АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: представлены результаты анализа основных показателей качества труда служащих на примере Государственной жилищной инспекции по
Новосибирской области и предложены пути совершенствования эффективности
расходов на оплату труда.
Ключевые слова: фонд оплаты труда, демотивационные факторы, оценка
показателей эффективности использования фонда оплаты труда, мотивация.
Трудовая деятельность государственного служащего направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие всех
сторон общественного и государственного строя. При этом уровень оплаты труда
государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а
дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность
и значимость их деятельности.
Данное противоречие стало одной из причин реформирования системы государственной службы Российской Федерации, поскольку несоответствие значимости труда госслужащих и его оценки в форме материального (денежного и
неденежного) вознаграждения обусловило следующие негативные явления:
- потеря кадрового потенциала (в течение 10 лет выйдут на пенсию более
50% госслужащих, занимающих ключевые должности, а из-за острого дефицита
высококвалифицированных специалистов среднего возраста их быстрая адекватная замена невозможна);
- резкое снижение компетентности и морально-нравственных качеств государственных служащих;
- высокий уровень коррупции, утрата мотивации.
В России современные методы планирования и регламентации труда государственных служащих не получили широкого распространения, а предусмот-
ренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования
государственных служащих к исполнению обязанностей государственной
службы на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере,
что снижает их мотивацию.
Система оценки и оплаты труда на государственной службе регулируется
законодательством России. На законодательном уровне предусмотрена возможность применения системы оплаты труда по результатам, однако не определено,
для каких категорий возможно внедрение такой системы [1].
В Государственной жилищной инспекции по Новосибирской области
(ГЖИ НСО) применяется модель денежного содержания, но для более эффективного использования человеческих ресурсов в организации необходимо
внедрить систему оплаты труда по показателям эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.
Формирование расходов на оплату труда Государственной жилищной инспекции Новосибирской области зависит от должностного оклада и классного чина работников.
Обеспеченность персоналом ГЖИ НСО характеризуется данными, приведенными в табл. 1.
Таблица 1 – Динамика обеспеченности персоналом ГЖИ НСО в 2010 –
2012 гг. , чел.
Отклонения
Категория персонала
2010 г.
2011 г.
2012 г.
2011/2010
абс.
2012/2011
отн., % абс.
отн., %
Руководители
5
5
6
0
0
+1
20
Специалисты
26
26
43
0
0
+ 17
65,38
Всего
31
31
49
0
0
+ 18
58,06
По результатам исследования выявлено, что в 2011 году общая численность персонала не изменилась, относительно 2010 года, а в 2012 году численность персонала по сравнению с 2011 годом выросла на 18 человек, что соста-
вило 58,06 % от уровня предыдущего года.
Анализ динамики и структуры персонала в 2010-2012 гг. показал, что в
ГЖИ НСО соотношение руководителей, специалистов, вспомогательных работников по численности в 2011 году не изменилось, а в 2012 году в связи с созданием ещё одного отдела удельный вес руководителей снизился на 4%, по
сравнению с предыдущим годом за счет увеличения численности специалистов.
На рис.2 отражена структура персонала организации в 2012 году.
Рисунок 2 - Структура персонала ГЖИ НСО в 2012 году, %
Анализ динамики и состава фонда оплаты труда в ГЖИ НСО за 20102012 гг. показал, что в 2011 году фонд оплаты труда увеличился на
977,7 тыс.руб. или 10,44% по отношению к 2010 году, наибольший рост наблюдается в части ежемесячных поощрений на 437,3тыс. руб., что составило
10,39% по отношению к предыдущему году.
В 2012 году фонд оплаты труда увеличился на 5679,6 тыс. руб. или
54,88%, по сравнению с предыдущим годом, наибольший рост наблюдается в
части ежемесячных поощрений на 3544,3тыс. руб., что составило 76,34% по отношению к 2011 году. Анализ фонда оплаты труда ГЖИ НСО за 2010 – 2012 гг.
позволил выявить, что общий фонд оплаты труда в 2011 году вырос по сравнению с 2010 году на 977,7тыс. руб., что составило 10,44% к уровню 2010 года. В
2012 году общий фонд оплаты труда также растет на 54,88%, однако при росте
численности персонала наблюдается снижение средней заработной платы на
720 руб. Средняя заработная одного работника в 2011 году выросла на 3,48 тыс.
