Протокол слушаний стандарта
реклама
Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» ПРОТОКОЛ №1/20150417 общественных слушаний профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала «17» апреля 2015 года Место проведения: Институт практической психологии НИУ ВШЭ Время проведения: 16:00 – 19:00 Объем аудитории: 12 участников. Список участников: № 1. 2. 3. Ф.И.О. Базарова Гули Тахировна Кассым Диана Фармановна Козлова Юлия Сергеевна 4. Крупецкая Сергеевна 5. Лепшей Наталья Юрьевна 6. Нечаева Станиславовна Романенко Георгиевна 7. Екатерина Елена Лариса 9. 10. Бутова Наталья Валентиновна Мишин Алексей Янова Ирина Вячеславовна 11. Кувакина Антонина 12. Сагитова Наталья 8. Место работы и должность Директор института практической психологии НИУ ВШЭ «Лукойл Оверсиз Сервис Б.В.», специалист отдела управления персоналом профориентационное агентство "План Б"; магистратура РГГУ, социальный психолог маркетинговое агентство «Fenix Consult Group», генеральный директор ООО «СИБУР», эксперт Управления эффективностью и орг. проектов, коуч Тульский государственный университет, доцент кафедры экономики и управления, доцент, к.т.н. ООО «Седрус», руководитель учебного центра, заместитель руководителя рабочей группы ООО «Газпром энерго» руководитель направления переподготовки персонала Директор ООО «Консалтинг паблишер» Руководитель развития и продвижения дистанционного обучения, партнер проекта «Обучение» НОЧУ ДПО «Институт профессионального кадровика» Компания Europlan (ЗАО «Европлан») Head of L&D, руководитель отдела обучения Kelly Services CIS, Ведущий консультант по подбору персонала Повестка дня заседания рабочей группы: 1. Рассмотрение замечаний к профессиональному стандарту «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.5 1 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» РЕШЕНИЯ, И ВЫСТУПЛЕНИЯ ПРИНЯТЫЕ ПО ВОПРОСАМ ПОВЕСТКИ ДНЯ Вопрос № 1: О результатах общественного слушания профессионального стандарта «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.5 в области управления персоналом Решения: Учесть замечания по представленному профессиональному стандарту «Специалист по обучению и развитию персонала» редакции 2.5. в соответствии с Приложением №1. Ответственный разработчик Директор института практической психологии ____________________ /Базарова Г.Т/ 2 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» №, раздел макета Текущая редакция Предлагаемая редакция Обоснование изменения Автор Дата Решение от 17.04.2015 По рассмотрению предложений Зайцева Общее замечание: в присланном вами проекте ПС не указаны уровни квалификации, в связи с чем возникает вопрос о правильности соотнесения должностей и требований к уровню подготовки. Например, для специалиста, находящегося на 4-м уровне квалификации, в соответствии с Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов", нужно только СПО (решение различных типов практических задач, ответственность за решение поставленных задач или результат группы сотрудников) не обязательно наличие высшего образования, а у вас ниже высшего образвоания ничего нет. Стр.2, Описание трудовых функций, входящих в профстандарт. Код А, Наименование - 2 стр. II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт Планирование системы обучения и развития Анализ и планирование обучения и развития персонала Планирование процессаобучения и развития Анализ и планирование обучения и профессионального развития персонала Контроль - это Профессиональное развитие отражает кадровую политику организации по профессиональной стратегии. Предлагаем ввести уточнение в Описание трудовых функций 4 выяснить, 5, 6 7 - БЕРЕМ Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" Болотова Г.В. Проректор ФГБОУ ВПО «СыктГУ» по учебной деятельности не принимаем 20.03.2015 не принимаем 3 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр.2, Описание трудовых функций, входящих в профстандарт. Код D Стр.2, Описание трудовых функций, входящих в профстандарт. Код E II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (Е) Оценка системы обучения и развития персонала Управление системой обучения и развития персонала Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала 1. Система - процесс. 2. Оценка - контроль. 1. В регламентирующем документе деятельность всех организаций РФ нельзя принудить использовать именно "систему" обучения и развития. В зависимости от размера и стратегических целей организация использует виды и формы обучения в полном или частичном объеме. Иногда не создавая даже систему. 2. Оценка - устоявшийся термин, указывающий на отдельный процесс оценки персонала по различным методикам (например KPI) контроль процесса более понятно и однозначно. 1. Система - процесс. В регламентирующем документе деятельность всех организаций РФ нельзя принудить использовать именно "систему" обучения и развития. В зависимости от размера и стратегических целей организация использует виды и формы обучения в полном или частичном объеме. Иногда не создавая даже систему. убрать Данная функция предполагает управление подразделением по обучению и развитию персонала. Функция управления структурным подразделением – это функции менеджера - руководителя. Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" не принимаем Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" не принимаем Коваленко Светлана Валериевна, Начальник Управления по работе с персоналом. Коми филиала ОАО "Ростелеком" ### не принимаем 4 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (Е) Раздел 2 (название раздела) Стратегическое управление обучением и развитием персонала Анализ и планирование обучения и развития персонала убрать Планирование обучения и развития персонала Стратегия компании постоянно меняется, в зависимости от конъюнктуры рынка. ТО что будет дано специалисту в ВУЗе по стратегии будет очень отличаться от того что будет в компании куда он придет. Кроме того стратегическое управление оно приобретается с опытом работы. При отсутствии опыта необходимо пройти курсы МВА, где действительно дается стратегическое управление в любом направлении деятельности компании. Коваленко Светлана Валериевна, Начальник Управления по работе с персоналом. Коми филиала ОАО "Ростелеком" Не понятно к чему здесь термин «Анализ». В контексте «Анализ обучения и развития» не понятно . Иванов А.М. ### не принимаем 05.03.2015 не принимаем Гайсин И.Х. Раздел 2 Код А Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала Определение стратегических и тактических целей и выявление потребности обучения и развития персонала Планирование обучения и развития персонала должно строится ориентируясь на стратегические и тактические задачи организации (предприятия) 05.03.2015 не принимаем 5 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Гайсин И.Х. Раздел 2 Код А Планирование системы обучения и развития Создание (Организация) системы обучения и развития персонала Система обучения и развития персонала -это целенаправленный комплекс информационных, образовательных элементов. Поэтому не планируется, а скорее всего создается или организуется (формируется). (Это регламенты, Положения об обучении и развитии персонала, Виды, формы и методы обучения и развития персонала, необходимые для повышения эффективности персонала предприятия и т.