На правах рукописи Нанка Светлана Валерьевна -
advertisement
На правах рукописи Нанка Светлана Валерьевна Методология и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук Москва – 2008 Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Академии труда и социальных отношений Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор Антосенков Евгений Григорьевич Официальные оппоненты: доктор экономических наук Николаев Олег Викторович кандидат экономических наук, доцент Лавров Александр Сергеевич Ведущая организация: Научно-исследовательский институт труда и и социального страхования (НИИ Труда и и социального страхования) Защита состоится 20 октября 2008 года в 12.00 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 при Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90. Автореферат разослан «19 » сентября 2008 года. Ученый секретарь Диссертационного совета Д 602.001.03 кандидат экономических наук, Стрейко В.Т. доцент 2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Рыночные преобразования в России постепенно переходят в новую фазу, для которой характерно качественное изменение условий функционирования отечественного рынка, связанное с постепенным насыщением спроса и предложений. Усиление конкуренции привело к возникновению новых проблем и реорганизации менеджмента. Коренным образом изменился уровень требований к системе управления персоналом в целом и к функции поиска и подбора персонала, в частности. В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание в сфере управления персоналом уделяется процессу поиска и подбора персонала, как способу повышения эффективности работы организации. Это связано с тем, что произошли изменения в отношении требований к кандидату как к специалисту производственной структуры, открылись новые перспективы управления персоналом в организациях. Укоренилось представление о необходимости использования характеристик рабочей силы для разработки и принятия управленческих решений в сфере управления персоналом и оценки эффективности управленческой деятельности в организации. В условиях постоянных изменений экономической ситуации в России характерной тенденцией стало сформирование сегментированного рынка высококвалифицированной мобильной рабочей силы, на котором активно работают как российские, так и зарубежные компании, что является показателем нормального развития экономики. И в этой связи возникает проблема острой нехватки квалифицированного персонала, особенно для организаций, работающих в сегменте сетевой розничной торговли. Решению данной проблемы должна способствовать продуманная, научно обоснованная, выверенная на практике стратегия управления персоналом, а в частности, эффективная система поиска и подбора персонала. Степень научной разработанности проблемы. Исследования в области управления персоналом и, в частности, систем поиска и подбора 3 кандидатов в настоящее время являются особенно актуальными для организаций, работающих в сфере сетевой розничной торговли, переходящие в настоящее время на новые стандарты и методы обслуживания. Можно сказать, что последние полтора два - десятилетия управленческая наука прошла под двумя знаменами: “инновации” и “человеческие ресурсы”. Это время характеризуется усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых и внутреннем рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности организации. В экономической науке изучение характеристик рабочей силы являлось одним из центральных направлений. Важность этих проблем отмечали Петти У., Смит А., Маркс К., Маршалл А. Их идеи получили дальнейшее развитие в трудах зарубежных и отечественных экономистов. Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как Уотермен Р., Файоль А., Хентце Й., Эренберг Р.Д. и другие, а также российские ученые: Антосенков Е.Г., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Волгин Н.А., Грачев М.В., Дятлов В.А., Егоршин А.П., Жуков А.Л., Кибанов А.Я., Костин Л.А, Одегов Ю.Г., Поляков В.А., Рофе А.И., Самраилова Е.К., Травин В.В., Щекин Г.В., Шекшня С.В. и другие. Работы перечисленных авторов содержат сведения о принципах и содержании управления персоналом, в том числе и о методах поиска и подбора персонала. Вместе с тем, в экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования методологии поиска и подбора персонала. Недостаточно, на наш взгляд, разработана и система поиска и подбора персонала применительно к условиям работы конкретных организаций. В частности, вопросам, посвященным особенностям стратегии поиска и подбора персонала для сетевой розничной торговли в настоящее время, уделяется недостаточное внимание. 4 Следовательно, разработка и совершенствование системы поиска и подбора персонала представляется актуальной. В диссертационном исследовании предпринята попытка пояснить процесс управления персоналом в организациях, осмыслить теоретические, методологические и методические вопросы поиска и подбора персонала в системе кадровой политике, реализуемой в организациях, работающих в сегменте сетевой розничной торговли, и выработать конкретные рекомендации по их совершенствованию. Цели и задачи исследования. Основной целью исследования является развитие теоретических положений и совершенствование методического инструментария в рамках разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей в условиях рыночной конкуренции, обоснование процессов поиска и подбора персонала как системы взаимодействия, начиная от этапа поиска кандидатов и заканчивая этапом адаптации и удержания специалистов в организации. Для достижения поставленной цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие перед организацией в области управления персоналом, их влияние на эффективность деятельности организации. