Стандарт управления персоналом в банке

Стандарт управления персоналом в банке
№ п/п
Элементы
организац
ии
процесса
Уровень зрелости процесса
0
«Нулевой»
(процессы
управления не
применяются)
1
«Начальный»
(процессы
специализированы
и неорганизованны)
2
3
«Повторяемый»
«Определенный»
(процессы повторяются
(процессы документированы и
на регулярном
взаимосвязаны)
основании)
1. Продуктовая составляющая
Требования
внешних
Требования внешних клиентов к
клиентов процесса не компетентности
персонала
идентифицированы,
идентифицированы, анализируются
определены критерии, но на нерегулярной основе
не анализируются
4
«Управляемый»
(процессы наблюдаются и
измеряются)
5
Оптимизированный»
(процессы соответствуют «лучшей
практике» и автоматизированы)
Требования внешних клиентов
к компетентности персонала
идентифицированы,
анализируются на регулярной
основе
Требования внешних клиентов к
компетентности
персонала
идентифицированы,
на
постоянной
основе оцениваются и используются в
качестве входных данных для кадровых
процессов.
Ведется регулярно анализируемая
база данных требований внешних
клиентов в разрезе компетентности,
количественный и качественный состав
персонала.
Требования внутренних клиентов к
компетентности
персонала
идентифицированы,
на
постоянной
основе оцениваются и используются в
качестве входных данных для кадровых
процессов.
Ведется регулярно анализируемая база
данных требований внутренних клиентов
в разрезе компетентности, количества и
достаточности персонала.
Присутствует типовой набор продуктов
базовых процессов: отбор и найм,
введение в должность и непрерывное
обучение,
оценка
и
аттестация,
увольнение.
Качество
процессов
измеряется,
учитываются
данные
обратной связи от внутренних и внешних
клиентов,
проводятся
регулярные
корректирующие и предупреждающие
действия, для соответствия параметров
кадровых продуктам заданным внутри
банка.
1.1
Внешние
потребите
ли1
Требования
внешних клиентов
процесса
не
идентифицированы
Требования
внешних клиентов
процесса
не
идентифицированы,
но
определены
критерии
1.2
Внутренни
е
потребите
ли2
Требования
внутренних
клиентов процессов
кадрового
обеспечения
не
идентифицированы.
Требования
внутренних
клиентов процессов
кадрового
обеспечения
не
идентифицированы,
но
определены
критерии
Требования внутренних
клиентов
процессов
кадрового обеспечения
не идентифицированы,
определены критерии, но
не анализируются
Требования внутренних клиентов к
компетентности
персонала
идентифицированы.
Требования
внутренних
клиентов к компетентности
персонала идентифицированы,
анализируются на регулярной
основе
1.3
Продуктов
ый ряд
Как
таковых
продуктов кадровых
процессов
не
существует.
Кадровые процессы
осуществляются
спонтанно.
Существуют
недокументированн
ые
процедуры
увольнения
и
приема на работу,
кадровые
записи
ведутся,
но
не
организованны.
Существуют
недокументированные
процедуры увольнения и
приема
на
работу,
кадровые записи ведутся
Существуют документированные
процедуры увольнения и приема на
работу, кадровые записи ведутся, и
они увязаны с
базовыми
кадровыми функциями: отбор и
найм, оценка и увольнение.
Существуют
документированные
процедуры
увольнения
и
приема на работу, кадровые
записи ведутся, и они увязаны
с
базовыми кадровыми
функциями: отбор и найм,
оценка и увольнение. Ведется
и
анализируется
управленческая отчетность по
базовым кадровым продуктам.
2.1
Оценка
потребнос
ти в
кадрах,
организац
ионное
планирова
ние
Решения о нехватке
или
избытке
персонала
принимаются
авторитарно,
отсутствует
процедуры анализа
потребности
в
кадрах
Процедуры анализа
потребности
в
кадрах существуют,
но не организованы
2. Технологическая составляющая (кадровые процессы)
Процедуры
анализа Существуют
заданная
потребности в кадрах периодичность оценки штатного
организованы, но не расписания
на
адекватность
документированы
потребностям бизнеса. Существует
порядок утверждения штатного
расписания, при его изменении
учитываются факторы внутренней
и внешней среды.
