с позиций теории человеческого капитала

Исследование мотивов внутрифирменного обучения персонала
с позиций теории человеческого капитала
Т.Ю. Стукен, Т.А. Лапина, О.С. Бурцева
Участие работодателя в подготовке работников может быть объяснено различными
причинами, одной из которых
является потребность в формировании и развитии
специфического человеческого капитала, востребованного у конкретного работодателя и
практически не представляющего интереса для других организаций. Степень специфичности
используемого организациями человеческого капитала различна. И чем она выше, тем
большее внимание вынужден уделять работодатель подготовке работников собственными
силами, поскольку работники с аналогичными навыками на внешнем рынке труда
отсутствуют [1, с. 40-51].
Одной из проблем, связанных с обучением работников в условиях рыночной
экономики, является риск увольнения работника после прохождения обучения за счет
работодателя. Этот вопрос регулируется в российском законодательстве через заключение
ученического договора, являющегося дополнительным к трудовому договору (гл. 32
Трудового кодекса Российской Федерации) [2]. В ученическом договоре фиксируется, среди
прочего, обязанность работника после завершения обучения проработать определенный
срок.
Большинство работодателей обучает своих работников по общим программам. Лишь
четверть предоставляющих обучение работодателей
сообщает о формировании в
программах внутрифирменного обучения специфического человеческого капитала [3, с. 2122].
При этом не менее важными являются вопросы о содержании обучающих программ,
мотивах участия в них работников и страховании рисков со стороны работодателей. В
настоящем исследовании проверяются следующие гипотезы.
1.
Структура обучающих программ дифференцирована по группам персонала. В
соответствии с потребностями работодателей, при обучении специалистов и руководителей
увеличивается охват программами, направленными на приобретение общего человеческого
капитала в части компетенций, направленных на работу в команде, рост самостоятельности и
ответственности, готовности к изменениям.
2.
Решения работодателей об обучении работников принимаются с учетом риска
последующего увольнения работника. При прочих равных условиях вероятность заключения
ученического договора с направляемым на обучение работником сокращается по мере роста
специфичности формируемого человеческого капитала и стажа работы в организации.
3.
Мотивация
работников,
участвующих
во
внутрифирменном
обучении,
дифференцирована по типу программ и стажу работы. Мотивы обучения, связанные в
сохранением рабочего места, в большей степени характерны для работников, участвующих в
специфических программах обучения и имеющих значительный стаж работы в организации.
Напротив, у обучающихся по общим программам более выраженным будет мотив
повышения конкурентоспособности на рынке труда.
Поскольку охват обучением существенно дифференцирован по видам экономической
деятельности,
исследование
охватило
только
крупные
и
средние
предприятия
промышленности. В выборку были включены организации, проводящие обучение, и
работники, прошедшие обучение в течение последнего года.
Характеристики обучения оценивалась на основе использования опросных методов:
- экспертного опроса представителей работодателей
- руководителей служб
управления персоналом, либо менеджеров по персоналу, в функциональные обязанности
которых входит организация обучения персонала.
Всего было опрошено 63 эксперта,
представляющих промышленные предприятия Москвы и Санкт-Петербурга, Красноярского,
Алтайского краев, Ивановской, Калужской, Кемеровской, Омской, Свердловской, Томской,
Тюменской, Челябинской, Ярославской областей.
- анкетирования работников организаций, которые прошли обучение в течение
последнего года. Общий объем выборки составил 203 чел.
Для
обеспечения
сопоставимости
получаемых
данных
с
более
ранними
исследованиями, выявившими дефицит навыков работников на российском рынке труда, при
составлении опросников за основу с некоторыми корректировками был взят перечень
навыков, использованный авторами доклада «Развитие навыков для инновационного роста в
России» [4, с. 19]. Общее распределение направленности внутрифирменного обучения по
группам персонала показано на рис. 1.
Как и следовало ожидать, структура формируемых внутрифирменным обучением
компетенций неоднородна по группам персонала. При обучении рабочих доминирует
формирование профессиональных компетенций, что в целом соответствует выводу авторов
ранее упомянутого доклада о том, что именно эти компетенции являются наиболее
дефицитными у данной группы работников.
2
Лидерство
Готовность к изменениям
Знание иностранного языка
Умение решать проблемы
руководители
Планирование работы
специалисты
Умение работать в команде
рабочие
Самостоятельность
Коммуникативный
Профессиональные
0
20
40
60
80
Рисунок 1 - Частота формирования компетенций
обучения по группам персонала.