руб., что составило 10,36% по отношению к 2010 году. В 2012 году средняя заработная плата снизилась на 720 руб. или на 2,03%.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней одним работником за анализируемый период времени, а также по
степени использования фонда рабочего времени. Анализ полноты использования персонала ГЖИ НСО показал, что имеются определенные резервы. Если в
2011 году по сравнению с 2010 годом изменений не произошло, то в 2012 году
фонд рабочего времени по сравнению с 2011 годом увеличился на 30862 тыс.
часов или на 56,61% (табл.2).
Таблица 2 – Динамика использования персонала ГЖИ НСО в 2010-2012 гг.
Показатель
Среднегодовая численность (количество) работников, чел.
Отработано за период одним работником:
дней
часов
Средняя продолжительность рабочего дня, часов
Фонд рабочего времени, часов
Нагрузка на одного работника:
по объему обследованной общей
площади жилищного фонда, млн. м2
по количеству исполнительных документов, штук
2010 г.
Отклонение (+,– )
2012 г.
2011/2010
2012/2011
2011 г.
(план.)
относ.,
относ.,
абс.
абс.
%
%
31
31
49
0
0
+ 18
158,06
217
217
218
0
0
+1
100,46
1736
1736
1744
0
0
+8
0,06
8
8
8
0
0
0
0
0
-670,9
64,1
-1
99,4
54518
54518 85380
1866,7
1195,8 1500
199
198
Не
планируется
0
+ 30862 156,61
+204,2 Х
Х
Х
Таким образом, по результатам проведения анализа основных показателей качества труда в ГЖИ НСО необходимо отметить, что численность работников учреждения увеличивается, однако заработная плата в расчете на одного
работника ГЖИ НСО снижается в 2012 году на 2,03%.
В целях выявления мотивов удовлетворенности трудом и факторов дестимулирования был проведен опрос, в котором участвовали работники ГЖИ НСО. В
опросе приняли участие 20 человек из различных подразделений по категориям
персонала пропорционально общей структуре. Размер выборки составил 40,1%,
что позволяет считать выборку репрезентативной. Результаты опроса представлены в табл. 3
Таблица 3 - Результаты опроса персонала ГЖИ
Вопрос
Ответы
Какие факторы делают привле- - стабильность положения
кательной работу в ГЖИ НСО? - наличие «социальный пакет»
- возможность карьерного роста
- получение профессионального опыта
Что может мотивировать госу- - повышение денежного содержания
дарственных служащих к более - механизм должностного роста
эффективной работе?
- интересное содержание выполняемой работы
- повышение уровня профессионализма
- моральное поощрение
Каковы основные причины
- низкий уровень оплаты труда
увольнения с государственной - отсутствие перспектив должностного роста
службы?
- сложная психологическая обстановка
Что мешает результативной ра- - работа в авральном режиме, отсутствие
боте государственных служапланирования
щих?
- плохие материально-технические условия
организации труда: высокая загруженность
рабочих кабинетов, старая оргтехника
Существует ли зависимость
оплаты труда госслужащих от
данных факторов?
Какова должна быть система
оплаты труда государственных
гражданских служащих?
Доля опрошенных, %
90
70
80
60
90
80
70
70
20
70
60
30
70
50
- постоянные реорганизации, затянувшийся
период реформирования
- от субъективного отношения руководителя
30
- от уровня квалификации
- структура денежного содержания должна
остаться прежней
- уровень оплаты должен соответствовать
уровню жизни в регионе их проживания
- необходима индексация окладов в зависимости от темпов инфляции
50
80
70
70
70
Таким образом, основным демотивирующим фактором труда государственных служащих ГЖИ НСО, который также становится главной причиной
увольнений, является недостаточный уровень оплаты труда. Причины возникновения этого фактора, по мнению автора, заключаются в следующем:
- слабая зависимость оплаты труда от фактических результатов деятельности госслужащего;
- денежное содержание госслужащих не соответствует уровню их жизни;
- рост инфляции «съедает» несвоевременную индексацию окладов.
Из-за того, что размер предлагаемого денежного вознаграждения несопоставим с рыночным уровнем, происходит отток высококвалифицированных
специалистов в коммерческие структуры, что является одной из причин снижения общего уровня профессионализма государственных служащих.
