НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВ

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ, КАК ОСНОВА ИННОВАЦИОННЫХ
ПРОЦЕССОВ ОРГАНИЗАЦИИ
О.В. Соловьёва, к.п.н., доцент
Владимирский юридический институт федеральной службы исполнения
наказаний
В классическом понимании система управления представляет собой
совокупность процессов и действий, ведущих к образованию устойчивых
взаимосвязей между частями, образующими в процессе своего взаимодействия
чётко функционирующую целостность.
Схема,
приведенная
ниже,
достаточно
часто
используется,
как
иллюстрация процесса управления.
Рисунок 1. Схема системы управления
В приведенной схеме отсутвует важный этап: промежуточный контроль,
анализ путей и способов достижения цели, анализ промежуточных результатов
и, при необходимости, их корректировка. Процесс управления в том виде, в
котором он изображен на схеме, конечно, даст результат. Но будет ли
полученный результат соответствовать поставленой цели, будет ли отвечать
требованиям субъекта управления, будет ли удовлетворён объект управления
полученным результатом? Ответ на этот вопрос не однозначен.
На
конечный
результат
процесса
управления
оказывает
влияние
множество факторов: сказывается влияние внешней и внутренней среды. Так
как процесс управления процесс живой и многоаспектный, то и факторов
влияющих на него множество, а значит и изменения в нём происходят
постоянно, непрерывно и их непременно следует учитывать. Для каждой
конкретной организации изменения различны, как качествено, так и
колличественно.
Внешняя среда, независимая от системы управления организации, создает
объективные условия влияния, тем самым вынуждая систему меняться.
Внутренняя среда подразумевает не только внутриорганизационные изменения
процеса управления, но включает и изменения объекта и субъекта управления:
уровень образования, уровень общего и профессионального развития, опыт,
уровень
компетентности,
квалификационный
уровень,
степень
самостоятельности, ответствености, богатство внутреннего мира, широта
кругозора, эрудиция и т.д. Совокупность перечисленных параметров, в свою
очередь, оказывает непосредственное влияние на стиль руководства субъекта
управления, глубину и реалистичность формулируемых им целей, четкость
постановки задач, а также на восприятие объектом управления поставленых
задач, осознание им степени ответствености, видения путей решения этих
задач, понимание своего места в общем процессе достижения целей
организации. Нельзя исключать ни единого элемента, формируя ковровое
пространство процесса управления из разрозненых, по отдельности важных
частей.
(«Ковровое пространство» - сплетение из отдельных нитей – действий,
способов, методов, управленчеких решений и т.д. – единого пространства
управления, охватывающего все участки и все производственные процессы,
включая самого человека, осуществляемые внутри организации для решения
поставленных задач и во имя достижения цели).
Каждый отдельный элемент управления сам по себе весьма важный и
необходимый, порою воспринимаемый как «идеал», «образец управленческой
мысли», в тоже время может принципиально не согласовываться с другими
элементами системы или быть для неё неудобоваримым. Вследствие чего,
результат (см. схему) может быть деформирован, не будет отвечать целям и
задачам организации, требованиям субъекта управления, не соответствовать
представлениям о конечном результате самому этому результату. Именно
поэтому так необходим и важен анализ выбранных путей, средств и форм
достижения целей, анализ промежуточных результатов и корректировка
деятельности
по
достижению
результата,
а
в
некоторых
случаях
и
корректировка самой цели или переформулирование задач.
Использование системного подхода в процессе управления поможет
нивелировать последствия эффекта несоответствия полученного результата
заявленным целям или вовсе недопустить его возникновения. Понимать
системный подход в управлении следует не как набор принципов, методов и
форм руководства, а как способ мышления, что позволяет воспринимать
организацию в виде некоего целостного образования взаимосвязанных
элементов. Целостность системы создает новые свойства, которыми не
обладают составляющие ее элементы, в результате чего возможности целого
превышают свойства и возможности отдельных частей. Проявляется известный
закон синергии. В этом случае, взаимодействие всех элементов системы
управления приведет к наибольшей результативности. Практическая ценность
синергетического эффекта состоит, прежде всего, в использовании уникальных
свойств системы – самоорганизации и возможности определения весьма
ограниченного числа параметров, воздействуя на которые можно управлять
системой в целом (параметры порядка).