Существуют
заданная
периодичность
оценки
штатного
расписания
на
адекватность
потребностям
бизнеса. Существует порядок
утверждения
штатного
расписания,
при
его
изменении
учитываются
факторы
внутренней
и
внешней
среды.
Данные
анализа
не
всегда
учитываются при принятии
На регулярной основе проводится
мониторинг качества и количества
рабочих
мест,
производительность,
загруженность и себестоимость рабочих
мест оценивается с точки зрения АВСанализа или аналогичных методик.
Используются данные оценок персонала,
данные от внешних и внутренних
клиентов.
Решения по изменению организационной
структуры, сущности и количества
рабочих
мест
принимаются
в
решений
2.2
Отбор и
найм
Выбор
персонала
на,
замещение
вакантных
должностей
происходит
вне
процедур,
предусматривающи
х
механизмы
конкурса,
обеспечиващиего
выбор
наиболее
подходящего
претендента, в тч с
использованием
формальных
критериев. Решение
о назначении на
должность
принимается
авторитарно
Существует
хаотичная
процедура отбора
персонала
на
замещение
вакантных
должностей
Существует повторяемая
процедура
отбора
персонала,
но
не
документирована.
Кадровый резерв не
создается.
Существует
документированная
процедура
по
заполнению
вакансий. Ведется база данных
кандидатов на должность. Ведется
учет потребности в определенных
специалистах
Существует
документированная процедура
по заполнению вакансий и
регулярно
анализируются
потребности в специалистах.
Создан кадровый резерв.
2.3
Адаптация
Процессы
адаптации
отсутствуют.
Адаптация
происходит
решению
руководителя
структурного
подразделения
Существует
единая
система адаптации, но не
документирована
При приеме сотрудника на работу
предусмотрено
введение
в
должность.
Существует
документированный
порядок
введения в должность.
Процесс введения в должность
управляется,
имеет
идентифицированные
критерии начала и окончания,
ведутся
соответствующие
записи.
Оценка
труда
отсутствует.
осуществляется вне
управляемых
процессов
и
с
большой
долей
субъективизма
в
суждениях
Оценка
труда
осуществляется вне
управляемых
процессов
и
с
большой
долей
субъективизма
в
суждениях
Оценка
труда
осуществляется, но не
документирована.
Оценка (аттестация) происходят в
соответствии
с
документированными
процедурами,
описывающими
порядок, критерии и процедуры
принятия решений по оценке
персонала.
Оценка
(аттестация)
происходят в соответствии с
документированными
процедурами, описывающими
порядок,
критерии
и
процедуры принятия решений
по оценке персонала. Оценка
производится на регулярной
осноне.
2.4.
Оценка
качества
профессио
нальной
деятельно
сти
по
соответствии
с
установленными
процедурами, на основе данных анализа.
Правила отбора и найма доведены до
конкурсантов, банк берет на себя
обязательства о неразглашении личной
информации. Процедуры отбора и найма
инициируются в результате анализа
выходных данных процессов анализа
потребности в штате и организационного
планирования, процесса регулярной
оценки персонала. Учитываются данные
от внешних и внутренних клиентов.
Используются форматы психотипов
должностей,
позволяющих
выбрать
наиболее подходящий психотип для
должности.
Используются
диверсифицированные
механизмы, позволяющие выбрать на
конкурсной
основе
наиболее
подходящего
претендента,
без
дискриминации относительно пола и
возраста, национальной и религиозной
принадлежности. Решения
о найме
принимаются
коллегиально,
в
соответствии
с
принятыми
регламентами,
о
чем
ведутся
соответствующие записи. Решения об
отказе в найме передаются в форме,
обогащающей,
а
не
унижающей
соискателя.
Решение
о
приеме
соискателя передается в письменной
форме.
