Document 4672470

Организационные перемены: методологический аспект
Организационные перемены делятся на группы:
- стихийные перемены;
- целенаправленные перемены;
- сочетание двух предыдущих типов.
Аспекты концепции организационного развития:
- связь между понятиями «организационные перемены» и
«организационное развитие»;
- сопротивление организационным переменам в качестве
нежелательного результата и способы его преодоления;
- технология организационного развития для контроля
перемен и эффективной адаптации организации.
Организационные перемены: методологический аспект
Области реализации перемен:
- в целях – периодическая оценка и изменение целей под
воздействием изменений во внешней среде и в самой
организации;
- в организационной структуре – в системе распределения
полномочий и ответственности, управленческой иерархии,
распределении полномочий и ответственности и др.;
- в технологии и задачах – в процессе и графиках решения
задач, внедрение нового оборудования и методов;
- в персонале – модификация возможностей, установок или
поведения персонала организации.
Организационные перемены: методологический аспект
Организационные
перемены
характеризуются
следующими чертами:
- долгосрочные усилия улучшения и повышения
потенциала организации в решении своих проблем и
модернизации своих операций;
- способ применения социальных приемов и механизмов
для осуществления лучшего состояния функционирования
организации;
- осуществление изменения или модификации в целях и
поведении индивидуумов или групп индивидуумов и/или в
любом элементе организационной работы;
- долгосрочное усилие осуществления взаимосвязанных
целей организации;
- управленческий метод преобразования организации для
перспективного достижения наилучшего состояния.
Организационные перемены: методологический аспект
Организационное развитие характеризуется следующими
чертами:
- практическое разрешение проблем организационных
перемен;
- сложная организационная культура, целью которой
является изменение постулатов, позиций, ценностей и
организационной структуры в зависимости от изменения
условий технологий, рынков и вызовов окружающей среды;
- планомерный организационный процесс, с помощью
которого используются в действенной организации
принципы и приемы поведенческих наук для осуществления
общего изменения в организации;
- планомерное усилие на уровне организации и с поддержки
высшего уровня управления;
- планомерное вмешательство в организационную систему.
Организационные перемены: методологический аспект
Параметры вмешательства:
- удовлетворение потребностей в переменах элементов
окружающей среды;
- планирование и реализация процесса перемен;
- нормативное изменение в культуре организации.
Организационные перемены: методологический аспект
Направления технологии организационного развития:
1.Элементы процесса организационного развития:
- процесс идентификации организации;
- процесс вмешательства в перемены;
- процесс управления организационным развитием.
2.Организация как функция управления:
- структурный аспект организации;
- процедурный аспект организации.
3.Организационныезадачи:
- усовершенствование организационной структуры;
- снижение издержек и повышение эффективности
функционирования организации;
рационализация
деятельности
различных
уровней
управления;
- обеспечение информацией.
Организационные перемены: методологический аспект
Модели организационного развития (М. Ханнон, Дж. Фримен):
1. Селекционная модель – описывает ОР в логике
селекционного отбора и селекции социокультурных образцов;
2. Балансовая модель – объединяет адаптивные и
адаптирующиеся модели, построенные на основе принципа
обеспечения равновесия с внешней средой;
3. Случайностные теории – ОР описывается как результат
действия множества слабоконтролируемых факторов, а
результаты этого процесса слабо коррелируют как с
поставленными целями, так и с требованиями внешней среды.
Организационные перемены: методологический аспект
Модели организационного развития (М. Зей-Феррел):
1. Теория адаптивных изменений – структурные изменения в
организации происходят в соответствии с требованиями
внешней среды;
2. Теория адаптирующих изменений – достижение баланса
связано с воздействием организации на внешнюю среду.
Классификация моделей структурных изменений по четырем
основаниям (П.Гудмен, Л.Керк):
- единица анализа (единичная организация или группа
организаций);
- источник структурных изменений;
- механизм структурных изменений;
- активность или пассивность организации в достижении
баланса с внешней средой.
