Современные подходы к подготовке кадров в условиях
advertisement
Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества Черных А.Б., ИрГУПС Иркутск Россия Глобализация как процесс международной экономической интеграции не может не приводить к образованию и развитию крупных социально-организационных структур, которые представляют собой различного рода корпорации. Корпорации несут в себе, отражают в своей структуре, методах и стилях управления коллективом национальные особенности, а также, несомненно, на современном этапе и интернациональные черты. Работа в корпоративных структурах с учётом формирования международных рынков предъявляет к сотрудникам новые требования. Корпорация, работающая на конкурентном рынке, сталкивается с необходимостью защиты своих коммерческих интересов. Адекватной задачей защиты от недобросовестной (жесткой) конкуренции с точки зрения лояльности персонала может выступать контроль информационной среды и организация доступа к неформальным каналам информации, необходимым для получения конкурентного преимущества. С точки зрения управления персоналом, контроль становится одной из форм принуждения, стимулом к труду. Существует мнение, что принуждение «органическая» часть рыночного капиталистического хозяйства и оно соответственно неизбежно в отношениях эксплуатации труда капиталом. Возможности принуждения определяются объективными обстоятельствами, то есть наличием у работника базисных потребностей, от которых зависит само его существование. Однако принуждение не будет способствовать высокой трудовой отдаче. Понимание неэффективности прямого принуждения и обуславливает развитие новых подходов в менеджменте организаций, необходимым условием выживания которых, в конкурентной среде является повышение трудоспособности работников и как следствие – повышение производительности труда. Необходим поиск новых эффективных моделей трудовой мотивации. Особенность современной ситуации автор видит в следующем: с одной стороны, корпоративные правила и производственные отношения требуют жёсткой исполнительской дисциплины, строгого соблюдения работником внутрикорпоративных правил, с другой стороны конкуренция на рынке, соперничество диктует необходимость постоянно повышать качество своих товаров и услуг, тем самым предъявляя к каждому сотруднику требования противоположного характера, связанные с демонстрацией инновационного потенциала, комбинационных способностей моноговариантного видения решения проблемы. Указанное противоречие приводит к нарастанию социального напряжения, стрессу, что осложняет работу, ухудшает психологический климат внутри коллектива. Автор видит в перспективе подготовки специалистов два принципиальных направления, которые позволяют несколько разрешить сложившуюся ситуацию: 1. создание образовательных программ высшей школы, которые дают возможность человеку повышать адаптационные способности, осваиваить технологии соперничества в цивилизованных формах, 1 2. создание технологий поддержания взаимодействия в конкурентной профессионального уровня, среде реализуемых в рамках - и уже потом комплекс послевузовского дополнительного профессиональных навыков, образования (возможно даже в способных помочь ему с первых производственных условиях), что дней зарекомендовать себя как совершенно необходимо для успешного практического создания атмосферы плодотворного специалиста. сотрудничества, более глубокого усвоения форм цивилизованной Таким образом, представляется конкуренции, а также поддержания целесообразным разрабатывать стрессоустойчивости работников. инновационные формы обучения, позволяющие формировать умения и В настоящее время российская система отрабатывать навыки. Такие образования строится на трёх основных инновационные формы должны не постулатах: разрушать, а поддерживать и дополнять - образование как передача новому имеющуюся систему подготовки поколению специалистов специалиста. Одной из таких форм может комплекса необходимых стать тренинг как система отработки теоретических знаний, навыка, дополняющая лекционный курс - образование как формирование в (т.е. систему передачи теоретических молодом специалисте знаний) и дополняющая курс лабораторноопределенного комплекса практических занятий. Таким образом умений, триада «знания-умения-навыки» становится - образование как отработка рабочей системой, удобной для определённых профессиональных использования, а образовательная навыков. технология – полной. Наибольшее внимание в действующей, стандартной системе образования уделяется передаче теоретических знаний (в первую очередь, с помощью лекционных курсов). Часть внимания направлена и на формирование комплекса умений (с помощью практических и лабораторных занятий). Закрепление навыков же оставлено на практики. Поэтому молодому специалисту приходится завершать своё образование уже на производстве, в среде профессионального коллектива. При этом он часто сталкивается с достаточно жёсткой внутренней конкуренцией на предприятии. Изменяющиеся условия конкурентной рыночной среды, в которую выходит выпускник, не дают ему права на ошибку. Желательно, чтобы специалист был всесторонне вооружён, что и предполагает отработку навыков: - в первую очередь бесконфликтного, успешного Первым преимуществом тренинга перед другими, принятыми в настоящее время формами обучения, является приобретение участником индивидуального практического опыта «действования» в конкретной ситуации. Тренинг даёт возможность обучаемому