Входом в процессы введения в
должность являются данные от внешних
и внутренних потребителей, данные от
процессов анализа потребностей в
кадрах, данные о требованиях к
компетентности внутренних документов
банка. Процесс введения в должность
управляется,
имеет
идентифицированные критерии начала и
окончания, ведутся соответствующие
записи. До обучаемого доводятся
требования к компетентности, критерии
оценки и сроки ее прохождения.
Выходные данные процесса введения в
должность являются входными данными
в процесс оценки.
Входными
данными
для
документированных оценок результатов
труда сотрудников являются данные от
внешних и внутренних потребителей,
данные
от
процессов
анализа
потребностей в кадрах, данные о
требованиях
к
компетентности
внутренних документов банка, в случае
первичной оценки – данные о введении в
2
2.5.
Мотиваци
я
мотивация
отсутствует.
труда
мотивация
труда
есть,
но
не
систематизирована
мотивация
труда
систематизирована, но не
документирована
Существует
положение
о
премировании,
мотивация
ограничена
материальными
поощрениями. Документированная
процедура описывает порядок и
критерии
материального
стимулирования.
Установлены
критерии
для
поощрения
работников.
2.6.
Поддержа
ние
уровня
компетент
ности,
обучение
Уровень
компетентности не
определен и не
управляем
Уровень
компетентности не
определен,
обучение
спонтанно.
Уровень компетентности
определен,
обучение
проводится постоянно,
но
процедура
не
документирована.
Не
проводится
анализ
соответствия
образования сотрудника
на данную должность.
Существуют
программы
поддержания
уровня
компетентности (учебные планы).
Осуществляются
как
внутрибанковские
учебы,
так
и
планирование учебного процесса с
использованием
внешних
сил.
Проводится анализ соответствия
образования сотрудника на данную
должность.
2.7.
Увольнени
е (Уход из
банка)
Увольнение
по
инициативе
администрации
носит несистемный
характер.
Увольнения
по
инициативе
сотрудников
не
Существуют документированные
процедуры
анализа
причин
увольнения сотрудников, а так же
документированная
процедура
увольнения по инициативе со
стороны администрации.
Существует положение о
премировании,
мотивация
ограничена
материальными
поощрениями.
Документированная
процедура описывает порядок
и критерии материального
стимулирования. Установлены
критерии
для
поощрения
работников. При регулярно
проводимой систематической
мотивации используются как
материальные,
так
и
нематериальные инструменты.
Существуют
программы
поддержания
уровня
компетентности
(учебные
планы). Осуществляются как
внутри-банковские учебы, так
и планирование учебного
процесса с использованием
внешних сил. Проводится
анализ
соответствия
образования сотрудника на
данную должность, обучение
сотрудников
кадрового
резерва. Планы обучения
основаны на действительных
потребностях организации и
ее стратегических целях.
должность. Оценка производится на
регулярной
осноне.
Используются
диверсифицированные
механизмы,
позволяющие оценить компетентность и
вклад в достижение цели каждого
работника,
без
дискриминации
относительно
пола
и
возраста,
национальной
и
религиозной
принадлежности. Решения об оценке
принимаются
коллегиально,
в
соответствии
с
принятыми
регламентами,
о
чем
ведутся
соответствующие записи, с которыми
может
ознакомиться
оцениваемый.
Данные об оценке используются в
качестве
исходных
в
процессах
организационного планироваия, отбора и
найма,
обучения,
мотивации
и
увольнения.
Входом в процесс мотивации являются
психологические портреты сотрудников,
данные об уровне зарплат, данные
бизнес-планов, данные внешних и
внутренних потребителей, а так же
регулярной оценки. При регулярно
проводимой систематической мотивации
используются как материальные, так и
нематериальные
инструменты.
Результаты мотивации анализируются и
проводятся
необходимые
корректирующие действия.
Входом в процесс поддержания уровня
компетентности
являются
данные
оценки
персонала.
Поддержание
компетентности основано на принципе
непрерывного обогащающего обучения.
У сотрудников, подразделений и в целом
в банке существуют планы обучения.