Использование системного подхода на практике определяет высокие
требования, предъявляемые как к объекту, так и к субъекту управления:
культура мышления, уровень, как общего, так и профессионального развития,
стиль руководства, уровень образования, владение в совершенстве (субъектом
управления)
современными
формами
распорядительства,
адекватность
восприятия и правильная реализация поставленных задач, в соответствии с ясно
сформулированными
целями
(объектом
управления).
Такой
подход
в
управлении, предполагает, при изменении ситуации, усиление акцента
эвристической
управления,
составляющей
требующей
профессиональной
особой
интуиции,
деятельности
постоянно
субъекта
подпитывающей
рациональные решения. В его профессиональной деятельности не может быть
устаревших, не дающих результатов форм, способов и методов работы.
Деятельность руководителя должна основываться на научных достижениях и на
обобщенных результатах практической деятельности передовых предприятий
отрасли. Ориентация на технологические, экономические, организационноуправленческие нововведения, а также учёт передового, как отечественного,
так и зарубежного управленческого опыта, в современных условиях,
обуславливает
инновационный
подход
к
проблемам
управления
и
обеспечивает, не только текущую результативность, но и перспективы
развития. Перечисленные параметры деятельности субъекта и объекта
управления не новы и теоретически понятны менеджменту (и частично, даже
восприняты им) большинства предприятий нашей страны. К сожалению, до сих
пор на практике руководители немалого числа предприятий и организаций не
обладает набором перечисленных, таких необходимых, качеств. Кроме того,
медленно и лениво входят в повседневное и перспективное управление
последние
достижения
научной
управленческой
мысли.
К
примеру,
теоретически уже давно обоснована значимость и важность интеграционных
процессов в области производства, науки, хозяйственной и исследовательской
деятельности. Однако эти направления в практической жизни предприятий и
организаций зачастую воспринимаются как мало связанные между собой виды
деятельности. То же наблюдается и в отношении интеграционных процессов в
связке «организация – работник». Интеграция подразумевает, прежде всего,
наличие общих целей работника и организации и означает, что предприятие
создает работнику условия реализации его профессиональных возможностей,
идей, проектов, согласующихся с целями предприятия и способствующих их
достижению. Предприятие ориентируется на тех сотрудников, кто активно
содействует
реализации
этих
целей,
одновременно
бескомпромиссно
избавляясь от тех, кто не способен и не желает содействовать процветанию и
поступательно-прогрессивному
движению
или
умышленно
тормозит
прогрессивные процессы. Работник, в свою очередь, повышает степень
лояльности к субъекту управления, увеличивает трудовой вклад, стремится
улучшить качество производимого продукта или услуг, непрерывно повышает
свой профессиональный уровень и квалификацию, тем самым повышая
качество
исполняемой
работы
и,
как
следствие,
влияет
на
конкурентоспособность организации. Такой двухсторонний процесс признаёт
обоюдную
материально-финансовую,
ответственность
организации
перед
профессиональную
сотрудником,
а
и
социальную
работника
перед
организацией, является цементирующим элементом трудового коллектива,
укрепляет командный дух организации, повышает корпоративную культуру. И
именно такое двухстороннее движение навстречу друг другу способно
привести к желаемому результату. Однако на практике это далеко не так!
В истории управленческой мысли и её практического воплощения,
классические школы рассматривали человека как производственный механизм.
В настоящее время такой подход не даёт нужного эффекта.
