I. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ Цель дисциплины Задачи курса:
реклама
I. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ Цель дисциплины – изучить общие психологические закономерности функционирования организации. Задачи курса: рассмотреть предметное поле организационной психологии, представить теоретические модели организационной психологии; проанализировать систему категорий и понятий, описывающих психологические составляющие организационных процессов II. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП Для успешного усвоения дисциплины необходимы знания по общей психологии, социальной психологии, психологии личности. III. ТРЕБОВАНИЯ К РЕЗУЛЬТАТАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций: ОК-8 - нахождению организационно-управленческих решений в нестандартных ситуациях и ответственности за них; ПК-3 - описанию структуры деятельности профессионала в рамках определённой сферы (психологического портрета профессионала) (ПК-3); ПК-4 - осуществлению стандартных базовых процедур оказания индивиду, группе, организации психологической помощи с использованием традиционных методов и технологий; В результате освоения дисциплины обучающийся должен: Знать: основы работ с кадровым составом, методы создания психологического климата в коллективе; методы психологической помощи индивиду, группе, организации. Уметь: находить правильные организационно-управленческие решения в нестандартных ситуациях; использовать методы психологической помощи индивиду, группе, организации. 1 Владеть: навыками взаимодействия и общения; организационно- управленческими навыками в профессиональной социальной деятельности; способами оказания психологической помощи индивиду, группе, организации 4. IV. ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ Общая трудоемкость дисциплины составляет __7___ зачетных единиц__252___ часа. Вид учебной работы Общая трудоемкость дисциплины Аудиторные занятия (всего) В том числе: Лекции Практические занятия (ПЗ) Семинары (С) Лабораторные работы (ЛР) Самостоятельная работа (всего) В том числе: Курсовой проект (работа) Расчетно-графические работы Реферат И (или) другие виды самостоятельной работы Вид промежуточного контроля (зачет, экзамен) Экзамен 2 Всего часов 252 54/34/14 20/10/4 30/20/10 162/182/229 36/36/ 9 216 7 V. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО ТЕМАМ И ВИДАМ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ ПРИМЕРНЫЙ ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН Лекции Семинары Самостоятельная работа 2/1/1 3/2/1 16/18/22 2/11 3/2/1 16/18/22 2/1/1 3/2/1 16/18/22 2/1/1 3/2/1 16/18/22 2/1/0 3/2/1 16/18/22 Организационная культура 2/1/0 3/2/1 16/18/23 Карьера в организации 2/1/0 3/2/1 16/18/24 Психологические аспекты управления человеческими ресурсами 2/1/0 3/2/1 16/18/24 Изучение и формирование организационной культуры Организация и ведение деловых переговоров 2/1/0 3/2/1 16/18/24 2/1/0 3/2/1 18/20/24 20/10/4 30/20/10 162/182/229 ТЕМА Всего часов Организационная психология как научная дисциплина Феномен организационной власти Организационная психология как система поведенческих технологий Современные проблемы управления организационным поведением Конфликты в организации Всего часов: 252 Количество часов в примерном тематическом плане корректируется в соответствии с действующими учебными планами 3 VI. СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ 1. Организационная психология как научная дисциплина 1.1. Предмет организационной психологии, методологические ориентации системы организационной психологии. Уровни анализа в исследовании организационных процессов. Организационная психология в системе наук. 1.2. Психологические основы организации. Сущность и основные черты организации. 1. 3. Цели организации, типология целей. 1.4. Организационная власть. 1.5. Организационные феномены групповой динамики. 1.6. Жизненные циклы организации. Внешняя и внутренняя среда организации Ресурсы организации. 1.4. Многообразие организационных типов Основные компоненты и уровни социальных систем. Социальная организация как социальная система. Уровни влияний и связи в организациях. Классификация организаций по правовому, экономическому, психологическому, социальному признакам. Государственные и муниципальные организации. Психологические признаки организации. Развитие, типы развития организаций. 2. Основные теории организации в психологии 2.1. Классические теории организации Научный менеджмент Ф.Тейлора. Понятие руководства, принципы организации деятельности в группах. Идеи разделения труда. Организационные принципы А.