д.) Раздел 2 Код А Отсутствует Формирование Плана обучения и развития персонала Формирование Плана обучения и развития персонала предполагает планирование всех мероприятий и включает в себя не только обучение, но и любое повышение знаний и навыков работника, в т. ч. самообучение и обучение в процессе труда. Данный план включает мероприятия по обучению (в частности, управляемому самообучению), повышению квалификации и переобучению кадров. Раздел 2 Код D Оценка системы обучения и развития персонала Оценка и анализ системы обучения и развития персонала Просто оценка может трактоваться как формальный процесс, а для повышения эффективности обучения и развития персонала больше влияние окажет именно анализ 05.03.2015 не принимается Гайсин И.Х. 05.03.2015 г. не принимаем Гайсин И.Х. 05.03.2015 г. не принимаем 6 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт Управление структурным подразделением по обучению и развитию персонала А - Анализ и планирование обучения и развития персонала В - Обеспечение процесса обучения и развития персонала С - Реализация процесса обучения и развития персонала D -Оценка системы обучения и развития персонала EУправление системой обучения и развития персонала А - Анализ и планирование обучения и развития персонала В - Обеспечение обучения и развития персонала С - Реализация обучения и развития персонала D -Оценка обучения и развития персонала E - Управление обучением и развитием персонала Управление структурным подразделением, лицами, ответственными за обуче-ние и развитие персонала В организациях может отсутствовать локальное самостоятельное подразделение по обучению и развитию персонала Болотова Г.В. проректор ФГБОУ ВПО «СыктГУ» по учебной деятельности 20.03.2015 Обучение - целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни (Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации"). Поэтому употреблять словосочетание «процесс обучения» излишне, достаточно просто «обучение». Далее везде по тексту нужно оставить только обучение без процесса. Словосочетание «Система обучения» нужно исключить, поскольку нет единого понимания по этому вопросу, а сами элементы системы обучения так или иначе раскрыты через ТФ и ТД. Иванов А.М. ### не принимаем пока оставить до редакции 3.0 7 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» II. ОТФ С: Реализация про-цесса обучения и развития персонала Реализация процесса обучения персонала Реализация процесса развития персонала II. ОТФ С: Реализация обучения и развития персонала Реализация обучения персонала Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала Организация адаптации и стажировки персонала В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» есть ОТФ 3.4. Деятельность по развитию персонала. В нее входят ТФ 3.4.1 «Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала» и 3.4.3 «Организация адаптации и стажировки персонала». Поскольку этот подход к содержанию термина «Развитие персонала» является уже общепринятым, то можно воспользоваться «Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта», Утвержденными приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «29» апреля 2013 г. № 170н. Раздел II. Рекомендации по содержанию проекта профессионального стандарта п.7 п.п. 5 гласит: «происхождение трудовой функции. Если трудовая функция впервые представлена в профессиональных стандартах, утверждаемых Министерством, делается отметка «х» в позиции «оригинал». Если трудовая функция заимствована из другого профессионального стандарта в позиции «Код оригинала» указывается ее код, содержащийся в профессиональном стандарте-первоисточнике, в позиции «Регистрационный номер профессионального стандарта» указывается регистрационный номер профессионального стандартапервоисточника» То есть использовать в данном ПС ТФ из Иванов А.М. 11.02.2015 8 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» другого ПС. Собственно в этом и состоит идея ведения реестра трудовых функций, чтобы их не выдумывать, а по возможности использовать уже имеющиеся. Соответственно следует добавить их в самом стандарте, а также добавить соответствующие им знания и умения. 9 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» III.Характеристика обобщенных трудовых функций III.Характеристика обобщенных трудовых функций 3.1. Обобщенная трудовая функция Возможные наименования должностей: Требования к образованию и обучению. Высшее образование по направлению деятельности. Высшее образование и дополнительные профессиональные программы по профилю деятельности: профессиональная перепод-готовка и/или повышение квалификации. Высшее образование или среднее профессиональное образование по направлению деятельности.Высшее образование и дополнительные профессиональные программы по профилю деятельности: профессиональная перепо-готовка и/или повышение квалификации. В соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами среднего професионального образования, вступившими в силу с 1 сентября 2014 г. Менеджер по персоналу. Специалист по персоналу убрать Слишком размытое понятие . Мы конкретизируем специалиста/менеджера по обучению и развитию персонала Специалист по обучению и развитию. Менеджер по обучению и развитию персонала. Менеджер по персоналу. Специалист по персоналу. Предлагаю развести специалистов и менеджеров по уровням квалификации. Специалист это 4-й1 уровень квалификации (индивидуальная ответственность) . а менеджер – это 5-й уровень (ответственность за результат деятельности группы сотрудников или подразделения) Болотова Г.В. проректор ФГБОУ ВПО «СыктГУ» по учебной деятельности 20.03.2015 не принимается ввиду не расчета СПО Требования Приказа Минтруда России от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов" Коваленко Светлана Валериевна, Начальник Управления по работе с персоналом ### Зайцева Наталия Александровна 23.02.2015 не принимается см 3 10 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» там же Требования к опыту практической работы не указано Раздел 3 п.3.1 Наименование: Анализ и планирование обучения и развития персонала обязательно нужно указать практический опыт Требования Приказа Минтруда России от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов" для всех уровней квалификации, начиная с 1-го Зайцева Наталия Александровна не принимается Гайсин И.Х. Наименование: Планир ование обучения и развития персонала Гайсин И.Х. 3.1.Требования к опыту практической работы 3 года в должности специалиста 3 года в должности специалиста (если просто специалист – то главное наличие профильного высшего образования) 05.03.2015 г. не принимается Требования к образованию: (дополнить) Высшее образование по направлению управления персоналом. Раздел 3 п.3.1 23.02.2015 05.03.2015 г. не принимается служба Филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Коми-энерго»; Балин Павел Борисович Начальник отдела бизнес – планирования Ууправления экономики Филиала ### не принимается 11 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1. Возможные наименования должностей: Специалист по обучению и развитию. Менеджер по обучению и развитию персонала. Менеджер по персоналу. Специалист по персоналу Специалист по обучению и развитию.