приобрести свой собственный практический опыт. Методика тренинга специально направлена на провоцирование проб и ошибок, отработку до автоматизма выбранной самим участником наиболее успешной техники поведения в той или иной конкретной ситуации. Попутно обучению тренинг решает задачи, направленные на формирование и укрепление команды (или корпоративности), умения работать в условиях конкуренции, умения продуктивно взаимодействовать в профессиональной группе. Часто от организаций и предприятий, проводящих обучение персонала на своей территории, звучит заказ, преследующий именно эти цели – цели укрепления корпоративности. А 2 обучающей компоненте отводится лишь оказавшихся в таких условиях, сталкивается роль некоего «наполнителя» занятия. с проблемой осознания и привлечения иных мотивационных ресурсов, которые, кстати, В течение ряда лет автор работает с были заложены в традиционной культуре контингентом руководителей младшего и отрасли[1]. среднего звена ОАО РЖД. Необходимо отметить, что реформирование Необходимость конкуренции и железнодорожной отрасли привело к соперничества, характерных для рыночных серьезному пересмотру ее стратегических отношений, размывание позиций задач и привлекло внимание к монопольного права, исключающего поиск организационно-управленческим аспектам компромисса с партнерами, резко повысили деятельности, вопросам мотивации значимость навыков и умений в эффективной работы персонала. Решение инновационной деятельности, поиска проблем развития новых форм нестандартных решений, готовности организационной культуры, адаптироваться в новой обстановке. адаптированных к реалиям социальноэкономической, политической, социо- Способность к инновациям оказалась культурной жизни общества в целом и достаточно редким качеством и очень организационных структур в частности, нужным, поскольку имеет в данной становится ресурсом в современной ситуации большее значение, чем управленческой политике на предприятиях рациональный подход, регламентируемый железнодорожной отрасли. В современных или закрепленный традициями и правилами рыночных условиях железнодорожный поведения. Отметим, что способной на транспорт развивается как крупная инновации является лишь небольшая часть корпорация с «сильной» (корпоративной) рабочего персонала предприятий организационной культурой жесткого типа, железнодорожного комплекса, поэтому имеющая традиции умения претворять в формирование корпоративной культуры жизнь крупные программы и проекты, управления, кадровая политика данные в связанные с решением и технических, и этом плане должна корректировать свои социальных проблем, обеспечением ориентиры. безопасности перевозочных процессов, что требовало, да и сейчас требует, осознания Таким образом, система рыночных коллективом любой ответственности перед отношений, ориентированная на обществом. соперничество, условия конкурентности, диктуют и новые требования к персоналу, Появляется потребность в развитии иных от которого требуется постоянная методов и подходов, диктуемых готовность и участие в процессах обстоятельствами создания новой системы противостояния, поиск новых решений, рыночных отношений. Рассматривая вопрос умение доводить дело до завершения, о культуре управления на предприятиях удовлетворения запросов клиента. Можно железнодорожного транспорта, как вполне отчетливо предположить и важнейшей части корпоративной культуры, отследить по соответствующим документам принимая во внимание существующее настоятельную потребность в постоянном тяготение к технократическому обучении и самообучении персонала. менеджменту, характерному для ОАО РЖД, Главная задача процесса обучения – отметим, что работник часто привить персоналу предприятия воспринимается как элемент психологические и социальные навыки технологического отлаженного механизма такой работы. ,«винтик». Реалии современной жизни все чаще приводят к тому, что прежний стиль Перед тренером стоит типовая (на управления не обеспечивает решения новых настоящий момент) задача подготовить задач. Руководство подразделений, менеджерский состав, а через него и весь 3 коллектив, к предстоящим непредсказуемым вызовам рыночной среды. Откуда же брать материал для моделирования предстоящей ситуации? Ответ прост: из самих реалий производства. В жизни любой организации, при её развитии, проходят вполне закономерные стадии, на которых коллектив претерпевает те или иные предсказуемые изменения, то есть необходим тщательнейший профессиональный, с точки зрения менеджмента, анализ настоящей ситуации, что составляет, помимо диагностики запросов коллектива и диагностики ожиданий руководства, предтренинговую работу специалиста нашего профиля [2]. Предтренинговая работа, относительно технологии моделирования ситуаций внутри тренинга, включает совместное с руководством моделирование вариантов предстоящего развития событий, а также подготовку нескольких стандартных моделей профессиональных «игр». В данном случае на первый план выступает профессиональная подготовка самого тренера, его личный опыт в проведении тренинговой работы в различных организациях, сталкивающихся с аналогичными трудностями в данном сегменте рынка. Естественно, чем разнообразнее опыт тренера, тем проще ему подготовить необходимый фактографический и иллюстративный материал. Обычно для проведения тренинга достаточно подготовить 1-2-3 ситуации, которые призваны выработать и оттренировать навык поиска наиболее оптимального решения уже известной задачи. Данный