gender_feature_of_labour_market

Гендерные особенности рынка труда
Рощин С. Ю.
Государственный университет Высшая Школа
Экономики
Москва, 24 ноября 2006 г.
Гендерное равенство
Зачем необходимо стремиться к
гендерному равенству?
ГУМАНИТАРНЫЕ ПРИЧИНЫ
ПРАВА ЖЕНЩИН – ЭТО ПРАВА ЧЕЛОВЕКА,
РАВЕНСТОВ ПРАВ ВСЕХ ЛЮДЕЙ, МУЖЧИН И ЖЕНЩИН
-
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРИЧИНЫ
ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ПРИЗНАКУ ПОЛА, НЕРАВНЫЙ ДОСТУП
И РЕСУРСАМ СНИЖАЕТ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ,
СПОСОБНОСТЬ К ЭКОНОМИЧЕСКОМУ РОСТУ
-
Гендерное равенство
Что такое гендерное равенство?
РАВЕНСТВО ПРЕД ЗАКОНОМ ( В ПРАВАХ)
РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ (ДОСТУП К РЕСУРСАМ)
РАВЕНСТВО ВОЗМОЖНОСТЕЙ ВЫРАЗИТЬ СВОЕ МНЕНИЕ И
ИНТЕРЕСЫ
Отличать от равенства в получаемых результатах
Гендерное равенство
Международные документы:
 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в
отношении женщин (CEDAW), 1979
 Пекинская Декларация и Пекинская Платформа действий,
1995
 Цели Развития Тысячелетия, 2000
Тенденции в постановке и обсуждении проблемы
гендерного равенства:
 Гендерное равенство часть общего процесса развития
 Гендерный подход встраивается в различные направления
социальной и экономической политики

