Управление персоналом в рамках корпоративной культуры Тема 5.
advertisement
Тема 5. Управление персоналом в рамках корпоративной культуры курс лекций по учебной дисциплине Корпоративная культура и управление персоналом для студентов специальности «Туризм» автор: ст. преподаватель кафедры управление персоналом и документоведения Института права и управления ВГУЭС Николаева Виктория Ивановна План лекции 1. Создание корпоративного кодекса. 2. Требования к компетенции персонала. Подбор персонала. 3. Мотивация персонала на достижение целей организации. 4. Формы мотивации персонала 1) Заработная плата. 2) Участие в уставном капитале организации. 3) Социальные выплаты (бенефиты). 4) Моральное стимулирование). Корпоративные кодексы • Корпоративные (или этические) кодексы стали широко применяться в развитых странах с 80-х гг. ХХ в. • В настоящее время собственные кодексы этики имеют 80% фирм, входящих в список 500 лучших компаний мира по версии журнала «Форчун». Корпоративный кодекс одновременно решает несколько задач. • Как инструмент повышения инвестиционной привлекательности он раскрывает необходимую информацию для инвесторов. • Как инструмент управления кодекс регулирует поведение сотрудников на рабочем месте. • Как инструмент развития корпоративной культуры – обозначает и транслирует основные цели и ценности, усиливает корпоративную идентичность всех предприятий холдинга. Ожидания от Кодекса • От внедрения корпоративного кодекса в организации ожидают следующих результатов: – формирования желаемой корпоративной культуры; – понимания персоналом и партнерами организации ее предназначения, целей, средств их достижения, стратегии; – установленных общих ценностей, разделяемых руководителями и работниками; – построенной эффективной системы внешних и внутренних коммуникаций. Кодекс деловой этики компании «Проктер энд Гэмбл» (P&G) • представляет собой свод основополагающих морально-этических ценностей и принципов: • – коллектив, состоящий из лучших в мире специалистов; • – хозяйское отношение к имуществу компании (как к собственному), стремление к обеспечению долгосрочной успешной деятельности организации, к выполнению поставленных задач, повышению эффективности труда; • – честность и открытость в отношениях между работниками, соблюдение закона, принятие решений на основе полной информации и ее обоснованной оценки с учетом возможных рисков; • – стремление быть лучшим в выполнении поставленных задач, повышении качества работы; • – взаимное доверие в отношениях между коллегами, заказчиками и потребителями. Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов: • 1. Послание от руководителей компании. • 2. Миссия организации и корпоративные мифы: • – стратегическая миссия; • – философская миссия; • – миссия-слоган; • – история создания и деятельности предприятия; • – выдающиеся случаи и прецеденты, корпоративные герои. Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов: • 3. Организационная структура компании, главные персоналии. • 4. Цели и задачи организации, основные товары и услуги. • 5. Ответственность: • – персонала перед клиентами, подрядчиками, акционерами; • – компании перед коллективом. Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов: • 6. Внутренняя политика: • – кадровая политика; • – социальная политика; • – взаимоотношения в коллективе; • – обязанности сотрудников; • – обязанности руководства; • – организация найма; Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов: • – политика в области оплаты труда; • – социальный пакет для персонала; • – взаимоотношения руководителей и подчиненных; • – внешний вид и речь сотрудников; • – отношение к клиентам, партнерам; • – обслуживание клиентов; • – работа с жалобами и претензиями (включая этические проблемы); • – позиция по отношению к конкурентам. Корпоративный кодекс традиционно состоит из следующих разделов: • 7. Требования к персоналу: • – уровень профессионализма; • – лояльность; • – система ценностей организации; • – нормы поведения, стандарты и регламенты. О кодексах • В разных организациях кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. • Например, Марктвенский банк (США) разработал документ под названием «Политика в области этических норм и конфликтов». • На 19 страницах служащим объясняется, что такое «хорошо» и, что такое «плохо». • А крупная компьютерная компания «Крей Рисерч Инкорпорейтед», напротив, ограничилась 16 словами. • Ее кодекс гласит: «Сотрудники «Крей» доверяют друг другу и уверены, что каждый выполняет свое дело по высшим этическим стандартам». В России • Отечественные компании тоже по-разному подходят к наполнению своих корпоративных кодексов. • К примеру, в корпоративном кодексе «Группы СИПРО» продекларировано все: начиная с одежды, которая считается приемлемой на работе, и заканчивая сексуальной ориентацией. • У компании IBS (системного интегратора) в первой части кодекса описаны основы бизнеса (клиенты, технологии, люди, команда), миссия, «жизненно необходимые условия существования», а во второй – стандарты. три основные функции, которые выполняет корпоративный кодекс: • репутационную, • управленческую, • функцию развития корпоративной культуры. Репутационная функция кодекса • заключается в формировании доверия к компании с внешней стороны. • Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Управленческая функция кодекса состоит в регулировании поведения в сложных этических ситуациях. • Выполняя функцию развития корпоративной культуры, кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность в разных компаниях создание