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: дать оценку состояния практики функционирования процесса поиска и подбора персонала для организаций; уточнить сущность и понятие стратегии поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, ее роль в повышении конкурентоспособности организации; проанализировать процесс поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей и предложить пути его модернизации через внедрение разработанной в ходе научного исследования стратегии поиска и подбора персонала для розничных сетей и практического опыта автора; 5 предложить и апробировать методику расчета эффективности процесса поиска и подбора персонала как одну из важных задач системы управления персоналом; обосновать наиболее эффективные методы поиска и подбора персонала в организациях. Объектом исследования является система поиска и подбора персонала в организациях сетевой розничной торговли в условиях острой конкуренции за персонал на рынке труда. Предметом исследования выступает стратегия процесса поиска и подбора персонала в организациях сетевой розничной торговли. Теоретической и методологической основой исследования являются работы российских и зарубежных ученых и практиков по экономике и социологии труда, по проблемам управления персоналом, организации бизнеса розничных торговых сетей, материалы научных и практических конференций по различным аспектам управления персоналом, а также специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с персоналом. При решении поставленных в диссертационном исследовании задач применялся комплекс методов анализа информации, в их числе: наблюдения и беседы-интервью, анализ докладов и материалов деятельности, методы экспертных оценок и другие. Эмпирическую базу настоящей работы составили материалы исследований отечественных авторов по вопросам поиска и подбора персонала, результаты изучения технологии поиска и подбора персонала в организациях различных направлений деятельности, опыт организации поиска и подбора персонала для розничной торговой сети. Также использованы статистические данные, приведенные в справочной литературе, периодических изданиях, сети интернет, об опыте организации поиска и подбора персонала в ряде российских и зарубежных организаций, 6 кадровыми агентствами и агентствами по подбору персонала. Кроме того, в подготовке исследования использован десятилетний практический опыт работы автора в области управления персоналом и, в частности, поиска и подбора персонала. Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и практической разработке системы поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей в рыночных условиях, а так же в разработке и обосновании ряда предложений и рекомендаций по повышению эффективности процесса поиска и подбора персонала и его влияния на конкурентоспособность розничных сетей. Наиболее существенные результаты исследования, полученные автором и выносящиеся на защиту, состоят в следующем: выявлены особенности формирования стратегии поиска и подбора персонала и реализации целей и задач кадровой политики розничных торговых сетей, которые заключаются в подборе кандидатов, обладающих достаточными компетенциями и высоким потенциалом к развитию, а также кандидатов разделяющих базовые ценности организации, что позволяет им за короткий промежуток времени успешно интегрироваться в ее социально-культурную среду. Доказано, что эти особенности в значительной мере оказывают влияние на привлечение, использование и удержание профессиональных и квалифицированных сотрудников1; доказано, развития что при розничной инструменты, формировании торговой обеспечивающие сети приоритетов стратегического необходимы своевременное и эффективные качественное закрытие вакантных рабочих мест организации специалистами нужной квалификации в согласованные сроки. Отмечено, что функция поиска и подбора персонала не является изолированной, представляющей Под стратегией поиска и подбора персонала, автор понимает набор приоритетных программ организации, которые в значительной мере могут влиять на привлечение, использование и удержание профессиональных, квалифицированных сотрудников. 1 7 самостоятельную ценность, поэтому обеспечение эффективности процесса поиска и подбора персонала основано на выявлении кандидатов, которые стремятся к постоянному развитию в рамках организации 2; предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала розничных торговых сетей для реализации бизнес – плана компании. Показана неразрывная связь и разработан комплексный подход к решению проблемы планирования и бюджетного обеспечения процесса поиска и подбора кандидатов, заключающийся во взаимоувязке бизнес – стратегии организации с политикой поиска и подбора персонала; разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности. В соответствии с предлагаемой методикой сравнение помесячной динамики расчета эффективности поиска и подбора кандидатов с аналогичными показателями за предыдущий период поможет выявить причины отклонений и во время оптимизировать процесс, тем самым существенно сократить затраты и сделать подбор персонала результативным и экономичным. Внедрение разработанных автором положений в рамках процесса поиска и подбора персонала в розничную торговую сеть позволило разработать механизм четкого планирования процесса подбора персонала и сократить временные затраты на поиск кандидатов. Положения собраны в пакет документов, который обеспечивает внедрение полученных практических результатов в розничных торговых сетях. В качестве эффективного инструмента поиска и подбора персонала автором предложена технология, которая включает в себя ряд взаимосвязанных этапов на работы с кандидатами, начиная от поиска и привлечения до момента адаптации и дальнейшего карьерного планирования в рамках организации. 2 8 Практическая полученные значимость результаты исследования доведены до состоит конкретных в том, рекомендаций что по дальнейшему совершенствованию процесса поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции; в пополнении методической и учебной базы разработок в сфере управления персоналом; в возможности широкого применения результатов исследования в целях повышения эффективности процесса поиска и подбора персонала; в разработке и адаптации предложенных подходов, нацеленных на эффективное решение возникающих при этом проблем посредством эффективного поиска и отбора специалистов, участвующих в обеспечении жизнедеятельности организации, что позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного и количественного уровня. Значимость проведенного исследования определяется, прежде всего, его актуальностью в плане решения конкретной задачи – построения эффективной системы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети, которая способствует совершенствованию работы с персоналом в каждой отдельно взятой организации. Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может быть использована при разработке и чтении курсов по управлению персоналом в системе высшего и дополнительного профессионального образования. Таким образом, совершенствование системы поиска и подбора персонала является важной задачей, решение которой имеет существенное значение для быстро развивающихся российских розничных торговых сетей и для науки управления персоналом в целом. Реализация и апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования внедрены и используются в практике управления персоналом в ОАО «Новый импульс» - сеть розничных магазинов «Утконос», в ОАО «Группа Компаний Нутритек» – производство и реализация детского питания. Теоретические и практические положения 9 диссертации используются в Московском Государственном Индустриальном Университете, в котором автор читает ряд курсов по дисциплинам «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Экономика и социология труда». Основные положения диссертационной работы докладывались на круглых столах Всероссийского Кадрового Конгресса. Публикации. По теме исследования опубликовано пять научных работ общим объемом 2,1 п.л., в виде статей в журналах, в том числе рекомендованных ВАК РФ. Структура и объем диссертации. Содержание рассматриваемой проблематики определило и структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Общий объем работы 124 страницы основного текста, содержит 16 рисунков, 12 таблиц, 5 диаграмм, 23 приложения. Библиографический список использованной литературы включает 194 наименования. Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, ее цель и задачи, раскрыта научная новизна и практическая значимость полученных результатов исследования, сформулированы основные положения, выносимые на защиту. В первой главе «Место кадровой политики в стратегических планах организации» рассмотрены теоретические и методические основы управления персоналом в системе кадровой политики организации, как процесса и как структуры; обобщен и проанализирован мировой опыт стратегии поиска и подбора персонала; уточнены сущность и понятия поиска и подбора персонала, их роль в повышении конкурентоспособности розничной торговой сети; определено место стратегии поиска и подбора персонала исследована в общей системе взаимосвязь управления стратегии персоналом развития организации; и повышения конкурентоспособности и стратегии подбора персонала для розничных торговых сетей, предложен процесс планирования и создания организационной структуры розничной торговой сети, влияющий на уровень конкуренции на рынке труда. 10 Во второй главе «Технологии поиска и подбора персонала» проведен анализ и дана объективная оценка эффективности планирования процесса поиска и подбора персонала; выявлена взаимосвязь и особенности влияния качественного и количественного состава персонала на конкурентоспособность розничной торговой сети; определено влияние потребности в персонале на формирование стратегии процесса поиска и подбора персонала; разработана и внедрена методика диагностики процесса подбора кандидатов с учетом использования эффективных источников поиска и подбора, направленная на повышение конкурентоспособности розничной торговой сети; предложены наиболее рациональные источники поиска и подбора персонала. С учетом результатов исследований автором разработана методика оценки эффективности поиска и подбора персонала, которая обеспечивает высокие показатели общей эффективности розничной торговой сети и стратегии поиска и подбора персонала. В третьей главе «Опыт поиска и подбора персонала в розничной торговой сети» определены основные направления совершенствования и развития розничной торговой сети; проведен сравнительный анализ технологий поиска и подбора персонала в розничных торговых сетях; предложен алгоритм решения проблемы подбора персонала в связи с острой конкуренцией за персонал среди торговых сетей; предложена и внедрена методика поиска и подбора торгового персонала с учетом оперативного планирования процесса поиска и подбора персонала и эффективного использования ресурсов; разработан ряд рекомендаций для эффективного процесса поиска и подбора персонала розничных торговых сетей. В заключении изложены основные результаты исследования, полученные автором, сформулированы основные выводы и практические рекомендации по совершенствованию процесса поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей. В приложения включены отдельные результаты практических исследований, поясняющие приведенные в основном тексте работы обобщенные результаты. 11 ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 1. Реализация целей и задач организации предопределяет стратегию поиска и подбора персонала и роль в повышении ее конкурентоспособности. Под стратегией поиска и подбора персонала, автор понимает набор приоритетных программ организации, которые в значительной мере могут влиять на привлечение, использование и удержание профессиональных, квалифицированных сотрудников. В экономике организации функционируют в условиях конкурентной борьбы, и их основным конкурентным преимуществом все более становится высококвалифицированный персонал, как один из потенциальных и реальных ресурсов развития. В современных условиях становится ясным, что мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, во многом определяющими успех организации. В связи с этим, стратегия поиска и подбора персонала - это особо приоритетное направление бизнес – стратегии организации. Это также предопределяет необходимость вести грамотный поиск и подбор кандидатов, оценивать и отслеживать соответствие трудового потенциала сотрудников функциональных подразделений, и организации в целом требованиям производства и рынка. Стратегический подход к поиску и подбору персонала организации заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества организации, посредством привлечения конкурентоспособного персонала и обеспечения гарантии его эффективного использования профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу. Стратегия поиска и подбора персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу на этапе поиска кандидатов и уровня эффективности работы сотрудников, которые необходимы организации для достижения поставленных бизнес - целей. 