УПРАВЛЕНИЕ – ВАЖНЫЙ ПРОЦЕСС ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ Омельченко Ю.А

УПРАВЛЕНИЕ – ВАЖНЫЙ ПРОЦЕСС ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ
Омельченко Ю.А., Лехтянская Л.В.
Владивостокский государственный
университет экономики и сервиса
филиал в г. Находка
г. Находка, Россия
MANAGEMENT - important process for HEAD
Omelchenko J.A., Lekhtyanskaya L.V.
Vladivostok state university
Of economics and service
Nakhodka, Russia
Изменения в стране происходят постоянно.
постоянно можно наблюдать в
сфере.
Переход
от
Большие изменения
социально-экономической и политической
социалистического
устройства
общества
к
капиталистическому, к рыночной экономике состоялся. И как результат – новая
социальная система, противоположность прежней. Эти изменения повлияли на
стиль управления и психологию менеджеров современного общества
Российский национальный характер, как и любой другой, влияет на то,
каким образом ведётся бизнес в стране, какие факторы выходят на первый план
при заключении сделок, при решении конфликтов.
Популярна
следующая
характеристика
российского
характера:
осмотрительный, непредсказуемый, интенсивно работающий и интенсивно
отдыхающий, коллективный.
А по данным опроса, проведенного в 2011 году hh.ru, качества, которые
хотел бы видеть сотрудник в руководителе, включают в себя:
•
высокий интеллект,
•
ответственность,
•
решительность,
•
внимательное отношение к подчиненным,
•
умение быстро принимать решения,
•
гибкость,
•
интуицию,
•
чувство юмора,
•
нестандартность мышления,
•
умение увлечь высокими целями.
Однако на практике реальные руководители мало соответствуют
перечисленным требованиям. Согласно тому же исследованию, самыми
распространенными чертами начальников респонденты признают:
•
лояльность
к
вышестоящему
руководству
(отметили
50%
опрошенных),
•
интеллект (47%),
•
ответственность (33%),
•
чувство юмора (35%),
•
решительность (31%),
•
энтузиазм (27%).
Кроме того, много нареканий вызывает стиль управления коллективом
руководителей женского пола: более 55% женщин и 64% мужчин считает
работу под их началом некомфортной для себя, нередко обвиняют в излишней
эмоциональности, непредсказуемости, нервных срывах, любви к интригам.
Подчиненным-мужчинам к тому же не нравится, когда начальницы относятся к
ним покровительственно, как к детям.
Чем
меньше
компания,
тем
больше
шансов
встретить
в
ее
рядах настоящего лидера. По данным статистики, около 50% сотрудников
организаций численностью до 100 человек видят людей, обладающих
необходимыми качествами, среди высшего руководства. Это неслучайно,
поскольку в небольших компаниях бизнес строится в большой степени на
личности собственника.
Именно к
предъявляют
кандидатам на руководящие должности работодатели
самые
жесткие
требования,
как
по
профессиональным
компетенциям, так и по личностным качествам. Давно наметилась тенденция,
при которой важность определенного набора личностных качеств для
руководителя той или иной компании преобладает над профессиональными
компетенциями. Среди таковых многие работодатели видят:
•
умение вести за собой людей,
•
вдохновлять,
оказывать
влияние
на
подчиненных
с
целью
повышения результативности их работы,
•
способность
собрать
и
сплотить
вокруг
себя
команду
профессионалов,
•
владение собой вне зависимости от сложности ситуации,
•
нацеленность на достижение высоких результатов,
•
ответственность,
•
готовность к самостоятельной работе,
•
способность научить/показывать на своем примере,
•
наличие стратегического мышления.
Это
обусловлено
тем,
что
часть
руководителей
не
готова
предпринимать активные действия и выполнять ряд обязанностей, которые ими
не рассматриваются в качестве управленческих Первые уже привыкли к тому,
что в большинстве компаний у них в подчинении находится целый штат
руководителей среднего звена и специалистов, которым можно делегировать те
или иные задачи, поэтому они, в принципе, не считают необходимым
разбираться в некоторых вопросах (например, в маркетинге или закупках,
управлении складом и логистическими схемами компании). Руководители
отделов продаж, которые уже давно прошли ступень, когда самостоятельно
занимались привлечением клиентов и разработкой мер по развитию клиентской
базы, не готовы порой к самостоятельным звонкам или встречам. Они не
практикуют навыки активных продаж и не готовы обучать сотрудников на
собственном примере, предпочитая набирать команду только опытных
специалистов, тем самым затрачивая большие деньги на их обеспечение.