Файоля. Иерархичность. Принципы администрирования. Ответственность. Теория бюрократической организации М.Вебера. Принципы научного построения организации на основах идеальной бюрократии. Организационная теория Л.Гьюлика и Л.Урвика. 2.2. Организационные концепции «человеческих отношений» Организационная архитектоника Э.Мэйо. Организационные требования и индивидуальные характеристики работников. Организация с позиции теоретических 4 подходов Д.Макгрегора. Роль мотивации в построении организационных структур и в системе их функционирования. Организационная теория К.Арджириса. Постулаты развития организации. Организационная система Р. Ликерта. 3.Феномен организационной власти Организационная власть как психическая реальность. Проблема субъекта организационной власти. Общая классификация оснований власти. Технические приёмы в использовании власти. Власть и лидерство: соотношение понятий. Развитие лидерства: российский контекст. Психологический анализ личности руководителя в организации. Мотивация персонала в контексте управленческих задач. 4. Организационная психология как система поведенческих технологий Общие понятия организационного поведения. Организационное поведение как система взаимодействия в организации. Синергические принципы организационного поведения. Организационное поведение как системная область групповой динамики. Интерактивный характер организационного поведения: специализированные дисциплины в содержании организационного поведения. Возникновение и развитие организационного поведения как специализированной области знания и практики. Необходимость возникновения организационного поведения. Предмет организационного поведения. Цели организационного поведения. Роль руководителя в системе организационного поведения. Теоретические подходы к организационному поведению. Основные концепции и элементы организационного поведения. Факторы, внутренней и внешней среды, влияющие на организационное поведение. 5. Модели организаонного поведения. Современные проблемы управления организационным поведением 5.1. Общие положения, определяющие различия в моделях организационного поведения. Конфликт между старым и новым содержанием моделей организационного поведения. Модели гармоничного отношения к действительности и место человека в ней. Технократические отношения и их проекция в организационном поведении. Базовые 5 модели Макгрегора («Х»- тип и «У» – тип). 5.2. Авторитарная модель организационного поведения. Основная идея авторитарного типа организационного поведения. Функциональные отношения руководителей и подчиненных, их особенности. Условия эффективности авторитарной модели организационного поведения. 5.3. Опекающая модель. Основная идея и психологическое содержание. Виды и формы зависимости. Эффект пассивного сотрудничества. Основные достоинства и недостатки опекающей модели организационного поведения. Психологическая проекция опекающей модели в организационном поведении. 5.4. Поддерживающая модель. Основная идея и психологическое содержание. Формы и виды поддержки (Лайкерта). Руководство и лидерство. Соучастие в решении организационных задач. Теория «Z» У. Оучи. Условия реализации поддерживающей модели и их психологическая специфика. 5.5. Коллегиальная модель организационного поведения. Основная идея и условия реализации. Компоненты творческого отношения к организационной деятельности и организационного поведения. Элементы свободы в организационном поведении. Ориентированность на командный тип взаимодействия. 5.6. Индивидуальные модели поведения работников в организации. Мотивация поведения работников в организации. Опосредующее поведение. Мобилизующее поведение. Оправдательное поведение. 5.7. Современные проблемы управления организационным поведением. Их состояние, специфика и способы разрешения. Кризис мотивации. Слабые традиции организационных форм поведения. Негативная ориентированность практических работников. Кризис манипулирования и другие. 6. Конфликты в организации Причины и сущность конфликта в организации. Конкликтологические иллюзии организационного проблемы функционирования взаимодействия. организации. Конфликтогены Типичные организационной деятельности, их специфика и проблематика Типология конфликтогенных личностей в организации, их проекция в групповом взаимодействии в организации. Организационные технологии решения и профилактики организационных конфликтов. Тактические приёмы поведения в острых конфликтных ситуациях. 6 Методы управления организационными конфликтами. Организационная культура 6.1. Понятие организационной культуры. Необходимость и закономерности формирования организационной культуры 6.2. Содержание организационной культуры и ее связь с организационным поведением. 