Цели и задачи, основные проблемы и механизм
advertisement
Цели и задачи, основные проблемы и механизм профессиональной стандартизации и сертификации в сфере HR Докладчик: Федин В.В., Генеральный директор ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минздравсоцразвития России, кандидат экономических наук ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА HR-СПЕЦИАЛИСТОВ Тенденции: В настоящее время наибольшим спросом пользуются менеджеры по персоналу, инспекторы отдела кадров, менеджеры по подбору персонала (рекрутеры), менеджеры по обучению персонала и т.д. Сфера деятельности HR-специалистов постоянно расширяется: эйчары должны разрабатывать и внедрять различные обучающие программы и тренинги, отвечать за повышение уровня мотивации сотрудников, формирование корпоративной культуры, а также участвовать в стратегическом планировании бизнеса и обеспечивать качество управления 2 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА HR-СПЕЦИАЛИСТОВ Проблемы: Неоднородность рынка труда HR-специалистов: значительное различие в уровне квалификации и оплате труда Большое количество наименований профессий, что не позволяет четко определить профессиональную структуру сектора Система профессионального образования, адекватная современным требованиям бизнес-сообщества только формируется Не развита система признания образования и неформального обучения 3 ДЕЙСТВУЮЩАЯ СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ В ОБЛАСТИ HR-МЕНЕДЖМЕНТА Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КС): Описано 13 должностей руководителей, специалистов и служащих в области HR-менеджмента (менеджер по персоналу, заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела подготовки кадров, инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, инженер по подготовке кадров, инспектор по кадрам, специалист по кадрам, техник по труду, экономист по труду, табельщик) Структура квалификационной характеристики: «должностные обязанности», «должен знать», «требования к квалификации». Недостатки: Отсутствует исчерпывающий перечень должностей Отсутствует гибкость при формировании функциональных обязанностей Нет четких критериев выполнения трудовых функций и т.д. 4 ЧТО ИЗМЕНИТ РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ Система образования получит конкретный запрос на те компетенции, которыми должны сегодня обладать HRспециалисты Разработка системы профессиональных стандартов с привлечением широкого круга экспертов будет способствовать вымыванию неквалифицированных специалистов с рынка труда Поскольку профессиональные стандарты содержат квалификационные уровни, отражающие сложность выполняемых трудовых функций, то это будет способствовать установлению адекватного размера оплаты труда HRспециалистов Разработка системы профессиональных стандартов позволит развивать систему признания уровня квалификации на основе формирования системы сертификации персонала 5 РЕФОРМИРОВАНИЕ КС И РАЗРАБОТКА НОВЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ ДЛЯ HRСПЕЦИАЛИСТОВ Разработан проект нормативного документа о новом порядке разработки ЕТКС и КС Новизна: Профессиональный стандарт разрабатывается на область профессиональной деятельности (например, «управление персоналом» Базовой единицей профессионального стандарта является трудовая функция Профессиональный стандарт содержит результаты и критерии качественного выполнения профессиональных обязанностей 6 РЕФОРМИРОВАНИЕ КС И РАЗРАБОТКА НОВЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ ДЛЯ HRСПЕЦИАЛИСТОВ Основные содержательные элементы предлагаемого профессионального стандарта Аннотация профессионального стандарта: содержит краткую характеристику области профессиональной деятельности и перечень возможных наименований должностей Требования к выполнению трудовых функций: описание качественного выполнения каждой трудовой функции Трудовые функции группируются по видам профессиональной деятельности (например, «обучение персонала», «оценка персонала» и пр.) Для каждой трудовой функции устанавливаются результаты деятельности и критерии качественного выполнения трудовых функций (например, для вида профессиональной деятельности «обучение персонала» – «определить потребность в обучении», «подготовить обучающие материалы» и пр.) Для каждой трудовой функции формулируются знания, умения и навыки 7 РЕФОРМИРОВАНИЕ КС И РАЗРАБОТКА НОВЫХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ ДЛЯ HR-СПЕЦИАЛИСТОВ Требования к квалификации: разнесение трудовых функций по квалификационным уровням Область профессиональной деятельности (управление персоналом) Вид профессиональной деятельности (обучение персонала) Вид профессиональной деятельности (оплата труда и компенсации) 1-й уровень – Разработка планов обучения персонала 1-й уровень – Разработка системы оплаты труда, разработка положений о заработной плате и компенсациях, определение ключевых показателей деятельности 2-й уровень – Разработка программ обучения и тестовых заданий … 3-й уровень – Проведение обучения и оценка результатов 2-й уровень - расчет и контроль KPI Критерий: Сложность выполняемых трудовых функций, ответственность, значимость 8 СЕРТИФИКАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ HR Сертификация персонала – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов Необходимость сертификации: Объективная оценка уровня специалиста компетентности HR- Признание результатов неформального обучения (в т.ч. полученного непосредственно на рабочем месте) В период разработки профессиональных стандартов будут отсутствовать современные образовательные стандарты Установление оплаты квалификацией работника труда в соответствии с 9
