Организация деятельности кадровой службы

Журавлева М.С.,
студентка гр. ЭМС-801-О
научный руководитель: к.э.н.,
доцент кафедры «Менеджмент»,
Руденко И.В.
Секция «Менеджмент»
ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Успех деятельности любой современной организации зависит от
персонала, и, прежде всего от тех людей, которые организовывают его работу.
В современных условиях стратегия функционирования и развития
любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того, чтобы
обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть
сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий
профессиональный авторитет.
Кадровая служба играет ведущую роль в формировании и развитии
высококвалифицированного кадрового и человеческого потенциала,
способного эффективно реализовать планы развития организации.
Кадровая служба является функциональным подразделением, которое,
непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает
нормальное функционирование организации.
Травин В. В. Определяет кадровую службу как специализированное
подразделение
(совокупность
специализированных
подразделений)
организации, осуществляющее функции по управлению персоналом в
организации.
Веснин В.Р. определяет понятия «кадровая служба» следующим
образом: Кадровая служба - совокупность специализированных структурных
подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них
должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках
избранной кадровой политики [1, c.71].
Целью работы кадровой службы являются обеспечение компании
персоналом необходимого количества и качества, организация его
эффективного использования, профессионального и социального развития для
реализации корпоративных, личных и общественных целей. Эти цели четко
увязаны с целями других подсистем менеджмента: экономикой предприятия,
организацией, производством, маркетингом и внешней средой – и
соответствуют принципам, методам.
Организационные структуры кадровой службы подразделяются на
несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в
построении организационной структуры организации в целом. На практике
чаще всего встречаются элементарная, линейная, функциональная и матричная
структура.
Выбор той или иной организационной структуры управления
персоналом зависит от целого ряда факторов. Наиболее существенными по
значимости среди них являются: размер и степень разнообразия деятельности;
организационно-правовая форма организации; техника и технология;
отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм
внутренней среды; стратегия управления персоналом. Организационная
структура управления персоналом должна соответствовать размеру
организации и не быть более сложной, чем производственная система.
Существуют типичные ситуации, при которых кадровая служба
взаимодействует с другими подразделениями. Они практически не зависят от
масштаба организации и отрасли, в которой она работает. Роль кадровой
службы в структуре компании невозможно переоценить. Кадровики общаются
со всеми без исключения подразделениями. О масштабах взаимодействия
позволяет судить одно перечисление обсуждаемых вопросов: подбор
персонала, адаптация, обучение, аттестация, внесение изменений в трудовые
договоры , оплата отпусков, командировок, больничных и прочее. В
зависимости от степени развития и особенностей организации структурное
местоположение кадровой службы может быть различным. Опыт
отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев кадровая
служба переживает последовательно три роли: поддерживающая, сервисная,
партнерская. Практика показывает, что в отечественных компаниях довольно
редко кадровые службы становятся стратегическими партнерами. Это
обусловлено относительной молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью
самой профессии специалиста по кадровому менеджменту, которая только
вступает во второе десятилетие своего существования. Таким образом,
кадровая служба играет ведущую роль в развитии организации.
Чтобы деятельность организации была эффективной, каждый ее член
должен точно знать свои функции. Любая коллективная деятельность
предполагает совместные действия разных людей, направленные на
достижение общих целей. Если эти люди не были должным образом
организованы,
то
и
их
действия
не
будут
эффективными.
Под организацией понимают распределение властных полномочий по разным
уровням управленческой иерархии. В процессе работы возникает
необходимость принимать решения, и поэтому в организациях право решать
некоторые вопросы отдают конкретным должностным лицам. Это
существенно упрощает деятельность, поскольку каждый работник знает, кто
должен принимать решение по тому или иному вопросу [2, c.34].
Организация как функция управления имеет целью обеспечить слаженность
всех действий и элементов кадровой службы: рациональную организацию
труда;
бесперебойность
в
обеспечении
подразделений
компании
высококвалифицированными кадрами; наличие оптимальной структуры
кадровой службы. Деятельность по организации касается как управляемого
объекта, так и органа управления, т.е. всей системы управления. При этом
взаимодействие должно быть налажено не только внутри данной системы, но и
с внешней средой.