Организационные перемены: методологический аспект
Модели организационного развития (В. Щербина, Е. Попова):
- источник, побуждающий организацию к структурному
изменению (внешняя или внутренняя среда);
- логика программирования структурных изменений (балансовые
и конфликтные модели);
- механизм, определяющий логику процесса (рациональные или
естественные модели);
- влияние предшествующего развития на процесс структурных
изменений: структурное изменение, определяемое прошлым
состоянием (историчные модели) или идеалом будущего
(волюнтаристские модели);
- способ реагирования на источник структурных изменений
(адаптивные или адаптирующие модели);
- итог процесса (запрограммированный или случайностный);
- сфера протекания процесса (единичная организация — фокусная
перспектива, группа организаций — популяционная перспектива).
Организационные перемены: методологический аспект
Фокусная перспектива (единичная организация) — традиционный
подход,
в
рамках
которого
анализируются
процессы
организационного развития на уровне единичной организации.
Популяционная перспектива — организационное развитие
описывается как процесс, спровоцированный давлением внешней
среды.
Теория ресурсной зависимости — организация описывается как
активная, рационально действующая, зависимая от других
организаций система, способная в результате целенаправленной
сознательной политики снижать неопределенность окружающей
среды и свою зависимость от нее.
Теория случайных трансформаций - изменение организационной
структуры рассматривается не как итог реализации проекта, плана
или стратегии, сознательного выбора, а как случайностный (с точки
зрения реализуемой стратегии) результат, обусловленный всей
совокупностью несогласованных действий лиц, занятых в
управлении по разному поводу, в разные периоды и в разных
ситуациях.
Модель организационных изменений
Внешние
силы
Глобальная
конкуренция,
потребители,
конкуренты
и другие факторы
Внутренние
силы
Планы, цели,
проблемы и
потребности
компании
Необходимость
перемен
Оценка проблем и
возможностей,
определение
необходимых
изменений в
технологии, продуктах,
структуре и культуре
Инициирование
изменения
Осуществление
изменения
Содействие
исследованиям,
творчеству,
защитникам новых
идей и венчурным
группам
Преодоление
сопротивления с
анализом силового
поля и тактических
приемов
Рисунок 1 – Модель организационных изменений
Сущность организационных изменений
Таблица 1 – Характеристики творческих людей и
организации
Творческая личность
Абстрактное мышление
Оригинальность
Независимость
Свободный
исследовательский стиль
Упорство, концентрация
на проблеме
Творческая организация
Открытые коммуникационные каналы
Тесные контакты с внешними источниками
Перекрывающиеся сферы ответственности
Системы подачи рационализаторских предложений
Подключение к решению проблем людей «со стороны»
Спокойное восприятие эксцентричности
Наем людей, которые нарушают «статус-кво»
Децентрализация, широкие должностные обязанности «мягкий
контроль»
Терпимость к ошибкам
Вызов к начальству как норма
Свобода выбора путей решения проблем
Отсутствие жесткого управления
Свобода суждения, широкие перспективы
Креативные индивиды и проекты обеспечиваются ресурсами
Поощрение инноваций
Освобождение от формальных обязанностей
Сущность организационных изменений
Причины сопротивления изменениям:
1. Собственная выгода;
2.Недостаток понимания и доверия;
3.Неопределенность;
4.Различные оценки и цели.
Способы преодоления сопротивления изменениям:
1. Коммуникации и образование;
2.Участие;
3.Переговоры;
4.Принуждение;
5.Поддержка высшего руководства.
Сущность организационных изменений
Рис. 1 – Пример использования модели поля сил
Сущность организационных изменений
Таблица 1 – Тактические приемы преодоления
сопротивления изменениям
Прием
Коммуникации,
программы обучения
Адекватная ситуация
Изменения носят технический характер
Понимание характера изменений предполагает получение его
пользователями точной информации и ее самостоятельный анализ
Участие в изменениях
Пользователи изменений стремятся к участию в процессе
преобразований
Разработка изменений требует получения дополнительной
информации из других источников
Группа обладает возможностями для сопротивления
Изменения наносят ущерб интересам группы
Переговоры
Принуждение
Поддержка высшего
менеджмента
В кризисной ситуации
Инициаторы изменений располагают необходимыми властными
полномочиями
Все другие методы оказались неэффективными
Изменения затрагивают несколько отделов и предполагают
перераспределение ресурсов
Пользователи изменений не уверены в их легитимности
Типы организационных изменений
Рис. 2 – Типы организационных изменений
Организационное развитие
Проблемы, решаемые с помощью ОР:
1. Слияния и поглощения;
2.Спад / «реанимация»;
3.Управление конфликтами.
