«Северная железная дорога» - филиал ОАО «Российские железные дороги» Дорожная научно-техническая библиотека

«Северная железная дорога» - филиал
ОАО «Российские железные дороги»
Дорожная научно-техническая библиотека
Мотивация и менеджмент персонала
Библиографический список
Ярославль
2010 г.
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда.
Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого
предприятия. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой
отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов
организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей,
занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей
сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее
поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации
очень велико.
Выделяют следующие виды мотивации персонала:

Материальная мотивация

Социальная мотивация

Психологическая мотивация
17 способов повысить мотивацию сотрудников
1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую
не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом
роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе.
Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать
стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены,
чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Выясните, что движет ими.
Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное
отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке
руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается
работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.
2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники,
которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост
собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого
руководителя отмечают свои победы и поражения.
3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют
представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые
в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку
мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь
ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот
показатель. Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие
руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели
и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы
и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими
программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому
подчиненному. Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому
сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить
подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи
и планы.
5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше
мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными
внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше
спрашивать других об их работе.
6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность
в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа
взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте
уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой
программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как
данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные
слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для
увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно,
к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно
время и в одном месте с подчиненными.
8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи,
но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем
большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями
и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают
подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают
работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник
должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно
вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете
использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной
работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании
с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо
поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить
их личную мотивацию.
11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные
позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная
культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки
по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации
и производительности труда.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника,
которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком
мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а
не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному
росту мотивации.
Прежде всего, убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В
противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше
времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации
и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий,
которые вы даете своим подчиненным.
13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они
чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение
определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление
сотрудника к обучению и к качественной работе.
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний
распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по
результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников
проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они
меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.
15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но
в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода
состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения
по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Позвольте персоналу
самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут
угрозу безопасности и имиджу организации. Предоставив сотруднику больше независимости (в
разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях
чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие
вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном
разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них
проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Чаще задавайте вопросы,
предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь
к ним. В результате их мотивация значительно повысится.
17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает,
почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Вы сможете достичь
больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также,