Речь идет о гендерном равенстве, а не только о
дискриминации женщин
ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ ТЫСЯЧЕЛЕТИЯ (2000)
Цель 3. Поощрение равенства мужчин и женщин и расширение
прав и возможностей женщин
Задача 4. Ликвидировать, желательно к 2005 году,
неравенство между полами в сфере начального и среднего
образования, а не позднее чем к 2015 году - на всех уровнях
образования
Индикаторы:
9. Соотношение девочек и мальчиков в начальной,
неполной средней и средней школе;
(По СНГ: Европа – достигнута, Азия – по графику)
10. Соотношение грамотных девушек и юношей в
возрастной группе 15-24 лет;
(По СНГ: Европа – достигнута, Азия – достигнута)
11. Доля женщин, занятых в несельскохозяйственном
секторе;
(По СНГ: Европа – достигнута, Азия – достигнута)
12. Доля женщин парламентариев;
(По СНГ: Европа – прогресс последнее время, Азия – уровень
снижается)
Основные направления влияния рынка
труда на гендерное равенство
 Уровень заработной платы влияет на уровень и
масштабы бедности, на формирование социальнопроблемных групп
 Уровень экономической активности, уровень
безработицы, доступ к рабочим местам влияют на
масштабы и уровень бедности
 Доступ к рабочим местам влияет на отдачу от
образования и стимулы к получению образования
 Распределение времени на оплачиваемую и
неоплачиваемую работу влияет на социальные
гендерные роли
 Качество рабочих мест и условия труда влияют на
показатели здоровья и продолжительности жизни
Особенности России
1. Высокий уровень занятости женщин
2. Большая доля и мужчин, и женщин, занятых в
несельскохозяйственном секторе
3. Высокий уровень образования женщин
4. Формальное равенство прав
Вывод: существует равный доступ к рабочим
местам, образованию и формальное равенство
Особенности России
При формальном равенстве возможностей
сохраняется неравенство
1. Сохранение традиционных социальных ролей
(распределение времени)
2. Скрытая дискриминация
3. Наличие не только «женских», но и
«мужских» проблем
Вывод: при равном доступе к образованию и
рабочим местам сохраняется неравенство
доступа к рабочим местам «равного качества»,
как следствие - неравенство результатов
занятости
Гендерные различия на рынке труда
Занятость
Уровень участия - доля экономически
активного населения в составе населения
старше 15 лет
Экономическая активность сохраняется на
высоком уровне и у мужчин и у женщин
Остается высокой в сравнении с другими
странами для женщин в странах СНГ
Гендерные различия на рынке труда
Уровень участия в рабочей силе
В Таджикистане (!) один из самых низких
уровней участия женщин среди
постсоветских стран, большая занятость
в домашнем хозяйстве, ограниченный
доступ к рабочим местам
Экономическая активность
женщин
уровень эк.активности
% от уровня эк.активности мужчин
100
80
60
40
20
Ро
сс
ия
Ук
ра
ин
а
Ка
за
хс
та
Ту
н
рк
ме
ни
я
Ар
ме
ни
Уз
я
бе
ки
ст
Кы
ан
рг
ы
зс
та
н
М
ол
до
Та
ва
дж
ик
ис
Аз
та
ер
н
ба
йд
жа
н
Гр
уз
ия
0
Уровень участия в рабочей силе
Профили трудовой активности
Профили, показывающие уровень
участия в рабочей силе для различных
возрастных групп
Для мужчин однотипный профиль трудовой
активности
Для женщин разнообразие типов профилей
трудовой активности
Изменение уровня экономической
активности
100
90
уровень эк. активности %
80
70
1992, м.
60
2002, м.
1992, ж.
50
2002, ж.
40
30
20
10
возраст
0
15-19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-72
Профили трудовой активности мужчин
Сравнительные профили мужчин
100
90
80
70
60
США (2000)
Россия (1999)
50
Индонезия (1999)
40
Австралия (1998)
30
Италия (2000)
20
10
0
16-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65-69
