Мотивация персонала в условиях экономического спада

КРУГЛЫЙ СТОЛ
«МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
В УСЛОВИЯХ
ЭКОНОМИЧЕСКОГО СПАДА»
Ведущие:
Елена Морозова, бизнес – тренер, руководитель программы
методической подготовки бизнес – тренеров Института практической
психологии «Иматон»
Ольга Лакрисенко, бизнес – тренер, директор по персоналу ЗАО «ПО
«Возрождение»
Вопросы для обсуждения:
• Как кризисные периоды влияют на отношение персонала к
труду.
• Трудовой договор как инструмент мотивации. Что
первично: экономическая целесообразность или
соблюдение договорных отношений.
• Можно ли в условиях дефицита материальных ресурсов
сохранить работоспособный коллектив?
• Как сформировать позитивную установку персонала на
преодоление неблагоприятной внешней ситуации.
• Практика «оздоровления» трудовых отношений в
неблагоприятной внешней ситуации.
2
Как кризисные периоды влияют на
отношение персонала к труду :
1
«Гипотеза:
закономерности психических и поведенческих реакций людей,
развивающихся в условиях острых экстремальных и кризисных
ситуациях (с угрозой для жизни, утраты здоровья, материального и
социального статуса) во многом переносимы на современную
социально-экономическую ситуацию.
Основа гипотезы и прогноза – многолетние исследования психических и
поведенческих реакций больших масс людей, в процессе стихийных
бедствий, войн, техногенных катастроф.
Особенность наблюдаемых реакций – «автономность» их развития и
относительно строгая последовательность сменяющих друг друга стадий
с достаточно четкими временными рамками.
Стадийность характерна как для отдельных личностей, так и для
больших масс людей, включая тех, кто принимает и реализует
общественно значимые решения.
1
- по работе М.М. Решетникова, КАКОЙ КРИЗИС МЫ ПЕРЕЖИВАЕМ?
Прогнозирование состояния, поведения и деятельности людей в
экстремальных и кризисных ситуациях, СПб, 2009
3
Стадии и краткая характеристика
1. «Витальные реакции». Поведение практически полностью подчинено
выживанию. Моральная регуляция в этот период как бы «отключается».
Спасение самого себя, затем – семьи и имущества.
2. «Острого эмоционального шока с явлениями сверхмобилизации». Общее
психическое напряжение, предельная мобилизация резервов организма и
личности. Безрассудная смелость, снижение способности к критической
оценке ситуации.
3. «Психофизиологическая демобилизация». Осознание масштабов личной
или общественной трагедии. Сочетается с заметным ухудшением
психоэмоционального состояния. Растерянность, отчаяние, панические
реакции.
Резко
снижается
моральная
нормативность
поведения,
эффективность деятельности.
4. «Стадия разрешения». Постепенно стабилизируется состояние,
способность к рациональным решениям. Одновременно – признаки
эмоционального «выгорания», хронического переутомления.
5. «Восстановление» психофизиологических функций, активное социальное
функционирование.
4
Параллели и прогнозы:
• Август 2008 - реакции ведущих стран мира – спасение собственных
экономик («инъекции в банковский сектор). Цель – исключительно выживание
региональных финансовых систем.
• Затем – наблюдали стадию «сверхмобилизации» интеллектуальных и
управленческих ресурсов всех ведущих стран мира (Давос).
Прогноз – продлится до 2010 года – время для критической оценки ситуации.
Отказ от традиционных методов разрешения кризиса.
• «Демобилизации, скорее всего, вряд ли удастся избежать. Распад
экономических связей, упадок целых отраслей, рост напряженности в
обществе, если не появится новых прорывных идей ( до 2012 г).
• Далее – реальная оценка ситуации. Идеи и решения качественно изменят
существующий мировой порядок.
• Восстановление – к 2013 г
5
Рекомендации и выводы
• Главное в данной ситуации - поддержание социальной стабильности в
обществе и сохранение доверия к власти. Формирование социального
партнерства между властью и народом.
• Самостоятельная задача - максимальное раскрепощение частной
инициативы и последовательная стимуляция личной ответственности
граждан.