Для обучения используются внешние
поставщики,
а
так
же
создан
собственный учебный центр со своими
учебными программами. Результаты
обучения подлежат регулярной оценке и
измерению. Планы обучения основаны
на
действительных
потребностях
организации и ее стратегических целях.
Входными
данными
в
процесс
увольнения
по
инициативе
администрации
являются
данные
анализа
и
организационного
планирования. На регулярной основе
анализируются
увольнения
по
инициативе сотрудников.
3
анализируются.
3. Организационная составляющая
В организационной структуре банка
имеется выделенная служба по
работе с персоналом. Ее права,
функции
и
ответственность
определены. Служба по работе с
персоналом взаимодействует со
всеми подразделениями банка.
3.1.
Организац
ионная
структура
банка
Не предусматривает
выделенной службы
по
работе
с
персоналом, либо ее
права, функции и
ответственность не
определены
3.2
Совет
директоро
в
(наблюдат
ельный
совет)
Не участвует
процессах
кадрового
обеспечения
3.3
Комитеты
Отсутствуют
Отсутствует
3.4
Исполните
льные
органы
(Правлени
е)
Не участвуют в
процессах
кадрового
обеспечения, либо
не
обеспечивают
системного участия
и
анализа
результативности
кадровых процессов
Исполнительные
органы
утверждают кадровые инструкции,
положения
по
кадрам.
Информированы
о
кадровом
состоянии банка, но не вовлечены в
процессы анализа и регулирования
процессами
управления
персоналом.
3.5
Служба
персонала
Либо отсутствует,
либо
обладает
неопределенными
функциями
и
полномочиями, без
возможности
осуществления
должного влияния
на
кадровые
процессы
Служба
персонала
создана,
обладает адекватными ресурсами
для возложенных на нее функции.
Функции,
полномочия
и
ответственность определены.
4.1
Документ
ирование
Не осуществляется,
либо
осуществляется
формальное
кадровое
делопроизводство.
Не
определены
процессы,
обеспечивающие
достижение
в
Совет
директоров
банка
осведомлен о кадровом процессе,
но не участвует в нем.
4. Управленческая
В банке разработана политика в
области управления персоналом.
Политика в области персонала
построена на основе целей,.
Внутренние
документы,
регламентирующие
процесс
кадрового
обеспечения,
контролируются.
Совет директоров участвует в
процессах
кадрового
обеспечения
на
уровне
стратегического планирования
кадрового потенциала банка.
Исполнительные
органы
утверждают положения по
кадрам. Информированы о
кадровом состоянии банка, но
не вовлечены в процессы
анализа
и
регулирования
процессами
управления
персоналом. Разрабатывают
организационную структуру
управления
и
порядок
административного
руководства.
В организационной структуре банка
имеется выделенная служба по работе с
персоналом. Ее права, функции и
ответственность определены. Служба по
работе с персоналом взаимодействует со
всеми подразделениями банка. Для
службы по управлению персоналом
определены критерии результативности
деятельности.
Совет директоров участвует в процессах
кадрового обеспечения на уровне
стратегического планирования кадрового
потенциала банка, а так же регулярного
анализа кадрового резерва, адекватности
мотивационных
механизмов,
функционирования кадровых процессов.
Наличествует
комитет
по
преемственности, по компенсациям и
вознаграждениям. Функции комитета
определены, он работает на постоянной
основе в составе Совета директоров.
На регулярной основе рассматривает
результаты
функционирования
кадрового
процесса,
принимаются
решения по ключевым вопросам,
относящимся к кадровому обеспечению.
Служба персонала создана, обладает
адекватными
ресурсами
для
возложенных на нее функции. Функции,
полномочия
и
ответственность
определены. Эффективность работы
подразделения
оценивается
на
регулярной
основе,
проводятся
корректирующие действия.
В банке разработана политика в области
управления персоналом.
Политика в области персонала построена
на основе целей,.
Внутренние
документы,
регламентирующие процесс кадрового
обеспечения,
контролируются
и
своевременно совершенствуются.
4
основных кадровых
функций.