70-74
75-
Профили трудовой активности женщин
Сравнительные профили женщин
100
90
80
70
60
50
США (2000)
40
Россия (1999)
30
Индонезия (1999)
Австралия (1998)
20
Италия (2000)
10
0
16-19
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
45-49
50-54
55-59
60-64
65-69
70-74
75-
Гендерные различия на рынке труда
Безработица
Показатели:
-
Доля женщин/мужчин среди безработных
-
Уровень безработицы
-
-
Доля женщин/мужчин среди
зарегистрированных безработных
Продолжительность безработицы по
гендерным группам
(средняя продолжительность поиска работы,
доля ищущих работу до 3 месяцев, до 6
месяцев, до 1 года, больше 1 года отдельно
среди безработных мужчин и женщин)
Гендерные различия на рынке труда
Безработица
В России
Уровень
безработицы у мужчин выше, чем у женщин
Продолжительность
безработицы больше у женщин
Вывод: в среднем значительных гендерных различий в
доступе к рабочим местам нет, больший период поиска работы
у женщин, связан с дискриминацией на рынке труда и более
пассивным поиском работы
В Таджикистане
Проблемы:
Рабочие места для молодежи
Трудности трудоустройства для женщин старше 30 лет,
(возможные причины - меньшая конкурентоспособность,
дискриминация ???)
Уровень и гендерная структура безработицы
в России по методологии МОТ
Уровень
безработицы,
мужчины, %
Уровень
безработицы,
женщины, %
Доля женщин
среди
безработных
1992
5,2
5,2
47,74
1993
5,9
5,8
47,03
1994
8,3
7,9
46,09
1995
9,7
9,2
46,13
1996
10,0
9,3
45,60
1997
12,2
11,5
45,76
1998
13,5
12,9
46,16
1999
13,3
12,7
46,74
2000
10,8
10,1
46,37
2001
9,5
8,6
45,62
2002
8,3
7,6
46,51
Гендерные различия на рынке труда
Заработная плата
Различие в заработках (разрыв 35-40%)
Тенденции
к увеличению
1998 -70%
2003 -64%
 Последствие сегрегации (вклад до 30%)
Проблема бюджетного сектора
Региональные различия
Чем беднее регион, тем больше равенства, чем
богаче регион, тем больше различия
Вывод: Механизмы рынка поддерживают и
усиливают гендерную дифференциацию в
заработках
Экономическое развитие регионов и
гендерный разрыв в заработной плате
% зарплаты женщин от
зарплаты мужчин
90
85
80
75
70
65
60
55
ln ВРП
50
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
Различия в заработной плате
Грузия
Молдова
Кыргызстан
Армения
Украина
Россия
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
% средней ЗП женщин от средней ЗП мужчин
0,7
Отношение заработной платы женщин к
заработной плате мужчин (на основной
работе) по данным РМЭЗ, в %.
1994
1995
1996
1998
2000
2001
2002
58,31 63,26 60,59 64,67 61,62 60,13 63,39
Детерминанты гендерного разрыва по заработной плате в 2001 году
Суммарное различие
0,438
Положительный вклад
0,276
Профессиональная сегрегация
0,150
Различия по времени работы
0,073
Тип собственника предприятия
0,027
Здоровье
0,026
Отрицательный вклад
-0,069
Человеческий капитал, в том числе
-0,058
Возраст
-0,026
Образование
-0,029
Специфический человеческий капитал
-0,003
Региональное распределение
-0,007
Задержки заработной платы, натуральные выплаты, сокращения
-0,005
Необъясненные различия
0,230
Выигрыш мужчин
0,122
Проигрыш женщин
0,108
Гендерные различия на рынке труда
Сегрегация
Гендерная сегрегация
Отраслевая
Профессиональная
Вертикальная
Механизмы рынка не искореняют
сегрегацию,
мобильность на рынке труда
поддерживает существующее
распределение
Стеклянный потолок
Стеклянный потолок
мужчины
женщины
Стеклянный потолок и стеклянные
стены
Стеклянный
потолок
женщины
Стеклянные
стены
мужчины
Гендерные различия на рынке труда
Сегрегация
Вертикальная сегрегация («стеклянный
потолок»)
 Руководители
у женщин – 5,7%, у мужчин – 8,5%

