Протокол межрегионального совещания кадровиков

Протокол межрегионального совещания кадровиков
г. Ярославль
4 июня 2015 г.
Открытие совещания: Приветствие начальника управления
государственной службы и кадровой политики Правительства Ярославской
области Балакиревой Н.Г.
Приветственное слово заместителя Губернатора Ярославской области
Бойко Ю.А.
Приветственное слово начальника департамента по вопросам
государственной службы, кадров и государственных наград аппарата
полномочного представителя Президента РФ в ЦФО Плешкова О.А.
Приветствие модератора совещания Гайнутдиновой Л.И., изложение
формата мероприятия.
2
Вопрос 1. Оптимизация структуры органов власти и численности
служащих
Выступление Фивейского В.Ю. (г. Москва) с презентацией.
Приведено обоснование потребностей в изменениях, изложены
основные тезисы оптимизации системы и структуры управления г. Москвы.
Основная цель мероприятий – повышение эффективности процессов. В
качестве итогов указано значительное сокращение численности служащих.
Вопрос: Сколько времени заняла работа по анализу функций и
процессов?
Ответ: Около 4 месяцев.
Вопрос: Сколько людей было задействовано в указанной работе?
Ответ: Все органы государственной власти участвовали, работа
проводилась по 2 уровням: идеологическом и уровне реализации.
Вопрос: Проводился ли анализ динамики изменения численности
учреждений?
Ответ: Да, численность отслеживается. Процесс оптимизации
структуры управления продолжается и в отношении государственных
учреждений.
Вопрос: Что являлось базой: анализ документооборота или фотография
рабочего места?
Ответ: Использовались технологии Главконтроля, коэффициент
занятости по функциям по каждому подразделению и сотруднику.
Выступление Зенюковой С.Б. (Белгородская обл.) с презентацией.
Изложен опыт Белгородской области по реализации проекта по
оптимизации организационных структур и штатных расписаний органов
государственной власти области (в 30 органах государственной власти), а
также оптимизации функций (в 15 органах государственной власти).
На первом этапе проводилась разработка стандарта формирования
организационных структур с трансляцией опыта на муниципальный уровень.
На втором этапе осуществлялось приведение структур органов
государственной власти области в соответствие со стандартом, в том числе
путем перевода гражданских служащих, занимавшихся обеспечительными
функциями, в подведомственные учреждения.
Положительным эффектами стали: экономия, сокращение численности
гражданских служащих, достижение установленного коэффициента (0,98)
обеспечения служащими из расчета на 1 тыс. населения.
Вопрос: Каким образом определен данный коэффициент?
Ответ: Коэффициент установлен в областной программе, является
целевым показателем.
Вопрос:
Установлен
ли
норматив
обеспечения
органов
государственной власти юристами, бухгалтерами, кадровиками?
Ответ: Пока нет.
Вопрос: Какие гарантии сохранены для гражданских служащих,
переведенных в государственные учреждения?
3
Ответ: Сохранен уровень заработной платы, также произведены
выплаты при сокращении.
Выступление Пронина К.В. (Костромская обл.) с презентацией.
В качестве основной задачи оптимизации было сокращение
численности гражданских служащих на 10 %. Работа осуществлялась в 2
этапа. По итогу было сокращено 147 шт.ед.
Вопрос: Обычно под оптимизацией понимают сокращение
численности. Но что делать, если нужно создать новый орган власти
(например, по охране памятников культурного наследия)?
Ответ: В Костромской области такой орган еще не создан. Хотя его
создание повлечет изменение и функций, и численности служащих, надо
отметить, что не всегда изменение функционала влекло введение новых
должностей.
Выступление Макаровой Е.Е. (респ. Коми) с презентацией.
Описана кадровая ситуация до начала работ по оптимизации
структуры и численности служащих.
На первом этапе работ по оптимизации проводилось сокращение
численности.
На втором этапе осуществлялась централизация отдельных функций и
были созданы специализированные
государственные учреждения:
централизованная бухгалтерия, центр правового обеспечения и центр
информационных технологий, в результате чего было сокращено 23
бухгалтера, 24 юриста и 31 специалист ИТ-сферы.
Экономический эффект просчитать довольно сложно. Но качество
выполнения соответствующих функций значительно выросло.
Вопрос: Почему не централизована кадровая функция?