Отсутствуют
заданные критерии
кадровых
процессов,
не
планируется
их
периодичность
4.2
Планирова
ние
процесса
Оценивается
результативность
процессов управления персонала с
заданной периодичностью.
4.3
Организац
ия
процесса
Не осуществляется,
либо процессы не
снабжаются
должными
ресурсами,
либо
отсутствуют
контрольные точки
результативности
процесса
Управление
процессом
осуществляется на основе анализа
результативности,
процесс
снабжается
достаточным
количеством ресурсов.
4.4
Контроль
процесса
Не осуществляется,
либо
осуществляется на
нерегулярной
основе
Контроль
достижения
запланированных
параметров
(количественных,
временных,
качественных)
процессами
управления
персоналом
осуществляется
ответственным
подразделением
(службой
по
работе с персоналом, службой
внутреннего контроля, службой по
управлению рисками) на этапе
всего жизненного цикла.
4.5
Корректир
овка
процесса
Не осуществляется,
либо
осуществляется на
нерегулярной
основе
Корректировка
процесса
осуществляется в рамках принятых
в
банке
документированных
процедур
корректирующих
и
предупреждающих действий.
В банке внедрена современная система
планирования,
максимально
адаптируемая
к
изменяющимся
условиям, адекватная действующей в
банке
организационной
структуре.
Система планирования состоит из
взаимоувязанных планов, принятых во
исполнение стратегии банка.
Все текущие и перспективные планы
банка своевременно актуализируются в
зависимости от изменений внутренних и
внешних
факторов
(сравнения
с
лучшими достижениями, результатами
анализа рынка труда, возможностей для
улучшения)
доводятся
до
заинтересованных подразделений.
При
планировании
деятельности
используются
современные
программные средства.
Параметры
планирования
включают количественные, временные и
качественные характеристики.
Перечень данных параметров регулярно
актуализируется на основе данных
процесса анализа.
Процессы
управления
персоналом
определены и ведут к улучшению
деятельности организации.
Сбор и использование данных и
информации о процессах осуществляется
на постоянной основе.
Используются подходящие методы для
оценки улучшения процессов, таких как
самооценка и анализ со стороны
руководства.
Контроль достижения запланированных
параметров
(количественных,
временных, качественных) процессами
управления персоналом осуществляется
ответственным
подразделением
(службой по работе с персоналом,
службой внутреннего контроля, службой
по управлению рисками) на этапе всего
жизненного цикла.
Периодичность измерений установлена.
Контроль автоматизирован.
Выявление причин отклонений
от
установленных
параметров
систематизировано и автоматизировано,
определены меры по устранению данных
причин. Процесс установки контрольных
параметров для каждой причины
структурирован
и
одновременно
описаны процедуры их изменений,
5
4.6
Оценка
качества
процесса
Не осуществляется,
либо
параметры
качества не заданы
5.1
Управлени
е
информац
ионными
ресурсами
Не осуществляется,
либо
осуществляется
только
относительно
записей кадрового
делопроизводства
5.2
Требовани
як
информац
ионной
системе
Информационноаналитическая
система
отсутствует.
6.1
Программ
нотехническ
ая
Специализированно
е программнотехническое
обеспечение
отсутствует, либо
не используется
фактические результаты доводятся до
запланированных путем воздействия на
причины отклонений. Корректировка
установленных параметров производится
с учетом результатов воздействия на
причины
отклонений.
Определены
мероприятия
при
невозможности
корректировки
установленных
параметров.
Оценка качества процесса производится
на регулярной основе, используются
количественные,
качественные
и
временные характеристики. Регулярно
оцениваются сами параметры качества
на предмет их актуальности.
Оценка
качества
процесса
производится
на
регулярной
основе,
используются
количественные, качественные и
временные характеристики.
5. Информационная
Кадровая документация ведется в
соответствии
с
требованиями
законодательства и потребностями
банка. Существует управленческая
отчетность
по
кадрам,
представляемая
с
заданной
периодичностью.