Мероприятия по ОР:
1. Создание команд и специальных групп;
2.Деятельность, направленная на установление
упрочение обратной связи;
3.«большая интервенция».
Стадии ОР:
1. «Размораживание»;
2.Движение;
3.Замораживание.
и
Организационное развитие
Причины проблем при слияниях и поглощениях:
- недостаток информации;
- несовпадение корпоративных культур объединяющихся
компаний;
- отсутствие коммуникации;
- потеря ключевых штатных сотрудников;
- слишком большая стоимость приобретаемой компании;
- сокращение рынка вместо предполагаемого роста.
Сущность организационных изменений
Процесс – это форма динамического существования
системы, единое, последовательное и качественно
определенное состояние системы.
Динамическая
организация
–
это
формирование
организованных, внутренне упорядоченных процессов.
Значение:
1. Сама жизнедеятельность живых систем является
организованным процессом;
2. Существование живых систем возможно только в
относительно узких границах гомеостазиса;
3. Существование живых систем происходит в постоянном
взаимодействии с внешней средой;
4. Для многих элементов внешней среды характерна
высокая изменчивость.
Сущность организационных изменений
Классификация процессов в соответствии с фазами ЖЦ
системы:
1. образования:
- интеграция;
- дезинтеграция;
- трансформация;
2. роста:
- «взросление»;
- устойчивый рост;
- циклический рост;
3. развития:
- развитие «новорожденных» систем;
- «подъем со дна»;
- «вторая молодость»;
Сущность организационных изменений
Классификация процессов в соответствии с фазами
ЖЦ системы (продолжение):
4. функционирования:
- самостоятельная фаза ЖЦ;
- выполнение функции как базовый процесс;
5. спада:
- «старения» системы;
- целенаправленного ограничения;
- временного ослабления;
- циклический спад;
Сущность организационных изменений
Классификация процессов в соответствии с фазами ЖЦ
системы (продолжение):
6. регрессирования:
- «стареющей» системы;
- «болезнь»;
- временный регресс;
7. разрушения:
- завершение процесса «старения»;
- завершение «болезни»;
- «катастрофа».
Процессуализация:
- рациональная структуризация процесса;
- ориентация процесс в определенном направлении;
- организованная реализация процесса.
Ситуационный подход к организации
Ситуационный подход к организации – подход,
который основывается на субъективном решении
руководителя
и
показывает,
как
следует
модифицировать организацию в зависимости от
конкретной ситуации и оценки ее менеджерами.
Основные положения:
1. От характеристик внешнего окружения зависят
основные компоненты внутреннего устройства;
2.Самым эффективным методом в конкретной
ситуации является метод, который ей больше всего ей
соответствует.
Ситуационный подход к организации
Рисунок 1 – Диагностика организации
Организационное развитие
Развитие – это необратимое, направленное,
закономерное изменение систем.
Свойства процессов развития:
1.Обратимость процессов функционирования;
2.Отсутствие закономерностей присуще случайным
процессам катастрофического типа;
3.Трансформация
в
результате
изменений.
Формы развития:
− эволюционное и революционное;
− прогрессивное и регрессивное.
