на тему «Увольнение работника за прогул - LMS
advertisement
Правительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" Факультет права Кафедра трудового права и права социального обеспечения Выпускная квалификационная работа на тему «Увольнение работника за прогул» Студент группы №5ТП Горохова Динара Ильдаровна Научный руководитель доктор юридических наук, профессор Петров Алексей Яковлевич Рецензент кандидат юридических наук, доцент Карпенко Ольга Ивановна Москва, 2015 г. 1 Оглавление Введение…………………………………………………………………………...3 Глава I. История правового регулирования увольнения за прогул 1. Увольнение за прогул в дореволюционный период……………………...7 2. Увольнение за прогул в советский период………………………………12 Глава II. Увольнение за прогул: понятие и сущность 1. Нормативно-правовое регулирование увольнения за прогул………18 2. Порядок увольнения работника за прогул……………………………22 3. Проблемные аспекты увольнения за прогул………………………...30 3.1. Соразмерность наказания за прогул в виде увольнения…………………………………………………...31 3.2. Признание причины отсутствия работника на рабочем месте уважительной…………………………………………….….35 3.3. Самовольное использование работниками дней отдыха….41 3.4. Объяснения работника………………………………….......47 3.5. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул…..50 3.6. Соотношение понятий «рабочее место» и «место работы»…………….…………………………………….......53 Заключение…………………………………………………………………...57 Библиография...................................................................................................63 2 Введение В настоящее время Россия стоит на пути модернизации наиболее важных составляющих жизни общества –экономической, социальной, а также правовой. Развитие законодательства и судебной практики в сфере труда сказывается, в том числе, и на обновлении правоотношений, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Существуют ситуаций, которые формально не охвачены рамками Трудового кодекса Российской Федерации, разрешить такие ситуации помогает судебная практика. В целом процедура увольнения работника за прогул является проблемной сферой, при чем практика свидетельствует о наличии моментов, которые не удовлетворяют как работника, так и работодателя. Зачастую права работника нарушаются при увольнении в связи с тем, что большинство работодателей не соблюдают формальную процедуру увольнения. Работодателю же довольно трудно быть мобильным в ведении бизнеса, соблюдая все нормы, предоставляющие гарантии и компенсации работнику. Интересы сторон трудовых правоотношений часто не совпадают, и задачей трудового права является соблюдения баланса прав и законных интересов работника и работодателя. Для решения имеющихся проблем необходим всесторонний анализ законодательного регулирования вопроса, а также правоприменения по данному вопросу. Актуальность дипломной работы, цели и задачи Выбор темы настоящего исследования был предопределен ее актуальностью. Развитие отношений в сфере труда, а именно повышенная мобильность работника, частое отсутствие фиксированных фактических рамок рабочего дня, особенно в сфере оказания услуг и IT-технологий, размытое понятие рабочего места работника и другие факторы привели к ограничению возможности использования такого основания увольнения работника по инициативе работодателя, как увольнение за прогул. Все 3 сложнее становится установить четкие критерии, по которым можно определить отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение определенного времени, работник же, в свою очередь, может стать жертвой недобросовестного поведения работодателя, уволившего работника по формальным признакам, попадающим под определение «прогула», данное в Трудовом Кодексе Российской Федерации, но фактически таковым не являющегося. Актуальность темы настоящего исследования также обусловлена тем, что прекращение трудового договора, в том числе по инициативе работодателя за прогул работника, оказывает серьезное воздействие на жизнь значительного числа граждан, поскольку работа по трудовому договору является основной статьей дохода для большинства населения. В связи с этим важным является четкое урегулирование на законодательном и правоприменительном уровне всех возникающих проблем. Основываясь на вышеизложенном, целью настоящей работы является детальное изучение вопроса увольнения работника за прогул, сложившейся судебной практики по данному вопросу, а также выявление проблем, связанных с увольнением по данному основанию и предложение путей их решения. В соответствии с поставленной целью в настоящей работе решаются следующие задачи: -рассмотрение понятия увольнения за прогул; -поэтапное рассмотрение процедуры увольнения за прогул; -выявление проблемных аспектов увольнения за прогул; -изучение судебной практики в отношении проблемных аспектов увольнения за прогул -систематизация судебной практики в отношении наиболее проблемных аспектов увольнения за прогул. Теоретическое и практическое значение рассматриваемой темы состоит в том, что выводы, сделанные в результате проведенного анализа, в дальнейшем могут быть учтены при исследовании увольнения за прогул, а 4 предложения путей разрешения проблемных моментов могут быть использованы в случае внесений изменений и дополнений в законодательство, что, в свою очередь, может способствовать повышению эффективности и прозрачности применения такого основания увольнения за виновное деяние работника как прогул. Методологическая, теоретическая и нормативная основа исследования Методологическую основу данной дипломной работы составили формально – юридический, аналитический, системный, логический и историко –правовой методы. Тема увольнения по инициативе работодателя была объектом исследователей с момента возникновения фабрично – трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования, анализировали недостатки норм того времени. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова –Фалинского, Г.Ф. Шершеневича, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя, в том числе и за прогул, получили глубокую теоретическую разработку в трудах Н.Г. Александрова, Е.А. Бирилевой, А.Ф. Бочкова, К.М. Варшанского, И.С. Войтинского, Я.Л. Киселева, А.И. Станцевой, О.С. Хохряковой и других ученых- трудовиков1. Теоретической базой данной работы являются труды российских-ученых, исследовавших проблемы трудового права: А. А. Абрамовой, К. А. Абжанова, И.А. Костян, А.М. Котовой – Смоленской, О.В. Смирнова, А. М. Лушникова, Л. А. Сыроватской, Л.С. Таля, В. Н. Толкуновой, Е. Б. Хохлова и других. Нормативную базу работы составили нормы действующего законодательства: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, разъяснение Пленумов Верховного Суда РФ, материалы судебной практики. 1 Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя: дис. к.ю.н., Томский государственный педагогический университет, с. 5, Томск, 2009 5 Научная новизна В настоящей дипломной работе будут выявлены основные проблемные аспекты, возникающие на практике в связи с увольнением работника за прогул, и предложены пути совершенствования действующего законодательства с целью решения возникающих проблем. Структура работы Дипломная работа состоит из введения, двух глав, разделенных на разделы и параграфы, заключения и библиографии. Структура работы обусловлена поставленными в работе задачами. 6 Глава I. История правового регулирования увольнения за прогул 1. Увольнение за прогул в дореволюционный период Трудовое законодательство начинает свое развитие в конце XIX века, толчком к развитию послужила необходимость регулирования отношений между работником и работодателем в эпоху бурного индустриально – экономического роста. Однако задолго до возникновения системы фабрично – заводского права существовали правовые акты, регламентирующие полномочия нанимателя по отношению к работникам. Эти нормативные акты были скорее гражданско-правовыми и административно – правовыми, направленными на регулирование отношений между государством и предпринимателем, нежели на взаимоотношения между работником и работодателем. Часто нормативные предписания были включены в индивидуальные правовые акты. Примером наличия в индивидуальных правовых актах норм трудового права является Грамота 1702 г. «Об отдаче железных заводов Никите Демидову» и аналогичные указы, которые устанавливают абсолютную власть владельцев заводов над работниками, исключая всякое вмешательство в деятельность руководства должностных лиц и государственных органов2. Регламентация увольнения по инициативе нанимателя впервые встречается в «Положении об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24.05.1835 г. Согласно «Положению», наниматель был вправе уволить рабочего по двум основаниям: в связи с невыполнением своих обязанностей, а также в связи с «дурным поведением», в обоих случаях требовалось предупреждение за две недели до увольнения3. Эта норма фактически была первой и основополагающей нормой общего характера в регулировании увольнения работника по инициативе работодателя, пояснений понятий 2 Там же, с.13 3 Там же, с. 15-17 7 «невыполнения своих обязанностей» и «дурного поведения» не давалось, однако еще долгое время увольнение работника оставалось в ведении собственника предприятия, государство не вмешивалось в эту сферу. Несколько последующих десятилетий характеризуются бурным ростом производящих отраслей промышленности, и развитие норм в сфере трудового законодательства было связано с конкуренцией и борьбой крупнейших промышленников за квалифицированную рабочую силу. Следствием этого стал Закон от 3 июня 1886 года "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции"4. В целом закон содержал положения, ущемляющие права работника во взаимоотношениях с работодателем. Это было вызвано различными факторами, прежде всего политическими и экономическими. Ст.105 Закона5 была посвящена расторжению договора найма по инициативе администрации и предлагала следующие основания для увольнения: -по усмотрению администрации с предупреждением за две недели; -вследствие неявки рабочего на работу больше трех дней подряд без уважительных причин; -вследствие привлечения рабочего к следствию и суду по обвинению в преступном действии, влекущем за собой наказание не ниже заключения в тюрьме; -вследствие дерзости или дурного поведения рабочего, если оно угрожает имущественным интересам фабрики или личной безопасности кого0либо из лиц, принадлежащих к составу фабричного управления; -если сумма денежных взысканий с рабочего превысит треть от причитающегося ему заработка; 4 Там же, с. 24 5 Володин А. Ю. Фабричная инспекция в электронных документах // Экономическая история. Обозрение. Вып. 9 / Под ред. Л. И. Бородкина. М.: Изд-во МГУ, 2003. С. 17-21 (Постраничные примечания). 8 -вследствие приостановки работ на предприятии на продолжительный срок по причине несчастного случая6. Основания для увольнения за прогул в современном понимании отсутствовали, но предусмотрены были сходные основания для увольнения, а именно "неявка рабочего на работу более трех дней сряду или в сложности более шести дней в месяц без уважительных причин". Уволенный рабочий имел право в течение месяца после расторжения трудового договора по инициативе администрации обратиться в суд. Судом могло быть вынесено решение о вознаграждении работника за понесенные им убытки. Современники подвергли Закон жесткой критике. По причине большого количества недочетов, а также ввиду того, что административный ресурс не вмешивался в отношения «наниматель – работник», отдав урегулирование всех вопросов владельцам производств, Закон фактически не исполнялся. В феврале 1900 г. министр финансов С.Ю. Витте подал Николаю II докладную записку о состоянии дел промышленности и фабричном законодательстве7. Осознавая суть довлеющих над государством проблем, он настаивал на дальнейшем совершенствовании правового регулирования трудовых отношений. «Наше промышленно – торговое законодательство, а также и практика административных учреждений, центральных и местных, устанавливалась в то время, когда промышленность едва зарождалась, выражаясь в единичных предприятиях. И в промышленном, и в торговом отношении Россия очень отстала от главнейших иностранных государств. Несмотря на происшедший быстрый рост фабрично – заводского дела за последнее десятилетие, благосостояние населения продолжает зиждиться преимущественно на земледельческом промысле. В настоящее время политическое могущество великих государств, призванных выполнять 6 Шелымагин И.И. Законодательство о фабрично – заводском труде в России (2 пол. 19 в.), М., Юр. изд-во Мин. Юстиции СССР, 1947, 188 с. 7 Там же. 9 исторические задачи, создается столько же духовными силами народа, сколько и его экономическим строем, и даже боевая готовность страны определяется не одним уровнем ее военной организации, но и степенью развития ее промышленности. Россия с ее огромным разноплеменным населением, с ее сложными историческими задачами в международной политике, с ее разнообразными внутренними интересами может быть более, чем какое – либо другое государство, нуждается в том, чтобы национальное, политическое и культурное здание имело под собой надлежащую экономическую почву, чтобы Империя Вашего Величества была великой не только политической и земледельческой, но и промышленной державой. И было бы роковой исторической ошибкою предполагать, что с удовлетворением этой народной потребности в создании широкой и разнообразной промышленности можно медлить»8. Несмотря на многочисленную критику Закона, обновлений норм трудового права в ближайшем времени не последовало, следующий виток развития трудовое законодательство получило гораздо позже -в 1913 г. появился Устав о промышленном труде 1913 г9. Прежние положения об увольнении работника по инициативе нанимателя был дополнены положением о том, что рабочий может быть уволен по причине неявки на работу в течение двух недель даже в случае уважительных причин. Ужесточалась дисциплина труда: увольнение становилось возможным не только за неявку в течение трех дней подряд без уважительных причин, но и за пропуск без уважительных причин в совокупности шести дней в течение месяца. Усугублялась изначальная разница в правовом статусе субъектов трудового правоотношения: наниматель получил право расторгнуть трудовой договор собственным волеизъявлением, рабочему же для этого требовалось обратиться в суд. 8 Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя: дис. к.