Этический кодекс как элемент системы ... управления Саинкумар Амина,
advertisement
Этический управления кодекс как элемент системы корпоративного Саинкумар Амина, студентка 4 курса специальности «Международные отношения» ВКГУ им. С. Аманжолова Научный руководитель: Кайгородцев А.А. Этический кодекс компании призван помочь ее работникам в профессиональной деятельности. Он содержит четкое практическое руководство по нормам поведения, установленным для сотрудников и руководителей подразделений предприятия. В Кодексе устанавливаются высокие стандарты для всех сотрудников компании, независимо от занимаемой ими должности и региона, где осуществляется их деятельность. В своей повседневной работе сотрудники должны руководствоваться кодексом при принятии любого решения. Только совместными усилиями можно обеспечить долгосрочный успех компании. В настоящее время во многих крупных казахстанских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Как показывает практика, этические кодексы содержат ресурсы для решения достаточно широкого круга задач. Однако единый методологический подход к созданию этических кодексов день отсутствует. Мы считаем, что первым шагом в построении методологической базы для создания этических кодексов может стать проведенная в настоящей статье классификация существующих в республике кодексов корпоративной этики. Этический кодекс является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С его помощью задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. Известно, что первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая «Бусидо») [1, с. 59]. Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной профессиональной деятельности. На сегодняшний наиболее распространены два вида этических кодексов: профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп. В зависимости от идентичности специалистов (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для них будет кодекс профессиональной или корпоративной этики. Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества. Они эффективны для «свободных профессий», где наиболее ярко выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, аудиторы, психотерапевты, журналисты, риэлторы и др.). Кодексы регламентируют поведение специалистов в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Кроме того, кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии. Его принятие может косвенно являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей) [2, с. 182]. Если наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, то деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Первопричина этических проблем в бизнесе – это противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления менеджеры должны учитывать всю совокупность интересов стейкхолдеров, а не только интересы акционеров. Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования. Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли недобросовестная реклама? Компания стремится максимально выгодно представить на рынке свой товара и привлечь клиентов. Ее интерес процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара. Его интерес - полная информированность. Необходимо отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Так, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы. Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов. Первопричина этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах стейкхолдеров. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Следовательно, этический кодекс компании – это отдельная область менеджмента. В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда сталкиваются представления людей о морали, поскольку каждый индивид имеет свое понимание плохого и хорошего, справедливости, долга и ответственности. Кодекс корпоративной этики должен быть встроен в систему бизнеса и выступать носителем этических ценностей компании и этических норм, определяющих действия сотрудника и пути выхода из сложных ситуаций. Он может выполнять три основные функции: - репутационную; - управленческую; - развития корпоративной культуры [3, с. 96]. Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики само по себе является своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, а имидж компании выходит на качественно более высокий уровень. Однако, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности. Управленческая функция обеспечивается: - формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и наемными работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней; - регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, потребителями, кредиторами и т. п.); - определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях; - перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики – это значимый фактор развития корпоративной культуры. Он может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Для разработки и внедрения этического кодекса компании могут выбрать один из трех путей. 1. Привлечь внешних экспертов-консультантов, которые будут вести проект этического кодекса от начала до конца и сопровождать компанию после его внедрения. 2. Разработать и внедрить кодекс этики с помощью внешних экспертов, а поддержку системы осуществлять самостоятельно. 