Тема 12_Человек в организации

Человек в организации
План лекции
1. Модели взаимодействия человека и организационного
окружения:
2. Установление взаимодействия индивида и организации;
3. Вхождение человека в организацию;
4. Понятие и типы компенсаций.
Модели взаимодействия человека и
организационного окружения
Выделяются 2 модели взаимодействия человека и
организационного окружения:
1. С позиции человека:
- человек, взаимодействуя с организационным окружением,
получает от него побуждающие к действию стимулирующие
воздействия;
- человек под воздействием организационного окружения
совершает определенные действия;
- Действия, совершаемые человеком, приводят к выполнению
им определенных работ и оказывают определенное воздействие
на организационное окружение.
2. С позиции организации.
Модели взаимодействия человека и организационного окружения
Рис. 1– Модель включения человека в организационное окружение
с позиции человека
Модели взаимодействия человека и
организационного окружения
Организационное окружение – это те элементы
организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия – весь спектр возможных
стимулов (речевые и письменные сигналы, действия других
людей, световые сигналы и др.).
Человек – биологическое и социальное существо с
определенными физиологическими и другими потребностями,
опытом, ценностными установками.
Реакция на стимулирующие воздействия – восприятие этих
действий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное
принятие решения об ответных действиях.
Действия и поведение включают в себя мышление,
телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и др.
Модели взаимодействия человека и
организационного окружения
Результаты работы:
1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы,
какие собственные проблемы он решил;
2) что он сделал ля организационного окружения.
Модели взаимодействия человека и организационного окружения
Рис. 2 – Модель включения человека в организационное
окружение с позиций организации
Установление взаимодействия индивида и организации
Организационное окружение — это та часть
организации, с которой человек сталкивается во
время своей работы в ней.
Социализация - возможности включения
человека в организационное окружение.
Причины конфликтов во взаимодействии
человека и организации:
1. Ожидания индивида в отношении организации;
2. Ожидания организации в отношении индивида.
Установление взаимодействия индивида и организации
Рис. 3 – Основа конфликта во взаимодействии
индивида и организации
Установление взаимодействия индивида и организации
Рис. 4 – Два подхода к установлению взаимодействия
индивида и организации
Вхождение человека в организацию
Проблемы при вхождении человека в организацию:
1. Адаптация к новому окружению;
2. Коррекция поведения человека;
3. Изменения в организации.
2 различных процесса обучения:
1. Обучение человека со сходным опытом работы – новому
работнику необходимо сконцентрироваться на конкретных
фактах проявления знакомых ему норм и принципов
поведения и общения:
- наблюдение за поведением других работников;
- выяснения и беседы с коллегами и руководством;
- непосредственный инструктаж.
2. Приход из среды с существенно отличными ценностями –
познание себя как носителя другой системы ценностей и
норм и отход от этой системы.
Вхождение человека в организацию
Задачи организации на этапе вхождения работника:
1. Разрушение старых поведенческих норм;
2. Формирование интереса к новой работе;
3. Привитие новых норм поведения.
Методы и приемы, которых следует избегать:
- недозагруженность, постановка упрощенных задач и легких
заданий;
- постановка чрезмерно сложных задач и перегруженность на
работе.
Вхождение человека в организацию
Методы адаптации:
1. Постановка задач определенным образом:
- так, чтобы работник мог решить задачу самостоятельно;
- чтобы задача несла в себе элемент вызова и необычности;
- для решения задачи требуется совершение действий,
противоречащих тому, как человек вел себя ранее.
1. Создание комбинированных групп («новички» +
«старожилы»);
2. Внимание руководства (встречи, беседы).
Вхождение человека в организацию
Методы формирования чувства ответственности:
1. Вложения денежных средств на начальном этапе;
2. Принятие сотрудником решений в контексте ценностей
организации;
3. Сопричастность к принятию глобальных решений.
Переход в полноправные члены организации –
завершающая стадия включения сотрудника в полноправные
члены организации.
Формы перехода: присвоение определенного звания,
доступ к конфиденциальной информации, доступ к участию
в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц.
Вхождение человека в организацию
2 группы норм и ценностей организации:
1) безусловно необходимые для принятия всеми членами
организации (ценности организации);
2) принятые, но не обязательно необходимые (нормы
поведения).
Типы
включения
человека
в
организационное
окружение:
1) преданный и дисциплинированный член организации;
2) приспособленец;
3) оригинал;
4) бунтарь.
Вхождение человека в организацию
Рис. 5 – Матрица типов включения человека в организацию
Вхождение человека в организацию
Научение поведению – это достаточно устойчивый во
времени процесс изменения поведения человека на основе
поведения человека, отражающего действия человека и
реакцию окружения на эти действия.
Характеристики научения поведению:
1) процесс может происходить как на основе собственного
опыта, так и на основе опыта других людей;
2) может осуществляться как в отношении реального
поведения, так и потенциального поведения;
3) всегда выражается в изменении поведения человека, т.к.
даже если не изменяется поведение человека, меняется его
управленческий потенциал.
Вхождение человека в организацию
1.
2.
3.
1.
2.
3.
4.
Типы научения поведению:
Рефлекторное;
Выводы из последствий предыдущего опыта;
Обучение на основе поведения.
Направления обучения человека в организации:
Функциональная роль;
Формально-процедурные действия;
Оценка места в организации;
Способ решения собственных задач.
Вхождение человека в организацию
Рис. 6 – Схема процессов осознанного научения поведению
Понятие и типы компенсаций
Компенсация – это внешняя реакция на поведение
человека, выражающаяся в получении им определенных
результатов в соответствии со своими действиями.
Типы компенсации:
1) положительная – вознаграждение, приводящее к
приятным для человека последствиям;
2) отрицательная – желаемое поведение приводит к
устранению нежелаемых для человека последствий или
раздражителей;
3) наказание – реакция на нежелательное для
организации поведение, которая выражается в получении
человеком негативных последствий такого поведения;
4) гашение – отсутствие ожидаемой положительной
реакции на определенное поведение.
Понятие и типы компенсаций
Подходы к выбору времени компенсации:
I непрерывная компенсация - после каждого случая
действия человека;
II периодическая компенсация – наступает не после
каждого совершенного действия:
1) В зависимости от временного интервала:
- компенсация через фиксированный интервал времени;
- компенсация через переменный интервал времени;
2) В зависимости от объема действий - наступает после
того, как совершен определенный объем действий
(фиксированный или переменный):
- компенсация в зависимости от фиксированной нормы;
- компенсация в зависимости от переменной нормы.