ю.н., Томский государственный педагогический университет, с. 20-21, Томск, 2009 9 Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева "Трудовое право России", Москва, 2001 10 Причины таких изменений крылись во внутренней политике государства. Поэтапное развитие промышленности не могло принести быстрых результатов, поэтому законодатель выбрал наиболее простой, но в то же время жесткий вариант взаимоотношений. Свобода работника заканчивалась выбором работодателя, далее же работник полностью руководствовался волей нанимателя. Иными словами, проблемы законодательного регулирования норм об увольнении работника по инициативе работодателя было частью системных проблем, выходящих за рамки правового поля, являющихся прежде всего проблемами экономической политики государства. 11 2. Увольнение за прогул в советский период Трудовое законодательство советского периода базировалось на Конституции РСФСР 1918 г.10 В качестве программных положений в ней предусматривалось: «В целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйства вводится всеобщая трудовая повинность»; «РСФСР признает труд обязанностью всех граждан республики и провозглашает лозунг: «Нетрудящийся не ест!». Вскоре после Конституции был принят Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г11. В КЗоТ было установлено всего три основания для увольнения по инициативе администрации: -вследствие полной или частичной ликвидации учреждения, предприятия или хозяйства, либо при упразднении отдельных обязанностей или работ; -вследствие приостановки работ на срок более месяца; - в случае явной непригодности к работе, по специальному постановлению органов управления предприятием, учреждением или хозяйством, с согласия соответствующей профсоюзной организации. К последнему основанию можно отнести и прогул что, разумеется, создавало благодатную почву для злоупотреблений со стороны работодателя. Но злоупотреблений не было в связи с тем, что законы того времени были лишь отражением имеющейся политической ситуации, а в стране на тот момент была провозглашена всеобщая трудовая повинность, экономика нуждалась в рабочих, поэтому увольнений практически не было. В КЗоТ 1922 г12. впервые появилась легальная дефиниция трудового договора. Трудовая повинность устанавливалась только в исключительных случаях. В данной редакции законодатель попытался соблюсти баланс 10 Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; №81, с. 582/Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева "Трудовое право России" (Москва, 2001) 11 Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; №87-88. Ст.905./Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева "Трудовое право России" (Москва, 2001) 12 Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922; №70. Ст.903./ Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева "Трудовое право России" (Москва, 2001) 12 интересов как работника, так и работодателя. Основаниями прекращения трудового договора по инициативе работодателя являлись: -полная или частичная ликвидация предприятия, учреждения или хозяйства, а равно сокращение работ в них; -приостановка работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера; -обнаружившаяся непригодность нанявшегося к работе; -систематическое неисполнение нанявшимся без уважительных причин обязанностей, возлагаемых на него договором или правилами внутреннего распорядка; -совершение нанявшимся уголовно – наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой и установленного вступившим в силу приговором суда, а также пребывание нанявшегося под стражей в течение более двух месяцев; -неявка на работу более трех дней подряд, или в общей сложности более шести дней в месяц без уважительных причин; -непосещение работы вследствие временной утраты нанявшимся трудоспособности по истечении двух месяцев со дня утраты трудоспособности, а в случае временной утраты трудоспособности после беременности и родов – по истечении шести месяцев. Наблюдается явная демократизация трудового законодательства, но, возвращаясь к вопросу увольнения, оно осуществлялось без участия профсоюза и без выплаты выходного пособия. Работник имел право обжаловать решение администрации в органы по рассмотрению трудовых споров. На следующем историческом этапе нормы трудового права трансформировались в сторону ужесточения отношений власти и подчинения, свобода трудового договора фактически отсутствовала. Особое внимание уделялось прогулу. Правовое регулирование сводилось к усилению ответственности, а время отсутствия работника на рабочем месте, для 13 признания такого отсутствия прогулом, сокращалось. У работника отсутствовали достаточные материальные, а тем более карьерные стимулы, прогулы были частым явлением, и государственная регламентация в связи с этим строилась на применении репрессивных мер13. Так, Постановление VI Съезда Советов СССР от 26.04.1927 г.14 установило, что прогулом является отсутствие работника на работе в общей сложности в течение трех дней в месяц. Согласно утвержденным НКТ СССР 17.12.1930 г. «Типовым правилам внутреннего трудового распорядка»15, работник, уволенный за нарушение трудовой дисциплины, привлекался к уголовной ответственности. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15.11.1932 г. «Об увольнении за прогул без уважительных причин»16 установило увольнение за прогул в течение одного дня. Постановление ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 года "О порядке найма и распределения рабочей силы в борьбе с текучестью рабочей силы"17 закрепило переход к плановому распределению работников. Ухудшилось положение работника в связи с Постановлением 1938 года "О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе со злоупотреблениями в этом деле"18. В п.13 Постановления было указано, что работник, совершивший три мелких дисциплинарных нарушения, таких как опоздание или задержка после обеденного времени, в течение месяца подлежит увольнению как прогульщик. Уточнения времени, которое считается опозданием, дано не было. 26 июня 1940 г. Президиумом Верховного Совета СССР был принят 13 Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974, с. 114 14 Собрание законодательства СССР. 1927. №21, с. 239 15 Известия Народного комиссариата труда СССР, 1930, №30 16 Собрание законодательства СССР, 1932, №78, с.475 17 http://docs.cntd.ru/document/901745434//СПС «Помощник юриста: Профессионал» 18 Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам.1917-1967 гг. Сборник документов за 50 лет. М.: Политиздат, 1967. Т.2. 1929-1940 гг. C. 665-672 / Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева "Трудовое право России" (Москва, 2001) 14 Указ "О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений"19. За прогул в соответствии с этим указом работник предавался суду и карался исправительными работами по месту работы до шести месяцев с удержаниями из заработной платы. Пленум Верховного суда СССР в постановлении от 23 июля 1940 г.20 разъяснял, что при повторном прогуле работнику грозит уголовная ответственность. Впервые совместным приказом Наркомата Юстиции СССР и Прокуратуры СССР от 22 июля 194021 года были установлены четкие минимальные критерии, при которых отсутствие работника на рабочем месте признавалось прогулом - опоздание на работу и с обеда более чем на 20 минут или уход с работы раньше на 20 минут. Уголовная ответственность за прогул была отменена лишь Указом Президиума Верховного совета от 25 апреля 1956 года22. Таким образом, порядок увольнения работника в данный исторический период находился под контролем органов исполнительной власти и фактически перестал быть частно– правовым, имел партийно – идеологизированный характер23. С помощью обозначенных мер государство решало политические и экономические проблемы и было ориентировано на быстрое решение 19 Ведомости Верховного Совета СССР, 1940, №20/ http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/History/Article/perehod8.php 20 Постановление Пленума от 23 июля 1940 г. №25/14/у «Об ответственности за уклонение от отбывания исправительно-трудовых работ, назначенных приговором суда за прогул без уважительных причин» признано утратившим силу постановлением Пленума от 5 сентября 1952 г. 9/ http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/History/Article/perehod8.php 21 Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. – М., 1964. – С. 112. 22 Указ Президиума ВС СССР от 25.04.1956 "Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины"//СПС «Консультант плюс». 23 Киселев Я.Л., Малкин С.Е. Важнейшие постановления по труду, действующие с 1 февраля 1931 г., М., 1966, с.2 15 экстраординарных проблем. Такая система вызывала напряжение сил народа и не могла существовать вечно. Следующий период развития трудового законодательства характеризуется частичной либерализацией норм, появлением в трудовом законодательстве общепринятых мировых принципов24. 12 января 1957 года были утверждены Единые правила внутреннего трудового распорядка дня рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений25. В соответствии с п. 3 указанного акта прогулом признавалась неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, опоздания судебной практикой в качестве прогулов уже не рассматривались. Типовые правила внутреннего трудового распорядка, изданные Министерством труда СССР в 1964 г.26, исключили из списка деяний, приравниваемых к прогулу, опоздание на работу, преждевременный уход с нее, безделье и сон на работе. В течение 1950-60-х годов произошла значительная либерализация правового регулирования отношений увольнения по инициативе работодателя. В то же время системность правовой регламентации нарушалась наличием множества законодательных, подзаконных и правоприменительных актов27. Научные наработки и действующие нормы права о труде были систематизированы в 1970 г. Основами законодательства ССР и союзных республик о труде28. КЗоТ 1971 г29. дополнял и конкретизировал Основы, ст. 24 Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на предприятии. М., 1968, с. 95 25 Пашерстник А.Е. О сфере действия и принципах советского трудового права // Советское государство и право. 1957. № 10. 26 27 Собрание законодательства СССР. 1964, №3 Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя: дис. к.ю.н., Томский государственный педагогический университет, с. 5, Томск, 2009 28 Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (Приняты 15.07.1970 г. Введены в действие с 01.04.1971 г.//Ведомости Верховного Совета СССР. 1970, №29, с.265 29 Кодекс о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), утвержден ВС РСФСР 09.12.1971 г.//СПС «Консультант плюс» 16 33 Кодекса установлен перечень оснований увольнения работника по инициативе администрации: -ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников; -обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; -систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; -прогул без уважительных причин; -неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Нетрудно заметить детальную разработку норм, предоставляющих правовую защиту работника. Таким образом, анализ норм трудового законодательства об увольнении работника по инициативе работодателя свидетельствует о значительном влиянии общественно – политических факторов на правовое поле. Либерализация в политике породила и либерализацию в сфере трудового права. Однако, с появлением новых гарантий появились и новые проблемы, такие как ослабление государственного контроля, текучесть кадров, декларативность норм. Нормативно – правовые акты конца XX, начала XXI века в сфере трудового права призваны решить эти проблемы. 17 Глава II. Увольнение за прогул: понятие и сущность 1. Нормативно-правовое регулирование увольнения за прогул Основой трудового законодательства Российской Федерации стало принятие Конституции РФ 1993 г.30, в которой законодательно закреплены свобода труда и запрет принудительного труда. Соответствующие поправки были внесены и в действующий на тот момент КЗоТ, однако нормы об увольнении работника по инициативе работодателя не получили развития. В Трудовом кодексе Российской Федерации31 (далее – Трудовой кодекс, Кодекс, ТК РФ) категория "увольнение за прогул" также не претерпела значительных изменений по сравнению с последней редакцией. Действующая редакция ТК РФ прогулом называет отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 192,193 Трудового кодекса прогул является дисциплинарным проступком, относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей и является основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Нормы законодательства об увольнении работника за прогул распространяются на все категории работников, только в отношении беременных женщин действует общий запрет - они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случаях ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Свое развитие данная норма получила в 30 31 "Конституция Российской Федерации"//СПС «Консультант плюс» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ в ред. от 06.04.2015 года//СПС «Консультант плюс» 18 Определении Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 N 343-О32, а в п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 133 суд разъяснил, что даже отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе. По общему правилу, на основании ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований и возражений34, то есть работодатель был бы обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения. Согласно же п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"35 (далее – Постановление) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Данное толкование основывается на том, что работник фактически является слабой стороной трудового правоотношения. Таким образом, если отсутствует равенство формальное, то не должно быть и 32 Определение Конституционного Суда РФ от 04.11.2004 N 343-О "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации" 33 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. 