3. Собственными силами разрабатывать и внедрять этический кодекс. Часть компаний обращаются в консалтинговые агентства, консультанты которых собирают мнения и предложения коллектива, анализируют их и предлагают руководству компании «корпоративную конституцию». Многие компании заимствуют типовые кодексы той или иной отрасли (кодексы медиков, психологов, кадровиков, преподавателей), редактируют их и получают собственный свод внутрикорпоративных правил. При подготовке этического кодекса руководители высшего и среднего звена знакомятся с аналогичными документами, действующими на других предприятиях, выявляют традиции, которые сложились в компании, этические моменты, имеющиеся в корпоративной культуре, привносят то, что хотелось бы видеть в идеале. Основная задача этического кодекса - в создании комфортных условий труда, благоприятного психологического климата. С его помощью можно сплотить членов коллектива, сформировать корпоративную культуру. Сотрудникам, усвоившим законы фирмы, проще разобраться в сложных рабочих ситуациях, а новичку легче влиться в коллектив и понять, чего от него ждут. Разрабатывать и внедрять этический кодекс рекомендуется в четыре этапа. 1. Исследование. В компании проводится диагностика ситуации: выявляют потенциальные сферы конфликта интересов, противоречий внутри организации и в ее внешних отношениях - с клиентами, партнерами. Определяются области возможных нарушений, связанных, например, с грубостью персонала, хищениями и др. Формулируются цели программы. 2. Разработка концепции. Руководство компании создает «образ идеального сотрудника» - описывает его желаемое поведение в конфликтных и сложных этических ситуациях. Для каждой организации они индивидуальны. В зависимости от их особенностей формируется и структура кодекса: содержание, главы. На этом же этапе составляется проект текста кодекса. Дальнейшая работа поручается службе персонала, которая формулирует основные положения этического кодекса. При его разработке целесообразно вовлечь в обсуждение его положений сотрудников всех уровней. При этом выясняются проблемы профессионально-этического характера, возникающие в повседневной деятельности сотрудников, классифицируются и на конкретных примерах описывается желательное и нежелательное поведение персонала. Таким образом закрепляются неписаные правила, которые существуют в любой компании: от требований к одежде сотрудников до норм взаимоотношений с клиентами, конкурентами и т.д. При разработке этического кодекса следует учитывать, что его положения должны быть выполнимы. 3. Обсуждение, корректировка и принятие. Всех сотрудников знакомят с проектом кодекса, проясняют его необходимость для каждого работника и компании в целом, получают обратную связь о проекте кодекса. Затем текст корректируют и дорабатывают документ. Кодекс утверждает руководство компании. 4. Внедрение. Создается система исполнения кодекса этики. Она включает четыре элемента: 1) продвижение этических стандартов поведения внутри компании; 2) обучение сотрудников (как применять зафиксированные в кодексе нормы); 3) мониторинг исполнения этических норм и возможных нарушений; 4) реагирование на нарушения. Свод этических правил принимается президентом компании, который является гарантом их выполнения. Начав с себя, он может требовать того же и от остальных. Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей. Как правило, кодексы содержат две части: - идеологическую (миссия, цели, ценности); - нормативную (стандарты рабочего поведения) [4, с. 210]. При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Содержание таких кодексов регламентирует поведение сотрудников компании в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании. В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника. В данной ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый. «Кредо», или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций [5, с.483]. Декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например «Кредо» включает 4 развернутых ценности, «Семь духов» - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. В таблице 1 показаны три подхода к созданию этических кодексов: профессиональный, декларативный, развернутый [4, с. 283]. Таблица 1 Подходы к созданию этических кодексов Характеристики организации Профессиональный Профессионально однородные организации Содержание - Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения; - Может содержать идеологическую часть Основные функции Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной Декларативный Крупные, профессионально неоднородные организации Описывает идеологию и общие правила поведения Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично - Развернутый Крупные, профессионально неоднородные организации - Описывает политики в отношении ключевых групп; - Регламентирует поведение сотрудников; - Может содержать идеологическую часть Реализует репутационную и управленческую функции Кому адресован Формат культуры Всем сотрудникам Профессиональный язык, большой объем управленческую Всем сотрудникам Понятный текст, небольшой объем Преимущественно менеджменту Специальная терминология, большой объем Вывод: каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Заставить исполнять этический кодекс нельзя. Для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет исполняться. Список использованных источников 1 Азоев Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 208 с. 2 Алешина И.В. Маркетинг для менеджеров. М.: Фаир-Пресс, 2003. – 456 с. 3 Аакер Д. Создание сильных брендов. - М.: Издательский Дом Гребенникова, 2003. - 440 с. 4 Деккер Я., Уейстхоф Х. РИМА – М.: Центр маркетинга, 1998. 5 Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 471 с.
