И.о. директора Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики Ханты-Мансийского автономного округа – Югры Астапенко Ирина Анатольевна Вопрос 1. О результатах реализации Концепции развития дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в 2015 году. Концепция развития дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (далее – Концепция) принята Правительством автономного округа 7 ноября 2013 года. Период ее реализации – 2014-2016 годы. Цель – создание условий для повышения профессионального уровня и развития профессиональных компетенций гражданских служащих, способствующих наиболее эффективному и качественному исполнению ими должностных обязанностей. Достижение цели предполагается решением трех задач: 1) повышение качества управления в системе дополнительного профессионального образования госслужащих с учетом социальноэкономической специфики развития округа; 2) создание условий, способствующих повышению эффективности дополнительного профессионального образования на основе обеспечения соответствия его структуры и объемов реальным потребностям государственных органов, сокращения разрыва между имеющимися у гражданского служащего компетенциями и компетенциями, которые необходимы ему для выполнения задач в рамках замещаемой должности; 3) разработка, внедрение и совершенствование эффективных механизмов, обеспечивающих поддержку управления системой дополнительного профессионального образования и единой информационной и организационно-методической среды. Для решения этих задач: 1) Созданы условия для повышения профессионального уровня и развития профессиональных компетенций служащих за счет приведения регионального законодательства в соответствие с организационноэкономическими условиями и внедрения механизмов, позволяющих обеспечить индивидуальный подход на основе потребности в решении приоритетных задач государственных органов (внесены изменения в Закон Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.12.2004 № 97-оз «О 1 государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного округа – Югры», постановление Губернатора автономного округа от 18.01.2011 № 6 «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими ХантыМансийского автономного округа – Югры», принят приказ Депгосслужбы Югры от 05.03.2015 № 3-нп «Об установлении форм документов, необходимых для организации дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры»). Это позволило внедрить во всех органах власти принципиально новые программы по профессиональному развитию госслужащих, содержащих индикаторы и ожидаемые результаты реализации программы с учетом конкретных показателей эффективности деятельности органов государственной власти. Индикаторами, позволяющими оценить ход реализации программ, являются: реалистичность программы – рассчитывается как соотношение запланированного и реально обученного количества госслужащих в течение каждого этапа (не ниже 97%); эффективность внутриорганизационного обучения - рассчитывается как процент посещаемости мероприятий внутриорганизационного обучения в течение календарного года (не ниже 65%); востребованность профессиональных знаний и опыта - рассчитывается как процент служащих, получивших должностное повышение, зачисленных в кадровый резерв, отмеченных премиями за выполнение особо важных заданий, наградами и поощрениями в сравнении с общим количеством служащих, обученных в календарном году (не ниже 70%). Анализ реализации программ с учетом достижения перечисленных показателей запланирован в 1 квартале 2016 года. 2) Обновлены структура и содержание обучения, ориентированные на его актуальность, практическую значимость и учет региональной специфики (пример 1: обязательная составляющая образовательной программы – это наличие описания перечня профессиональных компетенций, качественное изменение которых осуществляется в результате обучения; пример 2: модульная структура, позволяющая гибко и максимально эффективно внедрять конкретные инновации; пример 3: содержание «инновационной» программы учитывает соединение цели образовательной программы и конкретные предпочтения служащих, которые определялись до начала обучения опросным путем). 2 Для справки, в 2015 году обучение прошли 1008 госслужащих (33% от их общего числа), затрачено 10 876,4 тыс.руб., в том числе по программам профессиональной переподготовки - 14 служащих, по программам повышения квалификации – 994. В г.Ханты-Мансийске обучались 874 человека (87%), в других городах России - 134 человека (Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Саратов, Челябинск, Обнинск, Казань). Обучение за пределами Югры организовывалось для сотрудников Представительства Югры и иных органов власти по специфичным образовательным программам, не имеющим аналогов в местных учебных заведениях (н-р, повышение квалификации инспекторов Гостехнадзора во Всероссийском научно-исследовательском технологическом институте ремонта и эксплуатации машинно-тракторного парка; повышение квалификации госслужащих, занимающихся вопросами внешней политики, в Дипломатической академии Министерства иностранных дел РФ; обучение сотрудников Департамента гражданской защиты населения автономного округа в Санкт-Петербургском научно-исследовательском институте радиационной гигиены имени П.В.