В
современном
мире
сама
организация
и
процесс
управления
воспринимаются и рассматриваются как «живой организм». С этой точки
зрения интересен подход, основанный на методологических принципах
естественных наук. Так, например, Ю.В. Кузнецов и В.И. Подлесных
рассматривают систему управления организацией, используя «теорию хаоса»,
которая утверждает, что даже небольшие изменения в системе могут привести к
радикальным последствиям в целом – к хаосу! Чтобы хаос не стал реальностью
процесса управления и, исходя из того, что одной из целей управления является
предсказание поведения системы, акцент следует делать на анализе и контроле
промежуточных результатов и результатах взаимодействия частей целого, на
что в начале автором этой статьи уже обращалось внимание. Соглашаясь с
мнением Ю.В.Кузнецова и В.И. Подлесных, высказанным в работе «Проблема
решения хаоса и сложности в современной науке», и основываясь на
собственном
опыте,
автор
считает,
что
система
управления
должна
осмысливаться не как абсолютная истина, с помощью которой можно прийти к
желаемому результату, не как каркас, в который можно втиснуть любые
трудовые процессы, а как инструмент для достижения результата, как
мыслительная деятельность, реализованная в системе «рычагов», способных
вызвать необходимые улучшения.
Без управления персоналом не может существовать ни одна организация.
Участие большого количества людей (трудового коллектива) в трудовом
процессе, изначально несет в себе элемент беспорядочности, диструктивности,
нестабильности, хаосности. В связи с этим, чрезвычайно полезно детальное
изучение теории хаоса с последующим применением на практике её отдельных
утверждений и выводов. Одним из основных положений теории является
признание социальных систем, к коим относится и система управления
персоналом,
«живыми
системами»,
т.е.
подвижными,
подверженными
постоянным изменениям, способными к развитию. Это совершенно очевидно,
т.к. управление персоналом напрямую связано со сложными живыми
системами – людьми.
Как правило, предприятие по всем направлениям трудовой жизни
стремиться к стабильности. Текучесть кадров не приветствуется. Она вносит
элементы хаоса в устоявшуюся размеренность, особенно когда текучесть
возникает с формулировкой «по собственному желанию». В этом случае
процесс приобретает характер стихийности: трудно определить причины его
возникновения, с тем, чтобы воздействовать на них и по-возможности
устранить. Однако текучесть кадров, как и любой процесс двояка: с одной
стороны она есть негативное явление, с другой - давно сложившийся и
практически не изменяющийся коллектив всегда обладает повышенным
консерватизмом, инертностью и, как следствие, склонен противодействовать
инновациям. Конечно, важно разобраться в причинах возникновения текучести
кадров и минимизировать это явление. Но профессиональный взгляд
современного управленца должен быть способен обнаружить и использовать
позитив, который характеризует движение персонала. Текучесть кадров,
рассматриваемая
как
движение
персонала,
предоставляет
управленцам
дополнительную свободу маневра:
- помогает избавляться от аутсайдеров и стимулировать организационные
изменения;
- появляется возможность своевременно омолаживать штат сотрудников и
привлекать людей с новыми взглядами;
- создаётся дополнительный инструментарий мотивации перспективных
сотрудников: при потере одних увеличиваются шансы удержать других. Для
оставшихся сотрудников появляется возможность получения дополнительной
работы и заработка;
- специалисты, обладающие определенным потенциалом, получают не
иллюзорные, а реальные перспективы карьерного роста.
Организация, как функция управления, несомненно, вносит в трудовые
отношения предприятия элемент упорядоченности, тем самым обуславливая
возможность управления кадровыми процессами и большими массами людей
(трудовым коллективом), участвующих в этих процессах, что способствует
допустимой стабильности. Но обозначенную функцию можно сделать более
эффективной,
используя
отдельные
положения
теории
хаоса,
которая
предлагает способы и формы, а в определенных ситуациях и модели
взаимодействия и/или воздействия на стихийные, непредсказуемые процессы.
В данном случае, идея о возможности разработки моделей воздействия
приложима к кадровым процессам. В системах управления персоналом
возможна превентивная разработка подобных моделей, где будут рассмотрены
и просчитаны вероятность возникновения и возможные причины стихийных
процессов, различные варианты их предупреждения, а также способы и
средства устранения или минимизации их последствий. При разработке столь
необходимых моделей, пропущенный в схеме (см. схему в начале статьи) этап
носит характер неотвратимой необходимости! В этом видится один из путей
совершенствования и модернизации системы управления персоналом.