Ответ: Пока это считаем нецелесообразным.
Вопрос: Были ли проблемы со специалистами, переводимыми в
учреждения? Каким образом решен вопрос рабочего места, охраны труда?
Ответ: Нет, не было. Например, центр информационных технологий –
ГАУ, где сотрудники могут дополнительно заработать. Бухгалтерия и
юристы также не потеряли в деньгах, несмотря на то, что данные учреждения
не являются автономными. Все учреждения работают по гос. заданию, такое
взаимодействие органы государственной власти устраивает.
Вопрос: Кто занимается разработкой профильных нормативных
правовых актов органов государственной власти?
Ответ: Центр правового обеспечения по заданиям руководителей гос.
органов.
Комментарий Воронежской области: Сокращение численности
гражданских служащих в Воронежской области было произведено
достаточно давно и на 40 %. Поэтому в настоящее время решать задачи по
дальнейшему сокращению затруднительно. Тем не менее, данные процессы
происходят, если делятся департаменты, численность стараемся сократить.
Кадровиков вывести в единый централизованный орган не планируем, так
4
как 79-ФЗ использует формулировку «кадровая служба государственного
органа».
Заключительное слово Вахнина Л.Е. Тема оптимизации численности
органов государственной власти является важной и актуальной, особенно в
контексте задач, поставленных указом Президента РФ № 601.
Министерством труда и социальной защиты РФ разрабатываются
Методические рекомендации по численности органов государственной
власти, в основе которых лежит функциональный подход. Проблема состоит
в том, что функции рассчитаны под «среднего» специалиста, в реальности же
эти параметры могут различаться. В настоящее время ставятся задачи
«сжатия» функций по итогам их анализа, а также систематизации
квалификационных требований.
Резюме по вопросу 1. Внимательное изучение опыта различных
регионов дает возможность не только выявить общие подходы к
оптимизационным процессам, характерные для большинства субъектов
Российской Федерации, но и рассмотреть особенности соответствующих
процедур и оценить целесообразность их внедрения в практику работы
по оптимизации численности конкретного субъекта Российской
Федерации.
5
Вопрос
2.
Установление
показателей
результативности
деятельности органов государственной власти (их руководителей)
Выступление
Григорьева
А.А.
(Ленинградская
обл.)
с
презентацией.
С 2005 года в области создана единая кадровая служба и единая
бухгалтерия. Нормативно закреплен Порядок разработки и утверждения
положений о структурных подразделениях органов исполнительной власти
Ленинградской области, должностных регламентов государственных
гражданских служащих Ленинградской области.
Разработаны критерии показателей эффективности служащих области,
а также алгоритм разработки, согласования и утверждения должностного
регламента служащего, включающего данные показатели (общие и
специфические). Приведены примеры общих показателей, показателей
деятельности руководителя, юриста, специалиста бухгалтерии.
Описан опыт работы Кадрового Совета при Губернаторе области, к
задачам которого отнесено, в том числе, распределение премий в отношении
высших должностных лиц и руководителей органов государственной власти.
Аналогичные советы действуют и при органах гос. власти.
Вопрос: Подведение итогов осуществляется ежемесячно. Как
осуществляется их мониторинг, если, например, показатель достигается не
ежемесячно, а по итогам какой-то периода (квартальные, годовые), либо
деятельность органа власти с показателем областным не связана (например,
ВРП)?
Ответ: Кадровые решения могут быть приняты по фактическим итогам,
а также с использованием экспертной оценки.
Вопрос: Сколько примерно показателей используется при оценке
деятельности служащего?
Ответ: Около 10, максимум 15, включая общие показатели. В качестве
специфических показателей используются федеральные показатели, которые
находят отражение в деятельности служащего, остальные – общие.
Выступление Зенюковой С.Б. (Белгородская обл.) с презентацией.
Показатели эффективности и результативности деятельности
служащих закреплены в области уже с 2007 года и содержатся в
должностных регламентах служащих, которые утверждаются для всех
служащих управлением государственной службы.
В настоящее время подходы в области к показателям изменились: было
10 общих и специфических показателей (при достижении всех показателей –
поощрение 100 %), которые в настоящее время трансформированы в 5
обобщенных показателей (1 показатель = 20 % поощрения). От
специфических показателей отказались из-за сложности расчета,
субъективизма оценки и из-за схожести с общими показателями по
содержанию.
