Основные проблемы управления персоналом в инновационной организации Республике Казахстан
реклама
Основные проблемы управления персоналом в инновационной организации Республике Казахстан Бегалиева Г.Т Магистр технических наук Докторант Phd AGH University of Science and Technology (Krakow, Poland) Экономическое положение Казахстанской Республики, на сегодняшний день, дает все основания, полагать, что в настоящий исторический период, страна имеет весьма ограниченный круг преимуществ над конкурентами. Проще всего, необходимо дать оценку главному конкурентному преимуществу Казахстана, которыми являются собственные природные ресурсы, а именно их обеспеченность. Природные ресурсы Казахстана, наиболее значимые в условиях современных экономических отечественных условий, имеют глубокие исторические корни, и обладают определенной перспективой сохраниться на хорошем уровне в последующие годы. Территория Казахстана обладает огромными запасами природных ресурсов. Казахстан, по праву является одной из ведущих стран, которые поставляют на мировой рынок энергетически носители, сырьевые товары, что и определяет соответствующий уровень экспорта сырья. Преимущество Казахстанской Республики на рынке экспорта сырьевого товара в том, что казахстанская продукция явно диссонирует с основными существующими тенденциями на международном рынке, где удельный вес продукции обрабатывающей промышленности постоянно растет. Ранее являющееся конкурентное преимущество казахстанской экономики, в виде дешевой рабочей силы, утратило свою актуальность, несмотря на высокий образовательный и квалификационный уровень рабочих. Потенциал страны в области инженерии также значительно снизился. Промышленное производство также претерпело значительно сокращение. Специалисты инженерно-технических специальностей промышленных предприятий подвергся испытанию безработицей. Инженерно-технические профессии в целом, потеряли свою престижность. По этим причинам, о вышеописанных конкурентных преимуществах Казахстанской Республики и их осуществления во внешней торговле, можно говорить применительно лишь отдельных отраслей добывающей и металлургической промышленности. Безусловно, развитие конкурентоспособности связано с человеческим фактором, а реализация необходимых условий требует использования человеческого потенциала. Следовательно, можно сделать вывод, что на рост конкурентоспособности экономических условий в Республике Казахстан развитие человеческого потенциала будет только способствовать, а, если акцентировать внимание на основных факторах человеческого развития, то страна может овладеть сильными конкурентными преимуществами. Для решения задач, которые связанны с осуществлением региональной политики, требуется произвести качественную и количественную оценку человеческих ресурсов. Первым делом, для осуществления оценки необходимо выявить показатели, которые бы наилучшим образом отражали состояние человеческих ресурсов в данном конкретном регионе. Определяя данные критерии, следует обратить внимание на следующие факторы: ˗ при определении показателей следует учитывать принципы комплексности и репрезентативности, которые учитывают все основные и главные условия формирования человеческих ресурсов региона, при этом используя лишь те принципы, которые воздействуют на положение человеческих ресурсов региона. ˗ под человеческими ресурсами следует понимать не только трудоспособное население, но и всё проживающее население на территории региона. ˗ анализируя состояние человеческих ресурсов того или иного региона, требуется также провести исследование потенциала природных ресурсов. Такой анализ играет существенную роль в сохранении человеческих ресурсов. Формирование и развитие человеческих ресурсов региона, существенно зависит от демографических показателей, от социальноэкономической составляющей и природно-ресурсных условий региона. Поэтому, исследуя, осуществляя анализ ресурсов территории, разумно будет прежде проанализировать состояние вышеперечисленных факторов. На выборе социально-экономической политики региона, существенно отражается состояние демографической составляющей. Для оценки демографических показателей, необходимо использовать следующие показатели, которые отражают количественное и качественное состояние человеческих ресурсов: ˗ коэффициент рождаемости и смертности, численность населения; ˗ разница между рождаемостью и смертностью; ˗ миграционные потоки; этнический состав населения; ˗ структура образования и населения по полу и возрасту; ˗ количество жителей городской и сельской местности; ˗ число зарегистрированных преступлений на сто тысяч человек. Роль социально-экономических условий в развитии и формировании человеческих ресурсов, в первую очередь, заключается в обеспечении достойного уровня жизни населения, в создании возможностей для получения качественного образования и медицинской помощи, улучшении оказателей средней продолжительности жизни, повышении социальной активности населения. Самое большое влияние на уровень конкурентоспособности оказывает, безусловно, образование. Будущее за образованием, и это действительно так. Конец 20-го века наглядно нам показал, что уровень развития научнотехнической сферы