читать мнения экспертов из Линкедина

ФИО
Организация
эксперта
НЕОБХОДИМО ЛИ ВКЛЮЧАТЬ КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПО
УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ? ИЛИ ЭТО ВООБЩЕ ОТДЕЛЬНЫЙ ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?
Замечание, предложение
Кадровое делопроизводство должно включаться в стандарт
"управление персоналом",
кадровое делопроизводство (с вопросами по трудовому праву) по
мнению кадровиков (не занимающихся вопросами управления
персонала) должно быть выделено отдельно.
Ольга Андреева
Третьякова Наталья ,
ведущий эксперт
обсудила на семинаре с
группой слушателей эти
вопросы - 35 человек
единодушно
подтвердили её мнение
специалист по управлению персоналом обязательно должен быть Ирина Крюкова
знаком с процедурами по кадровому делопроизводству. Без
Специалист отдела
знания системы КДП и практических навыков в этой сфере любой персонала - ООО
HR теряет важные инструменты реализации своих задач в
"Лента"
компании, получается оторванным от реальной действительности
российского законодательства и рискует "управлять людьми" без
знаний основ документирования самого управленческого
процесса.
По этой же причине не будет состоятелен, как
квалифицированный специалист, человек, не владеющий
знаниями трудового законодательства. Без этого "бэкграунда"
работодателю опасно доверять столь важные процессы в
организации такому "сырому" HR.
ЗАО Кадры в порядке
ООО "Лента"
кадровое делопроизводства отделять нельзя. Это должно быть,
так как все управление, должно начинаться с ведения
документооборота.
КДП- это основная часть стандарта т.к. знание процессов
документирования связано с тк рф. Это раз. Во вторых, не все
готовы передать функцию КДП на аутсорс. Постановление 1 ГКС
отменили, еще куча изменений обсуждается, про трудовые
книжки и пр., и если КДП убрать из стандарта- здравствуй90 год.
Начнется история что умею, то могу. А незнание закона не
освобождает от ответственности и - здравствуй коррупция и
аудиты КДП тут не спасут- выполнять предписания будет некому.
кадровое делопроизводство должно входить в стандарт по
управлению персоналом, очень тесно вплетено во все процессы
управления персоналом. Более того, корректная работа
специалиста по кадровому делопроизводству напрямую влияет на
HR имидж работодателя.
кадровое делопроизводство включить в пункт 1.
документационное обеспечение
А какие там были основания к тому, чтобы КДП исключить из
Управления персоналом? Т.е. если рассматривать со стороны
собственника бизнеса или генерального директора, ему удобно,
когда все вопросы, связанные с персоналом, будут находиться "в
одних руках".
А куда по такой логике должно относиться делопроизводство? К
бухгалтерии что ли? Отдельными их выделять не нужно, ибо у
них настолько незначительная функция по процессам, но очень
важная функция по совокупности содеянного.
Наталья Кретова
Руководитель по
персоналу/менеджер
Римера, Ру-ком,
Техснабэкспорт,
Сибинтек, нефт энергетическая пром-ть
Elena Kaltygina
информ.технологии,
Директор по персоналу - услуги
ГК Проектная
ПРАКТИКА
Elena Kanatchikova
Кристалл - Лефортово
Директор по персоналу Ирина Рузавина
Руководитель, Тульский
клуб бизнес-тренеров
По вопросу включения / невключения кадрового
делопроизводства в стандарт - мне кажется, невключение
возможно только если этот вид работы уже четко прописан в
каком-либо ином профессиональном стандарте, например в
стандарте делопроизводителя, где есть разные функции в т.ч.
функция кадрового делопроизводителя, наряду с архивным
делопроизводством и каким-то еще другим, либо в функции
бухгалтера по расчету заработной платы. Однако, такое
разделение может потенциально означать утяжеление структуры
организации и невозможность исполнять функции кадрового
делопроизводства непосредственно держателями работы с
персоналом - т.е. отделом HR. Кадровое делопроизводство также
ведь включает (или может включать) работу связанную с наймом
иностранных работников, а это уж никак не подходит
бухгалтерии либо отделу документарного обеспечения
деятельности организации. Поэтому на мой взгляд включить
кадровое делопроизводство в стандарт, учитывая все сложности
его ведения и необходимость специальных знаний, вполне
обоснована.
