31.05.2013 г. Исследование заработных плат, льгот и

ПРЕСС-РЕЛИЗ
31.05.2013 г.
Исследование заработных плат, льгот и компенсаций сотрудников
производственных компаний Центральной России, ВЕСНА 2013.
Компания CASE провела очередное исследование заработных плат, льгот и компенсаций
сотрудников производственных компаний Центральной России.
Исследование проходило в апреле-мае 2013 года. В исследовании приняли участие 23
производственные компании Московской, Владимирской, Калужской, Тверской и Ярославской
областей, была собрана информация по 95 должностям.
В отчете по результатам исследования представлена следующая информация:






Компенсационные политики компаний;
Составляющие социального пакета сотрудников;
Текучесть персонала в зависимости от уровня подчинения и структурной принадлежности;
Исследование HR-бренда;
Названия позиций и должностные описания;
Уровни заработных плат на 95 позициях по 12 719 сотрудникам, включая информацию о
базовых окладах, премиях и компенсациях за ночные смены.
Динамика:
Результаты исследования показали, что за год заработные платы на производстве выросли в среднем
на 6,3%1. При этом совокупный доход на предприятиях, расположенных в Московской области,
увеличился на 14,5%; на производствах, расположенных на расстоянии более 70 км. от Москвы, рост
составил 12,9%; в то время как в Калужской области динамики по совокупному доходу не
наблюдается.
Интересно, что наибольший рост дохода отмечен у рядовых сотрудников, при этом динамика по
совокупным доходам и окладам практически одинаковая и составляет 11-11,5%; тогда как у
супервайзеров и топ-менеджеров темпы роста оклада опережают рост совокупного дохода.
Совокупный доход супервайзеров на производстве вырос в среднем на 8%, оклады – на 12%;
совокупный доход топ-менеджеров уменьшился на 2%, оклад же увеличился на 3,5%. Более
подробные данные представлены в таблице 1.
Совокупный доход сотрудников бэк-офиса (Финансы и бухгалтерия, Управление персоналом,
Информационные системы и технологии) практически не изменился по сравнению с уровнем
прошлого года: динамика оклада составила 1,5%, совокупный доход же уменьшился на 2,5%. Данные
по изменению дохода сотрудников производственных компаний представлены на диаграмме 1.
1
В анализе представлены средние данные по следующим подразделениям: Производство, Обслуживание
производства, Контроль качества, Планирование производства.
Таблица 1. Динамика окладов и
производственных подразделениях.
динамика 2013/2012
совокупного
ТОП-менеджмент
дохода
сотрудников,
Супервайзеры
занятых
на
Рядовые специалисты
оклад
совокупный
доход
оклад
совокупный
доход
оклад
совокупный
доход
Производство
4,02%
-9,37%
3,36%
8,44%
13,35%
17,84%
Обслуживание
производства
0%
-10,03%
9,00%
4,23%
10,85%
10,03%
6,98%
13,58%
23,55%
11,36%
10,77%
9,94%
-
-
-
-
11,14%
5,85%
Контроль качества
Планирование
производства
Диаграмма 1. Динамика окладов и совокупного дохода различных категорий сотрудников
производственных компаний.
Планы компаний и тенденции:
39% компаний-участников планируют повышение окладов в 2013 году в среднем на 10%, тогда как
48% уже повысили оклады в текущем году в среднем на 9%, и только 13% компаний не делали
пересмотр и не планируют его в этом году.
Социальный пакет по сравнению с весной 2012 года не потерпел существенных изменений. На 30%
выросла стоимость страхового полиса ДМС для рядовых сотрудников, а размер страхового покрытия
при наличии политики страхования жизни увеличился на 20%.
При этом, также как и ранее, более половины компаний (70%) предоставляют медицинское
обслуживание непосредственно на предприятии.
Из числа опрошенных компаний 96% оплачивает полис ДМС, 70% покрывают страхование жизни,
13% компаний – пенсионное страхование.
Питание и доставку работников к месту работы оплачивают подавляющее большинство компаний:
91% и 87% соответственно.
Диаграмма 2. Популярность основных льгот в производственных компаниях на всей
территории исследования.
Данное исследование показало, что все большее число компаний направляют свои усилия на
популяризацию бренда компании на рынке, проводя внешние и внутренние мероприятия. Внешняя
активность способствует осведомленности кандидатов и, как следствие, сокращению времени
закрытия вакансий всех уровней на производстве (в среднем, с 8,3 до 7 недель), а также уменьшению
коэффициента оборота по приему практически вдвое (с 19,9 до 11,1).
Регулярные исследования мотивации (вовлеченности, удовлетворенности, лояльности и т.д.)
сотрудников проводят 86% компаний (против 76% год назад). Как итог, увеличение количества
мероприятий не могло не сказаться на штате: число сотрудников HR-отделов производственных
компаний увеличилось в среднем на 20%.