34 "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //СПС «Консультант плюс» 35 Постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. №2//СПС «Консультант плюс» 19 равенства процессуального36. Таким образом, факт совершения работником прогула должен доказать работодатель. Судом при рассмотрении трудового спора, основанного на оспаривании работником увольнения за прогул, должно быть изучено множество обстоятельств, от наличия заключенного между сторонами трудового договора до соблюдения работодателем всей формальной процедуры увольнения. Особое внимание судам необходимо обратить на то, пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода, а также не нарушены ли работодателем при увольнении права работника37. Это те вопросы, которые чаще всего провоцируют разногласия сторон. Согласно п.39 Постановления, необходимо учитывать, что увольнение за прогул, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за заключившим оставление трудовой без уважительной договор на причины работы неопределенный лицом, срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ). г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ); 36 Буянова М. Проблемы доказательств и доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Трудовое право. 2014. N 3. С. 59 – 85//СПС «Консультант плюс» 37 Комбарова М. Увольнение за прогул // Трудовое право. 2014. N 4. С. 85 - 97. 20 д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом отгулом не является использование работником дней отдыха в случае неправомерного отказа работодателя в их предоставлении (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч.4 ст.186 ТК). В соответствии с п.40 рассматриваемого Постановления не считается прогулом отказ работника выполнять работу, на которую он был незаконно переведен. Хотелось бы отметить, что когда работодатель принимает решение уволить работника за прогул, гораздо практичнее расстаться с работником по соглашению сторон, поскольку с высокой долей вероятности работник после увольнения за прогул пойдет оспаривать такое увольнение в суд38. Вариант с предложением работнику уволиться по собственному желанию представляется не совсем удачным, вследствие того, что оно также может быть оспорено сотрудником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя. Что же касается увольнения по соглашению сторон, то его оспорить намного сложнее. Согласно п. 20 Постановления «аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника». 38 Костян И.А. Прекращение трудового договора. - М. : МЦФЭР, 2009. – с. 103 21 2. Порядок увольнения работника за прогул При расторжении трудового договора с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме прогула работодателю необходимо соблюдать все нормы действующего законодательства. Увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192, 193 ТК РФ. В частности, необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Первое, что должен сделать работодатель в случае прогула работника – составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Унифицированной формы акта в законодательстве нет. Поэтому данный акт составляется в произвольной форме. В акте целесообразно указать: наименование документа; дату, место и время его составления; фамилию, имя, отчество и должность лица, составляющего акт. Таким лицом может быть руководитель структурного подразделения или организации (при условии, что в организации нет структурных подразделений). Соответственно данный акт подписывается руководителем, может быть дополнительно подписан руководителем отдела кадров, свидетелями, которыми могут стать сотрудники организации; обстоятельства, в связи с которыми составляется акт; фамилию, имя, отчество и должность работника; дату и продолжительность отсутствия на работе39. Возможен и иной вариант. В первый день отсутствия работника на работе может быть издан приказ о проведении служебной проверки по данному факту, в связи с чем может быть создана комиссия, которая произведет все необходимые действия по розыску работника и по выяснению причин его отсутствия. Все уведомления, запросы, письма должны высылаться работнику заказным письмом с уведомлением о вручении, чтобы в случае судебного Семенова Е.А. Практическое руководство для юрисконсульта. М.: Юстицинформ, 2013. 256 с.//СПС «Консультант плюс». 39 22 разбирательства у работодателя были документы, подтверждающие соблюдение им законного порядка увольнения. Существует еще один вариант фиксации отсутствия работника на рабочем месте. Непосредственный руководитель работника может написать докладную записку на имя руководителя с изложением факта отсутствия работника и описанием всех мер, которые были предприняты для розыска работника. Если же работник так и не появился на работе, работодатель может связаться с ним по телефону, о чем также необходимо составить акт и подписать его у свидетелей разговора. Если не удается и таким образом связаться с работником, то работодатель может направить на домашний адрес работника по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении требование о даче письменных объяснений по факту отсутствия работника. В случае, если в течение длительного срока связаться с работником так и не удалось, работодатель как заинтересованное лицо вправе обратиться в полицию с заявлением о пропаже человека40. Крайней мерой для работодателя в случае отсутствия сведений о месте пребывания работника по месту жительства в течение года может стать обращение в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим. Такая возможность предусмотрена ч.1 ст. 42 Гражданского кодекса Российской Федерации41. Если суд вынесет решение о признании гражданина безвестно отсутствующим, это будет достаточным основанием для увольнения, но не за прогул, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон согласно п.6. ч.1. ст. 83 ТК РФ. Следующим шагом работодателя должен быть учет отсутствия работника в табеле учета рабочего времени. Дни отсутствия работника на работе до выявления причин работодателя необходимо отметить кодом "НН" (неявка по невыясненным причинам) или цифровым кодом 30 42 . Такая отметка ставится 40 Кушвид Е.А. Вопрос-ответ // СПС Консультант плюс. 2011. 41 "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //СПС «Консультант Плюс» 42 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1//СПС «Консультант Плюс» 23 с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле необходимо указать количество отработанных часов (при этом ставится отметка "Я" или цифровой код 0143). В случае возникновении спора о правомерности увольнения работника за прогул табель учета рабочего времени будет исследоваться судом, так как данный документ ведется в том числе для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени44. При отсутствии в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул может быть признано незаконным, а работник может быть восстановлен на работе45. Как было описано выше, после письменной фиксации прогула работодатель должен запросить у работника письменные объяснения с указанием причины прогула. Наиболее безопасным для работодателя будет оформить запрос объяснений работника с помощью издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснение46. С этим распоряжением работника необходимо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт47. Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня после ознакомления работника с запросом, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника48) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику. 43 Там же. 44 Там же. 45 Сорокина Ю. Увольнение за прогул. Требования закона и судебная практика // Трудовое право. 2014. N 1. С. 15. 46 Комбарова М. Увольнение за прогул // Трудовое право. 2014. N 4. С. 85 - 97. 47 Ч.1 ст. 193 ТК РФ 48 Ч.3 ст. 193 ТК РФ 24 Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. Не важно, имеет ли непосредственный руководитель «прогульщика» право накладывать дисциплинарное взыскание, этот вывод сделан судом в пп. "б" п. 34 Постановления. После истечения двухдневного срока на дачу работником объяснений, работодателю необходимо оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок, при этом целесообразным будет указать способ запроса объяснений, а также отразить даты направления и доставки требования и получения соответствующего уведомления. На случай, если работник после прогула так и не вышел на работу, ч.3. ст. 84.1. ТК РФ установлено, что днем прекращения трудового договора с работником является последний день его работы. В случаях увольнения работника за прогул эта норма также должна применяться. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула49. Если работодатель решит, что причина прогула является неуважительной, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни, нахождения в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников в соответствии с ч.3. ст. 193 ТК РФ. Моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, то есть дата получения объяснения. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. В соответствии с ч.4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются приказами в соответствии со ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ. Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о 49 Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1//СПС «Консультант плюс» 25 расторжении трудового договора, то в случае прогула работодателю следует издать один приказ, что подтверждается многочисленной судебной практикой, например, Апелляционным определением Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-750, а также письмом Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-151. В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 на основании ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ и Постановления Госкомстата России от 05.01.2004 N 152. Согласно названному Постановлению Госкомстата России, в табеле учета рабочего времени отметку "НН" после издания приказа можно изменить на отметку "ПР" (прогул) или цифровой код 24. Для этого отметка "НН" зачеркивается, а сверху проставляется "ПР". Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа. Кроме приказа составляется записка-расчет по форме N Т-61, которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты Далее необходимо внести запись о прекращении трудового договора в трудовую книжку работника. В качестве причины увольнения работодатель может указать, что трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работодателем работнику в день прекращения трудового договора в соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса. Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника53. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7//СПС «Консультант плюс». Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1//СПС «Консультант плюс» 52 Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1//СПС «Консультант плюс» 53 п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"//СПС «Консультант плюс» 50 51 26 В личную карточку вносится запись о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основанию пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться и в личной карточке54. Работодателю необходимо помнить и о денежных расчетах с работником. Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму согласно ч. 2 ст. 140 ТК РФ. На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ55 работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы. С просьбой выдать такую справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия 54 55 Там же, п. 41 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" 27 данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке56. Форма справки и порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н57. Уже после увольнения работника за прогул работодатель должен в случае необходимости, а именно в случае, если уволенный работник подлежит воинскому учету, уведомить об увольнении военкомат и (или) органы местного самоуправления. В пп. «а» п. 29 Приложения N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях58, установлена форма, в которой подаются такие сведения. За неисполнение работодателем настоящей обязанности предусмотрен административный штраф59. Также работодатель обязан в случае, если из заработной платы работника происходило удержание средств на основании исполнительного документа, сообщить об увольнении такого работника судебному приставу-исполнителю, а также вернуть ему исполнительный документ согласно ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ60. Если удержания из заработной платы работника были связаны с уплатой алиментов, то работодатель должен уведомить об увольнении работника лицо, которое получало алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня61. Срок возврата исполнительного документа законодательно не установлен, но работодателю необходимо вернуть его в разумные сроки, чтобы избежать административной ответственности за неисполнение этой обязанности. 