Любая, даже самая совершенная структура управления обречена на
изменения и дальнейшее совершенствование. Столь желанная предприятиями и
организациями стабильность, интерпретируемая как неизменность, должна
относиться лишь к качеству продукции, к высокой степени исполнительской
дисциплины, к профессиональному уровню управления, благоприятному
морально-психологическому климату в коллективе. В других случаях,
процессы управления должны быть изменчивы (гибкими, способными к
трансформации, перераспределению функций между элементами системы и п.
т.). Неизбежность изменений системы обусловлена постоянным развитием и
таким мощным катализатором социальных, экономических и управленческих
процессов, как научно-технический прогресс (замена оборудования, появление
современных
технологий,
принципиально
иные
разработка
подходы
к
качественно
оснащению
новой
предприятий,
продукции,
новейшая
оргтехника и т.д.). Чем раньше субъект управления определит необходимость
перемен, тем эффективнее будет процесс управления, тем меньше будет угроза
стагнации, регресса системы. Показателем эффективности профессиональной
деятельности субъекта управления будет являться быстрота реакции всей
структуры управления на изменения внешней и внутренней среды.
Трудно
представить
деятельность
современных
предприятий
без
стремления к созданию значительно более эффективных систем управления.
Прежде всего, системы управления персоналом, которая должна быть основана
на признании значимости развития индивидуального потенциала личности и
его
эффективного
использования
для
повышения
результативности
деятельности
организации.
Инновационная
инфраструктура
предприятия
будет
малоэффективна
при
любого
отсутствии
высококвалифицированных кадров. Вряд ли оспорим тот факт, что и
состоятельность, и конкурентоспособность любой компании, в первую очередь,
определяется профессионализмом её сотрудников. Потому для управления
инновационной деятельностью требуются специалисты, обладающие особой
подготовкой и владеющие специфическими знаниями, умениями и навыками,
способными обеспечить результативность инновационного процесса. В связи с
этим отправной точкой модернизации, обуславливающей инновационные
процессы в системе управления, становится развитие персонала, повышение
его квалификации, переподготовка, гибкая организация труда, самоорганизация
сотрудников, их сознательное участие не только в производственном процессе,
но и в управлении организацией. При разработке программ развития, в
обязательном порядке, должны учитываться такие аспекты инновационных
процессов,
как
интеллектуальный
капитал,
навыки
и
компетенции
руководителя, которые являются ключевыми элементами любого успешного
бизнеса. Указанные аспекты напрямую влияют на показатели эффективности и
рыночной
привлекательности
организации,
что
подтверждает
высокий
приоритет профессионального развития, как субъекта, так и объекта
управления.
Идея о том, что ключевым аспектом в конкурентной борьбе, является
"человеческий фактор", сама по себе не нова, однако в настоящее время
развитие персонала приобретает качественно
новую
основу. Развитие
персонала и оценка эффективности управления организацией в целом (в том
числе и персоналом) предполагают соблюдение таких принципов, как
непрерывность и вовлеченность всего персонала в процесс непрерывного
обучения, что входит в понятие изменчивости системы. Данное понятие
опирается на представление о человеке, как сложной системе, по своей сути,
стремящейся к развитию, которое заложено самой природой. Исходя из этого,
организация должна поддерживать всестороннее развитие своих сотрудников,
создавая и организуя соответствующие условия.
Мероприятия, проводимые в рамках модернизации, достигнут желаемого
эффекта, лишь тогда, когда весь коллектив примет предполагаемые изменения,
осознает их как свои и начнет «мыслить в одном направлении», когда
коллективное мышление станет нацеленным на результат: преобразования в
соответствии с современными требованиями. Учитывая сказанное, неплохих
результатов можно добиться, внедрив Рациональную модель трудовых
отношений, разработанную доктором экономических наук, президентом
компании "АМИ-Систем" - В. И. Бовыкиным.