6.3. Организационная и корпоративная культура: соотношение понятий. 6.4. Структура и содержание организационной культуры. 6.5. Типологии и диагностика организационных культур. 7. Организационные коммуникации и психологические технологии взаимодействия. 7.1. Коммуникативные сети организации. Системы организационной коммуникации и их психологические особенности. Средства организационных коммуникаций. 7.2. Функции организационных коммуникаций. Организационное общение, его специфика и феноменология. 7.3. Психологические основы эффективности организационного общения и коммуникативного пространства. Система делегирования полномочий в организации. 8. Карьера в организации. 8.1. Понятие карьеры. 8.2. Виды организационных карьер. 8.3. Психологические основы профессиональной карьеры и движения персонала. Гендерная проблематика организационной динамики. 8.4. Психосоциальное сопровождение карьерного роста 7 VII. ТЕМАТИКА И СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ (СЕМИНАРСКИХ) ЗАНЯТИЙ Научные и прикладные аспекты организационной психологии 1.Роль и место организационного психолога в системе управления организацией. 2.Функциональные обязанности, полномочия и ответственность организационного психолога. 3Условия эффективной деятельности организационного психолога. 4.Оценка и оплата труда организационного психолога. 5.Постановка задач по освоению курса организационной психологии. Психологические аспекты менеджмента организации 1.Применение психологических основ теории научного управления организацией Ф.Тейлора в решении задач организационного психолога на предприятии. 2.Применение организационных принципов А.Файоля в решении задач организационного психолога на предприятии. 3.Применение психологических основ подхода Д.Макгрегора в решении задач организационного психолога на предприятии. 4.Применение психологических основ теории бюрократической организации М.Вебера в решении задач организационного психолога на предприятии. 5.Применение психологических основ организационной теории Л.Гьюлика и Л.Урвика в решении задач организационного психолога на предприятии. 6.Применение психологических основ организационной концепции Э.Мэйо в решении задач организационного психолога на предприятии. Управление организационным поведением 1.Постановка задачи на анализ организационного поведения на предприятии. 2.Разработка схемы анализа организационного поведения на предприятии. 3.Схематизация организационной культуры. 8 4.Схематизация функциональной структуры. 5.Схематизация индивидуальной структуры. 6.Схематизация полномочий и ответственности. 7.Схематизация динамических процессов. Психологические аспекты управления человеческими ресурсами 1.Возможности и ограничения использования подходов, ориентированных на «человеческий капитал» в решении задач организационного психолога на предприятии. 2.Возможности и ограничения, ситуационно ориентированных подходов в решении задач организационного психолога на предприятии. 3.Возможности и ограничения подходов, ориентированных на результат в решении задач организационного психолога на предприятии. 4.Системный подход в решении задач организационного психолога на предприятии. Цели и задачи деятельности организационного психолога 1.Использование авторитарной модели в решении задач организационного психолога на предприятии. 2.Использование опекающей модели в решении задач организационного психолога на предприятии. 3.Использование поддерживающей модели в решении задач организационного психолога на предприятии. 4.Использование коллегиальной модели в решении задач организационного психолога на предприятии. 5.Использование индивидуальных моделей в решении задач организационного психолога на предприятии. 6. Изучение и формирование организационной культуры 1.Разработка схемы изучения организационной культуры предприятия. 2 .Разработка схемы и регламента формирования организационной культуры предприятия 9 7. Изучение и формирование коммуникативных сетей организации 1.Выбор подхода к формированию архитектуры коммуникативных сетей в зависимости от задачи и реализуемой модели управления. 2.Схематизация конфликтогенных зон предприятия. 3.Разработка подходов к использованию особенностей личности руководителя и гендерной проблематики в решении задач организационного психолога на предприятии. 10 8. Организация и ведение деловых переговоров 1. Этапы переговоров. 2. Алгоритм подготовки и проведения переговоров. 3. Методы выявления потребностей и интересов участников переговоров. 