56 Там же. Ст. 15.1 57 Приказ Минтруда России от 30.04.2013 N 182н//СПС «Консультант плюс» 58 "Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях" (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008) / /СПС «Консультант плюс» 59 Ч.3 ст. 24.1. "Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195- ФЗ(ред. от 30.03.2015)(с изм. и доп., вступ. в силу с 11.04.2015)//СПС «Консультант плюс» 60 Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве"(ред. от 06.04.2015) // СПС «Консультант плюс» 61 "Семейный кодекс Российской Федерации" от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 04.11.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2015) // СПС «Консультант плюс» 28 Если при проверке Федеральной инспекцией труда , которая в том числе может быть инициирована по жалобе уволенного работника согласно ч. 7 ст. 193 ТК РФ, будут выявлены нарушения работодателем порядка увольнения работника или будет установлен факт увольнения работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда в соответствии с правилами, установленными абз. 2, 4 ст. 356 ТК РФ, может потребовать устранить нарушение путем восстановления работника на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула. Также работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае неоднократных нарушений, к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ62. У работника также всегда остается право обжаловать увольнение в суд. В случае удовлетворения требований работника, восстановление на работе производится по решению суда. Если суд признает увольнение незаконным, работника необходимо будет восстановить на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула. Поэтому для работодателя важно соблюдать весь комплекс нормативно установленных действий при увольнении работника за прогул. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ(ред. от 30.03.2015)(с изм. и доп., вступ. в силу с 11.04.2015) 62 29 3. Проблемные аспекты увольнения за прогул В связи с увольнением работника за прогул в судебной практике возникает множество спорных вопросов. Связано это прежде всего с тем, что при увольнении работника за прогул возникают ситуации, которые должны быть подвергнуты субъективной оценке работодателя, к примеру, при признании причины отсутствия работника уважительной или неуважительной, и от этой оценки зависит дальнейшая судьба работника. Судам необходимо соблюдать баланс интересов как работника, так и работодателя, хотя, что безусловно является справедливым, зачастую даже при малейших нарушениях процедуры увольнения суд встает на сторону менее защищенной стороны – работника, и восстанавливает его на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Видится целесообразным рассмотреть наиболее проблемные моменты, возникающие на практике. 30 3.1. Соразмерность наказания за прогул в виде увольнения Дискуссионным в науке является вопрос о соразмерности санкции за прогул в виде увольнения. Согласно ст. 192 ТК РФ с учетом правовой позиции, изложенной в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, при наложении взыскания работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующее поведение работника, отношение работника к труду, наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия. Увольнение в целом является крайней мерой наказания63. Практика по данному вопросу неоднозначна. Многие суды считают, что если прогул - это единственный дисциплинарный проступок, который есть у работника, то увольнение является несоразмерным наказанием за совершенный проступок, так как это крайняя мера. Такие решения можно встретить в практике СанктПетербургского областного суда. Рассмотрим, к примеру, Апелляционное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11 октября 2012 г. N 33-1435064. Согласно фабуле дела, 26.07.2005 г. работник был принят на работу на должность первого заместителя Генерального директора. Работнику была установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя, рабочий день с 8-30 до 17:00. Как указано в актах, подготовленных работодателем, от 15, 16, 20, 21, 22, 23, 26 сентября 2011 г. работник отсутствовал на работе. По данному факту работником была представлена объяснительная, согласно которой 14.09.2011 г. он подал на имя директора заявление об отгулах в количестве 60 часов, количество часов рассчитал самостоятельно. До конца рабочего дня 63 64 Б. Г. Санников. Применение и оформление дисциплинарного взыскания// http://www.hr-portal.ru Апелляционное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11 октября 2012 г. N 33-14350//СПС «Консультант плюс» 31 сообщений об отказе в предоставлении отгулов не поступило, в связи с чем работник решил, что отгулы ему предоставлены. На следующий день работнику поступила телефонограмма о том, что в предоставлении отгулов отказано. Приказом директора работник был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно за прогул. Суд отказал в удовлетворении апелляционной жалобы с той формулировкой, что «установленный законом порядок увольнения по данному основанию ответчиком был соблюден, примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации соразмерно совершенному им проступку, поскольку допущенный им прогул был длительным». Таким образом, Санкт-Петербургский городской суд определил, что соразмерность устанавливается только в том случае, если прогул является длительным (семь дней в приведенном примере). Что касается Московского городского суда, то им, наоборот, выносятся решения, где указывается на то, что факт прогула - достаточное основание для увольнения и соразмерность дисциплинарному проступку не учитывается. К примеру, в Определении Московского городского суда от 20.03.2015 N 4г/6300/1565 суд указывает, что «исходя из того, что прогул имел место и истцом не было представлено уважительных причин своего отсутствия на рабочем месте в период с - г., суд пришел к правильному выводу, что истец без согласования с работодателем отсутствовал на рабочем месте в указанные дни, в связи с чем, данное отсутствие работодателем верно расценено как достаточное основание для привлечения работника к самому строгому виду дисциплинарной ответственности в виде увольнения» 65 Апелляционное определение от 22 ноября 2013 г. по делу N 11-37813-2013//СПС «Консультант плюс» 32 Соразмерность увольнения как наказания за прогул может зависеть еще и от того, наступили для работодателя в связи с прогулом неблагоприятные последствия или нет66. Судебная практика не дает однозначного ответа на данный вопрос. С одной стороны, существуют примеры судебных решений, в которых суды признавали увольнение незаконным, поскольку неблагоприятных последствий из-за отсутствия работника на работе работодатель не понес (например, Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/201467, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01 ноября 2010 г. №33-1478568; Определение Верховного суда Республики Северная Осетия - Алания от 22 марта 2011 г. по делу №33272/1169; Кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08 декабря 2011 г. по делу №33-18188/201170; Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-1373471). С другой стороны, суды иногда приходят к выводу, что факт наступления неблагоприятных последствий не имеет значения в случае совершения работником прогула, поскольку в законодательстве не содержится указания на обязанность работодателя исследовать негативные последствия совершенных нарушений (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 66 Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы): дис. к.ю.н., МГЮА, Москва, 2013 67 Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014//СПС «Консультант Плюс» 68 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01 ноября 2010 г. №33-14785//СПС «Консультант плюс» 69 Определение Верховного суда Республики Северная Осетия - Алания от 22 марта 2011 г. по делу №33- 272/11//СПС «Консультант плюс» 70 Кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08 декабря 2011 г. по делу №33- 18188/2011//СПС «Консультант плюс» 71 Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734//СПС «Консультант плюс» 33 21.08.2013 по делу N 33-4828/1372, Определение Московского городского суда от 28 октября 2010 г. по делу №33-3078273; Определение Московского городского суда от 05 октября 2010 г. по делу №33-3090074; Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 334828/1375; Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.201276). 72 Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13//СПС «Консультант плюс» 73 Определение Московского городского суда от 28 октября 2010 г. по делу №33-30782//СПС «Консультант плюс» 74 Определение Московского городского суда от 05 октября 2010 г. по делу №33-30900//СПС «Консультант плюс» 75 Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13//СПС «Консультант плюс» 76 Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012//СПС «Консультант плюс» 34 3.2. Признание причины отсутствия работника на рабочем месте уважительной Как видно из определения прогула, прогулом будет считаться лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Однако исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, трудовое законодательство РФ не содержит. Об определении уважительной причины высказался Конституционный суд РФ в Определении от 17 октября 2006 г. №381-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кишнева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации"77. Заявитель в жалобе указал, что данные нормы, которые не устанавливают критериев "уважительности" причины, не соответствуют ст.7 (ч.2) и 37 (ч.1 и 3) Конституции РФ. Конституционный суд указал, что решение работодателя о "неуважительности" причины отсутствия работника на рабочем месте всегда может быть проверено в судебном порядке, при этом отсутствие перечня критериев, с помощью которых можно определить неуважительность, не может нарушать конституционных прав граждан, потому что при рассмотрении конкретного дела суд действует не произвольно, а исходя из общих принципов юридической ответственности, руководствуясь принципами законности, справедливости и разумности, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств, в том числе рассматривает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Не нарушается этими положениями одна из наиболее важных гарантий прав работника - право на 77 Определение Конституционного суда РФ от 17 октября 2006 г. N 381-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кишнева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» //СПС «Консультант плюс» 35 обращение в суд с трудовым спором. Это право в соответствии с ч.4 ст. 37 Конституции РФ закрепляет право работника на индивидуальные споры. ТК РФ в ст.352 также называет право на судебную защиту в числе способов защиты трудовых прав и свобод. Таким образом, установление четких критериев "уважительности" причины является целесообразным не во всех случаях, так как законодатель не в силах предусмотреть все разнообразие ситуаций, которые потенциально могут возникнуть. Существует мнение, что более разумным будет оставить этот вопрос на усмотрение работодателя, а в случае несогласия работника с мнением работодателя, на усмотрение суда78. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме этого, как отмечается в абз. 3 п. 53 Постановления Пленума ВС РФ №2, работодателю также необходимо учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Учитывая нормы трудового законодательства и судебную практику, к уважительным причинам можно отнести временную нетрудоспособность работника, исполнение работником общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ), сдачу работником крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ), участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ), заключение работника под стражу (Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 333316979), транспортные проблемы, такие как отмена рейса, погодные условия, отсутствие билетов (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69В12-180), приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы 78 Шишкина Л. Увольнение за прогул. ЭЖ-Юрист. 2013. N 44. С. 14//СПС «Консультант плюс» 79 Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169//СПС «Консультант плюс» 80 Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1//СПС «Консультант плюс» 36 более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ст. 142 ТК РФ)81. В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю, к примеру, листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации82. Рассмотрим интересное Апелляционное Определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. по делу N 11-35703/2013г.83, где суд не потребовал от работника даже документального подтверждения своего отсутствия. Истец обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец ссылалась на то, что она работала у ответчика на протяжении долгих лет, периодически повышала квалификацию, дисциплинарных проступков не имела, за добросовестный труд постоянно поощрялась руководством. На основании приказа от 13 марта 2013 года истец уволена с занимаемой должности за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Истец указала, что 5 марта 2013 года, возвращаясь с работы, она повредила ногу, 6 марта 2013 года перед началом рабочего дня она позвонила своему непосредственному руководителю и сообщила о полученной травме, после чего получила устное разрешение не выходить на следующий день на работу. Суд оценил показания свидетеля - руководителя истца, который пояснил, что 6 марта 2013 года он действительно разрешил истцу отсутствовать на рабочем месте, никаких негативных последствий для производственного процесса невыход на работу истца не вызвал. Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь разъяснениями, 81 Штатнова Л.Ф. Уважительная причина неявки. Расчет. 2013. N 12. С. 88 - 89. //СПС «Консультант плюс» 82 Комбарова М. Увольнение за прогул. Трудовое право. 2014. N 4. С. 85 – 97//СПС «Консультант плюс» Апелляционное Определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. по делу N 1135703/2013//СПС «Консультант плюс». 83 37 содержащимися в Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, принимая во внимание показания свидетелей, обстоятельства совершения проступка, положения трудового договора истца, предшествующее отношение работника к труду, суд установил, что решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе является правомерным, несмотря на отсутствие письменных подтверждений уважительности отсутствия работника. Доводы апелляционной жалобы о том, что медицинские документы, подтверждающие уважительность причин отсутствия на рабочем месте 6 марта 2013 года не представлены работодателю, судом были признаны не влекущими отмену оспариваемого решения. Таким образом, в каждой конкретной ситуации суд обращает внимание не на формальное наличие или отсутствие необходимых документов, а рассматривает всю совокупность обстоятельств, имеющих значение для дела. В любом случае, ТК РФ предусматривает процедуру запроса объяснений от работника, согласно которой работнику предоставляется возможность объяснить причину своего отсутствия. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя84. В соответствии с данным объяснением работодатель будет принимать решение, является ли данная причина уважительной или нет. Однако данная Пластинина Н. Практика восстановления прогульщиков на работе // Трудовое право. 2014. N 1. С. 69 88.//СПС «Консультант плюс» 84 38 категория все-таки является оценочной, поэтому суд в каждом конкретном случае может истолковать уважительность причины по-разному. В связи с определением уважительности причины отсутствия работника проанализируем и некоторые спорные причины отсутствия работника на рабочем месте. Часто возникает вопрос, является ли административный арест прогулом? Это, безусловно, уважительная причина, поэтому за прогул работник в данном случае не может быть уволен85. Если обратиться к судебной практике, то увидим, что отсутствие сотрудника на работе по причине нахождения под административным арестом не является прогулом, поскольку не зависит от воли работника (например, Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2011 г. по делу №33-94086; Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/201387). Согласно п. 15 Положения о порядке отбывания административного ареста, которое было утверждено постановлением Правительства РФ от 02 октября 2002 г. №72688, документом, подтверждающим срок нахождения под арестом и основания освобождения, является справка по форме, утвержденной приказом МВД РФ от 06 июня 2000 г. №605дсп, которая выдается арестованным по отбытии срока ареста при освобождении из специального приемника. Таким образом, наличие такой справки будет подтверждать уважительность причины отсутствия работника, что не дает работодателю основания для увольнения работника за прогул. 85 Сувернева А.И. Административный арест работника: методичка для кадровика // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 2. С. 43 – 48//СПС «Консультант плюс» 86 Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2011 г. по делу №33-940//СПС «Консультант плюс» 87 Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013//СПС «Консультант плюс» 88 Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 726 «Об утверждении Положения о порядке отбывания административного ареста» //СПС «Консультант плюс» 39 Подводя итог в рассмотрении данного вопроса, следует сказать, что в качестве решения проблемы определения уважительности причины отсутствия на рабочем месте можно предложить следующий вариант: работодатель в правилах внутреннего трудового распорядка может прописать, какие конкретные причины он считает неуважительными, что поможет защитить позицию работодателя в суде и устранит возможное недопонимание между работником и работодателем. 40 3. 3. Самовольное использование работниками дней отдыха Интересной представляется также судебная практика относительно случаев самовольного использования работниками дней отдыха. Большинство работников считают, что не обязаны согласовывать с работодателем дни отдыха, которые и так положены им по закону, в связи с чем возникают ситуации, когда их из-за этого могут уволить за прогул. Безусловно, у работника есть право на отпуск, но это не дает ему право на самовольное использование отпусков89. Согласно ст. 152 и ст. 153 ТК РФ предоставление дополнительного дня отдыха за ранее отработанное время или в иных случаях, которые установлены ТК РФ, осуществляется по соглашению сторон, а самовольное использование дней отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (пп. «д» п. 39 постановления Пленума ВС РФ №2). Подтверждается эта позиция и текущей судебной практикой (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-514/201490, Определение Пермского краевого суда от 11 января 2012 г. по делу № 33-82)91. Однако есть виды отпусков, предоставление которых не зависит от усмотрения работодателя, такое право работник может реализовать самостоятельно. В любом случае нужно своевременно уведомлять об этом работодателя. К примеру, согласно ст. 186 ТК РФ работник без согласия работодателя имеет право использовать в качестве дней отдыха день сдачи крови и следующий за ним день. Рассмотрим дело, когда работник был уволен за прогул в связи с использованием первого рабочего дня после сдачи крови в качестве отгула без согласования с работодателем. Суд первой инстанции 89 Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый... прогул? // ЭЖ-Юрист. 2011. N 41. С. 1, 4.//СПС «Консультант плюс» 90 Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-514/2014//СПС «Консультант плюс» 91 Определение Пермского краевого суда от 11 января 2012 г. по делу № 33-82 41 признал правильной позицию работника о законности отсутствия и восстановил его на работе, после чего работодатель оспорил вынесенное решение. Две следующие судебные инстанции посчитали, что работник всетаки должен был согласовать свое отсутствие. Дело дошло до Верховного суда РФ, который пришел к выводу, что в силу требований закона время использования отгулов в данном случае не зависело от усмотрения работодателя92. Напротив, в том случае, если работник решит использовать положенный ему день отдыха не сразу после дня сдачи крови, а через некоторое время, то в таком случае ему необходимо согласовать это с работодателем, иначе увольнение за прогул будет правомерным (Апелляционное Определение Иркутского областного суда от 13 декабря 2012 г. по делу №33-9838/201293). По общему правилу уход работника в ежегодный оплачиваемый отпуск без разрешения работодателя не может рассматриваться в качестве прогула, если работник имел право на использование такого отпуска и, если время, когда работник фактически использовал отпуск, было определено в установленном законом порядке, и в связи с этим не должно зависеть от воли работодателя. Самым проблемным вопросом является установления случаев, при которых можно считать время использования отпуска определенным и не подлежащим изменению по усмотрению работодателя. На законодательном уровне таких случаев не установлено, поэтому на практике возникают различные толкования. Ведущую роль в определении времени оплачиваемого отпуска работников ТК РФ отводит графику отпусков – локальному акту, который в соответствии с ч.1. ст. 123 ТК РФ ежегодно должен утверждаться работодателем, не позднее чем за две недели до наступления календарного 92 Определение Верховного суда от 07 сентября 2007 г. №55-В07-7//СПС «Консультант плюс» 93 Апелляционное Определение Иркутского областного суда от 13 декабря 2012 г. по делу №33- 9838/2012//СПС «Консультант плюс» 42 года и должен содержать планируемые даты отпусков работников94. График с момента его принятия в соответствии с законом является общеобязательным документом для обеих сторон трудовых отношений. Таким образом, ни работник, ни работодатель не в праве по своей инициативе без согласия другой стороны переносить его даты. Но есть и иные случаи. Например, когда работнику несвоевременно была произведена выплата отпускных или работодатель не уведомил работника о времени начала отпуска в срок, установленный законом, в соответствии с ч.2 ст. 124 ТК РФ работник может обратиться с этим вопросом к работодателю, и дата отпуска должна быть определена по соглашению сторон. Таким образом, ТК РФ предусматривает документальную фиксацию времени отпусков работников путем составления и утверждения графика отпусков. Иных документов ТК РФ не предусматривает. Уведомление работника о времени начала его отпуска предназначено для информирования работника, но не может противоречить графику, являющемуся обязательным для обеих сторон трудового договора95. Неупомянутый в ТК РФ Приказ о предоставлении отпуска, который утвержден Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 196, призван зафиксировать соответствующий факт для целей его учета. С момента утверждения графика отпусков стороны без согласования друг с другом не могут изменять установленные даты. Судебная практика подтверждает, что по смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска не может расцениваться как 94 Сувернева А.И. Вопрос-ответ // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 4. С. 70 - 71.//СПС «Консультант плюс» 95 96 Кокурина М.А. Вопрос-ответ // Главная книга. 2013. N 19. С. 61.//СПС «Консультант плюс» Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику. Унифицированная форма N Т-6. Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.//СПС «Консультант плюс» 43 прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно"97 (Решение Центрального районного суда г. Воронежа от 13.01.2011 N 2-21/11). Но есть и случаи, где график отпусков не имеет ведущей роли. В ч.1 ст. 286 ТК РФ установлено, что совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе; в соответствии с ч.4 ст. 123 ТК РФ муж может потребовать предоставления ему ежегодного отпуска в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам. По ч.2 ст. 125 ТК РФ работник, который был отозван из отпуска, может использовать оставшиеся дни тогда, когда ему будет удобно. Рассмотрим решение, связанное с последней нормой. Работник обратился в суд, так как работодатель отказался предоставить ему оставшиеся от отпуска, из которого работник был отозван, дни. Следуя букве закона, работник, уверенный в своей правоте, уведомив работодателя, но так и не получив его разрешения, ушел в отпуск. Работодатель уволил работника за прогул. Не согласившись с такой оценкой своих действий, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения и компенсации морального вреда. Суд подтвердил, что по смыслу ст. 125 ТК РФ работодатель обязан предоставить работнику неиспользованные дни отпуска в любое время, и удовлетворил заявленные требования98. Работник может выбрать удобное для себя время отпуска и в других случаях. К примеру, согласно ст. 267 ТК РФ, отпуск должен предоставляться работникам в возрасте до 18 лет именно в таком порядке. Право на отпуск в удобное время для соответствующих категорий работников установлено 97 Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый... прогул? // ЭЖ-Юрист. 2011. N 41. С. 1, 4. //СПС «Консультант плюс» 98 Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.10.2010 N 2-5317/10//СПС «Консультант плюс» 44 также Федеральными законами от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах"99, от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"100. Законодатель не урегулировал порядок реализации права на отпуск в удобное для работника время, поэтому на практике и возникает множество проблемных вопросов. Ведь в большинстве своем работодатель трактует перечисленные нормы таким образом, что ограничивает право работника лишь возможностью внесения удобных для работника дат в график отпусков. Также возникают отсутствует101. В ситуации, данном когда случае график отпусков попросту правоприменительная практика устанавливает, что работник самостоятельно может выбрать время для отпуска, но с обязательным уведомлением работодателя, чтобы это не считалось прогулом. К примеру, Никольский районный суд Вологодской области в Решении от 13.11.2010 N 2-295/10102 счел, что "отсутствие в организации графика отпусков следует рассматривать как предоставление работодателем работникам права самостоятельно определить удобное для них время использования отпуска", а "несогласие работодателя со временем отпуска, выбранным работником, при отсутствии графика не является препятствием для реализации права на отпуск. При этом работник должен был предупредить работодателя о времени его начала не позднее чем за две недели, применив по аналогии положения ч. 3 ст. 123 ТК РФ" Рассмотрим судебную практику по вопросу приостановления работы работником в связи с задержкой выплаты заработной платы, а также с увольнением работника в связи с прекращением работы. 