СИСТЕМА ОТНОШЕНИЙ «ЧЕЛОВЕК

СИСТЕМА ОТНОШЕНИЙ «ЧЕЛОВЕК-ПРОИЗВОДСТВО»: СУЩНОСТЬ,
ПРОБЛЕМЫ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
Аннотация: В работе представлена сущность системы отношений
«человек-производство», обозначены проблемы, не раскрытые в настоящее
время
в
научной
литературе
качественно-количественной
и
представлена
оценки
данной
авторская
системы
в
методика
организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в развитии теории в
области системы отношений «человек-производство», а также в разработке
методики оценки уровня развития этой системы в организации. Практическая
значимость
исследования
обусловлена
возможностью
использования
теоретических и методических разработок руководителями промышленных
организаций малого и среднего бизнеса в целях совершенствования социальной
атмосферы в организации и увеличения показателей рентабельности за счет
эффективного вовлечения в хозяйственный оборот ресурсного потенциала
организации.
Ключевые слова: человек-производство, экономика труда, управление
персоналом, ресурсный потенциал, человеческие ресурсы.
Персонал любой организации – живой организм, который необходимо не
только контролировать, но и «бережно оберегать». Достаточно значимыми
являются те условия, в которых человеку предоставляется жизнь, работа,
гарантии.
Актуальность
выбора
данной
темы
обусловлена
существованием
неразрывной и недостаточно раскрытой связи в системе отношений «человекпроизводство».
Зачастую
в
организациях
отсутствуют
дополнительные
материальные ресурсы, позволяющие сотрудникам регулярно получать премии,
материальную помощь, компенсации, проходить своевременное обучение.
Перечисленные факты обостряют необходимость создания действенной
1
системы отношений «человек-производство», и мы предлагаем это реализовать
при помощи социальных фондов в организациях.
Проблема
отношений
«человек–производство»,
как
представляется,
связана с существующей в настоящих условиях рынка ситуацией, когда
руководители малого и среднего бизнеса, преследуя свою главную цель, не
уделяют должного внимания персоналу. Это проявляется не только в
отсутствии социальной политики организации, разрешении конфликтных
ситуаций, но и в нежелании формировать сильную организационную культуру,
которая
позволяет,
производительность
при
труда,
прочих
снижать
равных
условиях,
текучесть
персонала,
повышать
а,
значит,
способствовать увеличению конечных показателей предпринимательской
деятельности
(нам
представляется,
что
этими
показателями
является
рентабельность продаж и продукции).
Анализ трудов российских и зарубежных исследователей (Грудистова Е.Г.,
Маркс К., Останова Л.А., Субботина Ю.И., Эйххорн В. и др.) показывает, что
существующее
сегодня
понимание
системы
отношений
«человек-
производство» в контексте ее влияния на экономические составляющие малого
и среднего бизнеса недостаточно раскрыто и нуждается в дополнении,
содержит значимую информацию, представляющую собой базу для построения
комплексной концепции исследования и совершенствования деятельности
организации. Данные обстоятельства обусловили постановку цели и задач
исследования.
Целью работы является дополнение теоретико-методических подходов к
анализу системы отношений «человек-производство» на основе методики
качественно-количественной
оценки
оптимального
и
рентабельного
построения данной системы.
Для достижения цели необходимо решить ряд следующих задач:
проанализировать представленные в науке подходы к оценке системы
отношений «человек-производство»; разработать и апробировать методику
качественно-количественной
оценки
2
системы
отношений
«человек-
производство», ее роли на рентабельность организации с применением методов
нечетких множеств и математической системы Matlab; выявить корреляцию
между организационной культурой, ресурсным потенциалом, ценностными
ориентациями, рентабельностью продаж и продукции; разработать алгоритм
эффективного управления персоналом посредством создания социального
фонда.
Объектом
настоящей
работы
выступают
трудовые
коллективы
и
работодатели малого и среднего бизнеса промышленных организаций.
Предметом работы является исследование тенденций и закономерностей
трудовой деятельности людей в системе отношений «человек-производство».