этап воспринимается коллективом наиболее мотивированно, так как работники уже столкнулись с необходимостью поиска выхода из сложившейся ситуации. Но это не может помочь им предугадать и разрешить предстоящие вызовы рынка. Настоящая задача тренинга - не подготовить к уже произошедшей неприятности, а вооружить против неизвестности. Нужно заметить, что любой тренинг может быть отнесён к тренингу, воспитывающему репродуктивный навык, или тренингу, воспитывающему продуктивный навык, оставляющему пространство для вариантности решения задач. Нельзя сказать, что воспитание репродуктивного навыка не полезно. Репродуктивный навык в определённых ситуациях становится необходим, как например, в ситуации быстрого реагирования, или частого воспроизводства одних и тех же действий в ответ на одинаковые вызовы среды. Продуктивный же навык оставляет больше пространства для вариативности ответа. Продуктивный навык вступает в свою роль тогда, когда невозможно предсказать предстоящую ситуацию. Несомненно, первый этап формирования продуктивного навыка строится на показе наиболее полного «набора» репродуктивных решений, из которых, при том или ином вызове среды работником выбирается наиболее оптимальный. Дальнейшие же этапы предполагают формирование некоего общего стереотипа действий, исходя из определённой, выработанной заранее схемы, но и это ещё не продуктивный навык. О продуктивности навыка следует говорить лишь тогда, когда у индивида сформирована некая «карта» действий, схожая по сложности с географической картой. В зависимости от линии развития реальности человек выбирает тот или иной образ мышления или действий. Несомненно, сформировать продуктивный навык наиболее просто у человека с широким ролевым набором и определённой пластичностью мировоззрений. В некоторых случаях возможность выработать у клиента продуктивный навык ограничивается уровнем его общего, физического и умственного развития[3]. Последним этапом моделирования ситуации в тренинге, является постртренинговая работа, которая может включать в себя: как посттренинговое сопровождение организации, проявляющееся в периодических однократных консультациях работников (бывших участников тренинга), 4 консультациях руководства организации по активной работе инновационно мыслящих вопросам закрепления и поддержки молодых специалистов, повысить мотивационных стимулов персонала; так и интеллектуальный потенциал отрасли. проведение подкрепляющих вариативных тренинговых упражнений через заранее оговоренные необходимые промежутки времени. В некоторых особых случаях, Литература: например при отработке навыков продаж, 1. Царицынский В.В. Корпоративная посттренинговое сопровождение культура как фактор мотивации превращается в индивидуальную полевую работников предприятий работу, где под наблюдением тренера и Железнодорожного транспорта в более опытного работника новичок условиях реформирования // отрабатывает в активном опыте Автореферат кандидатской полученные навыки. В том случае, когда диссертации. СГТУ. Саратов. 2003. руководство организации выходит с 22с. просьбой проведения корпоративного 2. А.Б. Черных. Особенности обучения, может быть специально корпоративного управления в разработана система тренинговых занятий, условиях рыночных отношений// не только поддерживающая уже Ресурсосберегающие технологии на выработанный навык, но и развивающая железнодорожном транспорте: новые умения. Материалы Всероссийской научнотехнической конференции с Суть тренинговой работы внутри международным участием: в 2 т. Т.2./ корпорации заключается, на наш взгляд, не Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск : в поддержке навыков и не в Изд-во «Гротеск», 2005 636с. С 336дополнительном консультировании, а в 340 обеспечении обратной связи. Именно 3. А.Б. Черных Особенности посттренинговая работа даёт неоценимые проведения тренинга в организациях, сведения тренеру об эффективности его работающих в условиях рыночных работы, о «живучести» выработанных отношений // Современные навыков, об ошибках, допущенных в технологии. Системный анализ. тренингах, о восприятии участниками Моделирование. ИрГУПС. №2.группы его (тренера) индивидуального Иркутск. С 175-178., стиля. Также посттренинговая работа является и источником будущего заработка 4. Программа структурной реформы на тренера, так как большую часть рекламы для железнодорожном транспорте с проведения корпоративных тренингов комментариями// Составители и делают именно «кадровики» и руководители авторы комментариев: А.С. среднего звена, корпоративные психологи, Мишарин, А.В. Шаронов, Б.М. которые прошли такие группы или были Лапидус, П.К. Чичагов, Н.М. зрителями на них. Бурносов, А.А. Мачерет. – М. : МЦФЭГ, 2001. – 240с. В железнодорожной отрасли организация 5. Ван дер Линден М. Мотивация труда кадровой работы является важнейшим в российской промышленности: элементом управления персоналом и задача некоторые предварительные руководства состоит не только в том, чтобы, суждения. Социальная история. опираясь на корпоративный дух Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2000 подразделений, развить энергию и с212-213 профессиональные качества подчиненных и направить ее на достижение целей 6. А.Б. Черных Системы мотивации реформирования отрасли, но и удержать персонала корпорации в условиях квалифицированные кадры, привлечь к конкурентной среды // Современные 5 технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2004г.- №1 – 186с. С 144 -147 6