12 Конкурентные условия коренным образом изменили не только условия деятельности организаций, но и существенно повысили степень трудности стоящих перед персоналом целей и задач, а также условий трудовой деятельности. Требования, предъявляемые к персоналу розничных торговых сетей, постоянно растут в части образования, квалификации, профессиональных навыков, освоения новых методов и технологий работы. Стратегия подбора персонала розничной торговой сети теснейшим образом связана с реализуемой стратегией развития этой системы. Стратегия развития и повышения конкурентоспособности организации определяет основные направления поиска и подбора, развития, оценки, мотивации персонала, рассчитанные на долгосрочную перспективу и учитывающие стратегические цели организации. Соответственно, изменение стратегических ориентиров организации влечет за собой и изменение стратегии поиска и подбора персонала и наоборот - качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития организации в целом. Если в целях повышения конкурентоспособности розничной торговой сети планируются существенные изменения в маркетинговой политике или продажах, может оказаться, что уровень персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманный и организованный процесс поиска и подбора кандидатов даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития организации. Изменение правовой формы организации, а так же структурное изменение, направленное на активное завоевание рынка и повышение конкурентоспособности розничной торговой сети, требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников, что невозможно без четкой стратегии организации в области управления персоналом, согласованной с задачами бизнеса; 13 2. При розничной формировании торговой приоритетов сети необходим стратегического развития эффективный механизм, обеспечивающий своевременное и качественное закрытие вакантных рабочих мест специалистами нужной квалификации в согласованные сроки. Чтобы построить эффективную систему поиска и подбора кандидатов, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Функция поиска и подбора персонала не является изолированной, представляющей самостоятельную ценность; она увязана со всеми другими действиями по управлению персоналом, а также тесно связана с другими функциями кадровой политики и оказывает на них непосредственное влияние. Проводить поиск и подбор кандидатов необходимо после тщательной оценки ресурсов и потребностей организации, в тесной связи с ее бизнес – стратегией. Для обеспечения эффективности стратегии поиска и подбора персонала розничной торговой сети представляется целесообразным разработка рациональной организационной модели, основанной на эффективном использовании имеющегося кадрового потенциала сотрудников и направленной на повышение конкурентоспособности организации на внутренних и внешних рынках. Автором предлагается следующая модель стратегии поиска и подбора персонала розничной торговой сети (см. рис. 1): 1) Первый блок представленной организационной модели включает в себя определение взаимосвязи бизнес - стратегии организации и стратегии поиска и подбора персонала, а также определение требований к персоналу и степени его участия в реализации данной стратегии. 2) Второй блок включает в себя анализ потенциала персонала организации и анализ управления процессом поиска и подбора кандидатов, а также планирование процесса поиска и подбора персонала по качественным и количественным характеристикам, необходимым для реализации стратегии и повышения конкурентоспособности розничной торговой сети. 3) Третий блок рассматривает мероприятия по поиску и подбору 14 персонала, которые помогают привлекать, удерживать и мотивировать нужных сотрудников. Включение данного блока в организационную модель стратегии поиска и подбора персонала дает возможность организации эффективно использовать свои конкурентные преимущества на рынке труда, такие как внутренняя кадровая политика, система оплаты труда, дополнительные социальные гарантии и т.п. 4) Четвертый блок - расстановка приоритетов инвестирования в персонал. Данный блок показывает взаимосвязь стратегии развития персонала с выявлением приоритетных направлений инвестирования в персонал с целью повышения его конкурентоспособности. 1. Связь стратегии подбора персонала с бизнес - стратегией организации Повышение компетентности персонала для достижения стратегических целей организации 4. Выявление приоритетных направлений инвестирования в персонал организации 2. Управление процессом Отслеживание тенденций поиска и подбора на рынке труда персонала СТРАТЕГИЯ ПОИСКА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА розничной торговой сети Определение имеющихся кадровых ресурсов Определение методов и источников поиска и подбора кандидатов 3. Интеграция мероприятий по поиску и подбору персонала в общую структуру управления персоналом Рис. 1. Организационная модель стратегии поиска и подбора персонала розничной торговой сети В настоящее время наметился новый подход к стратегии поиска и подбора персонала. Он заключается в изменении технологии поиска и подбора кандидатов на основе целевого управления и внедрения в ряде розничных торговых сетей технологии поиска и подбора кандидатов, сосредоточенной на личностных качествах кандидата. Отметим, что теперь в процессе выбора необходимо «сосредоточиться» на выявлении кандидатов, которые могут реализовывать различные способы карьерного продвижения, доступные в организации. Предлагаемый подход может быть рассмотрен как вариант реализации именно стратегической версии управления персоналом, 15 основанной на стремлении организации к постоянному развитию и продвижению на рынок продуктов (товаров и услуг), обладающих уникальной пользой для потребителей. Система характеризуется поиска, подбора, комплексным оценки и расстановки подходом к решаемым персонала задачам и максимальным использованием имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Потребность организации в персонале, можно выразить короткой формулой: численность и качество персонала должно быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Поэтому, наиболее характерная тенденция в области поиска и подбора персонала – это разработка комплексной системы, которая включает в себя следующие процедуры: поиск, привлечение, подбор, адаптация, формирование кадрового резерва, ротация, расстановка, увольнение. Соответственно, любой организации решающими являются факторами факторы конкурентоспособности обеспечения организации квалифицированным персоналом в соответствие с стратегическим бизнес – планом. Результатом разработки