Кадровая политика АО

Утверждена решением
Совета директоров
АО «Аэропорт Павлодар»
« 14» марта 2011г.
Протокол № 21
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
АО «Аэропорт Павлодар»
Кадровая
политика
АО “Аэропорт Павлодар” (далее - Общество)
определяет систему управления, принципы, ключевые направления и подходы к
развитию кадрового потенциала Общества, в соответствии с законодательством
Республики Казахстан.
Цель Кадровой политики - построение эффективной модели управления
человеческими ресурсами Общества, способной обеспечить своевременное и
качественное достижение всех стратегических целей и задач, стоящих перед
Обществом.
Глоссарий
В настоящей Кадровой политике используются следующие понятия:
Аттестация (итоговая оценка) – периодическая процедура определения
соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Должность – структурная штатная единица, на которую возложен
установленный внутренними документами круг должностных полномочий и
обязанностей.
Индивидуальный план развития – план повышения квалификации и
развития работников на календарный год, согласованный с руководителем
работника и утвержденный руководством Общества.
Кадровая политика – кадровая политика АО «Аэропорт Павлодар».
Кадровый анализ – формализованное изучение и оценка текущего
состояния человеческих ресурсов в Обществе.
Кадровый резерв – группа работников Общества, обладающих потенциалом
для занятия в перспективе должностей в соответствии с направлениями
карьерного развития, определенная в результате соответствующего отбора.
Квалификационные требования – требования, предъявляемые к работнику
в отношении опыта работы, уровня профессиональной подготовки,
специальных знаний, знаний законодательства Республики Казахстан, других
документов, методов и средств, а также компетенций (умений и навыков),
которые работник должен применять при выполнении должностных
обязанностей.
Кодекс деловой этики – свод корпоративных ценностей и принципов
деловой этики, норм делового поведения, которыми руководствуются в своей
деятельности Общества, должностные лица и работники Общества.
1
Компетенции – необходимые для данной должности знания, навыки, умение
и поведенческие характеристики, а также способность решать поставленные
задачи.
Корпоративная культура – сочетание норм, ценностей и убеждений
организации, которые направляют и стимулируют ежедневное поведение
работников.
Мотивация – механизм влияния на эффективность труда, процесс
стимулирования работника или группы работников к деятельности,
направленной на достижение целей организации.
Общество - АО «Аэропорт Павлодар».
Оценка деятельности – процедура определения эффективности выполнения
работниками своих должностных обязанностей и достижение поставленных
перед ними целей.
Планирование карьеры – определение целей профессионального и
карьерного роста работника в Обществе и путей, ведущих к достижению
поставленных целей.
Правление – коллегиальный исполнительный орган Общества.
Руководство – работники, занимающие руководящие должности в Обществе
и оказывающие наиболее существенное и непосредственное влияние на
итоговые результаты деятельности Общества.
Управление человеческими ресурсами – это система, обеспечивающая
эффективное
использование
человеческих
ресурсов
Общества
для
осуществления оперативной деятельности и достижения стратегических целей.
Основные принципы Кадровой политики:
1. Работники Общества – это главный стратегический ресурс, качество
которого имеет первостепенное значение для достижения стоящих перед
Обществом целей и задач.
2. Долгосрочный характер взаимоотношений. Общество стремится к тому,
чтобы взаимоотношения с работниками в Обществе были долгосрочными.
3. Соответствие квалификации работников требованиям к должностям.
Приоритетным критерием при назначении на должность является
соответствие
специалистов
предъявляемым
квалификационным
требованиям.
4. Преемственность знаний и опыта, важность профессионального
обучения и развития работников. Преимуществами в карьерном росте
должны пользоваться работники, стремящиеся и успешно заканчивающие
обучение, а также имеющие опыт практической работы в низовых
производственных звеньях. Работникам должны создаваться стимулы для
постоянного обновления и передачи полученных знаний коллегам,
внедряться системы наставничества.
