Содержание

Содержание
Введение ........................................................................................................................ 4
Глава 1. Теоретико-методологические основы психологического климата в
коллективе и технологий по его улучшению в современной организации ........... 4
1.1. Понятия социально-психологический климат в коллективе труд и трудовые
процессы в жизнедеятельности человека .................................................................. 4
1.2. Факторы и феномены, влияющие на формирование психологического
климата в коллективе ................................................................................................... 5
1.3. Методы мониторинга и коррекции психологического климата в современной
организации................................................................................................................... 5
1.4. Управление психологическим климатом в трудовом коллективе организации
........................................................................................................................................ 6
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе (на примере
организации ООО «ЕвроКонтакт») ............................................................................ 6
2.1. Характеристика организации ООО «ЕвроКонтакт» .......................................... 6
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала организации ООО
«ЕвроКонтакт» за 2010-2012 годы.............................................................................. 7
2.3. Анализ факторов, влияющих на формирование психологического климата в
коллективе в организации ООО «ЕвроКонтакт» ...................................................... 8
2.4. Мониторинг и коррекция психологического климата в организации ООО
«ЕвроКонтакт» .............................................................................................................. 8
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического климата и их оценка (на
примере организации ООО «ЕвроКонтакт») ............................................................. 9
3.1. Рекомендации и документы по организации мониторинга психологического
климата в коллективе организации ООО «ЕвроКонтакт» ....................................... 9
3.2. Формирование технологий по улучшению психологического климата в
коллективе на примере ООО «ЕвроКонтакт» ......................................................... 10
3.3. Оценка предложенных рекомендаций .............................................................. 10
Заключение.................................................................................................................. 11
Список литературы..................................................................................................... 12
Приложения ................................................................ Error! Bookmark not defined.
Введение
Актуальность исследования. В настоящее время, для того чтобы занять
лидирующие
позиции
и
быть
конкурентоспособным
на
динамично
развивающихся рынках, только интеллектуального потенциала организации
недостаточно. Секрет успеха кроется в разумном управлении персоналом, их
эмоциональным
состоянием,
в
создании
целой
гаммы
эмоций
удовлетворенности, радости, интереса, показателем которых является высокая
эффективность деятельности организации.
Если организация работает активно, с полной отдачей, то при такой
интенсивности руководителю хорошо знакомы жалобы сотрудников на
состояние эмоционального напряжения и усталости, которое наступает в
ситуации постоянного коммуникативного стресса. Для того, чтобы эмоции не
мешали работать, а накопившееся напряжение не повлияло на результат
Глава 1. Теоретико-методологические основы психологического
климата в коллективе и технологий по его улучшению в современной
организации
1.1. Понятия социально-психологический климат в коллективе
труд и трудовые процессы в жизнедеятельности человека
Психологическое состояние человека – это довольно устойчивая
структурная организация всех составляющих компонентов психики, в том
числе и функция взаимодействия человека с конкретно взятой средой [1, c. 21].
В.Г.Асеев разделяет психические состояния по таким группам [2, c. 14]:
1.
Временные,
ситуативные
и
быстропроходящие
состояния
появляются под влиянием различного рода неполадок и нарушений
отношений с коллегами.
2.
Устойчивые и довольно длительные по времени состояния,
которые определяются отношением человека ко своей работе.
1.2.
Факторы
и
феномены,
влияющие
на
формирование
сотрудников
подразумевает
психологического климата в коллективе
Профессиональная
деятельность
эмоциональную насыщенность, а также высокий процент факторов, которые
являются причиной стресса. Как правило, эмоции амбивалентны –
удовлетворение по поводу чувства собственной значимости, одобрение и
уважение коллег. Однако, здесь же присутствует и сожаление, угнетение в
связи с ошибками, зависть к более успешным коллегам, разочарование в
профессии и т.п. [24, c.51]
Существует классификация профессий по критериям трудности и
вредности [19, c. 90]:
1.3. Методы мониторинга и коррекции психологического климата в
современной организации
Взаимосвязь между эффективностью организации и ее психологическим
климатом является важной проблемой для руководства любого предприятия.
Именно
поэтому
так
важно
знание
составляющих
элементов
психологического климата в предприятии. Благоприятный климат – это
результат систематической работы менеджеров, руководителей, психологов и
иных работников предприятия [13, c. 48].
Общую ситуацию взаимодействия между людьми в трудовых условиях
дополняют также и личные отношения. Отношения – система взаимосвязей
людей в разных группах. Такие отношения могут быть официальными и
соответственно неофициальными. Межличностные отношения людей тесно
связаны с общественными взаимоотношениями. Особенности поведения
личности в коллективе, итоги его работы вызывают реакции со стороны иных
участников группы, формируют у каждого отношение к данному человеку.