корпоративного кодекса решает разные задачи: • в стремительно разросшихся - закрепить «расползающуюся» корпоративную культуру, • в крупных и разветвленных, с филиальной сетью в разных городах и странах - зафиксировать единые корпоративные стандарты и общие принципы ведения бизнеса, • в небольших - чаще работает на внешний имидж компании (например, повышает привлекательность для целевой аудитории и потенциальных сотрудников). • Но для большинства компаний корпоративный кодекс скорее является элементом «корпоративной моды» и не несет функциональной нагрузки (либо, как принято говорить «является составной частью внешнего имиджа компании, повышая ее инвестиционную привлекательность») Кто создает корпоративный кодекс? • В создании корпоративного кодекса в первую очередь должны участвовать топ-менеджеры и главные акционеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе лежат в его основе. • Помогать им должны специалисты, знающие состав и содержание таких документов. • Первыми редакторами и критиками могут стать начальники подразделений и остальные руководители среднего звена. Этапы обсуждения кодекса • Когда проект кодекса готов, его следует вынести на всеобщее обсуждение: • выложить в интранете, • опубликовать в корпоративных СМИ, • разослать работникам по электронной почте и т. д. • Если сотрудники, которым предстоит соблюдать кодекс, будут причастны к его созданию, а их предложения и замечания найдут в нем свое отражение, люди станут лояльнее относиться к его правилам. О создании кодекса • Попытка заказать корпоративный кодекс «под ключ» внешним консультантам или воспользоваться кодексом другой компании как основой, как правило, приводит к появлению нежизнеспособного продукта. • Написание кодекса силами только одной рабочей группы, без последующего обсуждения сотрудниками, заканчивается появлением документа, слегка адаптированного под компанию, который обычно игнорируется топ-менеджерами и руководством. • Правильный и рациональный путь лежит примерно посредине. Кодекс как средство внутренних коммуникаций • Необходимо четко сформулировать задачи, которые предполагается решить с его помощью. • Нужно отразить в документе реальные, а не декларативные стандарты. • Кодексы, требования которых игнорируются руководством или невыполнимы для персонала, не работают независимо от содержания. • Следует сделать кодекс «элегантным» и негромоздким, написать его доступным языком, выделить главное, избежать прописных истин и бюрократических оборотов. • Можно сделать его остроумным, афористичным, местами забавным: такие кодексы запоминаются, а главное, соблюдаются лучше абсолютно серьезных. Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов: • – Каждый сотрудник имеет право на сон в помещении. Для этих целей существует специальный диванчик. • – Полив корпоративных цветов разрешается ежедневно с 10.00 до 10.15 с минутным перерывом для долива воды в лейку. • – Работники компании имеют право на обустройство собственного рабочего места в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями. Забавные выдержки из некоторых корпоративных кодексов: • – Не допускается конфискация в безраздельное пользование корпоративных чашек, ложек, пепельниц, кофе и чая. • – Руководство компании не может запретить персоналу работать 20 часов в сутки. • – В случае авральных сверхурочных работ компания за свой счет обеспечивает задержавшихся работников пивом, пиццей и такси. • – Компания настаивает на ношении работницами нижнего белья. Назначение и работа кодекса • Чтобы кодекс начал работать, его положения и требования должны выполнять те люди, которые служат примером для сотрудников, находятся на виду и у них, и у клиентов. • Своим поведением топ-менеджеры будут иллюстрировать серьезность намерений компании в отношении ею же созданного кодекса. Назначение и работа кодекса • Организация может и должна рассматривать указанные в документе требования к члену компании как обязанности работника. • Например, в трудовом договоре российского представительства компании Motorola говорится, что нарушение правил, закрепленных в «Кодексе деловой этики» (основополагающим принципом которого является «бескомпромиссная честность и уважение к людям»), может повлечь за собой снижение размеров премиальных выплат. корпоративный кодекс компании IDLab так решает сложные этические проблемы: • «Считается, что любой поступок, соответствующий миссии компании, – это благо. • Все фирменные стандарты так или иначе сводятся к четырем простым принципам: • Принцип 1. Все хорошо, что ведет к упрощению без ущерба для качества. Если вы упрощаете (работу – коллеге, покупку – клиенту и т. д.) – вы правы. • Принцип 2. Если при решении сложных вопросов вы спокойно следуете процедурам и фирменным стандартам, а не эмоциям и обидам – вы правы. • Принцип 3. Если то, что вы делаете, защищает компанию – вы правы. • Принцип 4. Если вы делаете больше, чем от вас ожидали, – вы правы...» Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании Lundin Petroleum (Нидерланды) • Мы обязуемся: • 1. В отношении наших акционеров – поддерживать высокий уровень доходов от инвестиций и обеспечивать постоянный рост активов. • 2. В отношении наших работников – обеспечивать благоприятную рабочую атмосферу. • 3. В отношении стран – владельцев ресурсов, где мы работаем, – профессионально и эффективно добывать нефть и газ. • 4. В отношении местных сообществ – способствовать их развитию и повышению стандартов местного потребления. • 5. В отношении общества – вносить свой вклад в создание материальных благ и ликвидацию возможного неблагоприятного влияния на окружающую среду. Требования к компетенции персонала. Требования к компетенции персонала. Требования к компетенции персонала. Правила подбора • Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. • Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить такую формулировку, как «коммуникабельность, или коммуникативные навыки». Правила подбора • Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. • Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов. Правила подбора • Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель». • Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено максимально времени. Формы мотивации персонала • Мотивация персонала - желание персонала производить и продвигать данный продукт, ориентированность на корпоративные интересы предприятия. система мотивации • - совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых руководством и сотрудниками. Системы стимулирования • Система материального стимулирования совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам. • Система нематериального стимулирования совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников. Эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно представить формулой: ЭДП=(Д-И)/ИНВ • где: • Д - доходы предприятия • И - издержки • ИНВ - инвестированный капитал. Основные понятия и определения в системе материального стимулирования: • Материальное вознаграждение - совокупный материальный доход, выплачиваемый сотруднику (состоит из двух частей: базовый оклад и премиальные). • Базовый оклад - относительно постоянная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматриваемая не чаще, чем 1 раз в полгода или при должностных перемещениях. Основные понятия и определения в системе материального стимулирования: • Премиальные - переменная часть материального вознаграждения сотрудника, пересматривается ежемесячно (ежеквартально). Компенсационный пакет • - материальные блага, предоставляемые сотруднику помимо материального вознаграждения в зависимости от статуса его должности: • корпоративная медицинская и пенсионная страховка, • средства мобильной связи, • служебный автотранспорт, • уровень оборудования рабочего места, • оплачиваемые полностью или частично туристические и оздоровительные путевки, • средства, выделяемые на представительские расходы и т.д. Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"): • 1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике. • 2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды. • 3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия. Основные принципы построения системы материального стимулирования (далее - "СМС"): • 4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников. • 5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия. • 6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия. • 7. СМС должна отвечать возможностям предприятия. Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов: • 1. Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений. • 2. Степень свободы в принимаемых решениях. • 3. Сложность выполняемых функций. • 4. Уровень специальных знаний и требуемой квалификации. • 5. Уровень коммуникаций. • 6. Управление людьми. Примерные параметры для определения премиальных: • 1. Ориентированность на корпоративные интересы предприятия. • 2. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности. • 3. Стремление к повышению профессионального уровня. • 4. Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций. • 5. Уровень трудовой дисциплины. • 6. Стаж работы на предприятии Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов: • • • • 1. Уровень механизации труда. 2. Тяжесть ручного физического труда. 3. Интенсивность труда. 4. Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков. • 5. Степень влияния на уровень качества конечного продукта. • 6. Выполнение смежных функций. Примерные параметры для определения премиальных: • 1. Выполнение норм производственных показателей. • 2. Технологическая дисциплина. • 3. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности. • 4. Стремление к повышению квалификации. • 5. Трудовая дисциплина. • 6. Стаж работы на предприятии. Принципы мотивации персонала: Принцип справедливости Доступность информации для персонала Простота, понятность критериев оценки Объективность оценки Учёт временного фактора Оценка руководителя и самооценка сотрудника 7. Ожидания сотрудников 8. Закон доминирующей потребности 1. 2. 3. 4. 5. 6. Методы оценки мотивационного профиля сотрудников и сбора информации (обратной связи с персоналом): 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Наблюдение Экспертная оценка Анкетирование Интервью Общение топ-менеджера с исполнителями Ящик для предложений «Горячая линия» «Мозговой штурм» Психологическое тестирование Конкретные шаги по разработке системы нематериальной мотивации персонала: • Оценка мотивационной среды компании • Методы обратной связи с персоналом и сбора информации • Построение корпоративной системы мотивации • Построение сегментированной системы мотивации для отдельных групп сотрудников • Построение индивидуальной мотивации ключевых сотрудников • Мониторинг системы мотивации • Коррекция системы мотивации • Креативные решения по нематериальной мотивации персонала (российский опыт) Деловые игры: • «Ваш мотивационный профиль», «Приём кандидата на работу», «Гвардия и новички», • «Управленческий резерв», • «Мне предложили место в другой компании», • «Эмиграция». Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов. 51