направленных
Организационное развитие
Таблица 1 - Модели управления организацией
Модель
Характеристика
Руководитель
Закрытая
Единоначалие в управлении,
жесткая иерархия и
регламентация деятельности
работников
Ориентирован на
исполнительскую дисциплину,
стабильность и порядок,
официальные отношения с
персоналом
Случайного
управления
Временные творческие группы,
высокий динамический
потенциал организации, слабо
выраженная иерархия
управления
Гибкий и терпимый, обладает
развитыми навыками ведения
переговоров
Открытая
Позиции партнерства, равные
права и ответственность
участников
Выполняет роль координатора,
учитывает социальные
последствия принимаемых
решений
Модель типа
идея
Работники увлечены общей
идеей, которая задает
направление развитию
организации
Обладает харизмой и талантом
системного мышления, с
энтузиазмом относится к идеям
подчиненных
Организационное развитие
а)
б)
в)
г)
Рис. 3 – Модели организационного развития:
а) закрытая модель; б) модель случайного управления;
в) открытая модель управления; г) модель управления типа идея
Организационное развитие
Цикличность – это волновые колебания, включающие
определенную последовательность сменяющих друг друга
фаз.
Периоды,
проживаемые
организацией
в
рамках
однотипных ценностных установок и фиксирующие
специфику управленческих задач в определенный период
функционирования организации, называются стадиями.
Периоды, в которых организация принципиально
изменяет внутренние ценности и ориентации, есть циклы
развития.
Стадии развития организации:
1) формирование;
2) интенсивный рост;
3) стабилизация;
4) кризис.
Организационное развитие
Цикл развития организаций
Стадии цикла развития и цели организации
Стадия
Цель
Формирование
Уточнение представлений о
клиенте
Интенсивный рост
Поиск и производство других
товаров и услуг, готовность к
конкурентной борьбе
Стабилизация
Закрепление на достигнутом
Кризис
Сопротивление кризису и
поиск путей выхода из него
Организационное развитие
Таблица 1 – Траектории развития организацийзаложников сильных сторон
Исходное состояние
организации
Характеристики
Конечное
состояние
организации
«Конструкторы»
- Исключительные
инженерно-конструкторские
достижения;
- Стратегия улучшения
качества и экономии на
издержках
«Лудильщики»
«Строители»
Стратегия экспансии
«Застройщики»
«Пионеры»
Создание уникальных
продуктов
«Отшельники»
«Коммивояжеры»
Маркетинговые
преимущества
«Дрейфовщики»
Организационное развитие
Характеристики влияния цикличности на экономическое
развитие организаций:
- обязательность;
- различная длина циклов;
- фиксированная структура каждого цикла;
- формирование механизма управления с учетом влияния
циклов;
- соблюдение пропорций между объемами текущего
производства и затратами на развитие;
- необходимость учета положения среднего цикла
относительно большого;
- более глубокое изучение циклов с учетом многообразия и
сложности проблем управления.
Организационное развитие
Основные факторы, влияющие на цикличность :
- организация народного хозяйства;
жизненные
циклы
технологий
и
продуктов
(принципиально новых);
- процессы обмена на товарном и денежном рынках;
- неправильная организация банковского дела;
- изменения цен на материальные ресурсы;
нарушения
производственного
равновесия
(перепроизводство);
- аграрно-ценовые изменения;
- инновационные и инвестиционные процессы;
- демографические изменения.
Организационное развитие
Модель движения от хаоса к порядку :
1. поиск проблем;
2. формулирование целей изменения внутренней
внешней среды;
3. определение критериев достижения целей;
4. генерирование альтернативных вариантов развития;
5. выбор оптимального варианта;
6. реализация оптимального варианта.
Виды управления:
1. по сильным сигналам;
2. «по слабым сигналам».
и
Организационное развитие
Принятие решения в условиях неопределенности:
- высокая скорость;
- опора на интуицию;
- оценка по выбранным критериям.
Стратегическая неопределенность:
1. влияние:
- в какой степени она затрагивает стратегические
тенденции или события;
- важность затрагиваемых СБЕ;
- количество затрагиваемых СБЕ.
2. неотложность:
- вероятность реализации тенденции или события;
- временной интервал тенденций или событий;
- доступное время реакции.
Модели организационного развития
Рис. 4 – Модель движения к порядку
Рис. 5 – Модель изменения величины усилий
Модели организационного развития
Рис. 6 – Модель непрерывного усовершенствования