Аннотация Автор показывает значимость человеческого потенциала для социальноэкономического развития, описывает проблемы, препятствующие развитию потенциала педагогических работников и способы их решения. Человеческий потенциал, основа кадровой политики в период введения профессионального стандарта Директор МАОУ СОШ №140 Журавлева Александра Викторовна В последние годы в документах авторитетных международных организаций (ЮНЕСКО, ООН и др.) наблюдается повышение интереса к процессу развития и использования человеческого потенциала. Становится очевидным, что именно от того, как используются человеческие ресурсы в стране, каким уровнем подготовки они обладают, зависит в итоге социальноэкономическое развитие государства, уровень жизни ее населения, а также место этой страны в структуре мирового сообщества. Именно кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил любого общества. В этой связи, какие бы изменения не происходили в образовании, педагог по-прежнему остается одним из основных носителей общественного прогресса, главным стратегическим и технологическим ресурсом. От его профессионализма, нравственных ценностей и интеллекта зависит не только качество образования, но и наше будущее. Осознание его приоритетной роли в преобразовании общества требует повышенного внимания к вопросам развития педагогического потенциала образовательной организации с тем, чтобы педагогические кадры соответствовали требованиям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня. Именно в этом смысле инициативный, творческий работник, инноватор по образу жизни оказывается «человеческим потенциалом», т.е. может выступать ресурсом по отношению к существующей образовательной реальности, формировать ожидания, представления, требования, цели, нормы и т.д. как внутри школы , так и вне ее. Проблема состоит в активном вовлечении педколлектива и администрации МАОУСОШ № 140 в деятельность по самосовершенствованию, самопроектированию собственного профессионального развития, постоянную рефлексию этих процессов, а также в образовательную инновационную деятельность. Трудность при этом состоит в том, что рефлексия, ответственность, социальная активность, творчество и другие, реально возникающие в образовательном процессе, творческие характеристики недоступны количественной диагностике, не имеют (или не могут иметь) разработанных диагностических процедур. Выход, по мнению академика РАО А.Г. Асмолова состоит в том, чтобы в качестве целей – ориентиров выступили характеристики культуротворческого процесса в школе, а именно: внутришкольная активность усиление активности клубной и проектной деятельности в школе, развитие способности всех субъектов образовательного процесса к самооценке и целеполаганию. В настоящее время в педагогической науке выявлены профессионально педагогические ментальные конструкты, характерные в настоящее время для пока значительной части педагогических работников системы образования: 1.«Педагогический эгоцентризм», 2.«Педагогический этатизм», 3. «Педагогический фундаментализм», 4. «Педагогическая наивность 5. «Педагогическая гордыня 6. Внутренняя вера в собственную избранность и подвижничество своего педагогического труда; 7. Глубокая, хотя и не афишируемая убежденность в истинно государственном характере своей службы Совершенствование педагогического потенциала учителей МАОУ СОШ № 140 достигается за счет непрерывного и систематического повышения их профессионального уровня, который представляет собой: -оказание практической помощи педагогам в вопросах совершенствования теоретических знаний и повышения педагогического мастерства со стороны школьной методической службы, городской, областной, федеральной систем повышения квалификации; -изучение, обобщение и внедрение в практику передового педагогического опыта, связанного с реализацией проектных методик, овладением новым содержанием образования в парадигме личностно – ориентированного и компетентностно – ориентированного образования; -совершенствование содержания уроков, занятий по проектированию и других форм учебной и воспитательной деятельности; - овладение новыми формами, методами и приемами обучения и воспитания учащихся, формирующих мотивационную сферу школьника; реализацию системы работы над учебниками и учебно-методическими пособиями; -создание компьютерной базы данных о передовом педагогическом опыте учителей школы, города и области; -активизация работы библиотеки в форме информационно-методического центра школы. Основными формами работы по повышению квалификации педагогических работников являются: - самообразование; - работа в методических объединениях учителей разного уровня; - семинары-практикумы для учителей; - проблемные творческие группы учителей; - взаимопосещения учебных занятий; - различные конкурсы профессионального мастерства; - работа педагогических мастерских; - наставничество в различных его формах. Переводу педколлектива в режим устойчивого саморазвития будет способствовать разрабатываемая в МАОУ СОШ № 140 собственная система стимулов и поддержек. При разработке системы мы исходим из того факта, что педагогический работник определенным образом планирует свое профессиональное будущее. Поэтому первое из направлений стимулирования состоит в том, чтобы рационализировать и гармонизировать индивидуальные планы работников. Второе направление стимулирования связано с необходимостью управлять трудовой карьерой персонала и развитием профессиональной компетентности каждого учителя, т.е. разрабатывать комплекс мероприятий по планированию, мотивации и контролю служебного роста педагога исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей. Известно, что эффективное управление карьерным ростом педагогических работников: -прямо влияет на рост профессионализма и уровня квалификации работников; - резко снижает текучесть кадров; - ведет к росту удовлетворенности учителей занимаемой должностью и выполняемыми функциями; -побуждает их к инициативной деятельности, стремлению к расширению своего функционала, к более качественному исполнению своих обязанностей; -нацеливает учителей на достижение социального признания и рост самооценки, как личностной, так и профессиональной И в итоге положительно влияет на результаты деятельности методического объединения, административного подразделения и школы в целом. Таким образом, основным направлением стратегии развития кадрового потенциала в МАОУ СОШ № 140 является стимулирование изменения образовательного мировоззрения педагогов в сторону вариативности, толерантности, личностной ориентации и закрепление данного изменения в практике. Примерная система стимулирования педагогического персонала: -Система общих для всего персонала школы ценностных ориентаций и норм. -Образ школы в глазах персонала и внешнего мира. -Инициативное участие работников в решении проблем школы и развитие профессионального сотрудничества. -Различные формы социальных льгот, услуг, предоставляемая работникам школы независимость их положения. -Удовлетворенность состоянием рабочего места. -Удовольствие от работы и более качественное ее выполнение. -Мероприятия по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и способностей работников. -Гибкое и гармоничное приспособление рабочего времени к потребностям участников образовательного процесса. Примерная система вознаграждений педагогического персонала: МАТЕРИАЛЬНЫЙ: Заработная плата. Бонусы. Программы медицинского обслуживания и поощрение здорового образа жизни. Программы обучения, переподготовки. НЕМАТЕРИАЛЬНЫЙ: Стимулирование свободным временем. Управление карьерой. МОРАЛЬНЫЙ: Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.