В указанной модели прописываются четкие правила: как нужно трудиться,
как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как
оплачивается и стимулируется труд на каждом рабочем месте, как эффективно
и результативно управлять персоналом. В ней также подробно описан
механизм, обеспечивающий выполнение этих правил, и способ реализации его
на практике. Внедрение данной разработки поможет сформировать новую
поведенческую
модель
взаимоотношений
способствовать
качественно
новому
в
уровню
коллективе,
что
организации
будет
трудовой
деятельности. Процесс управления персоналом станет более организованным, с
одновременным увеличением доли творчества в нем. Рациональная модель
управления
позволяет
также
структурировать
служебную
деятельность
руководителя, высвобождая дополнительное время для решения стратегических
задач компании. Таким образом, обеспечивается поэтапная модернизация всей
системы управления, приводящая к возможности реализации инновационных
процессов в ней. Инновационные преобразования не происходят сами собой и
сами собой не внедряются. Они требуют продуманной серьёзной кропотливой
работы и гибких, как внешних, так и внутренних механизмов инновационных
преобразований. Преобразования не должны носить ударный характер, но
происходить комплексно органично вливаясь в действующую систему, не
ломая, а плавно изменяя её.
К внешним, для организации, механизмам инновационных изменений
относится
законодательство
Российской
Федерации
по
регулированию
инновационной деятельности, в частности таких аспектов, как:
- создание и развитие российской национальной инновационной системы;
- финансирование инноваций;
- назначение и реализация государственных целевых программ;
К внутренним механизмам:
- организационное проектирование с ориентацией на заинтересованность
каждого сотрудника в результате;
- процессно-ориентированное управление предприятиями;
- системная модель управления трудовым потенциалом;
- развитие командного потенциала коллектива
- система учета и оценки качества управления
Рациональное и логичное использование и развитие перечисленных
механизмов поможет с одной стороны снизить болезненность восприятия
сотрудниками нововведений, с другой – избежать ошибок, столь часто
допускаемых
при
модернизации
и
внедрении
инноваций,
позволит
осуществлять управление персоналом с позиций оптимизации человеческого
капитала. При таком подходе основной целью управления является развитие,
наиболее полное использование знаний работников и связанных с этим
возможностей и мотивации.
Итак,
если
организация
способна
осуществить
модернизацию,
обеспечивающую внедрение инновационных преобразований, то результатом
такой работы вполне может быть процесс превращения трудового коллектива,
как совокупности работников в человеческий капитал. А это качественно
новый уровень кадрового состава организации. Повышение результативности и
эффективности управления, ориентированного на человеческий капитал,
предполагает реализацию концепции
контроллинга развития персонала
организации. Данная концепция направлена на ликвидацию "узких мест" в
управлении, ориентирована на будущее в соответствии с поставленными
целями
и
контроллинга
задачами
состоит,
получения
по
определенных
существу,
в
результатов.
координации
Функция
целеполагания,
планирования, контроля и информации. Именно эта функция может обеспечить
существование и реализацию этапа, недостающего в схеме, приведенной на
первой странице. Тогда управление, как процесс, примет характер цикличной
целостности.
Список литературы
1. Андреева, Э., Казакова, М. Модель эффективного управления
персоналом/ Андреева, Э., Казакова, М. // Кадровик. Кадровый менеджмент.
2008, № 3 – 87-91с
2. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд.,
перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.
3. Кузнецов Е.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - С-Пб.: Олбис,
2007. - 189 с.
4. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Проблема решения хаоса и сложности
в современной науке/ Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И.//. Международный
журнал "Проблемы теории и практики управления". 2011, № 6 – 58- 67с.
5. Мильнер, Б. З. Управление знаниями.- М.: Инфра-М, 2003.- 328с.
6. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - М.:
Высшая школа, 2004.- 482с.
7. Подлесных В.И., Кузнецов Н.В., Тихомирова О.Г. Новые подходы и
методы обеспечения устойчивого развития предпринимательских структур /
Под ред. проф. В.И.Подлесных. – М.: ИНФРА-М, 2011.
8. Чуб. Б. А Теоретические подходы к исследованию проблем управления /
Чуб. Б. А // Кадровый менеджмент. 2010, № 5 – 39-46с.