5. Вознаграждение и продвижение в зависимости от заслуг и достигнутых
результатов деятельности. Общество стремится к выдвижению на
2
управленческие позиции работников, на практике показавших высокую
эффективность работы и пользующихся заслуженным авторитетом у коллег.
Повсеместно внедряются стандарты рабочих мест (должностные
инструкции, ключевые показатели эффективности деятельности, знаний и
навыков и др.), системы оценки качества исполнения стандартов, мотивации
и поощрения работников.
Корпоративные ценности:
Общество признает своими корпоративными ценностями в Кадровой
политике:
- стремление к достижению общих целей, нацеленность на результат, а не на
процесс, профессионализм и их стремление к самосовершенствованию.
- открытость, взаимное уважение и доверие, нацеленность на сотрудничество и
работу в команде.
- приверженность высоким стандартам профессиональной и деловой этике.
Общество приветствует и поощряет работников:
1. ориентированных на конечный результат;
2. стремящихся и способных работать в команде;
3. ответственных за достижение поставленных целей;
4. заинтересованных в профессиональном и карьерном росте.
Основные направления Кадровой политики Общества.
В целях обеспечения исполнения Кадровой политики, в Обществе будет
создан Комитет по кадровому развитию. Комитет будет иметь широкий круг
полномочий, включая: вопросы назначения кандидатов на руководящие
должности,
утверждения
программы
кадрового
резерва,
вопросы
корпоративной этики и другие вопросы, связанные с управлением и
профессиональным развитием персонала. Ответственность за реализацию
Кадровой политики возлагается на руководителя кадровой службы.
Управление и развитие человеческих ресурсов в Обществе должно
осуществляться по следующим напрвлениям:
 Совершенствование организационной структуры;
 Повышение эффективности труда;
 Обучение и развитие персонала;
 Формирование корпоративной культуры.
Совершенствование организационной структуры
Построение эффективной организационной структуры Общества,
соответствующей стратегическим целям Общества, позволит более эффективно
планировать потребности в человеческих ресурсах и своевременно
осуществлять подбор специалистов, соответствующих квалификационным
требованиям и обладающих необходимыми навыками, знаниями, деловыми и
личностными качествами.
3
Для эффективного планирования потребности в человеческих ресурсах и
своевременного осуществления подбора специалистов, необходимо:
- Внедрение принципов конкурсного отбора на вакантные должности;
- Реализация программы кадрового резерва.
Внедрение принципов конкурсного отбора на вакантные должности
Конкурс на вакантные должности позволяет привлекать наиболее
подготовленных и талантливых специалистов.
Основные принципы конкурсного отбора: прозрачность конкурсных
процедур, упор на профессионализм, компетентность и личные качества
кандидата.
В Обществе будет систематически проводиться анализ рынка труда,
осуществляться прогнозирование потребности организации в кадрах на
краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную перспективу, в соответствии с
принятыми стратегиями, подбор квалифицированных кадров, соответствующих
требованиям.
Реализация программы кадрового резерва.
1. Создание и развитие программы кадрового резерва.
2. Разработка критериев оценки и организации отбора работников с высоким
потенциалом.
3. Разработка и реализация индивидуальных планов развития
работников,
состоящих в кадровом резерве.
Создание кадрового резерва позволит повысить мотивированность
работников на карьерный рост и развитие профессиональных навыков и
управленческих компетенций.
При соответствии квалификационным требованиям работники, состоящие
в кадровом резерве, будут назначаться на вакантные позиции вышестоящих
уровней.
Повышение эффективности труда.
Все работники должны быть нацелены на достижение целей и задач
Общества. Оценка результативности работников будет напрямую зависеть от
выполнения конкретных задач, что должно подтверждаться ключевыми
показателями эффективности деятельности работника.
Подзадачи:
Управление эффективностью деятельности руководителей;
Политика оценки деятельности и мотивации работников.
Управление эффективностью деятельности руководителей
В Обществе будет внедрена система управления эффективностью
деятельности руководителей, предполагающая их оценку на основе ключевых
4
показателей эффективности деятельности.
