Повышение производительности труда на основе

Мамошина Марина Викторовна
Повышение производительности труда на основе материального
стимулирования.
В российской экономике постепенно происходят изменения, которые
подтверждают, что период замедления темпов спада и стабилизации
заканчивается, начинается период перехода к росту производства. В этих
условиях требуется более внимательное отношение к решению
экономических проблем, одной из которых является повышение
производительности труда
работников.
Низкие производственные
показатели, выпуск некачественной продукции, неудовлетворенность
материальных и духовных потребностей работников, плохие условия труда и
быта – всё это отрицательно влияет на эффективность труда людей и
деятельность предприятия в целом, поэтому мотивации работников
необходимо уделять пристальное внимание.
По данным Е.Б. Моргунова развитие мотивации способствует
повышению производительности труда не меньше, чем техническое
перевооружение. В истории известны примеры, когда преимущество
достигалось не посредством внедрения передовой технологии, а на основе
эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Ф. Тейлор первым предложил методики по стимулированию работников
к повышению производительности. Он разработал метод рационального
вознаграждения работающих по результатам их труда. Тейлор отмечал
следующие причины низкой производительности: природную склонность
человека работать медленно, низкий уровень профессионального обучения,
отсутствие точного инструктажа об эффективных методах работы, классовая
солидарность: рабочие считали, что, повышая производительность, они
уменьшают число рабочих мест.
Целью рациональной организации труда Тейлор считал максимизацию
прибыли работодателя в совокупности с повышением благосостояния
работников. Тейлор предложил следующие меры по организации труда:
тщательное изучение всех действий и операций, осуществляемых
работниками, поиск наиболее успешных стратегий; обучение сотрудников
лучшими наставниками, увольнение тех, кто не справляется; материальное
поощрение скорости и точности работы; сотрудничество рабочих и
администрации.
В отличие от Тейлора Г. Мюстенберг
считал, что увеличение
производительности
труда
основывается
на
психологических
закономерностях. Выделяются следующие факторы, влияющие на работника
в процессе его трудовой деятельности: наличие вредного производства,
сменность работы, твердый или свободный график работы, мера
ответственности, возможность совмещать работу с учебой, состояние
здоровья работника, способности, необходимые для выполнения данного
вида работы, уровень образования. В сферу интересов работника входят
также возможности продвижения по служебной лестнице, профессиональный
рост, творчество.
Таким образом, путь повышения качества труда и, следовательно,
результативности деятельности фирмы исключительно за счет увеличения
уровня зарплаты – путь тупиковый. Но всё же решающую роль в мотивации
труда работника играет именно материальное вознаграждение.
Доход работника предприятия может состоять из следующих элементов:
оплата по окладам или тарифным ставкам; коэффициент, отражающий
соотношение спроса и предложения на данный вид труда; компенсации,
учитывающие рост цен и непредвиденные обстоятельства; доплаты за
тяжелый труд или труд в неблагоприятных условиях; надбавки и премии,
стимулирующие повышение качества продукции и производительность
труда; социальные выплаты и дивиденды.
При определении оптимального вознаграждения за труд подчиненных
необходимо ориентироваться на средний уровень оплаты труда для данной
профессии в отрасли, общий уровень зарплат на предприятии, важно
выяснить ожидания самого работника, необходимо четко видеть место денег
в структуре потребностей и мотивов персонала.
Важным способом мотивации людей является премирование. Для того
чтобы наиболее успешно использовать систему премирования, необходимо
проводить аттестацию сотрудников. Существует различная периодичность
проведения аттестации: большинство предприятий проводит аттестацию
один раз в год, но существуют и такие, которые проводят оценку два раза в
год или чаще. Показатели оценки делятся на несколько групп: показатели
результативности труда, профессионального поведения, личностных качеств.
Периодическая
оценка
сотрудников
способствует
развитию
внутрифирменных отношений, поскольку работник получает обратную связь
о результатах выполнения им своих обязанностей. По результатам
аттестации определяются условия карьерного роста работников, а также
увеличение заработной платы. При этом устраняется уравнительность в
оплате труда, возникает прямая зависимость величины заработной платы от
результатов деятельности, как индивидуальных, так и всего предприятия в
целом, что повышает производительность труда.
Практически на всех предприятиях выдают так называемые ожидаемые
премии: в конце месяца, квартала или года, однако особым стимулом к
увеличению производительности труда становятся неожиданные премии,
связанные непосредственно с результатами трудовой деятельности
работника. Добавленная к заработной плате небольшая сумма вдохновляет
гораздо сильнее, чем годовая премия, воспринимаемая как должное.
При этом вознаграждение должно быть справедливым. Людям
свойственно сравнивать себя с другими, ощущение, что в вознаграждении за
проделанную работу имеет место несправедливость, может значительно
понизить
мотивацию,
уменьшить
производительность,
ухудшить
психологический климат в коллективе, привести к увольнению сотрудника.
Помимо зарплаты важным средством мотивации являются льготы, к ним
относятся оплачиваемые предприятием медицинские услуги, оплата
обучения, страхование на случай длительной потери работоспособности,
дополнительное пенсионное страхование, предоставление в пользование
работников объектов отдыха и развлечений и другие. Для того чтобы
установить размер льгот, необходимо определить денежный эквивалент
предоставляемых льгот, соотношение размера предоставляемых льгот с
подобными на других предприятиях и т.п.
Многие сотрудники хотят иметь более тесные связи с компанией, не
ограничиваясь только повседневными обязанностями и продвижением по
службе. Людям свойственно ощущать себя частью большего. Когда
работники чувствуют, что вносят свой вклад в достижения компании, они
дольше сохраняют ей верность и более ответственно относятся к своей
работе. Распределяя среди работников часть прибыли, можно вызвать
чувство сопричастности с делами предприятия посредством материального
награды.
Распределение прибыли, как правило, является нефиксированным
вознаграждением. Суммы, получаемые работником, зависят от положения
дел на предприятии. Существуют три формы подобных выплат: наличные
выплаты, отсроченный дивиденд, а также их сочетание. При первом варианте
сотрудникам выплачиваются премии, величина которых зависит от прибыли.
Отсроченные дивиденды – перечисления в фонд с отсроченным
налогообложением, например, отчисления в пенсионные фонды.
Акционерные компании могут предложить своим работникам льготы при
покупке акций.
Как средство мотивации можно использовать подарки. Конечно, они не
могут компенсировать плохие условия труда и не окажут эффекта, если у
сотрудников низкие заработки и нет перспектив карьерного роста, но
подарки показывают людям, что руководство видит в них не безликих
работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Подарки можно
дарить в связи с юбилеем, успешным выполнением задания, достижением
командой какой-либо цели и т.д. При этом важно не выделять кого-то одного
из сотрудников, не предусматривать каких-то ответных обязательств,
подарки служат лишь знаком внимания и поощрения.
Нет универсальных рецептов, как достичь и поддержать высокую
производительность и эффективность труда, поэтому методы, системы и
принципы управления людьми должны постоянно обновляться,
приспосабливаться к изменяющимся социально-экономическим условиям.