4. Методы аргументации. 5.Манипуляции в процессе переговоров и тактики противостояния. 6. Виды соглашения сторон переговорного процесса. 11 VIII. ОРГАНИЗАЦИЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ Самостоятельная работа бакалавра в аудитории под контролем преподавателя предполагает особую деятельность в процессе обучения в аудитории, выполняемую по заданию преподавателя, под его руководством и контролем, т.е. с его непосредственным участием. Репродуктивный вариант СРБПК включает – самостоятельное прочтение, конспектирование учебной литературы, обзор и аннотацию учебной литературы, в познавательно-поисковом варианте студенты выполняют подготовку презентаций и выступлений, выполняют контрольные работы (вопросы контрольных работ приведены в программе), тестирование, проверку правильности выполнения домашних заданий. Количество часов, выделенных на самостоятельную работу по темам дисциплины Наименование темы Количество часов Организационная психология как научная дисциплина 10 Феномен организационной власти 20 Организационная психология как система поведенческих технологий 20 Современные проблемы управления организационнымповедением 12 Конфликты в организации 20 Организационная культура 10 Карьера в организации 20 Психологические аспекты управления человеческими ресурсами 40 Изучение и формирование организационной культуры 25 Организация и ведение деловых переговоров 25 Итого часов на самостоятельную работу 162/182/299 12 5. Образовательные технологии По данной учебной дисциплине предусмотрены следующие образовательные технологии: - лекции - семинарские и практические занятия; - самостоятельная работа; - подготовка к экзамену; - экзамен. На практических занятиях по курсу «Организационная психология», проводимых в интерактивной форме, предлагается метод групповой дискуссии., так как этот метод наиболее эффективен при рассмотрении проблем, не имеющих общепризнанных решений или предполагающих множественные решения. Примерные темы дискуссии: 1. Социально-психологические особенности и качества эффективного руководителя. 2. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата трудового коллектива. 3. Факторы, влияющие на формирование удовлетворённости сотрудников профессиональной деятельностью. 4. Возможности выработки лояльности сотрудников к организации. Интерактивная форма проведения занятий по курсу «Организационная психология» предполагает использование упражнений и деловых игр как формы воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирование систем отношений, характерных для данного вида практики. Деловые игры – это «живые» модели, воспроизводящие взаимодействия участников конкретной системы труда с определёнными объектами: организации и психолога. Основной элемент игры – люди, подготавливающие и принимающие решения. Их взаимодействие в игре обусловлено специальными зависимости, положения правилами, реальной воспроизводящими деятельности, которые те закономерности, являются наиболее характерными для рассматриваемого комплекса. Упражнения могут быть направлены на решение следующих задач: 1. Отработка навыков диагностики состояния социально-психологического климата трудового коллектива. 2. Отработка навыков диагностики психологических особенностей руководителя. 13 стиля руководства и социально- 3. Составление плана первичной беседы при отборе кандидатов на вакантную должность. 4. Отработка навыков составления психологического портрета кандидата на вакантную должность. 5. Сосотавление плана мониторинга по оценке обучения персонала. Ролевые игры могут иметь следующие направления: 1. Проведение первичной беседы при приёме на работу. 2. Составление программы и проведение тренинга командообразования. 3. Составление индивидуальной карьерограммы. Обучающиеся могут сами предлагать проблемные ситуации для рассмотрения. Самостоятельная работа студентов при изучении курса «Организационная психология» предполагает, в первую очередь, работу с основной и дополнительной литературой. Результатами этой работы становятся выступления на практических занятиях, участие в обсуждении тем курса, подготовка докладов, выполнение письменных работ, а именно, контрольных работ, рефератов. Реферат – это краткое изложение в письменном виде содержания книги, научной работы, результатов изучения научной проблемы. Цель написания реферата – осмысленное систематическое изложение крупной научной проблемы, темы, приобретение навыка «сжатия» информации, выделения в теме главного, а также освоение приемов работы с научной и учебной литературой, приобретение практики правильного