Не все компании ценят самостоятельность. Для одних – это одно из
ключевых качеств успешного управленца, а для других намного важнее именно
результаты его труда, независимо от того, сам он их достиг или грамотно
делегировал полномочия.
Показательна
и
мотивация,
которая
движет
соискателями
на
вышестоящую должность. По данным опроса hh.ru, проведенного в октябре
2012 года, у многих из них руководящий пост ассоциируется с увеличением
заработной
платы (40%), повышением
социального
статуса (20%)
и возможностью управлять другими (20%). Последнее стремление порой
принимает весьма гротескные формы.
Найти идеального руководителя
довольно сложно, поэтому обычно сотрудникам приходится подстраиваться
под тех, какие есть.
…россияне хотят и ожидают, что их руководители будут заботиться о
них, и кроме того, полагают, что желание иметь сильных руководителей сильно
влияло на организационную модель в России.
…большинство россиян предпочитают лидеров, которые могут брать всю
ответственность за принятие решений на себя.
…сотрудники
российских
компаний
считают,
что
эффективные
руководители должны уделять главное внимание поставленной задаче, а не
отношениям в коллективе. До тех пор пока выполняется задача, сотрудники
считают, что лидер является эффективным, даже если он «не директивен» с
точки зрения стиля управления.
Итак, в литературе
наличием
сильного
стиль управления продолжает характеризоваться
авторитарного
руководителя,
однако
с
некоторой
тенденцией к демократическим изменениям, особенно когда речь идёт о
молодых менеджерах.
Типы российских руководителей
Александр Фридман в своей книге «Вы или Вас: профессиональная
эксплуатация
подчиненных» приводит
следующую
классификацию
руководителей.
•
Командир
Это руководитель - мечты многих сотрудников. Он не только
эффективный лидер, но и «нормальный человек». Профессионал до мозга
костей, всегда принимает взвешенные решения, старается осуществлять
управление коллективом в лучших традициях современного менеджмента:
выстраивает четкую организационную структуру, делегирует полномочия,
использует таланты подчиненных в интересах дела и т.д. У его сотрудников
никогда не возникает вопросов о том, чем они должны заниматься, поскольку
обязанности строго распределены. Из минусов: испытывает сложности в
ситуациях, когда срочно нужно начать действовать и нет времени на долгие
раздумья, поскольку склонен «виснуть» в деталях.
•
Атаман
Этот
менеджер быстро принимает решения, из-за чего они иногда
оказываются ошибочными. Может зажечь подчиненных общей идеей и
побудить их к действию, однако рабочий процесс отдела организовать не
способен. В его отсутствие подчиненные либо ничего не делают, либо
пытаются импровизировать там, где должен присутствовать строгий алгоритм
исполнения.
•
Кукловод
Навязывает «игру по своим правилам», догадываться о которых
сотрудникам предполагается самостоятельно. Часто их меняет, стараясь
держать коллектив в состоянии неопределенности и страха. Самое важное для
такого начальника – достижение собственных целей, при этом этические
проблемы, как правило, его мало беспокоят. Поощряет «подковерные игры» и
конфронтацию между подразделениями. Его словам не стоит верить – он легко
нарушит свои обещания, если это окажется для него выгодным. Немудрено, что
профессионалы рядом с ним надолго не задерживаются.
•
Диктатор
Предпочитает
силовой
тип
управления: цель
всегда
оправдывает
средства, поэтому без зазрения совести использует окружающих людей в своих
интересах. Приверженец жестких правил, исполнение которых строго
спрашивает с подчиненных. Не позволяет им высказывать вслух собственное
мнение, поскольку от них требуется лишь выполнение его распоряжений.