100
в процессе внутрифирменного
В группе руководителей также обращает на себя внимание достаточно высокий
процент организаций, формирующих профессиональные компетенции. В то же время
формированию актуальных для руководителей компетенций, связанных с лидерством,
самостоятельностью, готовностью к изменениям, умению работать в команде
уделяют
внимание менее половины организаций.
С содержанием обучения связан и вопрос его продолжительности (табл.1).
Таблица 1 - Распределение модальной продолжительности программ
внутрифирменного обучения (% от числа опрошенных экспертов)
Продолжительность программы
рабочие
41,8
47,3
10,9
100
до 15 часов включительно
от 16 до 40 часов
от 41 до 249 часов
Всего
Почти
половина
Группа персонала
обученного
персонала
специалисты
42,9
50,8
6,3
100
приходится
руководители
46,0
30,2
23,8
100
на
краткосрочные
внутрифирменные программы продолжительностью до 15 часов включительно, обучение по
которым не позволяет работнику получить документ о дополнительном профессиональном
обучении (образовании) установленного образца. Такая распространенность программ малой
продолжительности имеет два объяснения.
3
Во-первых,
для значительной части программ внутрифирменного обучения такая
продолжительность, вероятно,
является достаточной, поскольку в противном случае
работодатели не инвестировали бы ресурсы в проекты, не дающие отдачи.
Во-вторых, как показали результаты опроса, краткосрочные программы используются
работодателями как один из инструментов удержания работников. Сформированные в
результате обучения компетенции, не подтвержденные соответствующим документом, не
позволяют работнику подать сигнал на рынке труда о его более высокой квалификации.
С характером формируемых компетенций тесно связана и степень специфичности
формируемых
компетенций.
Как
следует
из
табл.
2,
программы
формирования
специфического человеческого капитала, востребованного только в данной организации,
занимают достаточно узкий сегмент внутрифирменного обучения.
Таблица 2 - Специфичность формируемых компетенций в процессе внутрифирменного
обучения (% от числа опрошенных экспертов)
Возможность использования
приобретенных компетенций
Группа персонала
Только в данной организации
В организациях аналогичного
профиля
В любых организациях
Всего
Удельный
вес
программ,
рабочие
11,11
специалисты
4,76
руководители
6,35
46,30
39,68
11,11
42,59
100,00
55,56
100,00
82,54
100,00
направленных
на
формирование
компетенций,
востребованных практически в любых организациях, повышается от группы рабочих к
специалистам и далее – к руководителям. Столь высокая универсальность программ создает
проблему удержания работника после прохождения обучения.
Как следует из рис. 2,
частота страхования рисков увольнения работника посредством заключения ученических
договоров
последовательно
повышается
с
ростом
универсальности
формируемых
компетенций (критерий хи-квадрат значим на уровне p<0,1).
возможно в любых организациях
возможно в организациях
аналогичного профиля
возможно только в данной
организации
0
10
20
30
40
50
Рисунок 2 – Доля работников, с которыми были заключены ученические договоры в
зависимости от специфичности программы внутрифирменного обучения.
4
Результаты пробит-анализа позволили определить факторы, влияющие на заключение
работодателями ученических договоров с работниками. Она повышается для мужчин по
сравнению с женщинами (p<0,01) и снижается для работников, проходящих обучение по
краткосрочным программам (до 15 часов включительно, p<0,01), прохождения обучения
внутри организации (p<0,01) и принадлежности обучаемых к группе рабочих (p<0,05).
Вместе с тем, имеющиеся данные не позволили подтвердить гипотезу о том, что вероятность
заключения ученического договора с работником отрицательно связана со стажем его
работы в организации и специфичностью обучения. Вероятно, высокая мобильность рабочей
силы на российском рынке труда вынуждает работодателей заключать ученические
договоры и с работниками, специфический человеческий капитал которых достаточно
высок.
Мотивы участия в программах внутрифирменного обучения дифференцированы в
зависимости от специфичности человеческого капитала (табл. 3).