каждый менеджер по управлению персоналом должен знать
основы КДП и трудового законодательства. В моей практике
работы постоянно возникают вопросы, требующие хорошего
знания законодательства и, как минимум, базового понимания
аспектов делопроизводства. Если обеспечить наличие знаний у
менеджеров можно какими-то механизмами, не включая эти
аспекты в стандарт - то в этом, действительно, нет
необходимости.
Olga Melekesova
Director of
Administration at King &
Spalding
King & Spalding
Daria Salnikova
Sfera, JSC
HR Manager at Sfera, JSC
кадровое делопроизводство должно быть в профстандарте. Не
понимаю почему не должно включаться...
Я бы оставила первоначальный вариант документа в стандарте
1. Кадровое делопроизводство, по моему мнению, должно
входить в управление персоналом, но как отдельный блок, за
знание которого идет дополнительный коэффициент. Малый и
средний бизнес ни по объему работ, ни по бюджету двух
специалистов иметь не захочет. И лет через 10 мы откатимся
назад, в кадровый хаос. Итак КДО кто только не занимался, и
секретари, и бухгалтера... Вы не представляете, сколько ошибок в
Трудовых и какой бардак творится в КДО и неграмотно
организованных или отсутсвующих архивах. Только-только
предприниматели созрели нанимать специалистов, а мы сейчас
разделим обязанности, и кого будут брать? Того, чья работа
заметна, управление персоналом в остальных направлениях. А
учет: "Да кому он нужен, что там делать, только штаны
просиживают, вон, бухгалтер с секретаршей приказ напечатают, и
в книжку стаж напишут, мне главное подобрать специалиста и
смотивировать, ну и пусть посчитают, как платить, чтобы мне
было не затратно". Лично я занимаюсь КДО с 1991 года, хотя
тогда народ бросал Трудовые книжки и был полный хаос. Не
представляете, сколько ошибок в Трудовых, и в архивах ничего
нет. А вылезает многое только перед пенсией, когда и искать-то
работодателя неизвестно где! Не надо уподобляться врачам,
которые настолько узко специализировались, что леча одно,
назначают лекарства разрушая другое, так как похоже, что уже не
lmira Ranneva
Начальник отдела
кадров Ольга Пашкова,
Менеджер по персоналу
Лейла Гетман,
фрилансер - консультант
по организационным
вопросам и управлению
персоналом
ООО УК
"Трансюжстрой" филиал
- Монолит М"
Мир Инструмента
Импекс-Ойл, Гема,
Атлас Корсо
понимают противопоказаний не из их сферы. Менеджер по
персоналу должен знать КДО, как минимум теоретически. А
специализирующемуся только на КДО (это требуется только
крупному бизнесу, а такого у нас не так уж и много даже в
Москве, а что говорить о глубинке!) не помешают знания
подбора, мотивации и прочих вещей.
С одной стороны выделение кадрового делопроизводства в
отдельную функцию, входящую в иной, чем Управление
персоналом стандарт, значительно бы упростило существование
HR и позволило бы сосредоточиться на других важных блоках
работы ( см 7 ). С другой стороны кадровое делопроизводство
тесно переплетается с остальными процессами управления
персоналом и изоляция этого блока может усложнить
документальное отражение этих процессов.
Irina Pototskaya, HR &
Internal Communication
Manager
GIDE LOYRETTE
NOUEL, gide.com,
[email protected]
m
2) Этот пункт вызывает у меня больше вопросов. Управленец
персоналом обязан знать/понимать нормативную базу, иначе он
не может выполнять свою задачу. Он может "натворить делов" не
зная законодательных требований. Если это не управление
персоналом, то что? Бухгалтерия? Административный отдел?
Кадровое делопроизводство не должно включаться в стандарт
"Управление персоналом"
София Ковлакас
Управление персоналом
Inna kopaeva
?
кадровое делопроизводство не должно включаться в стандарт
Управление персоналом. Если мы исходим из того, что ПС документ, определяющий характеристику квалификации, то тогда
стоит обратиться к определениям. Управление - процесс
систематического, сознательного, целенаправленного воздействия
на объект управления с целью изменения поведения. Это больше
относится к менеджменту. Кадровый учет - документирование,
оформление. Здесь больше администрирования. Менеджер и
кадровик - две большие разницы в компетенциях, функционале,
поведенческих характеристиках.