создает основу для энергичного экономического роста, определяет границы между богатыми и бедными странами, а также является не последним фактором для формирования конкурентных преимуществ над другими республиками. Научно-техническая сфера обозначила приоритеты существования и роста, которые выходят за рамки перспектив ее собственного развития. Одновременно, глобализация и динамично развивающиеся экономические взаимоотношения разных стран, создают проблему управления инновационными процессами, решение которой зависит от способности страны правильно выделить собственную стратегическую модель поведения к развитию инновационного потенциала. Интеллектуальные профессии потеряли исключительность, потому что люди стали массово стараться их заполучить. Технологичное производство требует обработки огромного потока информации, и поэтому нуждаются в высокообразованных специалистах обладающих креативностью и коммуникабельностью. На второй план отошли исполнители узких специальностей, неспособные быстро переключаться с одной деятельности на другую. Степень образованности специалиста – одна из главных составляющих обеспечения конкурентоспособности производимого товара и страны в целом. Значение образования в обеспечении достойного уровня экономического развития, повышения конкурентоспособности страны и закреплении её позиций на мировом рынке постоянно возрастает. Образование - основа экономического развития общества и государства, со стороны человеческого потенциала. При этом высокий уровень образования не только положительно влияет на экономическое положение как отдельных граждан, но и создаёт условия для социальной активности. Принятая Стратегия индустриально-инновационного развития Республики Казахстан, имеет направленность на достижение хорошего уровня экономического развития страны, с помощью диверсификации различных отраслей экономики и частичного отказа от сырьевой направленности развития. Инновационные способы развития экономики, при этом, определены как главные факторы, которые определяют конкурентоспособность отечественной экономики и полноценную эксплуатацию инноваций для активного развития экономики в дальнейшем На протяжении десятилетий становления независимости Республики Казахстан, совершенствование управления персоналом на предприятиях было и остается одним из ведущих направлений в развитии экономики. Эта тема остается актуальной и сегодня, так как кадровая политика является ключевым фактором в ее формировании. [1] Управленческий персонал - это работники, трудовая деятельность которых направлена на выполнение конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты. Руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать решение, относятся к линейным. Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Руководители и главные специалисты в совокупности создают администрацию. Понятие организация инноваций в широком смысле характеризует способы упорядочения и регулирования действий отдельных личностей и автономных групп сотрудников, ориентированных на достижение путем совместных и скоординированных действий целей по созданию и реализации в социально-культурной, научно-технической, производственной, оборонной и экономической сферах деятельности людей инноваций любого вида и направленности, разной степени новизны и сложности, практической ценности и эффективности. При этом инновационная деятельность во всех отраслях народного хозяйства и жизни общества характеризуется исключительным динамизмом, высокими темпами морального устаревания полученных результатов и соответственно появлением и реализацией всех новых инноваций. Здесь отсутствует строго пропорциональная зависимость между затратами труда и средств и достигаемыми результатами. Управленческий персонал в инновационной деятельности занят преимущественно умственной и интеллектуальной работой. Одним из показателей эффективности управления персоналом является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижения организационных целей. Производственное поведение определяется двумя основными факторами: желанием (внутренней мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. И как показывает практика, современные методы управления персоналом крайне малоэффективны на долгосрочный результат. В современной деловой среде практикуется достаточно примитивный подход к выбору подходящего кандидата на должность. Основными критериями отбора являются номинальное наличие высшего или профессионального образования, а также результат устной беседы представителей компании с кандидатом. Таким образом, используемый подход к выбору кандидата, очевидно, является малоэффективным. Это подтверждается широко известным фактом низкой квалификации основного большинства сотрудников, а также большой текучкой кадров. Проблема управления персоналом волнует не только руководителей различных уровней, но и мешают работать самому коллективу. [2] Показателем эффективного управления сотрудниками в инновационной организации является целостность системы управления персоналом. Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет осуществления следующих мер: - четкого определения собственных целей организаций; - детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей организации; - координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов; - постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющим персоналом. В связи с прогрессирующим разделением и кооперацией труда, умножением числа инноваций и их усложнением на основе познания законов природы, развитием общества и повышением его требований к широкому внедрению во все сферы жизни эффективных технологий создания и использования инноваций все более острой становится необходимость обеспечения эффективной организаторской деятельности в инновационных процессах. В свою очередь это невозможно без четкого представления задач организации инноваций и без учета особенностей конкретных сфер создания и использования инноваций. При решении конкретных задач должны использоваться различные организационные формы инновационных процессов, включающие те или иные организационные структуры, способы их построения, функционирования и совершенствования, методы обеспечения внедрения инноваций и оперативного управления ими. С этой точки зрения организацию инноваций следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности. Современная рабочая сила, обладающая новаторским потенциалом, является всё более важным условием развития производства, намного более важным, чем новейшая техника и технология. Специалисты, стремятся к дальнейшему интеллектуальному развитию, тем самым обеспечивая выпуск высококачественной и сравнительно недорогой продукции. Безусловно, качество человеческого потенциала – один из решающих критериев. С этой точки зрения организацию инноваций следует понимать как процесс упорядочения инновационной деятельности, как субъект, фирму, институт, инновационное предприятие, как организационные структуры, определяющие состав и место подразделений, а также регламентирующие процедуры форм, методов, процессов, которые осуществляются в инновационной деятельности. Сердцевиной всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять также, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов, а не структура отдела, обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Они должны обладать определенными качествами, среди которых ключевыми являются: - знание сферы деятельности организации; - знание специфики производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность; - профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Подбор, профессиональное обучение, оценка, общение, коммуникации; - лидерство и управление переменами - профессиональные навыки в области планирования, анализа и разработки альтернативных стратегий, принятия решений, разрешения конфликтов; - способность к обучению и развитию - обновление знаний. Очевидно, что для того, чтобы в будущем, Казахстан, смог проявить себя в различных сферах, где требуется интеллектуальная составляющая, необходимо использовать весь имеющийся человеческий потенциал. Для этого, понадобится совершать существенные инвестиции в образование и здравоохранение, для того, чтобы сформировать у населения Республики качественный интеллектуальный потенциал. Поэтому опыт исследований по человеческому потенциалу, в Республике Казахстан, естественно необходимо использовать с учетом исторических и национальных традиций. В формировании международной конкурентоспособности страны и обеспечении ее активного экономического роста, определяющая роль человеческого потенциала, должна стать главным фактором роста конкурентоспособности Казахстана. Список использованной литературы 1. Днишев Ф.М. Совершенствование процесса развития человеческих ресурсов в сфере науки // Формирование и развитие конкурентоспособного человеческого капитала в Казахстане: Сборник материалов Международной научно-практической конференции / Под ред. О. Сабдена и Н.К. Нурлановой. - Алматы: Институт экономики КН МОН РК, 2012. - С. 92. 2. Курникова А.В. Сущность механизма управления инновационным развитием региона// Вестник Челябинского государственного университета. 2012. -№3. - С. 9-13. 3. Нурланова Н.К. Формирование кадрового потенциала для перехода регионов Казахстана к инновационной экономике: возможности и направления реализации // Формирование и развитие конкурентоспособного человеческого капитала в Казахстане: Сборник материалов Международной научно-практической конференции / Под ред. О. Сабдена и Н.К. Нурлановой. - Алматы: Институт экономики КН МОН РК, 2012. - С. 53-59. 4. Поподько Г.И. Социальная устойчивость региональной экономической системы: условия и принципы формирования: Монография/ Г.И. Поподько. Саратов: Издательство «КУБиК», 2012. - С. 61. 5. Программа по формированию и развитию национальной инновационной системы Республики Казахстан 6. Сабден О. Повышение конкурентоспособности человеческого капитала в Республике Казахстан // Формирование и развитие конкурентоспособного человеческого капитала в Казахстане: Сборник материалов Международной научно-практической конференции / Под ред. О. Сабдена и Н.К. Нурлановой. - Алматы: Институт экономики КН МОН РК, 2013. - С. 16-25. 7. Шарафанова Е.Е. Региональные и отраслевые аспекты реновации человеческого капитала: монография / Котов Т.М., Гришин С.Ю., Шарафанова Е.Е. -СПб.: Изд-во СПбГУСЭ, 2013. - С. 32.