Инструмент – система «Мотив». Также имеют значения оценок,
полученные в рамках проекта «Народная экспертиза».
6
Вопрос: Каковы отличия в заработной плате эффективных и
неэффективных служащих в абсолютных значениях?
Ответ: ЕДП эффективного служащего может составлять 10 тыс. руб.,
неэффективный может получить 5 тыс. руб. и менее.
Ленинградская обл.: В Ленинградской области разница выплат
составляет от 20 % (специалисты) до 30 % (руководители). ЕДП главного
специалиста составляет около 17 тыс. руб., руководителя – 25 тыс. руб.. В
среднем, это 2 оклада.
Вопрос: Сохранено ли правило о запрете премирования при наличии
дисциплинарных взысканий?
Ответ: Правило сохранено в отношении ежеквартальных премий, но не
распространяется на ежемесячные.
Ленинградская область: Используется аналогичное правило.
Вологодская область: Правило отменено в принципе.
Выступление Дьячкова Т.В. (г. Санкт-Петербург) с презентацией.
Отмечено, что используются только показатели, которые могут быть
объективно оценены. Понятия «эффективности» и «результативности»
деятельности разведены: первое измеримо, второе является предметом
оценки высшего звена руководства. Для оценки используются только
внешние данные (Росстат, федеральные структуры) без запросов информации
непосредственно в самом оцениваемом органе государственной власти.
Резюме по вопросу 2. Определение результативности и
эффективности деятельности как органа государственной власти, так и
государственного служащего, является важной и сложной задачей в
настоящее время, особенно с учетом тенденции «работы на результат», а
не ради процесса. Для оценки необходимы показатели, которые должны
отвечать определенным критериям. Регионы в качестве критериев
показателей указывают примерно одинаковый перечень условий
(измеримость, соотносимость, понятность и др.). Однако сам набор
критериев достаточно разный как по количественному, так и по
качественному наполнению. Состоявшееся обсуждение позволяет
рассматривать различные подходы к формированию системы
показателей и их оценке. Представляется, что основной задачей
является вычленение показателей, которые адекватно отражают
эффективность работы органа государственной власти и служащего, не
требуя избыточных ресурсов для сбора информации.
7
Вопрос 3. Совершенствование системы оплаты труда
Выступление Зенюковой С.Б. (Белгородская обл.) с презентацией.
Рассмотрен порядок премирования за выполнение особо важных и
сложных заданий (ОВСЗ). ОВСЗ разделены на «проекты» и «мероприятия».
«Проекты» в свою очередь, могут поощряться по итогам успешной
реализации (ограничено фондом ОВСЗ) и в рамках ежеквартального
премирования (расчет по формуле). «Мероприятия» премируются
ежеквартально в случае, если деятельность не относится к текущей
деятельности служащего, она не прописана в должностном регламенте, носит
«моментальный» характер (встречи, конференции и пр.). Описаны условия
премирования, рассмотрена формула, используется коэффициент 0,242. Фонд
ОВСЗ составляет 2,5 оклада денежного содержания.
Рассмотрен порядок премирования за особые условия гражданской
службы (ОУГС): основания, последовательность установления надбавки
(минимальный размер – комплексная оценка – карта компетенций –
установление надбавки).
Вопрос: Как вы оцениваете компетенции? Какова правовая основа?
Ответ: Есть нормативные правовые акты. Решение принимает
департамент внутренней и кадровой политики, привлекается экспертная
комиссия.
Вопрос: Сколько людей проходит оценку в год?
Ответ: За год, что система работает, оценено около 200 человек.
Вопрос: Компетенции оцениваются на соответствие чему?
Ответ: По каждой должности есть профили компетенций, на
соответствие которым и проводится оценка. Изначально профили
разрабатывает отдел подбора и мониторинга кадров (типовые профили), а
органы государственной власти их конкретизируют.
Вопрос: Надбавка за ОУГС пересматривается только в сторону
увеличения либо также и в сторону уменьшения?
Ответ: Возможно и в ту, и в другую стороны.
Вопрос: При изменении надбавки за ОУГС вы предупреждаете
служащего за 2 месяца?
Ответ: Да, мы предупреждали. Однако далее, возможно, будет
разработан иной механизм.
