К.А. Ульянова Научный руководитель Г.Б. Шишков (РЭУ им. Г.В

К.А. Ульянова
Научный руководитель Г.Б. Шишков
(РЭУ им. Г.В. Плеханова)
ВНУТРИФИРМЕННЫЙ РЫНОК ТРУДА
Текучесть кадров, дефицит эффективных специалистов – актуальные проблемы
большинства российских компаний. Одним из инструментов HR-менеджеров,
позволяющих влиять на удержание в фирме высококвалифицированных специалистов,
является создание внутрифирменного рынка.
Понятие внутрифирменный рынок труда характеризует высокую горизонтальную и
вертикальную мобильность персонала внутри организации. Появление внутреннего
рынка труда обусловлено потребностью назначать на руководящие должности
специалистов, знакомых со спецификой данной компании.
Внутренний рынок труда обладает рядом преимуществ для работодателя. Прежде
всего, сокращаются затраты на поиск и обучение новых работников, это дает
возможность инвестировать в обучение и повышение квалификации уже имеющихся
специалистов. Очевидно, что для фирмы выгодно и менее рискованно нанимать
проверенных временем и делом сотрудников.
У персонала, в свою очередь, появляется возможность выстраивать длительные и
устойчивые отношения с руководством, а шансы быть занятым в экономике, хотя бы
частично, повышаются. Заработная плата работников зависит не от конъюнктуры
внешнего рынка труда (вряд ли она будет меньше, чем на внешнем рынке, иначе
компания может потерять ценного сотрудника), а от стажа работы и возраста. Если для
сотрудников это определенные гарантии благополучия в будущем, то менеджеры видят
в этом снижение мотивации, поэтому для поддержания высоких показателей в работе
необходима конкуренция за карьерный рост в компании. Другими словами,
возможность продвижения по службе должна мотивировать, служить веской причиной
работать эффективно, а не быть чем-то само собой разумеющимся для сотрудников.
О существовании внутреннего рынка труда можно говорить, если в компании
имеется кадровый резерв. Внимание менеджеров должно быть обращено на то, что
перед созданием перечня сотрудников, продвижение которых по службе возможно и
желательно, должна определенное время вестись оценка имеющихся специалистов по
таким критериям, как эффективность работы, готовность к изменениям.
Сейчас довольно сложно однозначно сказать о распространенности такого явления,
как внутренний рынок труда, в Российской Федерации. В большинстве компаний, надо
полагать, есть специалисты, которых руководство не хочет терять ни при каких
условиях и для их удержания обещает программы обучения, карьерный рост и
достойную плату, поэтому, так или иначе, элементы внутреннего рынка труда
присутствуют в любой фирме.
Продвигая в компании идеи внутреннего рынка труда, менеджеры не должны
забывать о необходимости пополнения коллектива извне: в определенных ситуациях
вмешательство специалиста со стороны является более эффективной мерой.
Повышению качества и скорости работы сотрудников обычно способствует наличие
постороннего наблюдателя.
Эта ситуация демонстрирует неправильный подход к управлению организацией:
какой бы концепции не придерживалось руководство фирмы, все необходимые меры
менеджеры должны быть способны принимать без постороннего вмешательства.
Именно поэтому преобладание внутреннего рынка труда над внешним демонстрирует
компетенцию руководства и эффективность работы персонала.