У мужчин
вероятность
> 20
подчиненных
в 3 раза выше
>100
подчиненных
в 8 раза выше
Женщины в основном руководители в малом
бизнесе
Гендерные различия на рынке труда
Сегрегация
Вертикальная сегрегация («стеклянный
потолок»)

На государственной службе
Всего
Высшие должности
Главные должности
Ведущие должности
Старшие должности
Младшие должности

женщины
69%
13%
25%
67%
74%
78%
Нет политики продвижения женщин у государства как
работодателя
Гендерные различия на рынке труда
Сегрегация
Вертикальная сегрегация («стеклянный
потолок»)
Последствия:
 Меньший уровень оплаты труда женщин
 Меньший доступ к экономическим
ресурсам и принятию решений
 В перспективе негативный сигнал для
инвестиций в человеческий капитал
Причины сегрегации
1.Различия в человеческом капитале
образование
2.Различия в человеческом капитале
структура образования
3.Различия в человеческом капитале
различия в опыте
4.Различия в человеческом капитале
различия в стилях управления
–
–
Причины сегрегации
5.Ограничения возможностей женщин изза семейных обязанностей
6.Жесткость мужского гендера,
альтернативность женского гендера
7.Профессиональные сети – мужские сети
8.Общая гендерная дискриминация
Среднее рабочее время и среднее время в домашнем
хозяйстве по группам руководителей и не
руководителей, РМЭЗ, 1994-1998
все
руководители.
не
руководители
> 20 подчиненных
<= 20
подчиненных
275,2
223,8
260,5
231,8
Время на уход
0,8
0,9
0,6
0,8
дом.труд без ухода
12,1
16,2
11,3
14,4
руководители.
не
руководители
> 20 подчиненных
<= 20
подчиненных
290,1
248,8
274,3
257,2
Время на уход
0,6
0,6
0,4
0,5
дом.труд без ухода
4,1
4,9
4,7
4,1
руководители.
не
руководители
> 20 подчиненных
<= 20
подчиненных
255,0
200,2
240,3
208,5
Время на уход
1,0
1,2
1,1
1,0
дом.труд без ухода
25,6
27,1
23,9
23,9
раб.время в месяц
мужчины
раб.время в месяц
женщины
раб.время в месяц
Среднее рабочее время и среднее время в домашнем
хозяйстве по группам руководителей и не
руководителей, РМЭЗ, 1994-1998
руководители
не руководители
мужчины
женщины
мужчины
женщины
290,1
255,0
248,8
200,2
Время на уход
0,6
1,0
0,6
1,2
дом.труд без ухода
4,1
25,6
4,9
27,1
раб.время в месяц
имеют 20 подчин.
не имеют больше 20 подч.
мужч
жен
мужч
жен
274,3
240,3
257,2
208,5
Время на уход
0,4
1,1
0,5
1,0
дом.труд без ухода
4,7
23,9
4,1
23,9
раб.время в месяц
Выводы
Влияние на преодоление «стеклянного потолка»
оказывают не столько семейные ограничения,
сколько наличие возможностей
Важна установка на преодоление
Важен социальный капитал – «статус мужа»
Продвижение возможно там, где больше важны
знания (не специфические), а не опыт
Продвижение больше возможно внутри
компаний, чем снаружи (внутренние
репутационные эффекты накапливаются
лучше, чем внешние) – проблема преодоления
среды
Гендерные различия на рынке труда
Сегрегация
Горизонтальная сегрегация (отраслевая,
профессиональная)
Последствия:
 Доступ к рабочим местам «разного
качества»
 Менее доходные рабочие места для