бизнес-плана должны стать согласованная стратегия и подробный план действий по кадровому обеспечению организации с указанием конкретных шагов по его достижению. На рис. 2 представлен алгоритм разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала во взаимосвязи со стратегией развития розничной торговой сети. 16 Разработка стратегии развития розничной торговой сети Стратегическое планирование Разработка стратегии поиска и подбора персонала Определение потребности в персонале по качеству (профессиональные знания) Разработка квалификационной карты (профиль должности) Оценка персонала Планирование карьеры Поиск и подбор персонала Обучение Оценка эффективности поиска и подбора персонала Рис. 2. Алгоритм разработки и реализации стратегии поиска и подбора персонала во взаимосвязи со стратегией развития розничной торговой сети Эффективность поиска и подбора кандидатов возрастает, если разработан, утвержден, апробирован и внедрен процесс поиска и подбора кандидатов на вакантные должности, соответствующие стратегическим целям организации. 3. Предложена, апробирована и внедрена методика планирования и бюджетного обеспечения процесса эффективного поиска и подбора персонала в условиях острой конкуренции на рынке труда персонала торговых организаций для реализации бизнес-плана компании. Успех любой организации в современных условиях жесткой конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально 17 эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стратегических целей. Процесс поиска, подбора персонала будет максимально эффективным, если специалист по персоналу знает, какими финансовыми, техническими, человеческими, информационными и временными ресурсами располагает организация. Определение дополнительной потребности в персонале позволяет установить ее качественный и количественный состав на определенный отрезок времени и обеспечить, таким образом, укомплектованность штата организации работниками необходимой квалификации. Один из путей к этой цели - планирование процесса эффективного поиска и подбора персонала. Стратегическое планирование в сфере персонала - есть часть общего стратегического планирования в организации, где сам персонал организации представляет собой самостоятельный стратегический фактор. Планирование потребности в персонале предполагает обеспечение согласованности этапов производственного процесса и распределение персонала по направлениям деятельности для достижения поставленных целей. Под планированием процесса поиска и подбора персонала в организациях мы понимаем такую систему комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс кадрового развития организации. В центре планирования персонала в организации должны стоять те действия, которые позволят осуществить стратегическое планирование в сфере управления персоналом, т.е. политики в отношении персонала. Необходимым является разделение задач между планированием потребности в персонале, планированием процесса поиска и подбора персонала, планированием развития персонала, планированием использования персонала и др. Мы допускаем и иное структурирование круга задач планирования в сфере управления персоналом. Исходной точкой в процессе планирования персонала являются стоящие перед организацией задачи, а также количественный и качественный 18 состав персонала, несоответствие необходимый существующему для выполнения количеству и этих задач. качеству Их персонала свидетельствует о наличии потребности в персонале. При этом необходимо учитывать две величины: необходимое наличие персонала и наиболее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница между двумя этими величинами будет составлять фактическую потребность в персонале, которая может выражаться в избытке или нехватке персонала. Необходимое наличие персонала – это численность персонала, которая необходима организации для выполнения производственных задач в данный момент времени или в ближайшем будущем. Прогнозируемая численность персонала складывается из численности персонала в данный момент, прогнозируемого уменьшения и планируемого притока персонала. Фактическая потребность в персонале определяется в результате сравнения валовой потребности и прогнозируемой численности персонала организации. Рассмотрим динамику увеличения изменения численности персонала в запланированный период времени в розничной торговой сети «Утконос». Представим динамический ряд показателей: показатель объема реализации товаров народного потребления (ТНП) за несколько лет, показатель среднегодовой численности персонала и показатель среднегодовой выработки на сотрудника. Так по организации имеется динамический ряд данных за базисный год (2003г.) и за последующие годы работы. Таблица 1. Динамика объема реализации ТНП, среднегодовой численности персонала и среднегодовой выработки на сотрудника в розничной торговой сети «Утконос» за 2003-2007гг. 2003г. 2004г. 2005г. 2006г. 2007г. 135 238 384 630 847 Объем реализации ТНП, млн. $ Среднегодовая численность персонала, чел. 480 542 675 875 1021 Среднегодовая выработка, тыс. $/чел 283 440 570 720 830 Из полученных расчетов можно сделать вывод о том, что главную роль в увеличении дохода организации играет стабильный рост объемов 19 реализации ТНП и увеличение среднегодовой выработки на каждого сотрудника при росте численности персонала, связанным с изменением и расширением структуры организации за счет открытия новых розничных торговых магазинов. Так, среднегодовая выработка на сотрудника увеличилась в 2007 г. по сравнению с 2003 г. в 3 раза, а численность персонала в этот же период – в 2,1 раза. Увеличение численности персонала напрямую связано с изменением объема реализации ТНП и увеличения среднегодовой выработки на сотрудника. Отметим, что данные, приведенные в таблице, позволяют выделить роль интенсивных факторов в общем увеличении, по сравнению с предыдущими годами, объемов реализации ТНТ в организации. Увеличение показателя среднегодовой выработки на одного сотрудника в среднем на 35-40% ежегодно и привело к росту увеличения объема реализации ТНТ. При этом численность сотрудников увеличивалась равномерно – на 15-20% ежегодно. Таким образом, розничная торговая сеть «Утконос» развивается за счет интенсивных и экстенсивных производительности труда факторов, т.