Рабочая гипотеза исследования предполагает построение системного
подхода об отношении «человек-производство» в малом и среднем бизнесе: от
оценки производственной деятельности к развитию организации через
эффективный подход к управлению персоналом (рис. 1). В существующей
теории и практике данное представление отсутствует.
Проведенный нами ранее анализ методических подходов к оценке системы
отношений «человек-производство» (Брукинг Э., Виханский О.С., Гапоненко
А.Г., Иноземцев В., Наумов А.И., Орлова Т.М., Ослунд А. и др.) позволяет
заключить, что множество представленных сегодня в научной литературе
методик оценки носят лишь качественный характер, не позволяющий
принимать эффективные управленческие решения.
3
Рис. 1. Схема реализации авторского подхода к оценке и совершенствованию
системы отношений «человек-производство»
Кроме того, на этапе исследования мы столкнулись с проблемой выбора
лучшей методики из огромного количества для оценки организационной
культуры.
Анализ различных источников показал, что в России наиболее
распространена методика К. Камерона и Р. Куинна OCAI [1, с.23-68]. Взяв ее за
основу, мы считаем, что в переложении на российскую культуру, более
корректно «иерархическую» и «адхократическую» типы культуры называть
«бюрократическая»
и
«инновационная».
Достоверность
исследования
подтверждена коэффициентом вариации, который в двух выбранных нами для
исследования организациях1 составил 7,2 и 8,3 соответственно.
В результате качественной оценки было выявлено, что в организации № 1
преобладает бюрократический тип организационной культуры, в организации
№ 2 – рыночный. Детально понять причину преобладающего типа
организационной культуры помог анализ ее ядра – ценностей. Поэтому нами
Условность обозначения организаций продиктована выдвинутым условием руководителей о неразглашении
результатов исследования в открытом виде.
1
4
разработана анкета, составленная из двенадцати «проективных вопросов» для
оценки степени значимости той или иной ценности.
Показатель степени значимости ценности мы предлагаем вычислять по
группам ценностей, представленным в анкете по формуле:
где, Зi
- степень значимости i-той ценности в опрашиваемой группе
работников; Т1 ,T2 ,T3 – число работников, оценивающих степень значимости iтой ценности как «имеет большое значение», «имеет среднее значение», «не
имеет значения»; О1 ,О2 ,О3 – оценка степени значимости -2,1,0 соответственно;
Тобщ – общее число опрашиваемых респондентов (рис. 2).
Рис. 2. Ценностные ориентации респондентов анализируемых
организаций
Анализ преобладающих ценностей, присущих работникам организаций, и
типа организационной культуры выявил интересную связь между ними, ранее
не представленную в науке (к примеру, стабильность и дисциплинированность,
в
основном,
характерны
для
бюрократии,
а
целеустремленность,
инициативность, эффективность, самостоятельность – для рыночной культуры).
Однако такая оценка представляет собой лишь качественный анализ
системы отношений «человек – производство». Потенциал организации
представляет собой синтез как нематериальных, так и материальных ресурсов.
Поэтому наш подход основан на применении материальных составляющих в
5
целях совершенствования нематериальных (за счет эффективного производства
совершенствовать
социальную
атмосферу
в
организации).
Для
этого
представим ресурсный потенциал промышленных организаций (рис. 3).
Многие факторы и их составляющие количественно оценить сложно или
даже невозможно. Нам представляется, что в таком случае необходимо
применять только математический аппарат – методы нечетких множеств [2,
с.169-173]. Экспертами нечетко оценивались все факторы и их составляющие
ресурсного потенциала
как «имеет высокое показание», «имеет среднее
показание», «имеет низкое показание».