работа по управлению персонал не связана с КДП,
Светлана Самсонова
ООО ТС "Ладья"
заместитель директора
розничной сети по
управлению персоналом
- ООО ТС "Ладья"
Елена Евгеньевна
Коптенко
?
Галина Бобкова
Консультант по карьере,
HR-эксперт, практик
Кадровое делопроизводство я бы вынесла за рамки стандарта
Управление персоналом. Бывает, что на практике им занимаются
сотрудники других служб - бухгалтерия, юристы, секретариат и
т.д., при этом считать их специалистами службы управления
персоналом будет не совсем правильно.
кадрового делопроизводства: не должно входить в функцию
Ольга Руднева
"управления персоналом", поскольку бэграунд, ключевые
Директор по персоналу
проф.навыки отличны.
в
Считаю, что специалист по кадровому делопроизводству может
получить/дополнить З.У.Н на короткосрочном семинаре, в
отличие от профессионального высшего образования в сфере
"управления персоналом" (входит и менеджмент с маркетингом, и
психология, и корпоративная культура, и оценка и многое
другое). Я говорю, как выпускница МГУ им.М.В. Ломоносова
кафедра "социальной психологии".
З.У.Н. по кадровому документообороту получала на
ООО "Глобал Стар"
дополнительных Ваших семинарах.
КДП и управление персоналом для меня все-таки разные
Оксана Яруллина
Банк
направления, хотя сейчас в некоторых компаниях менеджер по
Начальник Управления
персоналу совмещает в себе обе функции, на своем опыте могу
по работе с персоналом,
сказать, что это достаточно сложно. Более того некоторые мои hr- Банк
коллеги, категорически не взялись бы за ведение КДП.
поддерживаю идею разделения кадрового делопроизводства и
Anna Oganesyan
Alimirzoev&Trofimov
управления персоналом
Administrative Director
Law Firm
Пожалуй, что кадровое делопроизводство действительно нужно
исключить из данного стандарта. Исходя из практики - все
HRD (ЮНИДЕНТ
специалисты в области кадрового менеджмента делятся на
Стоматология)
"кадровиков" и "персональщиков"
Аза Клементьева
ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ О ТОМ, НЕОБХОДИМО ЛИ КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ ВЫДЕЛЯТЬ КАК
ОТДЕЛЬНУЮ ОБОБЩЕННУЮ ТРУДОВУЮ ФУНКЦИЮ В ПРОФСТАНАДАРТЕ?
не должна выделяться в отдельную функцию, достаточно
рассматривать её в "Менеджменте процессов работы с
персоналом".
Ольга Андреева
абсолютно неверно выделять отдельно корпоративную культуру и Третьякова Наталья ,
вообще вопросы корпоративной деятельности специалиста по
ведущий эксперт
управлению персоналом.
обсудила на семинаре с
группой слушателей эти
вопросы - 35 человек
единодушно
подтвердили её мнение
Про корпоративную культуру, мое мнение, это может быть
Надежда Заливина
добавлено менеджеру по персоналу как отдельное действие, т.е.
так, как вы и сделали. Если сделаем большое кол-во должностей,
то большинство узких специалистов могут испытывать трудности
с трудоустройством, потому что для средних компаний - это,
вообще, не особо важная как отдельное направление
идея профессионального стандарта лежит в области
Vyacheslav Volkov
повторяющихся рабочих поцессов. Именно поэтому выделять в
Director
отдельный блок "Корпоративную культуру" считаю
нецелесообразным.
Тем более, что в части "процессов" корпоративная культура уже
входит не менее чем в два блока предложенной вами матрицы: 4
"Организация развития персонала" например в период адаптации
вновь принятого персонала и в п.7.1 совместно с п.4.4 при
изменении рыночной ситуации.
Формирование корпоративной культуры, HR-бренда компании на Ольга Руднева
кадровом рынке, приверженности персонала, построение
Директор по персоналу
коммуникаций в компаний, разработка соответствующих
в
опросников/тестов, прописание миссии/видения компании и т.п. отдельный профессионал (наличие специализированного в/о
обязательно)!
ЗАО Кадры в порядке
HRM (ElitWine)
Компьютерное
оборудование
ООО "Глобал Стар"
Корпоративная культура (этика, СМИ, буклеты, мероприятия и
т.п.) - это одна из важнейших компетенция современного НR.