е. за счет увеличения и численности работников, что говорит об эффективной работе в области управления персоналом и еще раз подтверждает актуальность планирования наличия персонала. Планирование процесса поиска и подбора персонала включает в себя не только сроки, но и источники привлечения кандидатов на вакантные должности. Наличие ресурсов на поиск и подбор кандидатов, привлекательные условия работы в организации могут повлиять на количество кандидатов, откликнувшихся на вакансию. Следовательно, тем меньше затрат на поиск и подбор персонала понесет организация. Здесь, по – нашему мнению, находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетного обеспечения процесса поиска и подбора персонала. Эти два процесса не могут быть разделены, поэтому мы предполагаем, - чем более грамотно составлен план, тем больше возможности варьировать методами поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии. 20 Под бюджетным обеспечением мы будем понимать финансовый план выполняемых в рамках проекта работ и проекта в целом, а так же сам процесс формирования бюджета проекта, содержащего установленное (утверждённое) распределение затрат по видам работ, статьям затрат, по времени выполнения работ или по иной структуре из различных источников. При таком подходе появляется реальная возможность эффективного управления, контроля и анализа материальных возможностей организации. Безошибочное определение потребности в персонале служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями. Особую роль, на наш взгляд, играет определение потребности в персонале в системе ранней диагностики производственной ситуации и оперативного планирования, что позволяет заранее идентифицировать возможные дисбалансы в сфере персонала и оставляет достаточно времени для разработки и реализации решений, рассчитанных на достижение стратегических планов организации в сфере управления персоналом. 4. Разработана и апробирована методика расчета эффективности поиска и подбора персонала для новых подразделений организации, которая способствует и позволяет корректировать на всех этапах процесс поиска и подбора кандидатов с целью его эффективности. Поиск и подбор персонала строится на основе соответствия требований, предъявляемых вакансией, и данных кандидата. Комплексная, адаптированная технология поиска и подбора персонала позволяет снизить риск не прохождения будущим сотрудником испытательного срока. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала позволяет существенно сократить затраты на подбор персонала, сделать подбор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности поиска и 21 подбора персонала с другими функциями кадровой политики розничной торговой сети «Утконос» и ее этапов между собой, подчиненности процесса поиска и подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия с окружающей средой, стандартизации. Измерение и оценка эффективности процесса поиска и подбора новых сотрудников – обязательное условие успешного функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами. На наш взгляд, основная цель оценки эффективности процесса поиска и подбора кандидатов заключается в том, чтобы оценить, какую пользу от подбора работников получила организация, и использовать эту информацию при подборе персонала в будущем. Для этого в розничной торговой сети «Утконос» был выделен ряд показателей эффективности (п) процесса поиска и подбора персонала: время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста на работу, в т. ч. трудозатраты руководителей: затраченное время на собеседования с кандидатами); число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых в организацию за определенный временной период; финансовые затраты (бюджетное управление) на обеспечение поиска и подбора персонала; количество заполненных вакансий (согласно кадрового плана); уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников; доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу. В качестве сводного показателя эффективности поиска и подбора персонала, мы предлагаем использовать усредненный суммарный показатель 22 оценки подбора кандидатов. В таблице 2 приведен пример расчета эффективности процесса поиска и подбора кандидатов в розничной торговой сети «Утконос». Таблица 2. Расчет эффективности поиска и подбора персонала Показатель эффективности, п Вес, Вi Плановый Фактический Кол-ная оценка Эффективность, показатель, показатель, показателя Эф эффективности, П Ф Кi const const Ki= П/Ф*100% Эф= Вi* Кi/100 1 Время заполнения вакансии, (дни) 30 70 75 93,3% 28% 2 Число ошибок при приеме кандидатов (кандидаты с несоответствующей компетенцией),(шт) 15 10 7 143% 21,5% 3 Финансовые (руб) 15 63 000 63 000 100% 15% 4 Количество заполненных вакансий, (шт) 30 25 25 100% 30% 5 Уровень текучести работников, (%) 5 8 13 62% 3,1% 6 Число работников, не прошедших испытательный срок, (чел) 5 3 2 150% 7,5% затраты, ИТОГО Эф = Вi * Ki 100 105,1% где Вi – процент важности показателя эффективности, установленный руководителем кадровой службы; i – каждый эффективности. из рассматриваемых показателей Комплексный анализ технологии поиска и подбора персонала в организации показал, что расчет показателя эффективности служит итоговым индикатором, который отражает проблемные места в работе специалиста по персоналу в процессе поиска и подбора кандидатов, и помогает вовремя скорректировать выявленные отклонения. Полученная оценка эффективности системы поиска и подбора 23 персонала может быть скорректирована на коэффициент текучести работников (Кт). Этот показатель отображает динамику персонала организации, и представляет собой индикатор стабильности в области управления персоналом. Если организация имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала низкая, значит в организации высокая стабильность персонала. Коэффициент текучести, рассчитывается, как отношение числа выбывших сотрудников по собственному желанию и сотрудников уволенных за нарушения дисциплины за определенный период (в данном случае 2007 г.) к среднему числу занятых в течение года, в процентах: Kт Ч увол. по прич.текучести 100 Ч ср. сп. , где Ч увол. по причинам текучести = Ув сж.+ Ув нтд. где Кт – коэффициент текучести работников; Ч увол. по причинам текучести – численность работников, уволенных по причинам текучести; Ч ср. сп. – среднесписочная численность работников; Ув. сж. – количество работников, уволенных по собственному желанию; Ув.