женщин
 Рабочие места с вредными условиями
труда и рисками для мужчин
Измерение сегрегации
1. Индекс диссимиляции ID (индекс Дункана)
ID = 1/2|Fi/F-Mi/M|
2. Отношение между полами SR
SR = Ff/[(FNf)/N]-Fm/[(FNm)/N]
3. Индекс женской занятости WE
WE = |Fi/F-Ni/N|
4. Предельное соответствие MM
MM = Ff/F-Mf/M
Значения индексов
Изменение отраслевой сегрегации в
1994-2001 годах (ID, WE и ММ)
0,36
0,35
0,34
0,33
0,32
0,31
0,3
0,29
0,28
0,27
0,26
1994
1995
1996
1997
1998
1999
Год
ID
WE
MM
2000
2001
Изменение индекса профессиональной гендерной
сегрегации (РМЭЗ, 2-знаковый уровень кодировки
по ISCO-88)
1994 1995 1996 1998 2000
2001
2002
57.59 55.13 54.80 55.08 55.61 52.45 52.08
Соотношение доли занятости женщин в отрасли и уровня
заработной платы, 2003 год (для всех отраслей, кроме
сельского хозяйства и финансов, кредита, страхования)
Отношение зарплаты в отрасли
к средней зарплате по экономике
140
120
100
80
60
40
20
30
40
50
60
70
80
90
доля женщин в отрасли
Гендерные различия в здоровье
1. Проблемы материнского здоровья
2. Различная гендерная структура
социальных заболеваний
3. Гендерные различия во влиянии
условия труда на здоровье
4. Разрыв в ожидаемой
продолжительности жизни (13-14 лет),
сверхсмертность мужчин
Гендерные различия в условиях труда и
здоровье
Для мужчин
- выше смертность и травматизм
- Больше работают во вредных и опасных
условиях труда
Для женщин
- Больше профессиональные заболевания
Гендерные различия на рынке труда
Негативное влияние структуры занятости на
здоровье мужчин
Сегрегация приводит к занятости мужчин на
рабочих местах с плохими условиями труда
На «мужских» рабочих местах больше
рисков (у мужчин смертельный исход от
несчастных случаев в 16,5 раза выше)
Утраченный контроль за охраной и
безопасностью труда
Традиция уделять большее внимание
влиянию условий труда на здоровье ( в том
числе репродуктивное) женщин
Последствия: Мужская сверхсмертность сокращает
трудовые ресурсы и изменяет их гендерно-возрастную
структуру
Гендерные различия в условиях труда
и здоровье
Действия:
 Сокращение рабочих мест с вредными и
опасными условиями труда
 Мониторинг ущерба здоровью в
результате травм, несчастных случаев
(мужчины) и профессиональных
заболеваний (женщины)
 Включение в коллективные договора
требований об улучшении условий труда
 Профсоюзный контроль за охраной и
условиями труда
Дискриминация в сфере занятости
Виды дискриминации
1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при
увольнении с работы)
! Важно для Таджикистана
2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или
должностям (профессиональная или отраслевая сегрегация)
3. Дискриминация при оплате труда ?????
4. Дискриминация при продвижении по службе, в
профессиональной карьере (вертикальная сегрегация)
! Важно для Таджикистана
5. Дискриминация при получении образования или
профессиональной подготовки
! Важно для Таджикистана
Гендерные различия на рынке труда
Дискриминация