•
Эксперт
Профессионал в
профобласти. Часто для него работа – это все. В
коллективе
пользуется
авторитетом
специалист,
однако
способен
не
как
высококвалифицированный
объединить
и
воодушевить
своих
подчиненных. В управлении в основном ограничивается только одной
функцией – делегированием. Рассчитывает только на себя, рассматривая
сотрудников как временных попутчиков. Всегда готов помочь, но только в том
случае, если человек сам к нему обратится. В общении с подчиненными редко
учитывает их интересы и эмоции.
•
Друг
Ориентирован не на управление подвластной ему структурой, а на
создание комфортной обстановки в коллективе. Его сильные стороны –
дипломатия и решение конфликтных ситуаций. В работу подчиненных
старается
не
вмешиваться;
даже
когда
будет
вынуждать
крайняя
необходимость, постарается этого не делать до последнего. Избегает принятия
решений, старается переложить ответственность на плечи своих сотрудников,
но зачастую заставить их выполнять свои распоряжения он также не в
состоянии.
•
Манипулятор
По сути – злопамятный интриган. С большим удовольствием стравливает
между собой подчиненных, не брезгуя распространением сплетен. Управление
осуществляет с родительской позиции, считая, что он лучше знает, что хорошо
или плохо для его сотрудников. Однако в отличие от «кукловода» интриги для
него не средство, а основная цель.
•
Харизматик
Всеобщий любимчик – и подчиненных, и вышестоящего руководства.
Вместо
того
чтобы
эффективно
делегировать
работу
сотрудникам,
предпочитает делать все сам. Не любит заниматься планированием и в
значительной степени полагается на удачу.
Каждый из перечисленных типов может быть эффективен при
определенных условиях: например, «командир» – идеальный лидер при
эволюционном развитии организации; «атаман» подходит для организации
разовой работы; «диктатор» незаменим в кризисных ситуациях и управлении
крупными структурами;«эксперт» – в качестве наставника; «друг» – на позиции
арбитра в конфликтных ситуациях; «манипулятор», как и «харизматик», –
результативный начальник для небольших коллективов. Хотя кажется, что
такой стиль руководства приносит одни проблемы, в сущности «манипулятор»
может быть довольно эффективен на своем месте. Типичный представитель
этого типа – доктор Хаус из одноименного сериала. Да, безусловно, он
старается выяснить личную информацию и использует ее против своих
подчиненных, однако зачастую его издевательства приводят к неожиданным
положительным последствиям. Пожалуй, лишь «кукловод» – единственный
однозначно вредный элемент в приведенной классификации. «Водятся» они
чаще всего там, где плохо отстроены организационные процессы, а глава
компании считает таких людей «своими глазами и ушами».
…Сотрудникам не нужен авторитарный царь, «вершитель судеб», им
нужен управленец-профессионал.
…Попытаемся нарисовать портрет «идеального руководителя» с точки
зрения сибиряков.
Это профессионал, способный сплотить команду и вести её за собой по
дороге изменений. Он обеспечивает слаженные действия сотрудников,
регулярно информирует коллектив о стратегических и текущих
задачах
компании, повышает предсказуемость взаимодействия с помощью чётких
регламентов.
Какой бы тип руководителя
ни попался, при желании всегда можно
найти к нему подход. Другое дело – возможности для самореализации.
Сможете ли вы развиваться как специалист, продвинуться вверх по карьерной
лестнице или вас «утопят» при первом же удобном случае? Каким бы ни был
результат вашего выбора, определив, кто перед вами, и оценив свои внутренние
способности, резервы, честно признайтесь себе, будет ли полезен опыт работы
и общения под началом этого менеджера. Не бойтесь отказаться от
предложения, если поймете, что сработаться с потенциальным начальником
вам не под силу. Потратьте еще немного времени и найдите место, где вашим
талантам и навыкам найдется лучшее применение.
Список литературы
1. Ишкова А.В, Чёрная Л.Е. "Портрет идеального руководителя".
// Менеджмент в России и за рубежом. – № 6. – ноябрь-декабрь .2010. – С.
128–135.
2. Фридман А.С. «Вы или Вас : профессиональная эксплуатация
подчиненных». // Регулярный менеджмент для рационального руководителя. –
2013 .
3. Пьер Ламбер де Соммери. // Афоризмы об управлении и руководстве.