Не менее важным демотивирующим фактором является отсутствие механизма карьерного продвижения в связи со следующими причинами:
- отсутствие нормативно-правовых документов, регулирующих должностное продвижение служащих;
- недостаточная информированность государственных служащих относительно возможных путей профессионального и должностного развития;
- отсутствие индивидуальных краткосрочных и долгосрочных планов карьерного роста государственных служащих.
На решение проблемы удержания и продвижения молодых специалистов
в системе государственной службы руководству инспекции рекомендовано активизировать договорную работу с образовательными учреждениями о профессиональной подготовке специалистов, которые после получения диплома будут
в течение определенного срока работать в соответствии с указом Президента
РФ [2].
Основываясь на выявленных недостатках, совершенствование системы
мотивации государственных служащих ГЖИ НСО необходимо осуществлять
по следующим направлениям:
- совершенствование материальных денежных методов стимулирования
государственных служащих ГЖИ НСО;
-совершенствование механизма профессионального развития и должностного роста государственных служащих ГЖИ НСО.
Можно выделить два основных варианта преобразований в оплате и сти-
мулировании труда государственных служащих:
- установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума;
- установление зависимости окладов государственных служащих от динамики средней по стране заработной платы (например, в Японии: оклады государственных служащих ежегодно индексируются по мере изменения средней
зарплаты в промышленности).
Данные варианты, на наш взгляд, наиболее соответствуют текущим потребностям государственных служащих.
В работе также предложено изменить традиционную модель денежного
содержания, установив зависимость размера стимулирующих выплат от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. В таблице 4 представлен пример варианта расчета показателей для
определения размера премии по одному из подразделений ГЖИ НСО.
Таблица 4 – Показатели результативности деятельности государственного
гражданского служащего в проектной системе оплаты труда
Должность
Показатель результативности деятельности
СоблюСвоевредение
менное и
Использослужебкачественвание ноного поное выполвых форм и
ведения и
нение заметодов
расподаний
(О3 = 30)
рядка
(О1 = 50)
(О2 = 20)
Начальник отдела
Зам.
начальника отдела
Инспектор
Общая
оценка
деятельности
(Ообщ =
100)
Базовый
размер
премии
от
должного
оклада,
%
Коэффициент интенсивности
Интенсивная
работа
сотрудника
(1,2)
Неинтенсивная работа сотрудника
(0,8)
Да
Да
Да
100
280
336
224
Да
Нет
Да
80
250
240
160
Да
Да
Да
100
230
276
184
Общая оценка результативности деятельности сотрудника при выполнении всех функций и задач составит:
Ообщ = О1 + О2 + О3,
где
Ообщ – общая оценка результативности деятельности сотрудника, %;
О1, О2, О3 – показатели результативности деятельности сотрудника, %.
Размер премии каждого сотрудника, выраженный в процентах, будет
определяться по формуле:
Прасч = Ообщ : 100 ∙Пбаз ∙ Кинт,
где
Прасч - рассчитываемый размер премии, тыс. руб.;
Пбаз - базовый размер премии, тыс. руб.;
Кинт - коэффициент интенсивности труда;
100 - критерий результативности, %.
Предлагаемый порядок расчета размера премии, на наш взгляд, обеспечи-
вает увязку размера премии с реальными результатами работы с учетом индивидуального подхода при оценке деятельности сотрудников.
Таким образом, дальнейшее совершенствование политики оплаты труда
госслужащих ГЖИ НСО необходимо проводить в направлении более гибкого
соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания. Постоянную часть заработной платы необходимо регулярно индексировать в соответствии с ростом уровня стоимости жизни. В переменной части заработной платы
учитывать индивидуальные заслуги и вклад в общую результативность организации. Предложенные рекомендации были представлены руководству ГЖИ
НСО и получили положительную оценку.
ЛИТЕРАТУРА
1. Терентьева Е.В. Принципы оплаты труда и премирования гражданских
служащих по результатам при использовании служебного контракта // Вестник
экономической интеграции. 2008. № 3. С. 134–139.
2. О подготовке кадров для федеральной государственной гражданской
службы по договорам на обучение: Указ Президента РФ от 21.12.2009 № 1456.