Из всех видов дискриминации в трудовой сфере
главные:
Дискриминация при найме на работу (или,
наоборот, при увольнении с работы)
До 30% объявлений о вакансиях содержат требования к полу
работника
Дискриминация при продвижении по службе, в
профессиональной карьере

Дискриминация имеет скрытый характер

Не работают механизмы ответственности за
дискриминацию
Дискриминация в сфере занятости
Дискриминация при найме на работу (или, наоборот,
при увольнении с работы)
Проблемы:
Недостаточно принять антидискриминационное
законодательство,
Необходимо, чтобы работали механизмы контроля и
ответственности
Важная роль трудовой инспекции ???
Необходимо развитие судебной практики
Дискриминация часто имеет скрытый характер, поэтому
необходимо взаимодействие государственных структур и
общественных организаций, общественный контроль
Дискриминация в сфере занятости
Дискриминация при найме на работу (или,
наоборот, при увольнении с работы)
Действия:
Отсутствие указаний пола в объявлениях о вакансиях
Процедуры отбора не включают информацию о семейном
положении
Бремя доказательства в недискриминации при отказе лежит
на работодателях
Профсоюзы оказывают помощь работникам в судебных исках
при дискриминационном отказе в приеме на работу
Недопущение заключения необоснованных срочных
договоров по гендерным характеристикам
Отсутствие дискриминации по другим причинам (возраст,
национальность и т.д.)
Гендерные различия на рынке труда
Дискриминация
Проблема сексуальных домогательств на рабочем
месте

Проблема существует, но практически нет исследований о
масштабах

Общественное внимание к этой проблеме не привлечено

На внутрифирменном уровне отсутствуют регламентированные
правила поведения, рассмотрения жалоб и ответственности


Механизмы ответственности отсутствуют или не работают.
Слабая правовая база по проблеме. Практически не существует
судебной практики
Сексуальные домогательства на рабочем месте приводят к
дискриминации женщин и неравенству возможностей
Дискриминация в сфере занятости
Проблема сексуальных домогательств на рабочем
месте
Необходимые действия:
 Существование правил и регламентов, которые
классифицируют определенные действия как
сексуальные домогательства
 Существование регламентированных процедур
жалоб и обращений в случаях сексуального
домогательства
Политика дисциплинарной ответственности за
сексуальные домогательства
Дискриминация в сфере занятости
Продвижение и карьера, профессиональная
подготовка
Действия:
равный доступ к информации об открывающихся
возможностях
формирование кадрового резерва с учетом гендерного
равенства
политика преодоления «стеклянного потолка»
равный доступ к профессиональной подготовке для мужчин
и женщин
мониторинг доступа к профессиональной подготовке по
гендерным группам
предоставление профессиональной подготовки и обучения
после перерыва в работе, связанного с родами и семейными
обязанностями (в том числе, включение этой позиции в
коллективные договора)
Дискриминация в сфере занятости
Совмещение выполнения служебных и
семейных обязанностей
Действия:
признание роли мужчины в семье,
распространение на мужчин льгот, связанных с
семейными обязанностями
поддержка учреждений и институтов по уходу за
детьми
гибкие режимы труда для трудящихся с
семейными обязанностями
отсутствие препятствий для возврата на работу
после отпуска по уходу за ребенком или родам
время для выполнения материнских функций
(кормление)
Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в
трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую
работу, РМЭЗ, 2000 год, в %
Мужчины
Женщины
39,6
32,32
У мужчин такая
возможность больше
51,27
61,9
У женщин такая
возможность больше
4,21
2,27
Мужчины и женщины имеют
равные возможности
Профессиональные гендерные
предпочтения при найме женщин
90,0
81,8
80,0
65,1
70,0
60,0
46,4
50,0
1998
40,0
2001
30,0
20,0
10,0
18,6
12,2
10,1
6,7
6,5 6,7
2,02,6 1,3
18,6
13,6
14,7
11,6
6,0 3,8
3,6
3,2
0,4
0,0
0,00,7
профессиональные группы
с
ем
ср
ед
н
ет
ар
ь
се
кр
ен
ер
ин
ж
ю
ри
ст
0,0
ст
ра
хо
вщ
ик
ре
кл
ам
не
щ
ик
дв
иж
им
ос
ть
эк
он
ом
ис
т
бу
хг
ал
те
р
ка
др
ов
пр
ик
ог
ра
м
м
ис
т
сб
ы
то
ви
к
доля в предпочтениях работодателей
Изменение предпочтений работодателей при найме ж енщин, 1998-2001
Профессиональные гендерные
предпочтения при найме мужчин
60,0
52,8
50,0
45,5
36,6
40,0
30,0
27,3
23,1
1998
21,6
16,6
17,9
20,0
10,2
10,0
31,2 30,1
25,8
25,3
13,2
12,9
13,0
12,2
5,05,8
3,72,7
6,1
2,01,2
профессиональные группы
се
кр
ет
ар
ь
с
ср
ед
не
м
ен
ер
ин
ж
ю
ри
ст
0,0
ст
ра
хо
вщ
ик
ре
кл
ам
не
щ
ик
дв
иж
им
ос
ть
эк
он
ом
ис
т
бу
хг
ал
те
р
ка
др
ов
ик
пр
ог
ра
м
м
ис
т
сб
ы
то
ви
к
доля в предпочтениях работодателей
Изменение предпочтений работодателей при найме муж чин, 1997-2001
2001
Два типа стереотипов:


Стереотипы положения – стереотипы
работодателя.
Стереотип поведения – стереотип
работников.
Стереотипы
Стереотипы положения
– это стереотипы работодателя. Работодатель
воспринимает женщин как менее полезную
рабочую силу. Он исходит из представлений
о том, что женщине надо сочетать трудовую
деятельность с семейными обязанностями,
поэтому от нее в меньшей степени надо
ожидать сверхтрудовых усилий, ориентаций
на карьерный рост
Следствие - дискриминация
Стереотипы
Стереотип поведения
– это стереотип работников. Так как у женщин больше
времени затрачивается на семейные обязанности и
домашнее хозяйство, и они знают, что к ним относятся
как к менее предпочтительным работникам, то они
исходят из того, что соревноваться с мужчинами, у них
нет возможностей, и выбирают виды деятельности,
которые требуют меньших трудовых усилий.
Следствие – самоотбор женщин на рабочие места,
требующие меньших трудовых усилий, и
соответственно, менее доходные
Структуры распределения времени
1. В рамках существующего неявного
социального контракта сохраняются устойчивые
структуры распределения времени
2. У женщин больше времени по сравнению с
мужчинами отводится занятиям в домашнем
хозяйстве
3. Сохранение таких структур распределения
времени приводит к тому, что женщины
проявляют меньшую трудовую активность
Структуры распределения времени
Таджикистан
Проблемы:
Нет мониторинга - Обследования бюджетов
времени домохозяйств не проводятся,
только опросы
Политика (!): Сокращение или
недостаточное количество детских
дошкольных учреждений увеличивает
нагрузку на женщин неоплачиваемого
труда, проблемы городских женщин
Затраты времени на деятельность, учитываемую и
не учитываемую в СНС (1995)
Мужчины
Женщины
Развивающиеся страны (показатели для 9 развивающихся стран)
СНС
76%
34%
Помимо СНС
24%
66%
Общее время на всю деятельность
47%
53%
Промышленно развитые страны (показатели для 13 промышленно
развитых стран )
СНС
66%
34%
Помимо СНС
34%
66%
Общее время на всю деятельность
49%
51%
Распределение работы по домашнему
хозяйству в России, в %
Женщины
Мужчины
Всю или почти всю работу делает жена
21,4
11,5
У каждого есть свои обязанности, но
большая часть работы лежит на жене
38,9
32,6
Большую часть работы жена и муж
делают вместе, или по очереди
28,1
36,7
У каждого есть свои обязанности, но
большая часть работы на муже
5,2
12,0
Затрудняюсь ответить
4,3
5,1
Другое
2,1
2,1
Фактические затраты времени на различные виды
деятельности в России
(для участвующих в данном виде деятельности),
часов в неделю, РМЭЗ
Занятость на рынке труда
Работа в личном подсобном хозяйстве
(ЛПХ)
Покупка продуктов питания
Приготовление пищи
Уборка квартиры
Стирка и глажение одежды
Уход за детьми
Мужчины
Женщины
43,0
15,4
38,4
13,0
3,6
5,2
2,6
2,0
4,4
13,8
5,7
4,2
15,0
31,5
Гендерные различия на рынке труда
Проблемы образования
Россия
Относительная
сверхобразованность женщин.
У женщин выше доля имеющих высшее и среднее
профессиональное образование
Женщины
получают большую отдачу на свои
инвестиции в образование (разрыв в заработках)
Сегрегация
приводит к недоинвестированию в
человеческий капитал мужчин
Гендерные различия на рынке труда
Проблемы образования
Таджикистан
Отставание женщин по уровню образования –
главная угроза перспективам достижения
гендерного равенства в Таджикистане
Порочный круг – нет рабочих мест - вертикальная
сегрегация - занятость в домашнем хозяйстве нет стимулов для образования девочек, девушек
В результате женщины вытесняются из сферы
труда, перестают быть конкурентоспособной
рабочей силой
В среднесрочной перспективе главная задача –
преодолеть отставание женщин по уровню
образования
Гендерные различия в уровне жизни
(бедность)
Гендерное неравенство возможностей и доходов
порождает социальные проблемы
Женщины «без мужчин» подвержены рискам
бедности и социальным рискам
Женщины «без мужчин»
 неполные семьи, одинокие матери
 пожилые женщины
 домохозяйства, возглавляемые женщинами,
для Таджикистана возможно (?) семьи, где
мужчина-мигрант, уехал на заработки
Но (!) среди маргинальных групп (социальное
дно) преобладают (70-80%) мужчины
Гендерные различия в уровне жизни
(богатство)