Менеджер по обучению и развитию персонала. Менеджер по персоналу. Специалист по персоналу. (специалист 2 категории сектора обучения и развития персонала управления по работе с персоналом) 3.1.1. Трудовая функция “ Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала» раздел «Необходимые умения» Проводить анализ оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника Проводить анализ результатов оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника Мне кажется, что в фразе «проводить анализ оценки» пропущено слово – анализ чего? стр.5. «Трудовые действия» - Дополнить п. «Согласование распределения ответственности с линейными и топменеджерами за мероприятия по обучению и развитию персонала» До 70% необходимых знаний/навыков работник получает на рабочем месте, соответственно, особенно в наше экономичное время, лучше, если выполнение ряда L&D задач не HRами проговаривается и согласуется с менеджментом служба Филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Коми-энерго»; Балин Павел Борисович Начальник отдела бизнес – планирования Ууправления экономики Филиала ### Корнилова И 9.03.15 не принимается /Принять в формулировке "Использовать результаты оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника." не принимается 12 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр.5 Необходимые знания Основные направления деятельности и стратегию организации, структуру, штат, кадровую политику. Основные направления деятельности и стратегию организации, структуру, штат, кадровую политику как своей организации, так и ключевых конкурентов. Система обучения тоже должна быть конкурентоспособной – т.е.часть ценностного предложения, касаемого развития работника в компании, должна быть адекватной существующему на рынке. Астахова Т,А, не принимается 3.1.1. «Трудовые действия» Анализ результатов оценки деятельности персонала Анализ ПВК влияющих на деятельность персонала Чтобы анализировать результаты деятельность надо обладать множеством профессиональных компетенций (например, знанием законодательства, юрпрактик чтобы анализировать результаты оценки юристов) Гаврилова АЛ 11.03 3.1.1. Необходимые умения Выстраивать эффективные взаимодействия с руководством и персоналом организации по вопросам обучения и развития персонала. Документально оформлять потребности в обучении и развитии персонала Убрать, Во-первых, «эффективное» звучит расплывчато; во-вторых, есть более емкий пункт Консультировать руководителей и работников по вопросам обучения и развития. Гаврилова АЛ 11.03 По смыслу то же что и «Проводить регистрацию, учет, анализ, систематизацию заявок на обучение и развитие» Гаврилова АЛ 3.1.1. Необходимые умения Убрать ф. 3.1.1 Трудовые действия "Анализ результатов оценки деятельности персонала" убрать. Умения "Проводить анализ оценки КПЭ" меняем на "Примять результаты анализа" Поменять на "Выстраивать коммуникации с руководством и персоналом организации по вопросам обучения и развития персонала." 11.03 не принимается 13 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.1. Необходимые знания Основы анализа моделей компетенций Надо владеть технологией на хорошем профессиональном уровне Анализ моделей компетенций Гаврилова АЛ 11.03 Меняем на "Основы (подходы) разработки модели компетенций" 3.1.1 Трудовая функция Необходимые умения: Проводить анализ оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника Использовать результаты оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника Анализ ключевых показателей эффективности (КПЭ) входит в функционал менеджера по компенсациям и льготам или экономиста по экономике труда, когда работник должен предпринять ряд действий (актуализировать, изменить, сделать ретроспективный анализ и т.д.. Специалист по обучения и развитию должен максимум уметь «читать» КПЭ, чтобы определить как и в чем заниматься обучением и развитием персонала. Башутина Ирина 2 марта 2015 Меняем на "Использовать результаты оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника" 14 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.1 Трудовая функция 3.1.1 Трудовая функция 3.1.1 Трудовая функция 3.1.1 Трудовая функция Необходимые умения: Выстраивать эффективные взаимодействия с руководством и персоналом организации по вопросам обучения и развития персонала Осуществлять эффективные коммуникации с руководством и персоналом организации по вопросам обучения и развития персонала Необходимые знания: Основы анализа моделей компетенций Методы профилирования компетенций Методы разработки моделей компетенций Трудовые действия Необходимые знания: Уровни и показатели квалификации персонала Эффективное взаимодействие – это результат нескольких постоянно применяемых умений (коммуникации письменные и устные, умение слышать и слушать внутреннего клиента, умение четко доносить и продавать свои услуги внутри компании руководителям подразделений, умение оперативно реагировать на запросы и т.д.) Анализ моделей компетенций – ни разу не встречала. Но знаю много распространенных методик разработки моделей компетенций и как следствие профилирования по должностям, профессиям и т.д. Башутина Ирина Исследование/изучение стратегии/бизнес плана компании/подразделени я на будущий учебный период Предлагаю добавить трудовое действие. Считаю, что без анализа что требуется бизнесу невозможно сделать целевой план обучения. Башутина Ирина Систему мотивации персонала в организации Предлагаю разделить и более конкретно описать. Здесь то, что касается мотивации и эффективности работы персонала Башутина Ирина 2 марта 2015 Поменять на "Выстраивать коммуникации с руководством и персоналом организации по вопросам обучения и развития персонала." Башутина Ирина 2 марта 2015 Меняем на "Основы (подходы) разработки модели компетенций" 2 марта 2015 не принимается 2 марта 2015 не принимается 15 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.1 Трудовая функция 3.1.1 Трудовая функция 3.1.1. Трудовая функция Необходимые знания: Уровни и показатели квалификации персонала Систему разрядов, уровней, грейдов персонала в компании Здесь предлагаю дополнить вещами про уровни и прочее, что говорит нам о квалификации персонала Башутина Ирина Необходимые умения: Разрабатывать модели компетенций Проводить профилирование по компетенциям Раз уж мы описали работу с компетенциями в знаниях, значит и в умениях это тоже должно быть Башутина Ирина В описании трудовых действий про цели ни слова. Следовательно, надо либо переделать формулировку ТФ, либо добавить ТД про цели Приказ Минтруда «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» № 170н от 29.04.2013 г. Зайцева Наталия Александровна Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала 2 марта 2015 не принимается 2 марта 2015 Меняем на "Основы (подходы) разработки модели компетенций" 23.02.2015 не принимается 16 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Там же там же там же в ТД указано: Аудит уровня квалификации персонала. В Умениях: Проводить аудит квалификационного уровня персонала Мне в свое время делали замечание о том, что умения не должны дублировать ТД Умения: Проводить анализ оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника Перечень умений Приказ Минтруда «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» № 170н от 29.04.2013 г. Зайцева Наталия Александровна 23.02.2015 Меняем в умениях " Осуществлять оценку квалификационного уровня …." Редакция: Анализировать значения ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника. Но, помоему, анализ показателей эффективности предприятия и подразделения это задача не HR, а финансовой службы Много и слишком детально. Можно все объединить и укрупнить Приказ Минтруда «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» № 170н от 29.04.2013 г. Зайцева Наталия Александровна 23.02.2015 Меняем на "Использовать результаты оценки ключевых показателей эффективности предприятия, подразделения, работника" Приказ Минтруда «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» № 170н от 29.04.2013 г. Зайцева Наталия Александровна 23.02.2015 не принимается 17 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» там же Знания: Уровни и показатели квалификации персонала не понятно, что имеется в виду. Но ни слова не сказано про профстандарты по соответствующим видам деятельности Приказ Минтруда «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» № 170н от 29.04.2013 г. Зайцева Наталия Александровна 23.02.2015 не принимается 18 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр. 4. 3.1.1 См. текст всей страницы 1. Если выделять управленческую функцию, то требуется отсортировать на управленческие действия, умения и знания: - оставить исполнительские действия, а работу по прогнозированию, планированию процесса обучения и развития, работу с руководством организации и пр. вывести в профстандарт для руководителей. 2. Трудовые действия и соответствующие к ним умения пунктов "Аудит уровня квалификации персонала" и "Анализ результатов оценки деятельности персонала" - убрать, так как это отдельная профессия - Оценка персонала. В противном случае возникает конфликт интересов "сами обучили", "сами проверили", "сами себя похвалили" - результаты оценки будут неверны. Специалист по обучению и развитию может только обеспечить контроль процесса обучения в виде проверки полученных знаний и умений в процессе обучения. Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" не принимается 19 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Раздел 3 п.3.1.1. Раздел 3 п.3.1.1. Раздел 3 п.3.1.1 Необходимые умения Раздел 3 п.3.1.1. Необходимые знания Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала Сбор и анализ заявок на обучение и развитие Определение стратегических и тактических целей и выявление потребности обучения и развития персонала Сбор и анализ заявок на обучение и развитие и формирование плана развития и обучения персонала Выявлять и согласовывать ожидания заказчика в части обучения и развития персонала. Виды обучения и развития персонала Виды и методы обучения и развития персонала Гайсин И.Х. 05.03.2015 г. не принимается Раздел 3.п.3.1.1. дополнить «и формирование плана развития и обучения персонала» т.к. по первоначальной формулировке трудовое действие не законченное. Гайсин И.Х. Не понятно, какое умение требуется от специалиста . А кто Заказчик, имеется ввиду тот, кто подает заявку на обучение? Трудно однозначно понять и воспринимать это умение. Гайсин И.Х. 05.03.2015 не принимается 05.03.2015 г не принимается Гайсин И.Х. 05.03.2015 г Меняем на "Виды и методы обучения и развития персонала" 20 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.1. 3.1.1. Необходимые знания Применять законодательство и нормативные акты, регламентирующие обучение и развитие персонала. Законодательство и нормативные документы по обучению и развитию персонала Руководствоваться трудовым законодательством Российской Федерации, квалификационными требованиями, закрепленными в «Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», «Едином тарифноквалификационном справочнике работ и профессий рабочих», квалификационных требованиях, закрепленных в организации внутренними нормативными документами предприятия/организаци и. Трудовой кодекс РФ, Единые квалификационные справочники, нормативные и законодательные акты РФ и внутренние нормативные документы, регламентирующие требования к квалификации сотрудников предприятия/организаци и. Конкретизировать формулировку. К сожалению, сейчас крайне мало, кто из специалистов по обучению и развитию персонала знает, какие законодательные и нормативные акты РФ это регулируют. Достаточно часты, в связи с этим, ошибки при планировании и организации обучения. Это приводит к трудовым спорам между работником и предпариятием, конфликтам. Балашова О.А. 27.02.15 не принимается По аналогии с предыдущим пунктом Балашова О.А. 27.02.2015 не принимается 21 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.1. 3.1.1. 3.1.1. 3.1.1. 311 “трудовые действия” Уровни и показатели квалификации персонала Показатели уровня квалификации персонала Непонятно, что именно здесь имеется в виду. Знать показатели? Разрабатывать показатели? Уметь их анализировать? Нужно конкретизировать Балашова О.А. Основы анализа моделей компетенций Анализ результатов оценки по модели компетенций. Для получения информации о потребности в обучении и развитии анализировать нужно не модель, а результаты оценки сотрудников по модели компетенций. Поэтому специалист должен знать саму модель компетенций и уметь анализировать результаты оценки сотрудников по модели компетенций. Более полная формулировка Балашова О.А. Виды обучения и развития персонала. Виды, формы и методы обучения и развития персонала Основы документационного обеспечения, порядок оформления документов в организации Порядок организации документооборота на предприятии/в организации отсутствует Сбор и анализ ожиданий топ-менеджмента и руководителей подразделений об обучении 27.02.2015 не принимается 27.02.2015 Меняем на "Основы (подходы) разработки модели компетенций" Балашова О.А. 27.02.2015 Меняем на "Виды и методы обучения и развития персонала" Специалисту по обучению и развитию нужно знать именно существующий в организации порядок и следовать ему. Знать основы документационного обеспечения – квалификация специалиста по делопроизводству. иначе изначально забиваем в специалистов шаблон о том, что АПО только по бумажкам и заявкам делается Балашова О.А. 27.02.2015 не принимается Маргарита Пасюнина 15.03.2015 не принимается 22 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 311 “необходимые знания” отсутствует Базовые знания бизнеса, бизнес-процессов необходимы для АПО в привязке к бизнесу и умения видеть картинку целиком Маргарита Пасюнина 15.03.2015 не принимается 3.1.1. Трудовая функция «Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала» стр. 4 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания «Уровни и показатели квалификации персонала» 3.1.1. Трудовая функция «Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала» стр. 4 Макета ПС версии 1.00 Там же. «Основные направления деятельности и стратегию организации, структуру, штат, кадровую политику» Методика анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации Методика прогнозирования численности персонала по профессиональным категориям При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития Пляскин А.