нтд. - количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Например, для розничной торговой сети «Утконос» данный показатель будет равен: Kт 50 85 100 13% 1021 Мы определили основные показатели, влияющие на текучесть персонала в организации. Стабильность персонала в организации можно оценить с помощью соотношения затрат и результатов на организацию данного процесса, т. е. достижением определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат на поиск и подбор 24 персонала можно рассматривать применительно к использованию тех или иных источников поиска и подбора кандидатов. Источники подбора персонала различают по уровням затрат и эффективности. Представим в виде таблицы различные источники поиска и подбора персонала и рассчитаем косвенные затраты. Таблица 3. Эффективность различных источников поиска и подбора персонала в 2007 году в розничной торговой сети «Утконос». Источник поиска и подбора кандидатов Количество кандидатов в месяц 1 2 3 4 5 Объявления в СМИ 35 15 000 64 000 2 257 Кадровые агентства 8 60 000 15 000 9 375 Базы резюме в интернете 57 35 000 104 000 2 438 Центр занятости населения 5 - 9 000 1 800 105 110 000 192 000 15 870 Всего Прямые Косвенные затраты, руб. в затраты, руб. месяц в месяц Затраты на одного кандидата, руб. в месяц К прямым затратам относят затраты на рекламные объявления и публикации в СМИ, оплату услуг кадровых агентств по поиску и подбору персонала, плату за пользование базами резюме кандидатов в интернете и т. д. с целью привлечения максимального количества кандидатов. К косвенным затратам относят затраты на процедуры поиска и подбора специалистов из максимального количества привлеченных кандидатов, проведение собеседований, затраты на первичную адаптацию работников, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, затраты на содержание службы управления персоналом, в функции которой входит организация подбора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству кандидатов, проходящих процедуры отбора кандидатов по определенному 25 методу, в розничной торговой сети «Утконос» – это собеседование. Рассчитаем косвенные затраты (Зтр.к.) на поиск и подбор кандидатов при публикации объявлений в СМИ: Зтр.к.= Зтр.к./ Kч* Kч, где Зтр.к. – сумма косвенных затрат в месяц, Kч – количество кандидатов в месяц, а Kч – количество кандидатов по определенному источнику поиска. Рассчитаем косвенные затраты на поиск и подбор кандидатов с помощью публикации объявлений в СМИ для розничной торговой сети «Утконос»: Зтр.к.=192 0000/105*35=64 000 тыс. рублей Из данных представленных в таблице 2 можно сделать вывод, что затраты на поиск и подбор кандидатов по определенному источнику тем ниже, чем больше типовых вакансий открыто в организации. При наборе четырех кандидатов на типовые вакансии с помощью перечисленных источников, как в данном случае, затраты на поиск и подбор одного составили 3 967 рублей. Другим аспектом деятельности службы управления персоналом по поиску и подбору кандидатов является результативность подбора кандидатов. Рассчитаем показатели результативности, которые учитывают процент принятых сотрудников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Kн). Компетентность принятых сотрудников определяется исходя из требований к профессии, личностным качествам и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки. Показатель (Kн) можно рассчитать следующим образом: Kн=К1/К2*100%, где К1 – это количество принятых работников, у которых квалификация не 26 соответствует требуемой; К2 – это общее количество принятых работников за отчетный период. В марте 2007 г. в розничную торговую сеть «Утконос» было принято 25 работников склада, компетентность 4 из них не соответствовала требуемой, таким образом, значение показателя Kн составило: Kн =4:25*100%=16% Как показывает практика, максимальный нормативный показатель для розничных торговых сетей установлен в диапазоне 15-20%. На основе анализа в динамике полученных данных можно установить норму для оценки деятельности по привлечению персонала и источников привлечения кандидатов, сделать выводы о результативности проведенных мероприятий и при необходимости внести соответствующие коррективы. Мы считаем, что эффективность поиска и подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени. Методы и параметры анализа эффективности зависят от целей, которые ставит перед собой организация при анализе. Непосредственно после окончания подбора кандидатов можно оценить соответствие плана и фактического комплекса мероприятий по поиску и подбору кандидатов в соотношении к срокам выполнения; отклонение затрат статей бюджета на поиск и подбор персонала от плановых показателей; оценить затраты и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения и другие параметры оценки. Через определенный промежуток времени эффективность поиска и подбора персонала может быть оценена на основании анализа профессиональной деятельности принятых на работу специалистов: доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу; уровень текучести кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил и другие параметры оценки. В результате понятие эффективности управления персоналом организации существенно расширяется и разделяется на ряд составляющих, 27 каждая из которых имеет свой критерий и свою характеристику. Поэтому эффективность управления можно рассматривать как двоякую способность: с одной стороны, к поддерживанию эффективного производства, с другой, к осуществлению функций адаптации к изменениям. В связи с этим из понятия эффективности управления персоналом организации выделяется понятие производительности или продуктивности с помощью этого персонала. Именно последнее, на наш взгляд, понимается как достижение наилучшего соотношения между результатом и затратами на производстве, а процесс рассматривается как средство обеспечения показателей общей эффективности организации и системы управления персоналом в целом. ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ Анализ опыта крупных розничных торговых сетей, проведенного в рамках данной диссертационной работы, показывает, что политика управления персоналом в области поиска и подбора персонала в России характеризуется рядом особенностей: в период начала экономических реформ возникли принципиально новые задачи в области управления персоналом, такие как массовый поиск и индексация подбор персонала, заработной платы стимулирование в труда соответствии с персонала, инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала научнотехническому прогрессу и др.; условия острой конкуренции за персонал на рынке труда диктуют и специфику в области поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, которую необходимо учитывать при разработке комплексной стратегии управления персоналом. Поэтому проблема форм и методов поиска и подбора персонала становится в настоящее время весьма актуальной. Всю стратегию этой работы целесообразно рассматривать с точки зрения нахождения оптимума между интересами кандидата и организации, концентрируя особое внимание на разработке новых способов организации работы с кандидатами. 28 Выполненное диссертационное исследование позволило сделать ряд научно-обоснованных рекомендаций, направленных на повышение эффективности поиска и подбора персонала на основе выработанной единой комплексной стратегии организации: 1. в условиях конкуренции за покупателей на рынке товаров и услуг особую актуальность приобретают задачи повышения эффективности способов и технологий поиска и подбора персонала. Поэтому, необходимы адекватные научно-обоснованные рекомендации в области современной практики управления персоналом, позволяющие повысить эффективность подбора персонала; 2. для эффективного поиска и подбора персонала розничных торговых сетей предложены методики планирования и бюджетного обеспечения процессом поиска и подбора кандидатов; инструменты и способы поиска и подбора кандидатов, обеспечивающие полное взаимодействие стратегических сегментов внешней и внутренней среды организации; 3. проведенный анализ эффективности различных источников поиска и подбора персонала показал, что при их использовании, могут быть привлечены кандидаты соответствующей квалификации; 4. разработана и обоснована модель эффективного поиска и подбора персонала для розничных торговых сетей, которая позволяет в условиях конкурентной среды в короткие сроки укомплектовать штат организации сотрудниками необходимой квалификации. Разработанный в данном исследовании механизм поиска и подбора персонала предполагает использование процессов подбора персонала как системы взаимодействия, начиная от этапа поиска кандидатов и заканчивая этапом адаптации и удержания специалистов в организации. Подводя итог, можно сказать, что цели, поставленные в исследовании, были достигнуты в следующих направлениях работы с персоналом в организации: 1. разработана стратегия поиска и подбора персонала в организации, которая стала частью стратегического бизнес-плана организации; 29 определена роль персонала в повышении конкурентоспособности организации; 2. исходя из потребностей организации, была организован и реализован оперативный поиск и подбор персонала большой численности для вновь создаваемых подразделений организации в установленные сроки в условиях острой конкуренции; 3. была предложена процедура первичной оценки кандидатов на вакантные должности соответствии кандидата для предварительного заключения о вакансии путем проведения экспертной выборки на основе стандартизированной анкетной формы с балльной градацией по каждому пункту; 4. была разработана оценочная форма измерения потенциала сотрудников, которая, используя зоны ответственности сотрудников, их опыт и знания, позволила определить приоритеты развития сотрудников, возможности и перспективы их роста, учесть требования корпоративной культуры; 5. для оценки соответствия кандидатов на должности, требующие максимальной ответственности, в организации был внедрен метод моделирования рабочей ситуации; 6. для максимального сокращения затрат времени при проведении отборочных собеседований, в организации стал использоваться метод групповой экспертной оценки – «бриффинг»3, при котором кандидатов во время группового собеседования оценивают руководители подразделений по выделенным критериям. В целом по итогам диссертационного исследования получены следующие обобщенные результаты: в теоретико-методическом аспекте – определены теоретические и методические основы процесса поиска и подбора торгового персонала Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - №2. – С.35-42. 3 30 для розничных торговых сетей в условиях острой конкуренции на рынке труда; в прикладном аспекте – разработан пакет методик, системно увязывающих научно-практические рекомендации по поиску и подбору персонала для розничных торговых сетей, и позволяющий, в отличие от существующих подходов, реализовывать стратегическое развитие организации, а так же гибко реагировать на внешние изменения в экономической ситуации в России. По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные рекомендации: при построении системы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети необходимо учитывать различные аспекты, которые дополняют применявшиеся ранее подходы и инструменты управления персоналом. В частности, целесообразно учитывать такие аспекты как: корпоративная культура, мотивация, долгосрочность сотрудничества, зоны ответственности; для построения стратегии поиска и подбора персонала может использоваться универсальная двухуровневая модель, учитывающая несколько групп факторов: специфику бизнеса, в котором работает кандидат, а также микроэкономические факторы, учитывающие личностные особенности каждого конкретного кандидата. Такая модель позволяет четко определить место кандидата и его соответствие организационной культуре в организации; стратегия поиска и подбора персонала должна внедряться в соответствии с уровнями подчинения, что позволит усилить влияние корпоративной культуры розничной торговой сети на каждого сотрудника. 31 СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ: 1. Нанка С.В. Поиск и подбор персонала для розничной торговой сети в условиях острой конкуренции на рынке труда // Труд и социальные отношения, №8, 2008 г. (0,4 п.л.) 2. Нанка С.В. Технология и методы поиска и подбора персонала в розничной торговой сети «Утконос» // Человек и труд, №9, 2008 г. (0,4 п.л.) Прочие публикации: 3. Нанка С.В. Информационный ресурс компании как источник привлечения персонала // Аспирант и соискатель, № 2, 2006г. (0,4 п.л.) 4. Нанка С.В. Розничные торговые сети – конкуренция за персонал // Аспирант и соискатель, № 5, 2004г. (0,6 п.л.) 5. Нанка С.В. Эффективные технологии подбора персонала // Аспирант и соискатель, № 5, 2003г. (0,3 п.л.) 32