Таким
образом,
в
группе
развивается
благоприятная
система
взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с
коллегами) и по вертикали (с руководством) является важным показателем
психологического климата в коллективе [18. c. 114]. Значения по
1.4. Управление психологическим климатом в трудовом коллективе
организации
Основная цель использования данных методов = организация в
коллективе положительного климата, благодаря которому будут разрешены
воспитательные, экономические, а также организационные задачи. Иными
словами, поставленные цели перед коллективом могут достигаться за счет
одного из важных критериев качества и эффективности работы –
человеческого фактора. Умение правильно учитывать данное обстоятельство
предоставит руководителю возможность воздействовать на коллектив,
формировать благоприятные условия труда, и в конечном итоге построить
коллектив с едиными задачами и целями [22, c. 12].
Выводы по главе 1
Таким образом, нами рассмотрена сущность понятия социальнопсихологического климата в коллективе, совокупность составляющих, а также
факторов, которые влияют на состояние климата. Кроме этого, нами
рассмотрены способы и методы регулирования психологической атмосферы.
Глава 2. Анализ психологического климата в коллективе (на
примере организации ООО «ЕвроКонтакт»)
2.1. Характеристика организации ООО «ЕвроКонтакт»
EuroContact существует на рынке с 1998 года. До середины 2004 года
Компания
специализировалась
на
реализации
различных
директ
-
маркетинговых активностей, включая услуги call - центра, почтовые рассылки
и т.д.
Во второй половине 2004 года, накопленный и систематизированный
опыт прямых коммуникаций с Потребителями в В2В и В2С секторах, позволил
Компании сконцентрироваться на проведении мотивационных программ.
Подключение в 2009 году к списку своих каналов коммуникации полевого
персонала, полностью сформировало коммуникационный микс и создало
мультиканальный подход к мотивации.
Мультиканальный
подход,
который
используется
Компанией
EuroContact , означает то, что контакт с Потребителем идет последовательно
через все прямые каналы коммуникации - SMS, телемаркетинг (входящий и
исходящий), e-mail, почтовые и курьерские рассылки, WEB, а так же полевой
персонал.
Большим плюсом в координации программ может, служит то, что
практически все эти каналы являются собственными мощностями Компании
EuroContact - это исключает дискоммуникацию и экономит финансовые
вложения.
2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала организации
ООО «ЕвроКонтакт» за 2010-2012 годы
Данные обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведены
в таблице 2.
Данные структуры численности персонала выявили постоянный рост
численности персонала, что и отразилось на среднесписочной численности,
которая в период с 2010 по 2012 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2012
г. составила 87 человек, что на 69 человек, или на 79,3% больше, чем в 2010
году.
Таблица 2 - Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Показатели
Общая численность работников,
чел.
В том числе:
рабочие
руководители
специалисты
2010 г.
Чел.
%
2011 г.
Чел.
%
2012 г.
Чел.
%
18
100
24
100
87
100
11
61,1
15
62,5
75
86,2
1
6
5,6
33,3
1
8
4,2
33,3
1
11
1,1
12,6
Численность рабочего персонала выросла на 64 человек (73,5%). Причем
в 2012 году наблюдалось резкое увеличение штата на 31 человека, или на
25,1%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в
политике качества предприятия. В 2010 году руководство предприятия
решило увеличить объем услуг, путем увеличения количества каналов сбыта.
2.3.
Анализ
психологического
факторов,
климата
в
влияющих
коллективе
на
в
формирование
организации
ООО
«ЕвроКонтакт»
Местом проведения влияния факторов на психологический климат в
коллективе, явился отдел маркетинга. Численность отдела составляет 7 чел. и
руководитель 1 человек.
Цель исследования заключалась в выявлении уровня психологического
климата и влияние на труд.
Отдел контроля и размещения заказов:
Слесарева Л.А. – начальник отдела;
Ни А.В. –Гл. специалист -эксперт;
Шпаковская Н.И. – вед. спец,- эксперт;
Покорытова М.Г. – вед. спец,- эксперт;
Абдулаев А.А. – спец. 1 разряда;
Тарабыкина Н.А. – спец. 1 разряда;
2.4. Мониторинг и коррекция психологического климата в
организации ООО «ЕвроКонтакт»
На основании цели исследования, считаем необходимым провести
анализ удовлетворенности коллектива своей деятельностью и своими
условиями труда.
Для этой цели нами проводилось анкетирование на основании
материалов Орла В. Е. [24, с. 109 - 116]. Анкета (Приложение 3) содержала в
себе
вопросы,
связанные
с
выявлением
общей
удовлетворенности
профессиональной деятельностью, удовлетворенностью условиями труда, а
также определением частоты возникновения негативных состояний, которые
испытываются в процессе трудовой деятельности.
Во время ответов на вопрос анкеты касающейся удовлетворенности
профессией, ответы расположились так – рисунок 19.
Рисунок 20 – Удовлетворённость персонала отдела выбранной
Выводы по главе 2
В целом же, полученный результат демонстрирует наличие достаточно
среднего, но в принципе, достаточно благоприятного внутре-коллективного
климата. Имеет место довольно явное преобладание таких свойств коллектива
как активность, умиротворенность, доброжелательность. Тем не менее,
тревожность, неуверенность в себе и в других, пассивность и
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического климата и
их оценка (на примере организации ООО «ЕвроКонтакт»)
3.1. Рекомендации и документы по организации мониторинга
психологического
климата
в
коллективе
организации
ООО
«ЕвроКонтакт»
Для
максимально
эффективной
деятельности
предприятия
«ЕвроКонтакт» довольно серьезное значение имеет выбор руководителем
стиля управления, дабы каждый член коллектива работал на достижение
одной цели (получение прибыли).
Общеизвестными
характеристиками
руководителя
являются:
уверенность, прямота, решительность, образованность.
Существуют
такие
варианты
взаимодействия
подчиненных
и
руководителя:

руководитель
принимает
решения
вместе
со
своими
подчиненными;

руководителем излагается проблема, он получает рекомендации от
подчиненных, и на основании их принимает решения;

руководителем предлагается решение, которое корректируется
после консультации с подчиненными;

руководителем принимается решение, которое разъясняется
подчиненным;

руководителем принимается решение, сформированное в процессе
советования с подчиненными;
3.2. Формирование технологий по улучшению психологического
климата в коллективе на примере ООО «ЕвроКонтакт»
На основании проведенного в дипломной работе анализа состояния
системы управления коллективом в ООО «ЕвроКонтакт» предлагаются
следующие мероприятия по ее совершенствованию:
1.
Периодическое повышение квалификации работников;
2.
Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;
3.
Формирование социального пакета;
4.
Поднятие корпоративного духа;
5.
Создание и содержание зоны отдыха.
3.3. Оценка предложенных рекомендаций
Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на
улучшению психологического климата. Предлагается внедрить 5 мероприятий
в ООО «ЕвроКонтакт»:
1.
Периодическое повышение квалификации работников;
2.
Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;
3.
Формирование социального пакета;
4.
Поднятие корпоративного духа;
5.
Создание и содержание зоны отдыха.
Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого
мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу в отдел
кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в
размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо
выделять ежемесячную сумму 13 тыс. рублей для обучения персонала и
повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего
мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста
будут минимальными, в размере 50 тыс. руб., в основном связанные с
переоформлением документации. Для внедрения четвертого мероприятия
предприятие
затратит
единовременную
сумму
для
приобретение
сертификатов на обеспечение досуга персонала и ежемесячные платежи
Выводы по главе 3
На основании анализа системы управления коллективом в ООО
«ЕвроКонтакт», проведенного в данной дипломной работе, были предложены
улучшению психологического климата:
1.
Периодическое повышение квалификации работников;
2.
Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;
3.
Формирование социального пакета;
4.
Поднятие корпоративного духа;
5.
Создание и содержание зоны отдыха.
Общая сумма затрат на внедрение мероприятий по улучшению
психологического климата составит 1942 тыс. руб. в год. Срок окупаемости
капитальных затрат составит ориентировочно 3 месяца. Финансовые
результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать
в момент принятия решение на его внедрение. Совокупный эффект следует
рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние
как внутренней среды, так и внешней, т.к. любые неучтённые обстоятельства
могут существенно повлиять на конечный результат.
Заключение
Таким образом, мы рассмотрели сущность понятия психологического
климата коллектива, совокупность его составляющих и факторов, влияющих
на состояние психологический климат; рассмотрели методы и способы
регулирования психологического климата.
Основываясь на трудах авторов и собственных наблюдениях, можно
сделать вывод, что основными причинами эмоционально-психологической
нестабильности организаций являются частые изменения руководителей всех
уровней,
ежегодные
организационно-штатные
изменения,
постоянные
конфликты между стратегическим и тактическим руководством, повышенная
требовательность к работникам, делегирование полномочий тем, кто по своим
профессиональным и индивидуально-психологическим качествам не
Список литературы
1.
Андреева Г.М. Социальная психология.—М.: Аспект Пресс,
2008.—362с.
2.
Апенько С. Н. Организационное поведение.—Омск, 2012.—132 с.
3.
Арсеньев Ю. Н. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2011. - 398 с.
4.
Бовина И. Б. О феномене "группового духа" // Вестник МГУ.,
Психология. - 2013. - №1. - С.47-52.
5.
Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия.—СПб.:
Питер, 2011.—301 с.
6.
Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы:
процессы, решения, действия. – СПб.: Питер, 2009. - 272 с.
7.
Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. – М.:
Финансы и статистика, 2010. - 224 с.