В. При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается 30.03.2015 не принимается 23 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.1. Трудовая функция «Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала» стр. 4 Макета ПС версии 1.00 Там же. Методы выявления потребности в обучении и развитии 3.1.1. Трудовая функция «Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала» стр. 5 Макета ПС версии 1.00 Там же. Виды обучения и развития персонала 3.1.1. Трудовая функция «Выявление потребностей и постановка целей обучения и развития персонала» стр. 5 Макета ПС версии 1.00 Там же. Этика делового общения Основные способы и методы выявления потребности в обучении и развитии Основные характеристики видов и задач обучения отдельных целевых групп Содержание, сущность этики делового общения и ее основные принципы При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития Пляскин А.В. -//-При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается 30.03.2015 Меняем на "Виды и методы обучения и развития персонала" Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается 24 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.2 Трудовые действия …рынок услуг по обучению и развитию персонала… 3.1.2. Трудовая функция. Трудовые действия Добавить: «Формирование ключевых пробелов в компетенциях на уровне организационной единицы» Ключевые пробелы в компетенциях являются основой для разработки целевых программ по ликвидации пробелов … рынок услуг и решений по обучению и развитию персонала… Понятие «решения» включает в себя различные формы, методы и комбинации услуг, программных и технических предложений. Анализ существующей системы обучения и развития персонала. Мониторинг рынка услуг по обучению и развитию персонала. Выбор видов, форм и методов обучения и развития персонала. Разработка и согласование планов обучения и развития персонала Формирование перспективных и текущих планов профессионального обучения и развития персонала с разбивкой по категориям работников исходя из анализа общей потребностей в кадрах определенного уровня и профиля подготовки, заявок, результатов А. Чепурнов 10.03.2015 не принимаем А. Чепурнов 10.03.2015 не принимаем служба Филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Коми-энерго»; Балин Павел Борисович Начальник отдела бизнес – планирования Ууправления экономики Филиала ### не принимаем 25 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» аттестации (спец оценки) рабочих мест Добавить: «Оценивать преимущества и недостатки внешних и внутренних решений по обучению и развитию» При планировании важно оценивать баланс внутренних и внешних решений и их эффективность. А. Чепурнов 10.03.2015 не принимаем 3.1.2. Трудовая функция «Планирование системы обучения и развития» раздел «Необходимые умения» Проводить анализ достаточности видов и форм обучения и развития персонала. Проводить анализ соответствия существующих видов и форм обучения и развития персонала потребностям предприятия. Слово «достаточность» не очень хорошо отражает суть. «Достаточность» для чего? Корнилова И 9.03.15 3.1.2. Трудовая функция Планирование системы обучения и развития на мой взгляд, либо эту ТФ надо ставить первой (как можно оценить потребность, если не знать, что на рынке), либо объединить : Анализ и планирование системы обучения и развития Приказ Минтруда «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» № 170н от 29.04.2013 г. Зайцева Наталия Александровна 23.02.2015 Меняем на "Проводить анализ соответствия применяемых видов и форм целям обучения и развития персонала". не принимаем 26 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр 6. 3.1.2 312 “трудовые действия” 3.1.2 “необходимые знания” Планирование системы обучения и развития Планирование процессаобучения и развития Система - это совокупность взаимосвязанных элементов, деятельность которых направлена на достижение единого результата или цели. Систему планировать нельзя. Ее можно разработать или запроектировать. Неверно выбранно определение или термин. Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" не принимаем Анализ существующей системы обучения и развития персонала ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ/А УДИТ существующей системы.. В большей степени отражает цель действия - выявления пробелов для их устранения Маргарита Пасюнина отсутствует Проводить оценку квалификации внутренних и внешних реализаторов обучения и развития От уровня квалификации реализаторов зависит качество обучения. Во многих компаниях есть не только внешние, но и внутренние реализаторы обучения. Маргарита Пасюнина Система критериев оценки ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ поставщиков услуг в области обучения и развития важно отразить необходимость оценивать квалификацию обеих категорий и знать критерии оценки и тех и других Маргарита Пасюнина Система критериев оценки поставщиков услуг в области обучения и развития 15.03.2015 Меняем на "Анализ действующей системы обучения и развития персонала" 15.03.2015 не принимаем 15.03.2015 не принимаем 27 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.2. Необходимые умения Проводить анализ достаточности видов и форм обучения и развития персонала. Определять эффективность применяемых методов обучения. Проводить анализ реализации планов и выполнения графиков обучения и развития персонала. Проводить анализ эффективности и достаточности обеспечения системы обучения и развития персонала ресурсами. Анализировать рынок услуг по обучению и развитию персонала. Выявлять потенциальных поставщиков услуг по обучению и развитию персонала. Формировать предложения по видам и формам обучения и развития персонала. Определять необходимость разработки новых программ обучения. Разрабатывать планы обучения, программы развития персонала. Обеспечивать согласование и утверждение планов обучения и развития персонала. Формировать учебные Проводить анализ достаточности видов и форм обучения и развития персонала.Определять эффективность применяемых методов обучения.Проводить анализ реализации планов и выполнения графиков обучения и развития персонала.Проводить анализ эффективности и достаточности обеспечения системы обучения и развития персонала ресурсами. Сформировать справочную базу данных в разрезе учебных заведений/учебных программ. Анализировать рынок услуг по обучению и развитию персонала. Выявлять потенциальных поставщиков услуг по обучению и развитию персонала. Формировать предложения по видам и формам обучения и развития персонала. Определять необходимость разработки новых программ обучения. Разрабатывать планы обучения, программы развития персонала. Обеспечивать Кадровая служба Филиала ОАО «МРСК Северо-Запада» «Коми-энерго»; Балин Павел Борисович Начальник отдела бизнес – планирования Ууправления экономики Филиала ### не принимаем 28 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» группы и составлять графики обучения. согласование и утверждение планов обучения и развития персонала. Своевременно и качественно вводить информацию по работникам для формирования заявок на обучения. Формировать учебные группы и составлять графики обучения. В соответствии с локальными документами формировать и сопровождать списки детей работников для обучения в высших учебных заведениях за счет средств предприятия. 