Ресурсный потенциал
Организационноуправленческий
Производственнотехнологический
Социально-трудовой
Инвестиционно-финансовый
Уровень расходов на
соблюдение традиций и
ритуалов
Критериальная база отбора,
назначения, поощрения,
продвижения, увольнения
работников
Уровень качества продукции
Доля выручки от реализации
продукции
Уровень расходов на анализ
ценностных ориентаций
Удовлетворение работников
высокой квалификацией
Удовлетворение
оборудованием, нуждающихся
в замене
Доля затрат на реализацию и
производство продукции
Стиль управления
Удовлетворение работников,
довольных системой
стимулирования
Удовлетворение загрузки
производственных мощностей
Уровень рентабельности
Удовлетворение работников,
не нуждающихся в социальной
помощи
Степень частоты получения
положительных отзывов
потребителей
Уровень
конкурентоспособности
Регулярность повышения
квалификации менеджмента
организации
Преобладание
децентрализации управления
Наличие информационных
услуг (информация о
конкурентах)
Наличие продвижения
продукции на рынке
Уровень инвестиционных
вложений в работников
Уровень стимулирования
работников к инвестиционной
деятельности
Рис. 3. Ресурсный потенциал промышленной организации
(составлено автором)2
Введя эти ответы в математическую систему MatLab (Fuzzy logic Toolbox),
задав правила логического вывода нами получена итоговая количественная
оценка нематериальных и материальных ресурсов в организациях №1 и №2.
Она составила соответственно 25,1 и 64,9. Это позволило нам заключить, что
2
Характер факторов может быть уточнен в зависимости от сферы деятельности организации
6
организация № 1 принадлежит к низкому подмножеству эффективности
системы отношений «человек-производство», а организация № 2 – к среднему.
Далее отразим выявленную прямую связь между эффективностью системы
отношений «человек-производство», показателями рентабельности продаж и
продукции (табл. 1).
Таблица 1 - Связь между эффективностью системы отношений «человекпроизводство» и показателями рентабельности продаж, продукции
Показатели
Уровень эффективности использования системы
отношений «человек – производство»
Рентабельность продаж
Рентабельность продукции
Организация № 1
25,1
Организация № 2
64,9
0,034
0,013
0,046
0,047
Отраженные в таблице 1 результаты, возможно, являются частным
случаем, но нам представляется, что дальнейшие исследования этой темы
подтвердят выдвинутые предпосылки.
Анализируя
сложившуюся
ситуацию
отметим,
что,
в
основном,
проблемным фактором, который снижает оценку эффективности отношений
системы «человек-производство» является социально-трудовой фактор. Нам
представляется, что для его совершенствования необходимо создать в
организации социальный фонд за счет повышения цены только на ту
продукцию, которая пользуется стабильным спросом. Например, в организации
№ 1 таким продуктом являются полуфабрикаты трех видов, на которые
мы
предлагаем повысить цену на 2,5 руб./кг, 2,3 руб./кг, 2,0 руб./кг соответственно.
При принятии руководством организации такого решения представляется
возможность сформировать социальный фонд в размере 5334228 руб. В
организации № 2 возможно сформировать социальный фонд в размере 2936100
руб.
Средства социального фонда предлагается направлять на повышение
инвестиционных
расходов
на
образование,
повышение
квалификации
работников, социальную поддержку, материальную помощь, предоставление
7
компенсации расходов к месту работы и обратно, обеспечение местом в
детском саду детей работников организации, льготное питание, компенсация
расходов на лечение, частичное погашение кредитов работникам с высокой
производительностью труда и т.д.
Предлагаемые
нами
мероприятия
способствуют
повышению
производительности труда в организации, улучшению психологической
атмосферы в коллективе, усилению организационной культуры и повышению,
в конечном счете, конечных показателей эффективности предпринимательской
деятельности - показателей рентабельности.
Таким образом, в ходе проведения настоящего исследования были решены
поставленные задачи, достигнута цель исследования, которая позволила
предложить и апробировать авторскую методику качественно-количественной
оценки
системы
отношений
«человек-производство»
и
предложить
действенную схему ее совершенствования, ранее не представленную в науке.
Список использованной литературы:
1.
Камерон, К.С. Диагностика и измерение организационной культуры
/ К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; пер.с англ.; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.:
Питер, 2001. – 320с.
2.
Заде, Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к
принятию приближенных решений. М.: Мир, 1976. – 166c.
8