Концентрация финансовых и экономических
ресурсов и собственности в «мужских руках»
Гендерная асимметрия собственности создает
барьеры для участия женщин в
предпринимательстве, тормозит развитие
малого и среднего бизнеса
Гендерная асимметрия собственности создает
основу для различий в политическом
представительстве
Проблемы гендерного равенства в
развитии предпринимательства



Меньшее владение ресурсами и собственностью снижают
для женщин возможности получения коммерческих
кредитов
У женщин недостаточный опыт в принятии экономических
решений (последствия вертикальной сегрегации)
У женщин меньший уровень образования (! для
Таджикистана)
Меры политики:
 Обеспечение доступа к ресурсам (земля, вода)
 Специальное бизнес-образование для женщин
 Экономическое и юридическое консультирование женщин
 Страхование рисков при кредитовании
 Преференции женщинам при микрокредитовании
Влияние на развитие
Отставание женщин по уровню
человеческого капитала (Таджикистан)
Ловушка недоинвестирования в человеческий
капитал
Низкий уровень образования –низкие заработки
Низкие заработки – низкий уровень
образования
Влияние на развитие
Концентрация ресурсов и собственности в
«мужских руках»
Гендерная асимметрия собственности создает
барьеры для участия женщин в
предпринимательстве, тормозит развитие
малого и среднего бизнеса
Влияние на развитие
Гендерное неравенство возможностей и
доходов порождают социальные
проблемы
Женщины «без мужчин» подвержены
рискам бедности и социальным рискам
Женщины «без мужчин»
- неполные семьи, одинокие матери
- пожилые женщины
Гендерный мейстриминг
«Комплексный подход к проблеме равенства
женщин и мужчин» (1998)
документ Совета Европы, разработан Отделом по
проблемам равенства между мужчинами и
женщинами
«Gender mainstreaming" - гендерный мейнстриминг.
Эта стратегия предполагает «инкорпорировать
аспекты, связанные с равенством между
мужчинами и женщинами, во все сферы и на все
уровни политической деятельности».
Политику следует «основывать и оценивать, исходя
из ее воздействия на реальное положение
индивидов и социальных групп, идет ли речь о
женщинах или о мужчинах»
Два вида гендерной политики
Гендерно нейтральная политика –
политика, не учитывающая гендерные
различия, одинаковая по отношению к
мужчинам и женщинам
Гендерно чувствительная политика –
политика, учитывающая гендерные различия,
различная по отношению к мужчинам и
женщинам
Проблема позитивной дискриминации
Позитивная дискриминация для того, чтобы
учесть различия между мужчинами и
женщинами
Позитивная дискриминация для того, чтобы
преодолеть накопленный разрыв в доступе
женщин к ресурсам и возможностям
Возможные меры политики в России
Проведение политики, стимулирующей снижение
вертикальной сегрегации
Изменение политики оплаты труда в бюджетном
секторе
Обеспечение гендерно ориентированной
политики по улучшению условий труда и
здоровья, выделение работающих мужчин как
«группы риска» по здоровью
Развитие малого бизнеса и создание механизмов
поддержки для участия женщин в
предпринимательстве
Гендерно ориентированная политика социальной
защиты
Гендерное равенство на рынке труда и
социальное партнерство
Политика по достижению
гендерного равенства в сфере
занятости требует участия всех
социальных партнеров:
 Государство
 Работодатели
 Профсоюзы
Гендерное равенство на рынке труда и
социальное партнерство : как делать
Государство
Социальный гендерный контракт с государством,
концепция «работающей матери», политика
совмещения рабочих и семейных обязанностей
Государство «берет на себя» часть льгот ,
связанных с материнством и семейными
обязанностями, а не перекладывает их на
работодателей
Развитие институтов и учреждений ухода за
детьми
Совершенствование законодательства
Гендерное равенство на рынке труда и
социальное партнерство : как делать
Государство
Квоты
Пример: Финляндия «в состав любого правительственного
комитета, попечительского совета и других соответствующих
политических органов должно входить не менее 40% лиц
недостаточно представленного пола
Мониторинг
Пример: Финляндия, предприятия с занятостью больше 50 работников
обязаны разрабатывать план по достижению гендерного равенства
Норвегия, по закону работодатели отчитываются о гендерном равенстве
Стимулирование работодателей
Пример: США, предоставление контрактов из средств бюджета
(национального и регионального) в зависимости от выполнения планов по
гендерному равенству
Гендерное равенство на рынке труда и
социальное партнерство : как делать
Работодатели
Социальная ответственность, включающая гендерное
равенство
Разработка внутрифирменных регламентов, положений,
включающих подход гендерного равенства
Создание систем внутрифирменного управленческого
учета, статистики с учетом гендерного фактора, мониторинг
Признание работников с семейными обязанностями как
работников «не второго сорта»
Дисциплинарная ответственность за нарушение принципов
равенства возможностей и дискриминацию
Анализ издержек, связанных с текучестью персонала
Гендерное равенство на рынке труда и
социальное партнерство : как делать
Профсоюзы
Совершенствование законодательства
Гендерный подход при заключении
генеральных, отраслевых соглашений,
коллективных договоров
Гендерная профсоюзная статистика,
мониторинг
Мониторинг охраны труда с учетом гендерных
групп
Формирование гендерного мышления
профсоюзов, пропагандистско-просветительская
работа
Квоты в руководстве профсоюзов
Создание комиссий по гендерному равенству в
структуре профсоюзов
Гендерное равенство на рынке труда и
социальное партнерство : как делать
В развитых странах основные акторы по
достижению гендерного равенства на рабочем
месте работодатели (при поддержке профсоюзов)
Причины: стандарты общества, стандарты
корпоративного управления
В «переходных» странах основная роль
государства (при активной поддержке
профсоюзов)
Причины: ситуация на рынке труда, отсутствие
стандартов общества, стандартов корпоративного
управления
Для Таджикистана роль профсоюзов ограничена
(!) из-за аграрного характера экономики