Ключевые показатели эффективности деятельности (далее - КПД) – это
конкретные, измеримые показатели деятельности Общества, приводящие в
совокупности к достижению основных стратегических целей.
Инструментом внедрения КПД является Карта КПД (визуальное
отображение цели), которая представляется набором ключевых показателей
деятельности с пороговыми, целевыми и фактическими значениями.
По итогам завершения отчетного периода фактические значения КПД
выносятся на рассмотрение Совета директоров Общества для принятия
решения о поощрении, либо выплате вознаграждений.
Политика оценки деятельности и мотивации работников.
Внедрение системы оценки и мотивации работников в Обществе
необходимо для стимулирования работников на достижение корпоративных
целей, выполнения утвержденных годовых планов, а также повышения
прозрачности политики вознаграждения работников.
Внедрение системы оценки и мотивации работников позволит
согласовывать бизнес-планы Общества с индивидуальными целями каждого
подразделения и работника Общества.
Результатами внедрения системы оценки и мотивации работников будут
также определение соответствия работников занимаемым должностям;
содействие в планировании карьеры работников, включении в кадровый резерв;
определении потребности в обучении и развитии работников, составлении
индивидуальных планов развития.
Основными этапами оценки деятельности всех работников являются
постановка целей и разработка индивидуального плана развития на будущий
период; мониторинг результативности корректировка целей; ежеквартальный
отчет о степени достижения поставленных целей.
По результатам проведенной итоговой оценки руководством Общества
будут приниматься соответствующие решения о степени достижения целей,
потребностей в обучении и развитии, целесообразности занятия должности.
Обучение и развитие персонала.
Целью данного направления является создание эффективной системы
подготовки и обучения сотрудников,
приобретение работниками
профессиональных знаний и навыков, отвечающих интересам и потребностям
Общества.
Одной из основных задач является создание и реализация
индивидуального плана развития работника (далее - ИПР), с четким
формулированием целей, осуществлением системного и непрерывного
планирования развития.
ИПР отражает мероприятия по развитию теоретических и практических
знаний, умений и навыков в сфере профессиональной и управленческой
5
деятельности для эффективного выполнения своих должностных обязанностей
и решения задач, определяемых в соответствии со стратегией Общества.
Руководителем структурного подразделения разрабатывается ИПР путем
обсуждения с работником итоговой оценки развития, потребностей в
дальнейшем профессиональном обучении и развитии. Оценка потребностей в
обучающих мероприятиях осуществляется с учетом стратегических целей и
задач Общества.
На
основе сводных ИПР
формируется
календарный план
профессионального обучения и развития работников Общества.
ИПР будут способствовать повышению мотивации работников к работе
над собственным развитием, выходу за рамки обязательных обучающих
мероприятий (тренинги и семинары) и использованию других возможностей
для развития (самообучение, обучение на опыте других, развивающие проекты
и др.).
Формирование корпоративной культуры.
Корпоративная культура предполагает развитие у работников чувство
сплоченности, принадлежности к Обществу, формирование команды
единомышленников, приверженных корпоративным ценностям, умеющих
находить эффективные решения в самых сложных ситуациях.
Будут усилены требования к стилю управления руководящего состава
работников, которые должны обладать следующими качествами: оптимизмом,
умением позитивно настроить коллектив, располагать к себе подчиненных,
самокритичным.
Формирование корпоративных ценностей и регламентация стандартов
поведения работников Общества будет осуществляться путем разработки
(совершенствования) кодексов деловой этики Общества.
Ключевые показатели эффективности Кадровой политики
на 2011-2020 годы:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Назначения работников из кадрового резерва не менее - 60%
Прием административных работников по конкурсу, не менее – 100%
Охват руководящих работников индивидуальными ключевыми
показателями эффективности деятельности -100%
Уровень текучести кадров не более – 14%, за исключением
мероприятий, связанных с оптимизацией структуры управления
Общества.
Ежегодный прирост производительности труда не менее – 5%
Охват работников, прошедших обучение в течение года - 50%
Степень удовлетворенности персонала не менее – 75-80%
6