Таблица 3 - Значимость мотивов обучения для работников в зависимости
от специфичности получаемых компетенций
Востребованность полученных компетенций
в организациях
практически в
только в данной аналогичного
любых
значение для работника
организации
профиля
организациях
Мотив: сохранение рабочего места
низкое
25,0
22,1
36,6
среднее
25,0
25,7
36,6
высокое
50,0
52,2
26,8
итого
100,0
100,0
100,0
Мотив: повышение конкурентоспособности на рынке труда
низкое
37,5
21,2
14,6
среднее
37,5
32,7
29,3
высокое
25,0
46,0
56,1
итого
100,0
100,0
100,0
Сохранение рабочего места как мотив обучения более характерен для работников,
получающих специфическую подготовку. Если для обучающихся по узкоспецифичным
программам он высоко значим для 50% работников, то среди тех, чьи компетенции могут
быть востребованы в различных организациях, высокая значимость встречается почти вдвое
реже.
Что касается работников, получающих компетенции, востребованные в организациях
аналогичного профиля, то их оценки оказываются весьма близкими к
первой группе.
Данное обстоятельство может быть объяснено различными причинами, начиная от малого
числа таких «аналогов» на региональном рынке труда и заканчивая особенностями текущей
5
отраслевой рыночной конъюнктуры. Представленные в таблице различия значимы по
критерию хи-квадрат на уровне p<0,05.
Напротив, значение второго мотива - повышения конкурентоспособности на рынке
труда - значительно возрастает по мере роста универсальности получаемых компетенций
(хи-квадрат значим при p<0,01). При этом доля работников с высокозначимыми мотивами
роста конкурентоспособности превышает долю работников, с которыми заключаются
ученические договоры, т.е. имеет место недооценка работодателем рисков увольнения
работников.
Анализ влияния стажа работы в организации на мотивацию сохранения рабочего места
дал неоднозначные результаты. Несмотря на то, что в целом по критерию хи-квадрат
различие между группами оказалось статистически незначимым, можно отметить, что
достаточно высокая распространенность данного мотива (40,9%) характерна для работников
со стажем работы более 5 лет, при том, что в группе со стажем до 3-х лет аналогичную
оценку дают только 34,6% опрошенных.
Мотив повышения конкурентоспособности на рынке труда наиболее значим у
работников, имеющих стаж работы в организации от 3 до 5 лет: 57,6% работников придают
ему высокое значение. В группах со стажем до 3-х и более 5-ти лет аналогичный показатель
составляет 44,2% и 42,4% соответственно. Также в группе работников со стажем более пяти
лет 31,8% опрошенных не считают мотив конкурентоспособности важным против 13,0% и
13,4% в других группах. Вероятно, именно в этой, средней стажевой группе, работники уже
достигают достаточного уровня профессионализма, и в то же время не имеют
специфических
компетенций
и
глубоко
препятствующих смене места работы
укоренившихся
поведенческих
практик,
(p<0,05). Результаты пробит-анализа подтвердили
статистически значимую зависимость между стажем работы в организации 3-5 лет и
мотивом
повышения конкурентоспособности
на
рынке труда
после
прохождения
внутрифирменного обучения (p<0,1).
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать следующие
выводы.
Инвестиции в обучение, осуществляемые российскими работодателями, направлены на
преодоление дефицита компетенций, ранее зафиксированного в работах по исследованию
российского рынка труда.
Инвестиции работодателя в общий человеческий капитал повышают риск увольнения.
Политика заключения ученических договоров частично позволяет застраховать риски
работодателя, но в целом доля работников, ориентированных на повышение собственной
6
конкурентоспособности на рынке труда по результатам обучения, оказывается несколько
выше, чем существующий охват ученическими договорами.
Мотивация работников, проходящих обучение, различается в зависимости от степени
специфичности программ и стажа работы в организации. На построение внутрифирменной
карьеры
более ориентированы обучающиеся по специфическим программам,
а также
имеющие стаж работы более пяти лет. Для обучающихся по общим программам выявлена
относительно большая ориентация на внешний рынок труда.
Список использованной литературы
1.
Becker G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to
Education / G.S. Becker. – 3rd ed. – Chicago-london: The University Chicago Press, 1993. –
392 p.
2.
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон РФ № 197-ФЗ от
30.12.2001 г.
3.
Лазарева, О.В., Денисова И.А., Цухло С.В. Наем или переобучение: опыт российских
предприятий / О.В. Лазарева, И.А. Денисова? С.В. Цухло. - Препринт WP3/2006/11. –
М.: ГУ ВШЭ, 2006. – 48 с.
4.
Развитие навыков для инновационного роста в России. – М.: «Алекс», 2015. –172 с.
7