корпоративная культура относится к "Менеджменту процессов
работы с персоналом", честно говоря, не очень представляю
российскую компанию, в которой корпоративная культура
настолько развита, что под нее можно выделить, например,
отдельное подразделение и расписать подробно 8-10 функций.
Корпоративная культура- на самом деле обсуждаемый момент. На
мой взгляд- это нельзя пощупать, следовательно
плохоуправляемая вещь и выводить в отдельную часть считаю
неуместнем.
3. Забыли про оргструктуры , оргразвитие и пр., т.к. сейчас,
особенно в кризисных условиях, это нужно уметь делать
менеджеру по персоналу. Пусть не в самом начале карьеры, но
НУЖНО. Готова устно прокомментировать и по возможности
принять участие в следующем слушании (если оно открыто)
Мне сложно дать экспертное мнение по первому вопросу,
поскольку во всех компаниях, где я работала не было
выделенного специалиста по корпоративной культуре, эту
функцию действительно относили к менеджменту процессов. Но
подозреваю, что в крупных компаниях есть не только
выделенный специалист, но и, возможно, отдел, где функция
разделена на нескольких сотрудников.
корпоративную культуру в отдельный блок включать не нужно,
тяжело будет реализовать на практике
Светлана Самсонова
ООО ТС "Ладья"
заместитель директора
розничной сети по
управлению персоналом
Оксана Яруллина
Банк
Начальник Управления
по работе с персоналом,
Банк
Наталья Кретова
Руководитель по
персоналу/менеджер
Римера, Ру-ком,
Техснабэкспорт,
Сибинтек, нефт энергетическая пром-ть
Elena Kaltygina
информационные
Директор по персоналу - технологии
ГК Проектная
ПРАКТИКА
Elena Kanatchikova
Кристалл - Лефортово
Директор по персоналу -
Корпоративная культура - несомненно очень большая часть
Управления персоналом. Она массивная и трудозатратная, тем не
менее, нужно осознавать реалии рынка: все таки отдельный
человек занимается такими аспектами только в очень крупных
компаниях, которых не так много. В других нет ни объемов, ни
достаточного финансирования, чтобы выделить это в отдельное
самостоятельное направление. Получается стандарт заранее будет
сильно оторван от действительности, и, как следствие, сложно
применим.
для профстандарта не вижу смысла выносить отдельно
корпоративную культуру - она отдельным блоком идет в
довольно крупных компаниях и только у очень продвинутых. Но
и то в последнее время эти функции объединяют.А работники
точно введены на эту функцию очень редко.
Согласна с тем , что корпоративная культура включена в вид
деятельности "Менеджмент процессов работы с персоналом".
Выделение корпоративной культуры в отдельный блок мне
кажется искусственным.
2. Если убрать корпоративную культуру то, что тогда останется в
"7. Менеджмент процессов работы с персоналом"? Организация
мероприятий и праздников, так это часть культуры. Руководство
и расстановка персонала - это больше забота нач. отделов... Я
вообще тогда не представляю о чем речь. Поделитесь,
пожалуйста. Все остальное, по-моему, уже вынесено в
предыдущих пунктах, остаются сущие мелочи, которые
применяются в реальном бизнесе, а не в красивой формулировке.
В малых компаниях нет смысла выделять отдельно функцию по
развитию КК.
Daria Salnikova
Sfera, JSC
HR Manager at Sfera, JSC
lmira Ranneva
Начальник отдела
кадров -
Inna kopaeva
ООО УК
"Трансюжстрой" филиал
- Монолит М"
?
"Мир Инструмента"
Ольга Пашкова
Менеджер по персоналу
Лейла Гетман,
Импекс-Ойл, Гема,
фрилансер - консультант Атлас Корсо
по организационным
вопросам и управлению
персоналом
Аза Клементьева
HRD (ЮНИДЕНТ
Стоматология)
корпоративная культура должна быть вынесена в отдельную
функцию.Это очень важное направление.
Римма Васильевна
Морковина
для выделения корпоративных мероприятий в отдельный блок
вполне достаточно функционала, это позволит четко
формулировать обязанности для Hr со стороны работодателя.
корпоративная культура - это, по хорошему, отдельная задача, из
которой вытекает куча функций.