Организация деятельности кадровой службы включает в себя:
• диагностику и анализ кадровой ситуации, выявление факторов,
влияющих на структуру кадровой службы;
• определение принципов и методов построения кадровой службы;
• структуризацию целей, задач, определение состава функций,
позволяющих реализовать поставленные цели;
• построение конфигурации организационной структуры;
• расчет трудоемкости функций и численности работников службы;
• формирование требований к профессиональной подготовке работников
кадровой службы, определение их состава, прав и ответственности;
• составление плана мероприятий по внедрению организационных
изменений (сроки, исполнители, финансовая смета) [4, с.13].
Организация как управленческая функция предполагает формирование
структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее
работы - персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными
средствами. Организация деятельности — это упорядочивание и оптимизация
процессов. Кадровая служба представляет собой совокупность подразделений,
осуществляющих различные функции по управлению человеческими
ресурсами в организации. В зависимости от того, как спроектирована
структура кадровой службы, как распределяются цели и функции между
подразделениями и отдельными работниками. Таким образом, организация
деятельности кадровой службы представляет собой комплекс мероприятий
для рационального сочетания действий отдельных ее элементов и достижения
их взаимного функционирования в целях своевременного обеспечения
компании персоналом соответствующей квалификации
с наиболее
эффективным использованием основных фондов, трудовых, материальных и
финансовых ресурсов.
Оценка организации деятельности кадровой службы основывается на
определении эффективности организованной кадровой работы, направленной
на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед
ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами,
фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом.
Уровень организации деятельности кадровой службы можно оценить с
помощью следующих параметров:
 наличие и качество положения о кадровой службе;
 наличие и качество должностных инструкций специалистов кадровой
службы;
 уровень развития материально-технической базы службы управления
персоналом;
 качество структуры кадровой службы
 уровень организации коммуникаций между подразделениями фирмы по
вопросам управления персоналом (количество обращений в службу
руководителей структурных подразделений, качество принимаемых
решений и др.);
 трудоемкость реализации функций управления персоналом и др.[5, c.34].
Наличие четкой регламентации и системы распределения обязанностей
по осуществлению кадровой работы среди сотрудников кадровой службы, зон
их персональной ответственности, является одной из главной составляющих
эффективной деятельности кадровой службы.
Таким образом, реализация функции организации в работе по
управлению персоналом играет огромную роль во всей деятельности кадровой
службой. Строго организованная и четко регламентированная деятельность
кадровой службы играет значительную роль в успешной деятельности
компании. Эффективность деятельности кадровой службы определяется
различными методами. На основании проводимой оценки, выявляются
сильные и слабые стороны в деятельности кадровой службы. Результаты
оценки служат итоговыми индикаторами, которые фокусируют внимание на
основных проблемах в работе с персоналом. Качественно разработанные
положение о кадровой службе и об ее подразделения, должностные
инструкции специалистов кадровой службы, рациональная организация труда,
оптимальная структура и численность
сотрудников кадровой службы
способствуют ее эффективному функционированию в целях своевременного
обеспечения
компании персоналом соответствующей квалификации
с
наиболее эффективным использованием основных фондов, трудовых,
материальных и финансовых ресурсов. Таким образом, организация
деятельности кадровой службы является отправной точкой, как при
формировании кадровой службы, так и в дальнейшем ее развитии.
Список литературы
1.
Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2012. – 64с.
2.
Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушакова М.В. Служба управления персоналом:
Учеб. пособие. М.: Кнорус, 2010. – 410 с.
3.
Маслова В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров. –
М.:ЮРАЙТ, 2012. – 488 с.
4.
Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом:
современный подход. Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс»,
2009. — 168 с.
5.
Синявец Т.Д. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей
оценки // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2010. -№5. – С. 30-35.