Выступление Никольского С.В. (Тульская обл.) с презентацией.
Отмечено, что работа по оптимизации оплаты труда ведется в области
с 2011 года. На тот момент численность служащих составляла 1300 человек,
средняя заработная плата 33 тыс. руб., среднее звено 15 тыс. руб. Невысокий
уровень заработной платы породил проблему с укомплектованностью.
Решением проблемы стало сокращение численности служащих на
35 %, в результате чего был достигнут показатель 0,56 (2-ой по стране),
повышено денежное содержание. Вместе с тем, было улучшено программное
обеспечение и обеспечение техникой, что также позволило повысить
8
эффективность деятельности. Губернатор области перед приемом на
гражданскую службу проводит собеседование с каждым претендентом.
Согласно указу Губернатора области минимальное денежное
содержание составляет 25 тыс. руб. Средняя заработная плата = 50 442 руб.
Показатели, которые используются для оценки деятельности
служащего, являются процессными. ОВСЗ составляет 1-3 оклада денежного
содержания.
Результат: конкурентоспособность гражданской службы значительно
выросла, конкурс составляет 5 человек на место. Претенденты в основном в
возрасте до 35 лет, текучка низкая. Укомплектованность кадрами составляет
99,2 %. Для сравнения федеральные органы на территории области
обеспечены на 90 %.
Резюме по вопросу 3. Совершенствование оплаты труда
направлено на индивидуализацию оценки заслуг каждого гражданского
служащего в финансовом выражении. Тенденции работы регионов в
данном направлении схожи: есть постоянные составляющие оплаты
труда и есть переменные составляющие, размер которых зависит от
оценки по набору показателей (надбавки за ОВСЗ и ОУГС). При этом
вполне очевидны возникающие риски формальной оценки, однако
также очевидно стремление большинства регионов не допускать
произвольного установления параметров оплаты труда, выработав
систему поощрения, позволяющую адекватно учитывать трудовой вклад
каждого служащего.
9
Вопрос 4. Мотивация персонала.
Выступление Дьячкова Т.В. с презентацией.
Статистика средней заработной платы в Санкт-Петербурге следующая:
минимальная заработная плата - 24 тыс. руб. (специалист 1 категории),
средняя – 78 125 руб.
Принципами определения выплат являются: «котловой способ» (по
каждому структурному подразделению), «каскадирование» (от крупного
подразделения к мелкому) и «оплата по результату» (в зависимости от
ценности выполняемой функции).
Мотивация: есть проблемы в связи с тем, что в коммерческом секторе
предлагается высокий уровень заработной платы, до 400-500 тыс. руб.
Следовательно, помимо материального стимулирования, которое как
мотивация превалирует, необходимо использовать нематериальное
стимулирование: корпоративные проекты (газеты органов гос. власти),
развитие факторов, способствующих повышению профессионализма.
Дан анализ диаграмм с различными видами факторов, влияющими на
мотивацию служащих.
Вопрос: Делите ли вы сотрудников на категории для целей мотивации?
Ответ: Да, так как мотивы «молодежной группы» не работают для
более зрелых служащих, и наоборот. Например, возможность получения
пенсии за выслугу лет не является значимым мотивом для молодежи.
Вопрос: Каким образом вы привлекаете молодежь?
Ответ: На молодежь в настоящее время делается ставка, так как мы
хотим вырастить своих хороших специалистов, которых в будущем нам
найти будет крайне сложно. При этом понятно, что необходимо решить
вопрос кадровой безопасности. При формировании молодежного кадрового
резерва количество кандидатов на порядок превосходит по объемам
кадровый резерв на службе. После подачи электронного заявления кандидат
проходит оценку компетенций, после чего попадает в резерв (1 из 19). В
молодежном резерве происходи «дотачивание» специалиста, «смотрины» на
местах.
Выступление Балакиревой Н.Г. (Ярославская обл.) с презентацией.