• Пока нет новой идеологии мирового общественного развития – нет
идеологии преодоления кризиса.
• Не присутствуем ли мы при очередном повороте колеса истории?
Тогда у россиян есть преимущество.
• В последнее время моден тезис о санации экономики, убыточных
предприятий.
• Санация нужна, но не столько в экономике, сколько в сфере морали и
нравственности.
• Должно найтись решение, обеспечивающее увеличение рабочих мест.
6
Рекомендации и выводы
• В целом кризис можно условно именовать «экономическим». кризис
переживает не экономика, а люди.
• Прогноз
психологический
должен
рассматриваться
в
связи
с
экономическими, политическими, социальными, идеологическими факторами.
• Следовательно программа антикризисных мер должна апеллировать к
сознанию людей, к наполнению их жизни смыслом»
Вывод: можно провести некоторые параллели в жизни отдельных людей,
общества и организаций, т.к. закономерности психических и поведенческих
реакций на кризисные ситуации те же самые.
• Поэтому очень важно стабилизировать коллектив, добиваться понимания
ситуации всеми сотрудниками.
• Существенный фактор мотивации персонала - доверие к первому лицу - в
кризисный период обретает первостепенное значение.
7
Контракт как инструмент мотивации
• Трудовой Контракт – формализованный договор между
работодателем и работником, в котором оговариваются основные
условия деятельности: обязанности работника, количество часов
работы, оплата труда, выходные дни, время отпуска и пр.
• Психологический Контракт – неформальное соглашение, которое
устанавливается между работником и работодателем и включает
незаписанные надежды и ожидания, связанные с выполнением
взаимных обязательств. Работник считает, что он отдает организации
определенный объем труда в обмен на определенное вознаграждение
и обещанные перспективы в будущем.
• Что первично: экономическая целесообразность или соблюдение
договорных отношений?
• Нарушение условий контракта в одностороннем порядке – серьезная
угроза разрыва отношений в будущем.
8
Сохранение работоспособного
коллектива в условиях дефицита
материальных ресурсов
Три группы факторов (по тому, какое влияние они оказывают на отношение
персонала предприятия к своей работе):
• Демотивирующие факторы, вызывающие явно выраженное
негативное отношение работников.
• Факторы, совокупность которых формирует нормальные условия
труду. Сами по себе они не оказывают существенного
демотивирующего или мотивирующего влияния, но создают
необходимый благоприятный фон для нормальной работы.
• И к третьей группе относятся те факторы, которые имеют явный
мотивирующий характер, т.е. стимулируют людей к более
производительному и эффективному труду.
9
Важнейшие факторы, влияющие на
мотивацию работников :
2
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
2
личные качества и система ценностей работников;
общее отношение персонала к своему предприятию;
условия труда;
доверие и гарантии;
взаимоотношения в коллективе (психологический климат);
содержание работы;
корпоративная культура;
материальное стимулирование;
оценка труда персонала;
условия самореализации работников.
– по результатам исследования мотивации, 2000 – 2008 гг.
10
Создание благоприятного
«мотивационного климата» в
организации
• На каждом предприятии в силу особенностей его исторического развития,
формирования штата работников, мировоззрения и предпочтений
собственников и высших руководителей, а также множества других внешних и
внутренних причин, складывается свой специфический «мотивационный
климат».
• В связи с этим и возникает задача выявления основных факторов мотивации
персонала данной компании и выяснения отношения работников к ним, чтобы
найти главные «болевые точки» и сконцентрировать усилия на их устранении.
• В качестве первой на пути создания в компании благоприятного
«мотивационного климата» должна быть сформулирована задача ослабления
влияния демотивирующих факторов.
11
Формирование позитивную
установку персонала на
преодоление неблагоприятной
внешней ситуации
• Поддержание брэнда устойчивой компании
• Информирование персонала
• Изменение структуры мотивационного пакета
(денежного вознаграждения)
• Вовлечение персонала в процессы повышения
эффективности
• Повышение сплоченности и командного духа
сотрудников
12
Практика «оздоровления»
трудовых отношений в
неблагоприятной внешней
ситуации
13