕ
КВАЛИФИКАЦИИ
 4 ЭТАП – ОЦЕНКА ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Рекомендации отдельному вузу по
итогам аудита
Требования критериев
аудита
Рекомендации
%
выполне
ния
Система управления
человеческими ресурсами
Необходимо внутренне распространение
через Интранет
90%
Ответственность
руководства
Разработка стратегического плана для
развития HR
50%
Делегирование
ответственности
Может быть разработано распределение
ответственности на основе компетентности
90%
Внутренние коммуникации
Внутренние коммуникации требуют
улучшения, в частности для технического и
административного персонала
60%
Обучение персонала
Должна быть разработана четкая методология
оценки результатов обучения
70%
Развитие карьеры
Должен быть разработан план развития
карьеры
20%
Общие недостатки вузов-участников
проекта, выявленные в ходе аудита
1 этап – Подбор и найм персонала
1. Отсутствие транспарентного адекватного конкурентного процесса приема/отбора и
системы утверждения.
2. Отсутствие транспарентности системы развития карьеры.
3. Проблемы с созданием кадрового резерва.
4. Проблемы с привлечением внешних, в т.ч. международных ведущих специалистов.
2 этап - мотивация
1. Система поощрения должна мотивировать персонал как финансово так и морально.
3 этап – повышение квалификации
1. Недостаточность профессионального развития академического и
административного персонала (отсутствие тренингов по лидерству).
2. Недостаточное владение английским языком в целях развития международных
связей.
4 этап – оценка трудовой деятельности
1. Необходимость развития системы внутренней оценки качества деятельности.
Системные недостатки
1. Недостаточная эффективность внутренней системы коммуникации.
2. Необходимость стратегического планирования процессов развития HR
менеджмента.
Изменения в структуре
менеджмента HR
Созданы Управления развития HR
• Расширены функции HR
• Сформулированы новые квалификационные требования к персоналу
Проводится ре-инжиниринг процессов
• Закуп программного обеспечения, в целях обеспечения
транспарентности, эффективной коммуникации и электронного
документооборота
Создаются Центры развития HR в вузах участниках проекта
Распространение информации и
формирование компетенций
Проведены обучающие семинары в Европе (3 семинара) и в
Казахстане (116 участников), а также на базе каждого вуза партнера
В сентябре 2015 года состоится конференция
«Стратегическое управление человеческими ресурсами в
вузах» на базе НЭУ им.Т.Рыскулова
Создан сайт http://www.peopleorg.eu/
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
Этапы управления
человеческими ресурсами
1. Стратегические планы развития
Университетов
Недостатки в управления
человеческими ресурсами вузов
1. Отсутствие четкой стратегии
развития человеческих ресурсов.
Кадровая
политика
в
большинстве вузов не увязана с
целями и задачами организации
в целом. Концентрация внимания
преимущественно на текущих
оперативных вопросах
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
2. Подбор и наем
2. Отсутствие принципов
и формализованной
процедуры принятия кадровых решений на
альтернативной основе.
Во многих случаях не проводится оценка
эффективности принимаемых решений
Проблемы, связанные с сохранением и развитием
кадрового потенциала.
3. Отсутствует анализ кадрового потенциала вуза, не
прогнозируется потребность в профессорскопреподавательских кадрах
4.Оценка кандидатов на вакантную должность, как и
текущая периодическая оценка кадров, проводится
достаточно формально
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
3. Повышение
квалификации
5. Не внедрена система планирования карьеры
ППС и сотрудников.
Не создаются кадровые резервы.
6.
Низкая
эффективность
планирования
повышения квалификации ППС и сотрудников
7.
Практически
не
внедрена
система
профессиональной и социально-психологической
адаптации молодых преподавателей
8. Различные элементы процесса УЧР реализуются
изолированно друг от друга, их планирование и
контроль
закреплены
за
разными
подразделениями
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ
РЕСУРСАМИ
4. Оценка персонала
11. Отсутствие четкой системы
отслеживания
результатов
и
эффективности работы персонала
12. Многие работники предпочитают
работать в команде. Процедуры
эффективного взаимодействия в
командах не отработаны, обмен
информацией
организован
неудовлетворительно
Пример разработки стратегического плана
развития HR
Goal
Повысить
качество
ППС
INDICATORS, TOOLS AND RESOURCES
Accepta
nce and
Target
Monitoring Evaluation
Priori
Objective
Action
Person in charge KPI definition
KPI
Milestones
Tool
Tool
Resources
ty
Реализация проекта
10, 15, 20,
ППС, имеющие
"Повышение
30
статьи в
использован рабочая
квалификации ППС " директор Института признанных
ие АИС
группа по
развить потенциал
повышения
журналах с
"ППС
оценке доступ к базам
ППС университета
квалификации
импакт фактором 35%
отчетность" персонала НЦНТИ
3
ППС
участвующие в
использован рабочая
проектах по
ие АИС
группа по
трансферу
"ППС
оценке помещения бизнестехнологий
65%
отчетность" персонала инкубатора
2
Реализация программы
количество ППС
использован рабочая
"Мотивация
сдавших IELTS с
ие АИС
группа по финансы
личностного развития начальник
результатом не
"ППС
оценке выделенные на
ППС"
департамента HR меньше 6,5
40%
отчетность" персонала проведение курсов 1
PR статьи о
использован рабочая
личностных
ие АИС
группа по финансы на
достижениях
"ППС
оценке публикование
ППС
10%
отчетность" персонала статей о ППС
1
Усиление
заруюежные
академической
ППС, имеющие
мобильности ППС с
начальник
совместные
использован рабочая
вузами партнерами
управления
статьи с ППС
ие АИС
группа по
привлечь лучших
академической
НЭУ в журналах с
"ППС
оценке доступ к базам
зарубежных ППС
мобильности
импакт фактором 100%
отчетность" персонала НЦНТИ
3
учебных пособия,
книги,
использован
монографии
ие АИС
Научноизданные с
"ППС
технический доступ к базам
указанием НЭУ 30
отчетность"
совет
НЦНТИ
2
зарубежные ППС
участвующие в
использован рабочая человеческие
разработке новых
ие АИС
группа по ресурсы для
учебных
"ППС
оценке разработки
дисциплин
100%
отчетность" персонала дисциплин
3
разработка новых
использован рабочая человеческие
совместных
ие АИС
группа по ресурсы для
образовательных
"ППС
оценке разработки
программ
7
отчетность" персонала программ
3
Создание программы
для привлечения
лучших зарубежных
До встречи в Алматы на конференции в
сентябре 2015
Благодарю за внимание!