29 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.2. Трудовая функция "Планирование системы обучения и развития" стр. 6 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания «Основы построения системы непрерывного обучения и развития персонала.» Методология разработки программы обучения и развития персонала 3.1.2. Трудовая функция "Планирование системы обучения и развития" стр. 6 Макета ПС версии 1.00 Там же. Виды, формы и методы обучения и развития персонала Основные характеристики видов, форм, методов и задач обучения и развития отдельных целевых групп 3.1.2. Трудовая функция "Планирование системы обучения и развития" стр. 6 Макета ПС версии 1.00 Там же. Структура рынка услуг по обучению и развитию персонала 3.1.2. Трудовая функция "Планирование системы обучения и развития" стр. 6 Макета ПС версии 1.00 Система критериев оценки поставщиков услуг в области обучения и развития персонала Методы анализа рынка услуг по обучению и развитию персонала Порядок формирования системы критериев оценки поставщиков услуг в области обучения и развития персонала При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития -//-При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития -//-При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития -//-При подготовке обучающего курса по ПС необходимо получение конкретных знаний в конкретной форме, с ясным результатом применения этих знаний в конкретном формате или сравнительные таблицы эффективности применения тех или иных инструментариев обучения и развития Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимаем Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимаем Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимаем Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимаем 30 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.2. Трудовая функция "Планирование системы обучения и развития" стр. 6 Макета ПС версии 1.00 Там же. Основные направления развития отрасли обучения и развития персонала Исключить Добавить: « Проводить выбор, оценку, внедрение и совершенствование информационных решений в области обучения и развития персонала.» 3.1.3 исключить , так как предыдущие знания даются обучающими организациями именно с учетом этого… Пляскин А.В. Трудовые действия включают «планирование информационного обеспечения…», значит и в умениях важно указать на это. А. Чепурнов 30.03.2015 не принимаем 10.03.2015 не принимать 3.1.3., Необходимые умения Определять состав внутренних преподавателей и наставников… Определять требования к составу внутренних требований и наставников… Состав определяют руководители, специалист по обучению должен формировать требования. А. Чепурнов Проводить оценку и выбор поставщиков услуг в соответствии с установленными в компании процедурами. Проводить оценку и выбор поставщиков услуг в соответствии с установленными в компании процедурами; тендеры Регулирование закупок в т.ч. услуг рядом организаций (ФЗ 44, 223) Васильева М.А. 10.03.2015 не принимать не принимать 31 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.3. Трудовая функция. Необходимые умения Определять и планировать необходимые ресурсы для реализации процесса обучения и развития персонала. Осуществлять выбор и подготовку площадок для реализации учебного процесса. Реализовывать мероприятия по автоматизации процесса обучения и развития персонала (формирование и корректировка заявок в специализированных программах). Определять состав внутренних преподавателей и наставников в соответствии с планом обучения и развития персонала. Устанавливать контакты с учебными заведениями с целью сотрудничества и заключения договоров на оказание образовательных услуг. Обеспечивать проведение подготовки внутренних преподавателей и наставников. Готовить предложения по системе мотивации и стимулирования труда внутренних преподавателей. Кадровая служба Филиала ОАО «МРСК СевероЗапада» «Комиэнерго»; Балин Павел Борисович Начальник отдела бизнес – планирования Ууправления экономики Филиала ### не принимать 32 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Взаимодействовать с образовательными учреждениями по вопросам обучения персонала. Проводить оценку и выбор поставщиков услуг в соответствии с установленными в компании процедурами. Документально оформлять процесс выбора поставщиков услуг по обучению и развитию персонала. Формировать и вести базы данных поставщиков и потребителей услуг по обучению и развитию персонала. Осуществлять экономическое обоснование затрат на обучение и развитие персонала. Владеть навыком бюджетирования затрат на обучение и развитие персонала. Заключать и сопровождать договоры на обучение и развитие персонала . Решать прочие организационные и технические вопросы на протяжении этапов реализации программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 33 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.3., Необходимые знания Требования и стандарты компании по организации договорной работы и привлечению поставщиков услуг. Требования и стандарты компании по организации договорной работы и привлечению поставщиков услуг; требования 44-ФЗ, 223ФЗ (если компания подпадает под требования ФЗ) Регулирование закупок в т.ч. услуг рядом организаций (ФЗ 44, 223) Васильева М.А. не принимать 34 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр 7. 3.1.3 1. Трудовые действия. описание 2. Необходимые умения: Определять состав внутренних преподавателей и наставников в соответствии с планом обучения и развития персонала. Обеспечивать проведение подготовки внутренних преподавателей и наставников. 1. Если выделится управленческая функция в отдельный профстандарт - вынести эту функцию за рамки текущего. Либо добавить управленческие должности в рамках обучения и развития в текущий профстандарт. 2. Убрать из данных пунктов "наставников". Наставничество не всегда обязанность специалистов по обучению. Так как наставничество используется на этапе адаптации, чаще всего привязанной к срокам испытательного срока по ТК. Целью наставничества как и адаптации является ввести нового сотрудника в курс дела, в рабочий процесс организации и добиться плановых результатов, путем обучения, работы под контролем, самостоятельной работы, введения в корпоративную культуру организации и проведения проверки на соответствие не только "профпригодности", но и соответствия ценностей сотрудника ценностям организации. Результатом адаптационного периода может полноправный сотрудник организации, а может быть увольнение на этапе испытательного срока. Поэтому, данную функцию часто "делят" специалисты по подбору персонала и специалисты по обучению и развитию, где возникает конфликт интересов - у подбора KPI на большее количество принятого персонала, а у специалистов по обучению - контроль качества профпригодности и цель "отсев персонала". Поэтому эту функцию целесообразно выделить. Если же специалисты по обучению и развитию определяют состав наставников, то они должны уметь проводить оценку деятельности наставников, кроме результатов обучения (а это уже задача специалистов по оценке). При подготовке же наставников, специалисты по обучению дожны сопровождать их в рабочих Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" не принимать 35 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» процессах, чтобы удостовериться, что наставник адекватно может работать со стажером. Т.