99 Федеральный законам от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах"//СПС «Консультант плюс» 100 Федеральный закон от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"//СПС Консультант плюс» 101 Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый... прогул? // ЭЖ-Юрист. 2011. N 41. С. 1, 4. //СПС «Консультант плюс» 102 Решение Никольского районного суда Вологодской области от 13.11.2010 N 2-295/10 45 В Постановлении Пленума ВС РФ №2 предусмотрено право на самозащиту путем направления заявления о приостановлении работы работником, которым работник может воспользоваться в том числе при возникновении спора в связи задержкой заработной платы. Интересным представляется следующее дело, дошедшее до Верховного Суда. Работник обратился в суд с иском к работодателю, указав в иске, что в период с мая по июль 2009 г. ему выплачивалась заработная плата частично, а с августа 2009 г. - не выплачивалась вообще. В связи с этим работник с 10 сентября 2009 приостановил работу путем направления работодателю письменного уведомления. Работник просил взыскать с работодателя задолженность по зарплате с мая по ноябрь 2009 г., то есть за весь период, включая период после приостановления работы. Пресненский районный суд г. Москвы удовлетворил требования работника частично, взыскав с работодателя в пользу работника задолженность по заработной плате с мая по август 2009 г., то есть до периода приостановления работы. Московский городской суд оставил без изменения решение Пресненского районного суда. В процессе рассмотрения надзорной жалобы Судебная коллегия Верховного Суда РФ в Определении от 23.04.2010 №5-В09-159103 отметила, что работодатель обязан выплатить задержанную заработную плату работнику, в том числе и за период после приостановления работы работников, в размере среднего заработка. Более того, из данного Определения следует, что в случае, если после того, как работник подал заявление о приостановлении работы и не вышел на работу, работодатель уволит такого работника за прогул, работник подлежит восстановлению в связи незаконным увольнением. 103 Определение Верховного суда от 23.04.2010 №5-В09-159//СПС «Консультант плюс» 46 3. 4. Объяснения работника Перейдем к следующей интересной проблеме: будет ли признано правомерным увольнение за прогул до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, при условии, что работник отказался его предоставить? Согласно Определению Верховного Суда РФ от 30.07.2008 №36-В08-23104 увольнение в такой ситуации является правомерным, так как работник, отказываясь от того, чтобы дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, таким способом реализует свое право на предоставление объяснений. В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания. Аналогичные выводы содержатся в следующих решениях судов: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 N 11-35720/2013105; Апелляционное Определение Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-7917/2013106; Кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2010 по делу N 33-6257107; Постановление Президиума Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2013 N 44-г-40108. Однако, при рассмотрении споров об увольнении за прогул, если со стороны работодателя есть другие нарушения процедуры увольнения, суды отмечают, что отказ от дачи объяснений не освобождает работодателя от обязанности предоставить работнику два рабочих дня на составление письменного объяснения и учитывают этот факт в качестве лишь дополнительного основания при признании увольнения работника 104 Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 №36-В08-23//СПС «Консультант плюс» 105 Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 N 11-35720/2013//СПС «Консультант плюс» 106 Апелляционное Определение Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-7917/2013//СПС «Консультант плюс» 107 Кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2010 по делу N 33-6257//СПС «Консультант плюс» 108 Постановление Президиума Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2013 N 44-г-40//СПС «Консультант плюс» 47 незаконным (Определение Московского городского суда от 14.09.2011 по делу №33-29557109; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 №13790110). В связи с получением объяснений работника есть и другой проблемный вопрос о том, будет ли считаться правомерным увольнение за прогул, если работник не получил требование о предоставлении письменных объяснений причин отсутствия на рабочем месте по своей вине. Судебная практика, по этому вопросу сходна с практикой по предыдущей проблеме, суды не рассматривают наличие единственного процессуального нарушение со стороны работодателя в качестве основания для восстановления работника на работе. В то же время, нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, основываясь на буквальном толковании ч. 1 ст. 193 ТК РФ. В целом же суды избегают формального подхода. К примеру, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 334028/12111 указано, что истребование объяснений было затруднено по вине работника, так как последний в течение длительного времени не являлся на работу. Суд установил, что по этой причине неистребование работодателем объяснений не является существенным нарушением порядка увольнения, которое влечет безусловное восстановление на работе. В ситуации, когда работодатель не направил должного запроса в адрес работника о даче объяснений о причинах прогула, а лишь по телефону пытался выяснить причину отсутствия, суд стоит на стороне работника. В Апелляционном определении Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860112 рассмотрен случай, когда работница отсутствовала на работе 109 Определение Московского городского суда от 14.09.2011 по делу №33-29557//СПС «Консультант плюс» 110 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 №13790//СПС «Консультант плюс» 111 Апелляционное Определение Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-4028/12//СПС «Консультант плюс» Апелляционное Определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860//СПС «Консультант плюс» 112 48 в течение пяти дней. По телефону ей было предложено объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Работница не предоставила письменные объяснения, была уволена за прогул. Суд решил, что увольнение неправомерно. Увольнение за совершение дисциплинарного проступка произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работодателем до применения взыскания письменные объяснения не истребованы. Телефонные переговоры с работницей не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений. 49 3.5. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул Следующий вопрос: правомерно ли увольнение работника за прогул в том случае, если он отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа? Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации будет признано неправомерным113. В данном случае суды исходят из того, что, согласно легальному определению, прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Поэтому отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее не будет считаться прогулом. Такой вывод, например, содержится в следующих решениях: Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу N 337777\2010114, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.10.2014 по делу N 33-13638/2014115; Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596116. Следующий проблемный аспект - непрерывность времени прогула и правомерность включения перерыва для отдыха и питания при расчете продолжительности отсутствия работника. К примеру, может возникнуть ситуация, когда работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4-х часов отсутствия. Согласно сложившейся судебной практике, увольнение в такой ситуации является неправомерным117. 113 Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС Консультант Плюс. 2013. 114 Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-7777\2010//СПС Консультант Плюс 115 Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.10.2014 по делу N 33-13638/2014//СПС Консультант Плюс 116 Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596//СПС Консультант Плюс 117 Шадрина Т.В. Наказываем работника за прогул // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 1. С. 32 – 42//СПС Консультант Плюс 50 В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит, а следовательно, при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (к примеру, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4935118; Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33-188/2013119; Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу N 33-1804120; Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу N 33-37140121). Как было отмечено ранее, течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, так как ТК РФ не относит его к рабочему времени. Поэтому время отсутствия работника до и после обеденного перерыва необходимо суммировать, что подтверждается судебной практикой: Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 14382122, Определение Московского городского суда от 11.03.2012 N 4г/6-1269123; Определение СанктПетербургского городского суда от 26.08.2013 по делу N 2-2291/13124; 118 Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4935//СПС «Консультант Плюс» 119 Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33-188/2013//СПС «Консультант Плюс» 120 Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу N 33-1804//СПС «Консультант Плюс» 121 Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу N 33-37140//СПС «Консультант Плюс» 122 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 14382//СПС «Консультант Плюс» 123 124 Определение Московского городского суда от 11.03.2012 N 4г/6-1269//СПС «Консультант Плюс» Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу N 2-2291/13//СПС «Консультант Плюс» 51 Апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 N 3312122125. Тем не менее, в судебной практике можно встретить редкие примеры, когда суды считают, что обеденный перерыв прерывает четырехчасовой срок отсутствия работника. Так, решением Никольского районного суда Вологодской области от 19.07.2010 по делу №2-186/10126 работник был восстановлен на работе после увольнения за прогул. По трудовому договору был установлен восьмичасовой рабочий день с 8 до 17 ч, обеденный перерыв был установлен с 12 до 13 ч. 5 марта 2010 г. истец отсутствовал на рабочем месте с 9 до 16 ч. При вынесении решения суд отметил, что «время, в течение которого, по мнению ответчика, истец отсутствовал на работе, составит с 9 ч до 12 ч - 3 ч; с 13 ч до 16 ч - 3 ч, таким образом факт отсутствия работника в течение более чем 4-х часов не установлен». 125 Апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 N 33-12122//СПС «Консультант плюс» 126 Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС «Консультант плюс» 52 3. 6. Соотношение понятий «рабочее место» и «место работы» Одним из наиболее важных видится вопрос о соотношении понятий рабочее место и место работы, без решения которого невозможно понять, считается ли отсутствие работника прогулом. Определение, данное фразе «рабочее место» в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, не содержит юридически значимых элементов типового рабочего места и какихлибо отличительных особенностей, которые бы позволили отграничить его от понятия «место работы»127. Следуя толкованию, рабочее место – это пространственная зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой один или несколько работников выполняют одну и туже работу или операцию128. Иными словами, критерии, характеризующие значение понятия «рабочее место» в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, не обеспечивают его однозначного отличия от понятия «место работы». Это происходит потому, что последнему в ТК РФ не дано легального определения его отраслевого значения. Из разъяснения, данного в п.35 Постановления Пленума ВС РФ № 2 следует, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике или ином акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где он обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из определения, данного в ч. 6 ст.209 ТК РФ. Неотражение в трудовом договоре или ином правомерно изданном работодателем локальном акте конкретного рабочего места, с которым под роспись ознакомлен работник, формально лишает работодателя права уволить 127 128 Архипов В.В. Проблемные места ТК РФ - рабочее место и место работы // СПС «Консультант плюс» ГОСТ 19605-74 «Государственный стандарт Союза ССР. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», утвержден и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. № 636. 53 его за прогул, если он находится на работе129. Для увольнения такого работника за прогул нужно, чтобы он вообще не присутствовал в определенное рабочее время на территории организации или на указанном ему объекте, которые в таком случае можно объективно оценивать как его рабочее место. К примеру, в Определении Ленинградского областного суда от 13 октября 2010 г. по делу № 33-4986/2010130 работник в обоснование неправомерности увольнения за прогул ссылается на тот факт, что он присутствовал на территории работодателя. Суд не счел данный аргумент убедительным, так как в трудовом договоре с данным сотрудником было указано конкретное рабочее место, на котором должен находиться работник. Такой выход из ситуации представляется наиболее оптимальным, трудовым договором либо локальным нормативным актом должно быть предусмотрено место, отвечающее всем необходимым требованиям, на котором работник должен присутствовать в течение рабочего дня, если не предусмотрено иное (к примеру, командировка, во время которой работник находится по «месту работы»). Теперь обратим внимание на ст. 57 ТК РФ, которая нечетко регулирует объем сведений, касающихся понятия «место работы». Исходя из контекстного смысла ст. 57, 59, 64, 66, 166 ТК РФ и др., следует, что законодатель все-таки в приоритетном порядке определяет понятие «место работы» либо как работу в организации (частной, общественной, государственной, иной), либо как труд в интересах физического лица131. 