Менеджмент
банка
обладает
и
эффективно
использует
системную
(своевременно
обновляемую)
информацию
о
персонале
банка;
прогнозирует возможные проблемные
ситуации и планирует свои действия в
соответствии со стратегией развития,
заранее разрабатывая и
реализуя
превентивные меры к возможным
проблемным ситуациям.
Используемое программное обеспечение
позволяет консолидировать информацию
о состоянии кадров банка и кадровом
рынке
и представлять ее в виде,
удобном для принятия руководителями
банка решений, а также в виде, удобном
для аналитика.
Обеспечивается взаимосогласованность
информации.
Информация о всех процессах в области
управления персоналом объединена в
единую структуру.
Используемое программное обеспечение
позволяет консолидировать информацию
о состоянии кадров, представлять ее в
виде,
приемлемом
для
принятия
управленческих решений; возможности
информационно-аналитической системы
на основе интеллектуального анализа
данных
(data
mining)
позволяют
осуществлять
различные
выборки,
анализировать тенденции.
Информация о всех процессах в
области управления персоналом
объединена в единую структуру.
Используемое
программное
обеспечение
позволяет
консолидировать информацию о
состоянии кадров.
Функционирование
одного
типового
программного
комплекса.
6. Программно-техническая.
Функционирование ряда
Имеется
специализированное
программных продуктов,
программное обеспечение, ведущее
поддерживающих
записи по ключевым процессам.
некоторые функции.
Имеется специализированное
программное
обеспечение,
автоматизирующее
и
поддерживающее
процессы
управления персоналом, в
соответствии с заданными
требованиями
к
этим
Функционирует
интегрированная
система автоматизации технологических
процессов
управления
персоналом.
Программное обеспечение учитывает
требования
по
количественным
характеристикам кадровых процессов.
6
процессам.
1
2
7.1
Требовани
як
персоналу
Требования
к
персоналу службы
по
работе
с
персоналом
не
управляемы, либо
не привязаны к
кадровым
процессам
Система мотивации
профильных
сотрудников
отсутствует, либо
не привязана к
качеству продукта
7.2
Система
мотивации
сотрудник
ов
8.1
Помещени
я
Помещения банка,
используемые для
процессов
управления
персоналом
не
оборудованы.
9.1
Раскрытие
информац
ии
Раскрытие
информации о
процессе не
осущестлвяется.
Сотрудник и рынок
труда не имеют
доступа к кадровой
политике банка, ее
основным
принципам и
положениям.
7. Кадровая
Требования к персоналу по работе
службы с персоналом определены и
управляемы,
компетентность
персонала определена.
Определена система мотивации
сотрудников
по
работе
с
персоналом.
8. Имущественно-техническая.
Помещения,
используемые
в
процессах управления персоналом,
оборудованы.
9. Раскрытие информации о процессе и его результатах
Сотрудники имеют доступ к
кадровой политике, требованиям к
должностям.
Требования
руководства
к
сотрудникам
раскрываются
на
регулярной
основе.
Принципы
системы
мотивации прозрачны и доведены
до сотрудников.
Требования к персоналу по работе
службы с персоналом определены и
управляемы,
компетентность
и
эффективность персонала измеряется и
анализируется.
Определена
система
мотивации
сотрудников службы по работе с
персоналом, нацеленная на достижение и
улучшение заданных качественных,
количественных
и
временных
карактеристик.
Помещения
специальным
образом
оборудованы для нужд управления
персоналом, в тч предусмотрены
учебные залы и учебные стенды.
Специальное
оборудование,
используемое при работе с персоналом,
подлежит калибровке. Использование
технических
средств
(аудиовидеонаблюдение,
детекторы
лжи)
осуществляется в соответствии с
регламентами.
Сотрудники имеют доступ к кадровой
политике, требованиям к должностям,
результатам своих оценок. Требования
руководства к сотрудникам и результаты
оценки раскрываются на регулярной
основе. Принципы системы мотивации
прозрачны и доведены до сотрудников.
Рынок
труда,
инвесторы
имеют
информацию
о
вакансиях
банка,
принципах его кадровой политики.
Клиенты, контролирующие органы
Взаимодействующие сотрудники
7