е. сам специалист по обучению и развитию обязан на регулярной основе проходить внутренние стажировки, чтобы быть в курсе. 36 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.3 “трудовые действия” Бюджетирование затрат на обучение и развитие Бюджетирование и бизнес-планирование системы обучения и развития Не стоит сразу закладывать стереотип о затратности функции. В в ряде компаний уже сейчас закладывают и расход и доход от обучения. помимо бюджетирование важно умение и вписывать систему в общие бизнес-процессы и простраивать сам бизнес-процесс обучения Маргарита Пасюнина Маргарита Пасюнина Планирование кадрового обеспечения процесса обучения и развития Планирование и подготовка кадров для обеспечения процесса обучения и развития тк дальше в умениях есть пункт, про проведение подготовки кадров 3.1.3. Трудовая функция. "Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала" стр 7-8 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. Требования и стандарты компании по организации договорной работы и привлечению поставщиков услуг. Исключить 3.1.3. Трудовая функция. "Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала" стр 7-8 Макета ПС версии 1.00 Там же. Рынок услуг в области обучения и развития Методы анализа рынка услуг по обучению и развитию персонала Данные Положения о договорной работе в разных организациях могут быть разными. В пределах тренинга могут быть даны только примеры. Однако они же наверняка включаются в раздел «Основы документационного обеспечения, порядок оформления документов в организации» СМ. пункт 1 3.1.3. Трудовая функция. "Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала" стр 7-8 Макета ПС версии 1.00 Там же. Основы бюджетирования затрат на персонал в части обучения и развития 15.03.2015 не принимать 15.03.2015 не принимать Пляскин А.В. 30.03.2015 Меняем на "Требования законодательных и нормативных документов по организации договорной работы и привлечению поставщиков услуг" Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимать Методика бюджетирования расходов на персонал -//- Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимать 37 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.1.3. Трудовая функция. "Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала" стр 7-8 Макета ПС версии 1.00 Там же. Требования к материальнотехническому обеспечению учебного процесса Федеральные требования к образовательным учреждениям в части минимальной оснащенности учебного процесса и оборудования учебных помещений. Приказ Министерства образования и науки РФ от 4 октября 2010 г. № 986 Или же оставить или же исключить ввиду пункта «Законодательные и нормативные документы по обучению и развитию персонала.» Пляскин А.В. 3.1.3. Трудовая функция. "Планирование ресурсов процесса обучения и развития персонала" стр 7-8 Макета ПС версии 1.00 Там же. Основные виды мотивации персонала и стимулирования труда Методика построения и принципы разработки эффективных схем мотивации обучающего персонала СМ. пункт 1 Пляскин А.В. Добавить: «Формирование системы управления знаниями в организации» Процесс обучения и развития персонала связан в том числе и системой управления знаниями. «…консультировать потребителей и заказчиков услуг…» Зачастую консультации необходимы и тем, и другим. 3.2.1 «…консультировать потребителей услуг…» 30.03.2015 Меняем на "Требования законодательных и нормативных документов к обеспечению учебного процесса" 30.03.2015 не принимать А. Чепурнов 10.03.2015 не принимать А. Чепурнов 10.03.2015 не принимается 38 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр.9 Необходимые знания 3.2.1. 3.2.1. Трудовые действия 321 “необходимые умения” Требования законодательства по вопросам лицензирования образовательной деятельности и аккредитации учебных программ. Лицензирование образовательной деятельности и аккредитация программ. Владеть навыком бюджетирования затрат... Предлагаю дополнить. «Наилучшие практики и подходы к построению института внутрикорпоративного тренерства и распределению ответственности за различные виды обучения между HR и линейным менеджментом» Знание Закона РФ «Об образовании» - N 273ФЗ Данный пункт исключить Владеть навыком бюджетирования и бизнес-планирования процесса обучения и развития При планировании L&D важны вопросы распределения ответственности между HR и линейными менеджерами. не принимается Для разработки квалификационных требований к специалистам по обучению и развитию лучше указывать конкретные законы нормативные акты, так проще потом будет готовить сертификационные процедуры Балашова О.А. Постановление Правительства РФ от 28 октября 2013 г. N 966 "О лицензировании образовательной деятельности" (с изменениями и дополнениями) предъявляет требования к лицензиату, выполнение которых не входит в компетенцию специалиста по обучению и развитию. Иванов А.М. важны не только затраты Маргарита Пасюнина 27.02.2015 не принимается 11.02.2015 оставить в текущей редакции 15.03.2015 не принимается 39 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 321 “необходимые знания” Основы бюджетирования затрат на персонал... Основы бюджетирования процесса обучения и развития важны не только затраты Маргарита Пасюнина 15.03.2015 отсутствует Основы бизнеспоанирования тк это одна из функций данного специалиста Маргарита Пасюнина 15.03.2015 Лицензирование образовательной деятельности и аккредитация программ Лицензирование образовательной деятельности ФЗ 273 не предусмотрена государственная аккредитация дополнительных профессиональных программ 20.03.2015 3.2.1. Трудовая функция. "Разработка и актуализация нормативного и организационнометодического обеспечения процесса обучения и развития персонала" стр.10 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. «Технологии и методики обучения и развития персонала» Теоритические основы технологий, моделей, методов и методик обучения и развития персонала и оценки эффективности их применения -//- Болотова Г.В. проректор ФГБОУ ВПО «СыктГУ» по учебной деятельности Пляскин А.В. 3.2.1. Трудовая функция. "Разработка и актуализация нормативного и организационнометодического обеспечения процесса обучения и развития персонала" стр.10 Макета ПС версии 1.00 Там же. Методы, формы и средства обучения и развития персонала Основные характеристики видов, форм, методов и задач обучения и развития отдельных целевых групп -//- 3.2.1. Трудовая функция Меняем на "Основы бюджетирования процесса обучения и развития" в ТП 3.1.3 Раздел Знания не принимается не принимается 30.03.2015 не принимается Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается 40 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.2.2 Разработка программ по видам обучения персонала. Вносить изменения … по результатам обратной связи обучаемых. 