В Ярославской области реализуется комплексный подход к
обеспечению мотивации сотрудников в целях формирования у служащих
ощущения вовлеченности в общее дело, предусматривающий:
- формирование системы материального стимулирования на основе
оценки результатов труда сотрудников (в т.ч. с использованием KPI);
- развитие системы проектного управления;
- профессиональное развитие на принципах взаимного обучения
служащих (Корпоративный университет Правительства области);
- удовлетворение потребности в карьере и должностном росте через
развитие системы кадровых резервов различных уровней и назначения
резервистов на вышестоящие должности;
10
- выявление вовлеченного персонала, потенциальных лидеров и
высокоэффективных служащих в рамках регулярно проводимых конкурсов
(«Лучший государственный гражданский и муниципальный служащий»);
- формирование и реализация региональной наградной политики в
целях признания заслуг и повышения мотивации гражданских и
муниципальных служащих.
Резюме по вопросу 4. Практически все выступавшие схожи во
мнении, что материальное стимулирование в условиях гражданской
службы не является эффективным механизмом мотивации, тогда как
привязка результатов материального стимулирования к результатам
служебной деятельности труда положительно сказывается на качестве
работы служащих. Однако мотивация персонала на гражданской службе
не может ограничиваться только материальным стимулированием,
поэтому все регионы так или иначе используют систему
нематериального стимулирования, сочетая различные ее формы.
11
Вопрос 5. Ротация кадров.
Выступление Афанасьевой И.Б. (Владимирская обл.) с
презентацией.
По результатам анализа введенной в ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации» статьи 60 1 были внесены
изменения в региональное законодательство, была введена статья 26 2
регионального закона о гражданской службе. Также был определен перечень
органов государственной власти, в которых будет осуществляться ротация. С
01.12.2014 были заключены срочные служебные контракты со служащими,
должности которых вошли в перечень должностей, подлежащих ротации.
Установлено, что должности ротируются между собой каждые 5 лет (внутри
одного государственного органа). План предусматривает ротацию до 2024
года (2014-2019г.г., 2019-2024г.г.).
Реплики на заявленную тему и обсуждение вопроса:
Ленинградская обл.: Имеется ли у регионов опыт реального переезда
служащих в связи с ротацией?
Ярославская обл.: Полагаем, это несколько преждевременный вопрос,
так как в большинстве регионов пока что не истек срок срочных служебных
контрактов по должностям, которые служащие заключили в связи с
ротацией. Поэтому практический опыт можно обсудить несколько позднее.
Воронежская обл.: Внедрение ротации на уровне регионов требует
обсуждения с точки зрения целесообразности. Ротация требует достаточно
большого расхода средств, но при этом от регионов требуется сокращать
расходы.
г. Санкт-Петербург: Исследования показывают, что изменение места
службы не влечет за собой разрыва коррупциогенных связей.
Резюме по вопросу 5. Механизм ротации ставит перед собой в
качестве наиболее значимой задачи не допустить создания
коррупционных связей при замещении служащим одной должности в
течение длительного времени, но регионы сталкиваются с проблемой
реализации этого механизма. Сложная финансовая обстановка не
позволяет решить все социальные проблемы (предоставление или
компенсация служебного жилья при переезде, трудоустройство членов
семьи служащего при переезде, решение других проблем). Кроме того,
ротация, как правило, реализуется либо в условиях одного органа
государственной
власти,
либо
путем
ротации
служащих
территориальных подразделений государственных органов. В таких
условиях окончательно разорвать возможные коррупционные связи
практически невозможно, так как ротация либо не требует переезда
служащего либо переезд осуществляется в пределах территории региона.
12
Заключительные слова
Вахнин Л.Е.:
Вопросы, которые обсуждались на совещании, имеют тесную и
системную взаимосвязь. Встреча представителей регионов позволила
ознакомиться с практическим опытом. Некоторые обсуждаемые вопросы
прописаны в указе Президента РФ № 601. Например, такие вещи, как
развитие мотивации, в том числе материальной.
В рамках реализации поручения главы государства существует проект
федерального закона об изменении структуры заработной платы гражданских
служащих, который подразумевает увеличение гарантированной части до
60 %, т.е. оклад и часть надбавок будут сокращены и объединены в оклад.
40 % остаются на материальное стимулирование и их распределение должно
носить методически обоснованный характер и уходить от субъективизма.
Необходимо опираться не на субъективную волю руководителя, а на
разработанные методические рекомендации, правила. Поэтому те сообщения
о подходах к оценке персонала, которые уже применяются в
государственных органах, очень важны, и, когда система будет реально
внедрена, тогда эти рекомендации и опыт пригодятся.