Корпоративная культура - это не функция. Корпоративная
культура - это среда. Управление внутренней средой - вот то, что
нужно выделять (и выделяют ряд прогрессивных компаний) в
отдельное направление. Причём на практике я изначально говорю
о коллективной среде, а уж попозже - об среде внутри
управленческого костяка.
корпоративную культуру лучше вынести в отдельный пункт
работ. Его можно дополнить такими функциями как
внутрикорпоративные коммуникации и развитие бренда
работодателя. В крупных компаниях под этот функционал вполне
может выделен отдельный сотрудник или подразделение. На
практике это уже встречается. В небольших компаниях HRgeneralist часто совмещает многие или все функции управления
персоналом, в т.ч. и эту.
Марта Галаева,
Специалист по поиску и
подбору персонала
Елена Евгеньевна
Коптенко
Yevgeni Trufanov
организатор коммерции
в Олли ООО
Начальник отдела по
работе с персоналом Agent.ru
Холдинг "Империя
кадров", подбор
персонала, консалтинг
консалтинг в области
управления
Галина Бобкова
подбор персонал,
Консультант по карьере, консалтинг
HR-эксперт, практик
о включении корпоративной культуры как отдельной функции в
стандарте по управлению персоналом, это было бы вполне
уместно, потому что так или иначе данной деятельностью отдел
по работе с персоналом занимается и работа эта многогранна.
Возможно, в маленьких организациях все функции либо делает 1
человек, либо они поделены между разными работниками. В
более крупных организациях и особенно с развитием аспекта
защиты персональных данных, внедрением этики поведения,
разработкой стандартов корпоративной культуры в соответствии
с задачами и целями компании и ее миссии, с последующим
внедрением и соблюдением таких стандаров, когда компании
внедряют Кодекс поведения и назначают то что по-английски
называется Compliance officer (а под ним работают compliance
managers), данная функция будет иметь развитие и в России.
Кстати, у нас есть клиенты-российские компании, которые эту
должность и функцию уже имеют.
Ниже обязанности сотрудников отдела корпоративной культуры:
1. Разработка, внедрение и контроль стандарта рабочего места,
стандарта по дресс-коду, разработка и актуацизация памятки для
сотрудников. 2. Информирование персонала компании:
разработка способов информирования, с учетом наличия
филиалов АК в РФ, СНГ и 30 странах, поддержание информации
в актуальном виде, оперативность информирования. 3. Выпуск
ежемесячного корпоративного журнала. 4. Модернизация и
постоянная актуализация внутреннего корпоративного портала
для сотрудников. 5. Разработка, съемки и выпуск тематических
видеороликов для сотрудников. Предварительно проводится
кастинг сотрудников для съемок в видеороликах и
Olga Melekesova
Director of
Administration at King &
Spalding
King & Spalding
Бадаева Светлана
abmgroup
внутрикорпоративном журнале. 6. Организация и проведение
корпоративных мероприятий. 7. Организация и проведение
корпоративных конференций, например, конференция по
инновациям. 8. Организация и проведение встречи генерального
директора с сотрудниками АК. 9. Открытие интернет -магазина
сувенирной продукции.
Создание проф. стандартов дело нужное. Однако, однозначно про
корпоративную культуру сказать сложно. Конечно, если
компания крупная, должен быть сотрудник, который будет
заниматься развитием КК, особенно если компания с
Аза Клементьева
иностранным капиталом. В компаниях средней руки это может
быть специалист по культуре и внутреннему пиару или развитию
hr-брэнда.
1) Мне не очень понятен пункт "менеджмент процессов..." София Ковлакас
слишком широкое понятие. Корпоративная культура для меня
может быть двух видов - это часть Коммуникации и внешней и
внутренней, или действительно - отдельный пункт в Управлении
персоналом. Это также может относиться и к социальной
политике. В моей практике были сотрудники, которые в
основном занимались коммуникацией - написание и
распределение корпоративной газеты, оформление стендов
информации, рассылки об изменениях штатного состава новички, продвижения, социальные рассылки - новый проект,
новая льгота для сотрудников (только в этом месяце корп спорт
зал дает скидки и т.д.), формирование стандартов коммуникации -
HRD (ЮНИДЕНТ
Стоматология)
Управление персоналом
шаблоны, списки рассылки и т д.
ДА - 15/ нет - 8 (65/35)
ДА - 16/ нет - 9 (64/36)