если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
Александр Хайем
1. Саратов С.
Премиальный прием : новая система мотивации повысит уровень ответственности :
[интервью с начальником Департамента по организации, оплате и мотивации труда
ОАО "РЖД" С. Саратовым о тестировании новой системы премирования работников
на пилотных полигонах железной дороги] / С. Саратов ; беседовала С. Коваль //
Гудок. - 2010. - 26 февраля. - С. 5.
2. Борисова Е.
Магия мотивации и мотивация без магии / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. 2006. - №4. - С. 18-20
Аннотация: Как мотивировать подчиненных? Людям важно своевременно,
позитивно и корректно сообщить, как оценивается их работа. Выслушать их мнение и
вместе обсудить дальнейшие действия. По мнению автора проблемы возникают не
столько с мотивацией, сколько с подходом руководителей к оценке персонала.
3. Васильев В.
Шесть правил мотивации: они прошли практическую проверку практикой / В.
Васильев // Служба кадров и персонал. - 2008. - № 9. - С. 18-20.
4. Дуленко А.
Нематериальная мотивация: [влияние кризиса на эффективность труда сотрудников] /
А. Дуленко // Служба кадров и персонал. - 2009. - № 6. - С. 62-65.
5. Золотухина Н.П.
Мотивация, самомотивация как критерий менеджмента / Н.П. Золотухина // Методы
менеджмента качества. - 2007. - № 1. - С. 38-41
6. Курдюмова Т.
Способы настроить сотрудников на качественную работу без дополнительных затрат
на зарплату / Т. Курдюмова, О. Пережогина // Главбух. - 2009. - № 24. - С. 92-97.
7. Лыгин Ю.
Наказывать или поощрять? / Ю. Лыгин, С. Лазарев // Охрана труда и социальное
страхование. - 2009. - № 12 . - С. 57-61.
Аннотация: Как добиться безопасного труда? Что эффективнее в плане мотивации
сотрудников - наказание или поощрение? Статья завершает серию статей по
психологии безопасности профессиональной деятельности.
8. Малешин В.
Всегда важна система мотивации / В. Малешин // Служба кадров и персонал. - 2009. -
№ 1. - С. 14-17.
9. Олехнович М.
Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления
персоналом / М. Олехнович, Т. Макарова // Трудовое право. - 2006. - №2. - С. 73-82
Аннотация: Комментируются типичные проблемы руководителей при оценке
мотивации труда персонала. Использование только материальных методов
стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности и
неудовлетворенности потребностей подчиненных. Авторы подробно
останавливаются на формах воздействия на мотивационный потенциал сотрудников.
10. Папонова Н.
Как мотивировать персонал на достижение целей компании : От консультанта по
управлению персоналом. / Н. Папонова // Кадры предприятия. - 2006. - №7. - С. 50-57
; №8. - С. 34-45 ; №10. - С. 34-45.
Аннотация: Кадровая политика в области мотивации и стимулирования в
большинстве случаев преследует следующие цели: выработать у сотрудника желание
наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей, а также
повысить лояльность и приверженность сотрудника компании.
11. Руденко М.
Мотивация в условиях кризиса / М. Руденко // Служба кадров и персонал. - 2009. - №
3. - С. 13-15.
12. Рыбаков М.
Методы повышения качества работы сотрудников / М. Рыбаков // Управление
качеством. - 2009. - № 10. - С. 43-46.
13. Скрипко Л.
Мотивация персонала в СМК российских компаний / Л. Скрипко, Н. Требущук //
Стандарты и качество. - 2008. - N2. - С. 64-68 : рис. - Библиогр.: с.68.
Аннотация: Отношение к людям нельзя отделить от менеджмента компании, ведь
именно люди составляют организацию и реализуют ее цели. Тем более, что решение
проблемы мотивации неразрывно связано с решением вопроса, как заставить
сотрудников работать больше и лучше, оптимизировав вознаграждение за труд и его
результаты.
14. Сувернева А.
Нематериальная мотивация персонала / А. Сувернева // Отдел кадров. – 2008. - № 1.
15. Ускова Г.
Готовые рецепты материальной мотивации / Г. Ускова // Кадровое дело. – 2009. - №
5. - С.85-89.
16. Храмцова Н.
Нет мотивации без социальной политики: [система мотивации персонала] / Н.
Храмцова // Служба кадров и персонал. - 2010. - № 1. - С. 18-23. : рис.
17. Щедринская Ю.И.
Построение эффективной системы нематериальной мотивации / Ю. И. Щедринская //
Справочник кадровика. - 2008. - № 7. - С. 129-132 : табл.
Опыт предприятий
18. Артельный Ю.А.
Мотивация и вовлечение персонала в деятельность по совершенствованию : [опыт
работы ОАО «Сибирский химический комбинат»] / Ю. А. Артельный, С. В. Рябова,
Ю. Б. Пирогова // Методы менеджмента качества. - 2009. - № 8. - С. 32-35.
19. Митрохин Ю.В.
Мотивация труда работников как неотъемлемый элемент системы менеджмента
качества ОАО "РЖД". Опыт Красноярской железной дороги / Ю. В. Митрохин, И. К.
Лакин // Железнодорожный транспорт. - 2008. - N2. - С. 48-50 : табл.
20. Погодина Г.В.
Инструменты мотивации / Г. В. Погодина // Справочник кадровика. - 2007. - N 10. - С.
104-107
Аннотация: Опыт многих компаний показывает эффективность применения
нематериальных инструментов мотивации при работе с персоналом. Французская
компания, имеющая отделение в России, заботится о профессиональном развитии
сотрудников, поддерживает обратную связь между работниками и руководством, ставит
ясные цели и награждает лучших за достижения.
21. Санников Б.
Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала / Б.
Санников, Н. Маслаков, Д. Рубайло // Кадровая служба и управление персоналом
предприятия. - 2009. - № 2. - С. 51-65 : рис., табл.
Аннотация: Авторы статьи предлагают методику, которая была разработана в ООО
"Газпром добыча Ямбург" для повышения трудовой активности сотрудников. Компания
создала - "Систему рейтингов работников", которая помогает раскрыть потенциал
персонала и получить эффективные результаты.
22. Тихомиров А.Н.
Механизм мотивации в повышении эффективности использования трудовых ресурсов :
[опыт Горьковской железной дороги] / А. Н. Тихомиров // Экономика железных дорог. 2009. - №11. - С. 78-88 : табл.
23. Шубина В. Ю.
Новая система мотивации труда в хозяйстве связи / В. Ю. Шубина, И. К. Лакин //
Автоматика, связь, информатика. - 2009. - № 6. - С. 2-6 : рис.
Аннотация: В рамках системы менеджмента качества ЦСС создается система
мотивации труда (СМТ) технических работников ЦСС на базе функционирующих в
хозяйстве информационных систем. Целью разрабатываемого проекта является
повышение эффективности деятельности хозяйства связи ОАО "РЖД" за счет внедрения
системы мотивации труда, повышения заинтересованности персонала в результатах
работы хозяйства.
Составитель: библиограф ДНТБ
Северной ж. д.
Е. И. Куличкова
Телефон для запросов:
79-24-00