3.2.2. Трудовая функция «Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала» раздел «Необходимые умения» 3.2.2. Необходимые умения Разработка программ, курсов, модулей по видам обучения персонала. … по результатам оценки обучения и развития. А. Чепурнов 10.03.2015 Зачастую имеет смысл разрабатывать не программу целиком, а некоторые элементы. не принимать А. Чепурнов 10.03.2015 А. Чепурнов 10.03.2015 Предлагаю использовать понятие, включающее более широкую оценку обучения, а не только обратную связь обучаемых. … программы сопровождения работников по итогам обучения. …программы сопровождения и карьерного развития. Обеспечивать разработку программ переподготовки и повышения квалификации специалистов. Обеспечивать разработку программ переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей Есть упоминание про программы для рабочих и специалистов, а про подготовку руководителей нигде не говорится. Разрабатывать программы адаптации персонала В п.3.3.2 есть Реализация таких программ, разработки таких программ нет Уточнение. Меняем на "Вносить изменения в действующие программы обучения и развития в соответствии с изменениями требований законодательства и нормативной документации, требованиями бизнеса и по результатам обратной связи участников обучения" не принимать Корнилова И 9.03.15 Меняем на "Обеспечивать разработку программ переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей" Васильева М.А. не принимать 41 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» Стр 11. 3.2.2 Необходимые умения Разрабатывать программы дистанционного обучения, интерактивные материалы, электронные учебные курсы для системы дистанционного обучения. Заменить на "Взаимодействовать со специалистами по дистанционному рбучению в процессе разработки программ дистанционного обучения, интерактивных материалов, электронных учебных курсов для системы дистанционного обучения." Данный профстандарт не описывает функции дистанционного обучения, так как у специалистов данной функции другие рабочие действия, другие компетенции и требования к образованию. Данная функция является смежной, но не может быть включена в функцию "обучение и развитие", так как цель СДО сохранить, создать и предоставить в нужное время нужным специалистам нужные знания. Другими словами занимается управлением организационного знания, а не обучение индивидуума. В частном случае, СДО занимается обучением, но только в части предоставления учебного контента самостоятельно или совместно с преподавателем. Также обеспечивает коммуникации в процессе обучения с помощью технических средств. Разрабатывать программы обучения в соответствии с требованиями к квалификации, знаний/умений/навыков Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. И каждый вид обучения включает в себя ряд программ, которые разрабатываются на основе матрицы знаний/умений/навыков и требованиям к квалификации Разрабатывать программы и форматы очного обучения. 1. Виды обучения - подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. 2. Форматы обучения – очное и дистанционное. 3. Формы и методы обучения тренинги, семинары, лекции, бизнессимуляции и пр. Денисова Елена Дмитриевна, к.т.н., Начальник отдела дистанционного обучения, ЗАО "Европлан" Меняем на "Разрабатывать программы, интерактивные материалы, электронные учебные курсы для системы дистанционного обучения". Балашова О.А. 3.2.2 3.2.2. Разрабатывать программы по видам обучения персонала Разрабатывать программы тренингов, семинаров и иных видов обучения. 27.02.2015 не принимать Балашова О.А. 27.02.2015 не принимать 42 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.2.2. 3.2.2. Необходимые умения Разрабатывать программы профессионального и личностного развития персонала, индивидуальные планы развития. Разрабатывать учебники, учебные пособия, презентации, другие учебнометодические материалы по видам обучения и развития. 3.2.2 “необходимые умения” отсутствует 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 Необходимые умения 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. Балашова О.А. Разрабатывать индивидуальные планы развития, программы профессионального и личностного развития Разрабатывать учебные пособия, презентации, другие учебно-методические материалы по видам обучения и развития. Консультировать сотрудников по вопросам индивиуального развития Включить «Организовывать разработку техникоэкономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости разработки программы обучения и/или развития персонала» После «Требования законодательных и нормативных документов…» включить «Состав и содержание техникоэкономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости разработки программ обучения и/или 27.02.2015 Разработка индивидуальных планов развития идет вначале, на основе планов развития уже формируются программы развития не принимать Иванов А.М. ### Меняем на: Разрабатывать учебно-методические материалы по видам обучения и развития Учебник – это процедурный вопрос получения грифа. Он не является умением специалиста по обучению и развитию. если это заложено в трудовых действиях ,тогда и в умениях должно быть отражено Данный документ необходим при бюджетировании процесса разработки и актуализации программ и планов обучения» Маргарита Пасюнина 15.03.2015 Пляскин А.В. 30.03.2015 Меняем на " Консультировать сотрудников по вопросам индивидуального развития" не принимать -//- Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимать 43 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» развития персонала» 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. Требования к разработке и документальному оформлению учебнометодических материалов Исключить Пересекаются с «Методики разработки учебных программ и требования к их документальному оформлению» 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. Технологии, методы, методики обучения персонала Необходимые знания. Теоритические основы технологий, моделей, методов и методик обучения и развития персонала и оценки эффективности их применения Знаниями должны быть прохождения соответствующего курса 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. Технологии управления развитием персонала Исключить. Если будет реализован предыдущий пункт там это уже учтено Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимать Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается 44 Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 3.2.2. Трудовая функция. "Разработка и актуализация программ обучения и планов развития персонала" стр. 11 Макета ПС версии 1.00 Необходимые знания. Формы, методы и инструменты обучения и развития персонала Необходимые знания. Основные характеристики видов, форм, методов и задач обучения и развития отдельных целевых групп Знаниями должны быть результаты прохождения соответствующего курса Необходимые знания. Виды и структуру программ обучения и развития Необходимые знания. Состав и содержание Порядка организации и осуществления обучения и Требований к программам организации и осуществления обучения и/или развития персонала Знаниями должны быть результаты прохождения соответствующего курса. Предлагается название конкретного курса Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается Пляскин А.В. 30.03.2015 не принимается 45
