Организационное взаимодействие, т. е. взаимодействие между

Организационное взаимодействие, т. е. взаимодействие между сотрудниками одной
организации по поводу различных деловых вопросов, возникающих в ходе работы, —
одна из самых важных сторон организационного поведения. Факторы, которые
обеспечивают его успешность или влекут за собой его устойчивые нарушения, вызывают
живой интерес у исследователей и практиков.
К их числу относится справедливость взаимодействия, которая рассматривается как
совокупность
норм,
связанных
с
характером
распределения
вознаграждения
(дистрибутивный аспект), процессом вынесения решения (процедурный аспект),
отношением к участникам (межлич ностный аспект) и способом их информирования
(информационный аспект). Феномен справедливости оказывает большое влияние на
разные аспекты отношения к организации: она определяет отношение к руководителю,
коллегам и профессиональной деятельности.
Почему
люди
следят
за
соблюдением
организационной
справедливости?
Сторонники некоторых моделей полагают, что они делают это, стремясь получить личное
вознаграждение (теории беспристрастности, личного интереса), а последователи других –
стать членом группы (модель ценности группы). Два десятилетия психологи спорили о
том, какая из двух целей играет более важную роль. Однако в последнее время все
большее распространение получает идея о том, что, следуя требованиям справедливости
процесса, разные люди стремятся к достижению разных целей. Одни хотят получить
индивидуальное вознаграждение, а другие занять определенное положение в группе
(Heuer et.al., 2002). Таким образом, речь может идти о том, какая из этих целей является
для человека более важной, чего он собирается достичь в первую очередь.
Это предположение было проверено в нашем исследовании, в котором приняли
участие 287 студентов и сотрудников российских организаций, оценивающих процедуру
аттестации или принятия на работу. Для измерения оценки справедливости этих процедур
был использован адаптированный опросник Дж. Колкитта, включающий в себя 20
утверждений, касающихся четырех аспектов организационной справедливости. После
заполнения методики, все участники давали общую оценку справедливости процедуры. В
качестве показателей стремления к личному вознаграждению были рассмотрены
мотивация достижения (опросник Мехрабиана) и ценности самовозвышения (методика
Шварца); важности группы – ценности самотрансцендентности;
веры в свои силы –
самоэффективность (методика Ромека). В ходе анализа результатов были вычислены
медианы этих показателей: Мсамовозвышение=24,
достижения=130,
Мсамотрансцендентность =30, Ммотивация
Мсамоэффективность=31. Впоследствии респонденты делились на группы с
низким (ниже медианного) и высоким (выше медианного) значением по каждому из
параметров. После этого для каждой из получившихся групп был проведен линейный
регрессионный анализ, независимыми переменными в котором были разные аспекты
организационной справедливости, а зависимой – общая оценка справедливости приема на
работу/аттестации.
Результаты исследования показали, что важность разных аспектов справедливости
варьировалась в зависимости от психологических характеристик сотрудников.
В частности, у людей, слабо ценящих самовозвышение, основным предиктором
общей оценки справедливости взаимодействия была дистрибутивная справедливость
( t=6,63; p≤0,001), а у придающих ей большое значение – как дистрибутивная
( t=6,19; p≤0,001), так и информационная ( t=4,92; p≤0,001). Что касается
самотрансцендентности, то у людей с низкой выраженностью этого параметра общую
оценку справедливости предсказывали дистрибутивная ( t=6,52; p≤0,001) и
информационная ( t=4,12; p≤0,001) справедливость, а у сотрудников с высокой –
межличностная ( t=5,54; p≤0,001) и дистрибутивная ( t=4,77; p≤0,001).
Говоря о мотивации, стоит отметить, что у людей с низкой мотивацией достижения
общую оценку справедливости взаимодействия предсказывали оценки межличностной
( t=5,25; p≤0,001) и дистрибутивной ( t=4,51; p≤0,001) справедливости, при
условии, что первая играла большую роль, чем вторая. В то же время у людей с высокой
мотивацией достижения общую оценку предсказывали оценки дистрибутивной (
t=9,45; p≤0,001) и информационной ( t=4,62; p≤0,001) справедливости.
И наконец, некоторое влияние на важность различных аспектов организационной
справедливости оказывала оценка сотрудниками своих возможностей. В частности, у
людей
с
низкой
справедливости
самоэффективностью
взаимодействия
были
дистрибутивная ( t=4,27; p≤0,001)
основным
предиктором
межличностная
(
общей
t=3,98;
оценки
p≤0,001),
и информационная ( t=2,25; p≤0,05)
справедливость; тогда как у сотрудников с высокой – дистрибутивная ( t=6,94;
p≤0,001), информационная ( t=3,52; p≤0,001) и процедурная справедливость как
возможность контроля ( t=2,08; p≤0,05).
Эти результаты говорят о том, что, определяя справедливость взаимодействия,
сотрудники российских организаций ориентируются на дистрибутивную справедливость.
Однако ее важность, как и значение других аспектов, во многом определяются их
психологическими
характеристиками.
Сотрудники,
стремящиеся
получить
индивидуальное вознаграждение, имеющие высокую мотивацию достижения и ценящие
самовозвышение, придают большее значение дистрибутивной и информационной
справедливости. И наоборот, те, кто ценит хорошие отношения и хочет стать членом
группы, ориентируются на соблюдение межличностной справедливости.
Кроме того, стоит отметить, что важность этих аспектов во многом зависит от веры
человека
в
свои
возможности.
Дистрибутивную,
информационную
и
особенно
процедурную справедливость как возможность контроля выше ценят сотрудники с
высокой самоэффективностью, которые высоко оценивают свои возможности достичь
поставленной цели. Те, кто меньше верит в свои силы, отдает предпочтение
межличностной справедливости, гарантирующей хорошее отношение со стороны
окружающих.