129 130 Архипов В.В. Проблемные места ТК РФ - рабочее место и место работы // СПС «Консультант плюс» Определение Ленинградского областного суда от 13 октября 2010 г. по делу № 33-4986/2010//СПС «Консультант плюс» 131 Комиссарова Т.Ю. Перемещаем работника // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 12. С. 14 - 20. //СПС «Консультант плюс» 54 В Апелляционном определении Верховного суда Чувашской республики от 26 марта 2012 г. по делу N 33-796-12132 рассмотрена проблема, связанная с определением места работы и рабочего места. Как усматривается из материалов дела, 01 декабря 2009 года между Обществом и истцом заключен трудовой договор, в трудовом договоре указано местонахождение Общества в г. Чебоксары. Рабочее место не определено. Правилами внутреннего трудового распорядка установлено, что графики работы подразделений общества устанавливаются, учитывая специфику данного подразделения. Локальные нормативные акты, устанавливающие режим работы обособленного подразделения в г. Чебоксары ответчиком не представлены. Истец представил должностную инструкцию, где были предусмотрены его функциональные обязанности: - техподдержка автоматизированных рабочих мест. По акту от 05 сентября 2011 года, составленному генеральным директором, его заместителем и инженером, истец отсутствовал на рабочем месте 26, 29 и 30 августа 2011 года. Указанными лицами в тот же день составлен акт об отказе истца от представления объяснений по поводу отсутствия его на рабочем месте 26, 29 и 30 августа 2011 года. Приказом N от 05 сентября 2011 года М. уволен 05 сентября 2011 года за прогул по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С приказом истец ознакомлен под роспись 06 сентября 2011 года. Истец в подтверждение отсутствия у работодателя оснований считать его отсутствие в помещении обособленного подразделения общества по адресу: 26, 29 и 30 августа 2011 года прогулом, сослался на то, что ему ни при заключении трудового договора, ни в последующем стационарное рабочее место предоставлено не было, а задания на выполнение работы, входящей в его должностные обязанности, он получал от работодателя и отчитывался о ее 132 Апелляционное Определение Верховного суда Чувашской республики от 26 марта 2012 г. по делу N 33- 796-12//СПС «Консультант плюс» 55 исполнении дистанционно по телефону и электронной почте, что фактически не отрицалось и стороной ответчика. Доказательствами слова истца были подтверждены. Поэтому суд решил, что с учетом ст. 56, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ для квалификации действий истца как прогула, помимо отсутствия его в офисе по местонахождению структурного подразделения общества 26, 29 и 30 августа 2011 года, ответчику необходимо было представить доказательства того, что в указанные дни он не вызывался для исполнения своих трудовых обязанностей в другие структурные подразделения, находящиеся у него на обслуживании, и не являлся по этим вызовам, но таких доказательств стороной ответчика суду предоставлено не было. Таким образом, судом было установлено, что отсутствие истца в помещении обособленного подразделения ответчика нельзя считать прогулом, поскольку акт об отсутствии истца в эти дни на рабочем месте по указанному адресу составлялся там же, где трудовой договор, Правила внутреннего трудового распорядка не содержат сведений о месте работы истца по этому адресу, в договоре, кроме юридического адреса не содержится сведений о местонахождении структурного подразделения Общества а также точных сведений о конкретном рабочем месте истца (которые, в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, могут быть включены в трудовой договор в качестве дополнительных условий), сведений о режиме рабочего времени (с учетом работы истца по совместительству). В случае отсутствия в трудовом договоре конкретного рабочего места работодатель создает поле для злоупотребления работником своими правами, позволяя, фактически, проводить время по «месту работы», не выполняя при этой непосредственную трудовую функцию. Подробное определение рабочего места в трудовом договоре поможет избежать подобных проблем. 56 Заключение Трудовое законодательство предусматривает специальные средства, способствующие соблюдению трудовой дисциплины. Одно из таких средствувольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое дисциплинарное нарушение- прогул. В настоящей работе произведено детальное изучение и изложение вопроса увольнения работника за прогул, приведены наиболее актуальные и проблемные аспекты, рассмотренные судами и образовавшие массив правоприменительной практики, а также выявлены проблемы в нормативном регулировании, касающиеся увольнения работника за прогул. В работе рассмотрены понятие увольнения за прогул, процедура увольнения работника за прогул, выявлены проблемы, с которыми по данному вопросу сталкиваются работник и работодатель, изучена и систематизирована судебная практика в отношении таких проблем. В работе приведен исторический очерк развития понятия увольнения работника за прогул с дореволюционного времени и до наших дней. На теоретическом уровне у исследователей, как правило, наблюдается единогласие с законодателем по вопросу понятия прогула. Понятие прогула не видоизменялось на протяжении длительного времени, является устоявшимся и демонстрирует высокую юридическую технику. В настоящей работе проанализированы наиболее проблемные аспекты, с которыми на практике встречаются стороны. Проведенное исследование показало, что трудовое законодательство содержит пробелы в регулировании процедуры увольнения за прогул. Данные пробелы вынужденно восполняются судебной практикой. Но даже судьи не всегда могут однозначно ответить на тот или иной вопрос. Предложения по совершенствованию законодательства 1) Согласно базовым принципам трудового права как отрасли, работник является слабой стороной трудового правоотношений и нуждается в повышенной защите. По итогам проведенного исследования представляется 57 целесообразным на законодательном уровне закрепить положение о том, что увольнение работника за прогул является правомерным лишь в том случае, если оно соразмерно совершенному дисциплинарному проступку. Судебная практика подтвердила, что нет единой позиции судов относительно увольнения за прогул несмотря на предшествующие заслуги работника. Согласно приведенным ранее примерам, суды преимущественно удовлетворяют требования работников о восстановлении на работе, если работник ранее на протяжении значительного времени демонстрировал добросовестное отношение к труду, а прогул являлся единственным дисциплинарным проступком и не повлек ущерба для работодателя. Но существуют судебные решения, где высказывается противоположная точка зрения и прогул признается достаточным основанием для увольнения работника несмотря на прежние заслуги. С точки зрения автора, добросовестному работнику должна представляться такая гарантия, как возможность рассмотрения и оценки работодателем его трудовой деятельности с учетом совокупности множества факторов. К таким факторам могут относиться предыдущее поведение работника, характеристика работника, отношение работника к труду, его личные производственные показатели, наличие замечаний к качеству исполнения им обязанностей, фактические обстоятельства совершенного проступка, последствия прогула для работодателя. Такой подход позволит избежать увольнения работника по формальным основаниям. В настоящее время из-за развития экономической ситуации в целом и трудовых отношений между работником и работодателем в частности, понятие рабочего места и места работы, понятие рабочего времени претерпевает на практике существенные изменения. Особенно эти изменения затрагивают сферу услуг. Работник может в течение рабочего дня находиться вне офиса на встречах с клиентами, при этом возникают различные жизненные ситуации, в том числе и те, когда работник не может подтвердить свое нахождение в том или ином месте в конкретное время. Связано это с 58 человеческим фактором: опозданием клиента на встречу, изменением планов в процессе переговоров и другими обстоятельствами. При доверительных взаимоотношениях между работником и работодателем проблем при подтверждении работником своей добросовестности не возникает. Но происходят и иные ситуации – смена руководства, приход в коллектив нового сотрудника. Работник, исполняющий свою трудовую функцию согласно сложившимся в компании правилам, но без подтверждения выполнения трудовой функции вне офиса, может подвергнуться злоупотреблению правом со стороны нового начальства в случае отсутствия на рабочем месте в течение более 4-х часов и быть уволенным за прогул. С точки зрения автора, такое увольнение без учета предыдущих заслуг работника будет являться неправомерным. В ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Согласно разъяснениям суда, справедливо данным в ч.4 п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. То есть суд разъясняет, что учета тяжести проступка и обстоятельств его совершения недостаточно для его полной и всесторонней оценки и принятия решения о применении дисциплинарного взыскания, необходимо еще учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Проанализировав судебную практику, автор пришел к выводу, что при различных обстоятельствах отношения сторон настолько многогранны, что 59 могут возникать ситуации, не попадающие в рамки действующего регулирования. В связи с изложенным, видится необходимым изложить ч.5 ст. 192 ТК РФ в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и иные факторы». Внесение данного изменения устанавливает справедливую гарантию для работника и является необходимым и обоснованным. 2) В соответствии с действующим законодательством, прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит, а, следовательно, при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте. Но в процессе изучения судебной практики, пусть немногочисленные, но были выявлены решения, в которых судьи не считали необходимым вычитать время обеда из времени прогула. Кроме того, каждый год в судах Российской Федерации подлежит рассмотрению большое количество однотипных дел, связанных с этим вопросом. В связи с этим, целесообразным видится в определении прогула на уровне Трудового Кодекса закрепить, что время перерыва для отдыха и питания необходимо вычитать из времени, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте. положение закрепит на уровне законодательства сложившуюся судебную практику. 60 3) В процессе изучения проблематики увольнения за прогул также была выявлена необходимость установления на законодательном уровне примерного перечня уважительных причин, благодаря которым прогул может быть признан работодателем недостаточной причиной для увольнения. Ежегодно судами рассматривается огромное количество трудовых споров, инициированных работниками по причине их увольнения за прогул. Нагрузка на судебную систему с каждым годом только увеличивается. Этого, по мнению автора, можно избежать следующим образом. Необходимым представляется внести в Трудовой Кодекс примерный перечень причин отсутствия работника, которые могут признаваться работодателем уважительными. В качестве уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте следует указать примеры из сложившейся судебной практики, приведенные в параграфе 3.2. настоящего исследования. Наличие такого перечня будет способствовать повышению правовой культуры и снижению нагрузки на суды, а также поможет повысить трудовую дисциплину и избежать множества конфликтов между работником и работодателем. В проведенном исследовании были затронуты многие проблемы увольнения работника за прогул. Важным представляется использование полученных в данном исследовании выводов в совершенствовании российского трудового законодательства с целью ликвидации существующих пробелов, а также повышении эффективности защиты прав и законных интересов работников и работодателей. 61 Библиография Нормативные акты 1. "Конституция Российской Федерации"//СПС «Консультант плюс» 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ в ред. от 06.04.2015 года//СПС «Консультант плюс» 3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2015) //СПС «Консультант Плюс» 4. "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ 5. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 30.03.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.04.2015) 6. "Семейный кодекс Российской Федерации" от 29.12.1995 N 223-ФЗ (ред. от 04.11.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2015) // СПС «Консультант плюс» 7. Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" 8. Федеральный закон от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС"//СПС Консультант плюс» 9. Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ "О ветеранах"//СПС «Консультант плюс» 10.Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"//СПС «Консультант плюс» 11.Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"//СПС «Консультант плюс» 62 12.Постановление Правительства РФ от 2 октября 2002 г. N 726 «Об утверждении Положения о порядке отбывания административного ареста» //СПС «Консультант плюс» 13.Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1//СПС «Консультант Плюс» 14.