Рамзаева и Центральном институте повышения квалификации «Росатом»; другие программы по основным направлениям деятельности органов власти: ветеринария, жилищный и строительный надзор, жилищно-коммунальный комплекс, антитеррористическая защищенность объектов и противодействие техническим разведкам). В целях внедрения проектного управления в деятельность органов государственной власти, в текущем году начато обучение госслужащих основам проектного управления (ранее для госслужащих мы такое обучение не проводили, а внедряли исключительно для резерва управленческих кадров). Обучение проводил Новосибирский Учебный центр «Сибинфоцентр». Необходимо развивать это обучение с учетом отраслевого принципа. Стажировка является эффективным способом обмена опытом и может быть организована как завершающая часть дополнительной профессиональной программы, по результатам теоретического обучения. Механизм организации стажировок в виде обмена опытом предусматривается соглашениями о сотрудничестве, заключенными между Правительством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры и Правительствами Свердловской области и Тамбовской области, города Москвы, Республики Татарстан. Такой обмен опытом обеспечивается органами власти путем проведения межрегиональных конференций, выставок, различных совместных мероприятий или непосредственного участия в них в других регионах России. В 2015 году на стажировку в Китай в рамках федеральной программы подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров был направлен 3 заместитель Губернатора Шаповал Дмитрий Викторович (представитель высшего уровня резерва), в Республику Казахстан – представитель перспективного уровня Лаптева Ирина Михайловна, заместитель начальника отдела профессионального развития кадрового состава и резерва Депгосслужбы. 3) Сформированы новые требования к инновационным программам и учебно-методическим комплексам, предусматривающие внедрение в обучение наиболее востребованных современных образовательных технологий (проектная и исследовательская деятельность, проблемное обучение, групповой метод обучения с элементами дискуссии и обсуждения, деловые игры, кейсы). Около 15% госслужащих в 2015 году обучались по инновационным образовательным программам. Эту практику необходимо расширить. 4) Усовершенствованы критерии отбора участников торгов на обучение, при этом особое внимание уделено недопущению снижения качества обучения и усилению профильной составляющей привлекаемого преподавательского состава (пример 1: наибольший балл присваивается тем участникам закупки, у которых преподаватели имеют ученые звания и степени, соответствующие профилю обучения; пример 2: оценивается наиболее успешный опыт участников закупки по оказанию услуг сопоставимого характера и объема). За счет внедрения практико ориентированных образовательных программ и современных технологий обучения, стимулирования конкуренции образовательных организаций, удалось снизить затраты на 11% по сравнению с 2014 годом и на 15,5% по сравнению с 2010 годом. Средняя стоимость обучения одного гражданского служащего с местом проведения курсов в г.Ханты-Мансийске в текущем году составила 10,5 тыс.рублей. При этом доля повысивших свою квалификацию служащих увеличена на 27% по сравнению с 2014 годом (на 44% - в сравнении с 2010 годом), а доля лиц, имеющих высокий уровень развития компетенций по итогам обучения, возросла и составила 1/3 от общего числа обученных. 5) Расширен спектр возможностей для непрерывного развития и саморазвития госслужащих путем внутриорганизационного обучения в органах власти (семинары, тренинги, наставничество, подготовка к аттестации и экзамену), а также за счет внедрения информационного вебресурса «Управленческий портал Югры». 4 Индивидуальные планы профессионального развития разработаны для 97% госслужащих. Не имеют таких планов, в основном, недавно назначенные и проходящие испытательный срок специалисты. Индивидуальные планы разрабатываются гражданскими служащими при участии непосредственных руководителей. Организуют и контролируют данную работу в органах власти - кадровые службы. К сожалению, при разработке индивидуальных планов мало используются современные кадровые технологии, такие как оценка, элементами которой являются оценка квалификации и профессиональных качеств служащих, оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая общественную оценку. В лучшем случае, в индивидуальные планы включаются рекомендации аттестационной комиссии о необходимости прохождения дополнительного профессионального образования. Между тем, обучение, семинары или стажировки должны быть организованы на основе оценки знаний и навыков служащего, с учетом потребности органа власти. Государственный служащий должен получать знания и навыки, чтобы лучше исполнять свои профессиональные служебные обязанности, а задача кадровой службы – управлять процессом профессионального развития специалистов. Резюмируя сказанное, подведу итог выступления: 1) В региональные нормативные правовые акты внедрен системный подход формирования государственного заказа на дополнительное профессиональное образование госслужащих; 2) Осуществлен переход на практико ориентированное обучение с учетом потребности органов власти и исключена возможность «случайных курсов»; 3) Ужесточен отбор участников закупок; 4) Снизилась стоимость обучения; 5) Приступили к внедрению обучения проектному управлению в органах государственной власти. Планы на дальнейшее развитие – внедрение в систему дополнительного профессионального образования госслужащих механизма комплексной оценки гражданского служащего. Это позволит: 1) повысить эффективность планирования обучения; 2) получить объективную информацию о квалификации и профессиональных качествах гражданского служащего, в целях принятия на основе результатов оценки обоснованных кадровых решений по дальнейшему профессиональному развитию гражданского служащего. 5