Оплата труда должна проводиться с ориентацией на профессиональные
группы, и кадровый состав должен структурироваться на основе
профессионально-функциональных подходов. Разработать нормативные
критерии оценки, которые охватывали бы полностью гражданского
служащего и шли в глубину его деятельности невозможно без того, чтобы не
совершенствовать квалификационные требования, должностные регламенты,
и требования к знаниям и навыкам в профессиональной сфере. Конечно,
вопрос о субъективизме оценки актуален, но объективность складывается из
множества разнонаправленных, противоречащих друг другу субъективных
оценок. Сложность этого момента и есть выход. Если имеющиеся подходы
формализовать, вывести на методологическую основу, они будут иметь
объективный характер.
Минтрудом разработаны методические рекомендации, инструментарий
по оценке эффективности работы, деловых качеств. Это сделано, чтобы
мысли шли в регионы, так как регионам порой изменить что-то в
законодательстве проще, чем на федеральном уровне. У нас это занимает
много времени и сил, и нормы выходят в итоге не всегда понятными.
Поэтому их применение зависит порой от умения правильно понимать
норму. Например, под Новый год были внесены изменения в 79-ФЗ,
поменялось положение об испытательном сроке. В статье 27 появились
изменения, которые готовились Минтрудом. С одной стороны, все вновь
приходящие на гражданскую службу граждане без опыта должны получать
испытательный срок в обязательном порядке. Но есть и другая сторона: то,
что испытательный срок не назначается при продвижении по должностям для
тех, кого кадровая служба знает, кто уже работает. И это важный момент, так
как, во-первых, это способствует мотивации в продвижении по должностям,
13
потому что человек, назначаясь без испытательного срока, например, на
руководящую должность, уже не рискует быть уволенным с нее через 3
месяца как не выдержавший испытания. Во-вторых, это накладывает
определенную ответственность и на кадровую службу, так как ошибаться
нельзя. Вопрос оценки начинается еще на стадии замещения должности,
служащий проходит через оценку результатов при определении
материального стимулирования и в целом при продвижении вверх: либо это
конкурс, либо кадровый резерв. Подходы у этих процедур примерно одни и
те же и базируются на тех вещах, которые обсуждались сегодня на
совещании.
Хочу выразить благодарность организаторам за возможность
ознакомиться с практиками и опытом регионов по рассмотренным вопросам.
Плешков О.А.: Большое количество вопросов, которые сегодня
поднимались и обсуждались, свидетельствует о том, что все болеют душой за
своей дело. Приятно отметить, что многие вопросы в субъектах решаются, в
отличие от некоторых даже федеральных органов власти. Спасибо кадровым
службам за это и за тот вклад, который вы вносите в развитие гражданской
службы.
Слово регионам: Какими лучшими своими практиками вы можете
поделиться с собравшимися?
Ленинградская область:
Мы сняли короткий 10-минутный фильм «Как поступить на
гражданскую службу» и разместили его в YouTube. Введено смс-оповещение
участников конкурса.
Воронежская область:
Мы сделали большой шаг к открытости гражданской службы:
большинство конкурсов у нас проводится в он-лайн режиме, и любой
желающий может увидеть, как оцениваются конкурсанты. Прозрачность
такова, что уже говорят, что легче попасть на гражданскую службу, чем в
коммерческую структуру. Среди участников конкурса только 1/5 –
гражданские служащие, остальные – граждане.
Московская область:
Ввели централизацию закупок образовательных программ для
гражданских служащих. Каждую третью субботу месяца организовано
проведение семинаров для глав муниципальных образований для того, чтобы
они могли делиться практическим опытом в таких сферах, как: транспорт,
ЖКХ, здравоохранение. Планируем создание кадрового карьерного портала
области (2016 год).
Санкт-Петербург:
В 2017 году будет открытие Корпоративного университета в
Таврическом саду.
Москва:
14
Осуществляем привлечение «светлых» умов и талантов не из системы.
Внедряем «клиентоориентированность»: каждый житель – потребитель
наших услуг. Это требует изменений в менталитете гражданских служащих.
Разрабатываем идею «единого входа» на гражданскую службу, внедряем
технологии работы с населением в связи с введением должности заместителя
главы по работе с населением.
Калужская область:
За 1 год функционирования центров по оценке служащих с выдачей
карт компетенций наработана хорошая практика.