Приказ (распоряжение) Унифицированная форма о предоставлении N Т-6. отпуска Утверждена работнику. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.//СПС «Консультант плюс» 15.Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1//СПС «Консультант плюс» 16.Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1//СПС «Консультант плюс» 17."Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях" (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008) / /СПС «Консультант плюс» 18.ГОСТ 19605-74 «Государственный стандарт Союза ССР. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения», утвержден и введен в действие Постановлением Госстандарта СССР от 20 марта 1974 г. № 636. Нормативные акты, утратившие силу 1. Кодекс о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), утвержден ВС РСФСР 09.12.1971 г.//СПС «Консультант плюс» 2. Собрание законодательства СССР. 1927. №21, с. 239 3. Собрание законодательства СССР, 1932, №78, с.475 4. Собрание законодательства СССР. 1964, №3 5. Известия Народного комиссариата труда СССР, 1930, №30 6. Ведомости Верховного Совета СССР, 1940, №20 7. Указ Президиума ВС СССР от 25.04.1956 "Об отмене судебной ответственности рабочих и служащих за самовольный уход с предприятий и из учреждений и за прогул без уважительной причины"//СПС «Консультант плюс». 63 8. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (Приняты 15.07.1970 г. Введены в действие с 01.04.1971 г.//Ведомости Верховного Совета СССР. 1970, №29, с.265 Учебники и книги 1. Абжанов К. А. "Трудовой договор по советскому праву», Юридическая литература, М., 1964. 2. Абрамова А.А. Российское трудовое право: учебник, Инфра-М-Норма, М., 2010 3. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // СПС КонсультантПлюс. 2010. 4. Андрияхина А.М., Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан: Практическое пособие. М.: Дашков и К, 2008. 216 с. 5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009. 288 с. 6. Бугров Л.Ю. Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь: Пермский гос. нац. исслед. ун-т, 2013; 7. Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. Москва: Проспект, 2011. 240 с.; 8. Володин А. Ю. Фабричная инспекция в электронных документах // Экономическая история. Обозрение. Вып. 9 / Под ред. Л. И. Бородкина. М.: Изд-во МГУ, 2003. 9. Гребенщиков А.В., Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Под общ. ред.: Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права: Часть общая. В 3-х томах. Т. 1, М., 2001 10.Горохов Б.А. Трудовые споры. Чему не учат студентов: учебнопрактическое пособие. Москва: Проспект, 2011. 144 с. 11.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2004. 64 12.Закалюжная Н.В. Правовое регулирование нетипичных трудовых отношений: монография. М.: КОНТРАКТ, 2013. 60 с. 13.Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н. Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. 256 с. 14.Егорова О.А., Беспалов Ю.Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013. 248 с. 15.Ершова Е.А. Гудвилл бизнеса. М.: Статут, 2013. 223 с. 16.Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. 620 с. 17.Костян И.А. Прекращение трудового договора. - М. : МЦФЭР, 2009. 18.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. 1500 с.; 19.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с.; 20.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.О. Буянова, К.Н. Гусов, М.Л. Захаров и др.; под ред. К.Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. 928 с.; 21.Корпоративное право: учебник / Е.Г. Афанасьева, В.Ю. Бакшинскас, Е.П. Губин и др.; отв. ред. И.С. Шиткина. 2-е изд., перераб. и доп. М: КНОРУС, 2015. 1080 с. 22.Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2010. 192 с. 23.Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права в 2-х томах, 2е изд. перераб. и доп. –М., Статут, 2009 24.Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: 65 научно-практическое пособие. М.: Центр социально-трудовых прав, 2012. 128 с. 25.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 815 с.; 26.Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / И.Я. Белицкая, М.А. Бочарникова, М.О. Буянова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. М.: КОНТРАКТ, 2014. 304 с.; 27.Орловский Ю. П., Белицкая И. Я., Буянова М. О., Герасимова Е. С., Горохов Б. А., Коршунова Т. Ю., Кузнецов Д. Л., Нуртдинова А. Ф., Павловская О. Ю., Петров А. Я., Черняева Д. В., Чиканова Л. А. ТРУДОВОЕ ПРАВО В 2 Т. Учебник для академического бакалавриата./ Сост.: Е. С. Герасимова; отв. ред.: Ю. П. Орловский. М. : Юрайт, 2014. 28.Право и бизнес: сборник статей I ежегодной международной научнопрактической конференции, приуроченной к 80-летию со дня рождения профессора В.С. Мартемьянова / М.Ю. Абрамкина, М.Г. Абрамова, А.А. Алпатов и др.; под ред. И.В. Ершовой. М.: Юрист, 2012. 770 с. 29.Семенова Е.А. Практическое руководство для юрисконсульта. М.: Юстицинформ, 2013. 256 с. 30.Собрание Узаконений и Распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918; №87-88. Приложение из учебного пособия И. Я. Киселева "Трудовое право России", М., 2001 31.Султанов А.Р. Жажда справедливости: борьба за суд. М.: Статут, 2014. 304 с. 32.Сыроватская Л.А. Трудовое право. М: Высшая школа, 1995. 33.Таль Л.С. Становление учения о трудовом правоотношении//URL: yourlib.net/content/view/7506/88/ 34.Тихомиров М.Ю. Незаконное увольнение: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. 64 с. 66 35.Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: Практическое пособие. М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. 64 с. 36.Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Практическое пособие для работодателей и работников. М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009. 207 с. 37.Теория государства и права: учебник для академического бакалавриата / В.В. Лазарев, С.В. Липень. – 5-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015; 38.Толстая А.И. История государства и права России: учебник для вузов. 3е изд., стереотипное. М.: Юстицинформ, Омега-Л, 2010. 320 с. 39.Трудовое право России. Практикум: учеб. пособ. / Ж.А. Горбачева, И.К. 40.Эрделевский А.М. Компенсация морального вреда // СПС КонсультантПлюс. 2013. 41.Юсупов В.Г., Гущина К.О. Трудовые договоры: новые требования и возможности: Справочник для работников и работодателей. М.: ОмегаЛ, 2008. 187 с. Диссертационные исследования 1. Демидов Н.В. Увольнение по инициативе работодателя: дис. к.ю.н., Томский государственный педагогический университет, Томск, 2009 2. Пантюхина А.П. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновным поведением работника (теоретические и практические проблемы): дис. к.ю.н., МГЮА, Москва, 2013 Научные статьи 1. Архипов В.В. Проблемные места ТК РФ - рабочее место и место работы // СПС «Консультантт Плюс» 2011 67 2. Кокурина М.А. Вопрос-ответ // Главная книга. 2013. N 19. С. 61.//СПС «Консультант плюс» 3. Комбарова М. Увольнение за прогул.,Трудовое право. 2014. N 4. С. 85 – 97//СПС «Консультант плюс» 4. Комиссарова Т.Ю. Перемещаем работника // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 12. С. 14 - 20. //СПС «Консультант плюс» 5. Пашерстник А.Е. О сфере действия и принципах советского трудового права // Советское государство и право. 1957. № 10. 6. Петров А. Я. Гарантии и компенсации: актуальные вопросы трудового права. М. : ЭкООнис, 2014. 7. Петров А. Я. Рабочее время: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. № 3. С. 81-93. 8. Петров А. Я. Гарантии и компенсации: вопросы теории российского трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2013. № 4. С. 62-76. 9. Пластинина Н. Прогулы при режиме гибкого рабочего времени: особенности и специфика наказания // Трудовое право. 2013. N 4. С. 39 - 61. 10.Пластинина Н. Практика восстановления прогульщиков на работе // Трудовое право. 2014. N 1. С. 69 - 88.//СПС «Консультант плюс» 11.Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел III. Трудовой договор: постатейный научнопрактический комментарий. М.: Библиотечка "Российской газеты", 2013. Вып. VII - VIII. 720 с.; 12.Б. Г. Санников. Применение и оформление дисциплинарного взыскания// http://www.hr-portal.ru 13.Сувернева А.И. Административный арест работника: методичка для кадровика // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 2. С. 43 – 48//СПС «Консультант плюс» 68 14.Сувернева А.И. Вопрос-ответ // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 4. С. 70 - 71.//СПС «Консультант плюс» 15.Шадрина Т.В. Наказываем работника за прогул // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 1. С. 32 – 42//СПС Консультант Плюс 16.Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый... прогул? // ЭЖ-Юрист. 2011. N 41. С. 1, 4.//СПС «Консультант плюс» 17.Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС Консультант Плюс. 2013. 18.Шишкина Л. Увольнение за прогул. ЭЖ-Юрист. 2013. N 44. С. 14//СПС «Консультант плюс» 19.Штатнова Л.Ф. Уважительная причина неявки., Расчет. 2013. N 12. С. 88 - 89.//СПС «Консультант плюс» Судебная практика 1. Определение Конституционного суда РФ от 17 октября 2006 г. N 381-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кишнева Д.Д. на нарушение его конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 и статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» //СПС «Консультант плюс» 2. Постановление Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в ред. от 28.12.2006 г.//СПС «Консультант плюс» 3. Определение Верховного суда от 07 сентября 2007 г. №55-В07-7//СПС «Консультант плюс» 4. Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 №36-В08-23//СПС «Консультант плюс» 69 5. Определение Верховного суда от 23.04.2010 №5-В09-159//СПС «Консультант плюс» 6. Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1//СПС «Консультант плюс» 7. Кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2010 по делу N 33-6257//СПС «Консультант плюс» 8. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2010 N 14382//СПС «Консультант Плюс» 9. Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-7777\2010//СПС Консультант Плюс 10.Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2011 г. по делу №33-940//СПС «Консультант плюс» 11.Кассационное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 08 декабря 2011 г. по делу №33-18188/2011//СПС «Консультант плюс» 12.Постановление Президиума Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2013 N 44-г-40//СПС «Консультант плюс» 13.Определение Верховного суда Республики Северная Осетия - Алания от 22 марта 2011 г. по делу №33-272/11//СПС «Консультант плюс» 14.Апелляционное Определение Верховного суда Чувашской республики от 26 марта 2012 г. по делу N 33-796-12//СПС «Консультант плюс» 15.Апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 N 33-12122//СПС «Консультант Плюс» 16.Апелляционное Определение Иркутского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-4028/12//СПС «Консультант плюс» 17.Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012//СПС «Консультант плюс» 18.Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13//СПС «Консультант плюс» 70 19.Апелляционное Определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860//СПС «Консультант плюс» 20.Апелляционное Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11 октября 2012 г. N 33-14350//СПС «Консультант плюс» 21.Апелляционное Определение Иркутского областного суда от 13 декабря 2012 г. по делу №33-9838/2012//СПС «Консультант плюс» 22.Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4935//СПС «Консультант Плюс» 23.Апелляционное Определение Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-7917/2013//СПС «Консультант плюс» 24.Апелляционное Определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. по делу N 11-35703/2013//СПС «Консультант плюс» 25.Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 N 11-35720/2013//СПС «Консультант плюс» 26.Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013//СПС «Консультант плюс» 27.Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 3317596//СПС Консультант Плюс 28.Определение Ленинградского областного суда от 13 октября 2010 г. по делу № 33-4986/2010//СПС «Консультант плюс» 29.Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 3313734//СПС «Консультант плюс» 30.Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33188/2013//СПС «Консультант Плюс» 31.Определение Пермского краевого суда от 11 января 2012 г. по делу № 33-82 32.Определение Московского городского суда от 05 октября 2010 г. по делу №33-30900//СПС «Консультант плюс» 33.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 №13790//СПС «Консультант плюс» 71 34.Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 3333169//СПС «Консультант плюс» 35.Определение Московского городского суда от 28 октября 2010 г. по делу №33-30782//СПС «Консультант плюс» 36.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01 ноября 2010 г. №33-14785//СПС «Консультант плюс» 37.Определение Московского городского суда от 30.11.2010 по делу N 3337140//СПС «Консультант Плюс» 38.Определение Московского городского суда от 14.09.2011 по делу №3329557//СПС «Консультант плюс» 39.Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу N 331804//СПС «Консультант Плюс» 40.Определение Московского городского суда от 11.03.2012 N 4г/61269//СПС «Консультант Плюс» 41.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу N 2-2291/13//СПС «Консультант Плюс» 42.Решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 11.10.2010 N 25317/10//СПС «Консультант плюс» 43.Решение Никольского районного суда Вологодской области от 13.11.2010 N 2-295/10 72 73