оформления текстов научно-информационного характера. Рекомендуемый объем реферата – 8-10 страниц (за исключением библиографического списка литературы). В структуре реферата должны быть представлены: титульный лист, оглавление, введение с указанием цели и задач работы, реферативный раздел с обязательной рубрикацией, заключение и выводы, список литературы. Следует обратить внимание на правильное оформление текста реферата, ссылок, цитат, списка литературы, который должен быть оформлен по ГОСТу. Студент может выбрать один из двух возможных вариантов подготовки реферата. Первый вариант предполагает реферирование одной из предложенных ниже монографий. Второй вариант предполагает подготовку теоретического обзора по одной из предложенных ниже тем. Реферат должен быть представлен в сроки, предусмотренные учебным графиком. 14 Отчетность и контроль СРС Виды отчетности: - доработанные конспекты лекций; - выполненные письменные работы, протоколы выполнения тестовых заданий, решенные практические задачи; - картотека по результатам поисковых заданий; - тезисы выступления; - отчет о результатах анализа; - участие в деловой игре и т.п. Требования к контролю: * Контроль за СРС должен быть индивидуальным. * Контроль осуществляется преподавателем в течение всего семестра с выставлением оценки в журнале учебных занятий. * Контроль завершается перед аттестацией учебной работы студента по дисциплине (перед зачетом или экзаменом). Способы контроля: - выборочный устный опрос перед началом ПЗ/СЗ; - выборочная проверка конспектов, тезисов, рефератов и докладов; - проверка контрольных работ; - проверка выполнения задач и тестов. Итоговая оценка СРС выставляется в журнал учебных занятий и учитывается преподавателем при аттестации студентов в период зачетно-экзаменационной сессии (сокращение числа экзаменационных вопросов при оценке СРС не ниже «хорошо», предоставление права выбора экзаменационных вопросов студенту из предложенных преподавателем, выставление оценки «зачет» по результатам СРС). 15 XII. ВОПРОСЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА КОНТРОЛЬНОЕ ЗАНЯТИЕ (экзамен). 1. Организация как объект изучения в психологии. 2. Психологическое содержание власти и средств влияния в организации. 3. Предмет организационной психологии. 4. Проблема субъекта организационной власти. 5. Психологические основы формирования организации: сущность и черты. 6. Психологические принципы функционирования организации. 7. Жизненный цикл организации: психологическая проекция развития. 8. Организация как система: внутренняя и внешняя среда организации. 9. Цели организации, их соотношение с жизненным циклом организации. 10. Классификация целей организации и их психологическое содержание. 11. Системное взаимодействие целей в организации - «целевые сети» как основа организационной коммуникации. 12. Психологическое содержание теории научного управления организацией Ф.Тейлора. 13. Организационные принципы А.Файоля в управлении организацией и их психологическое обоснование. 14. Психологические составляющие в подходе Д.Макгрегора к принципам научного управления организацией. 15. Психологические компоненты теории бюрократической организации М.Вебера. 16. Психологическое содержание организационной теории Л.Гьюлика и Л.Урвика. 17. Организационная концепция Э.Мэйо и ее психологические составляющие. 18. Общие понятия организационного поведения. Психологическая основа организационного поведения. 19. Психологические и социальные факторы, влияющие на организационное поведение. 20. Основные концепции организационного поведения. 21. Авторитарная модель организационного поведения. 22. Опекающая модель организационного поведения. 23. Поддерживающая модель организационного поведения. 24. Коллегиальная модель организационного поведения. 25. Психологические основы организационной культуры и ее содержание. 26. Структура организационной культуры и ее формирование как психологическая проблема. 27. Психологические компоненты организационной динамики. 28. Системы организационной коммуникации и их психологические особенности. 16 29. Психологический феномен лидерства в организации. 30. Организационная власть и индивидуальность. 31. Типичные ошибки - конфликтогены руководителя организации. 32. Психологическая технология проведения делового совещания. 33. Типология конфликтных личностей в организации и их влияние. 34. Психологическая технология проведения деловой беседы. Технологии делегирования управленческих функций в организации. 36. Психологический смысл наказания и правила его применения. 37. Экспресс-методы регуляции эмоционального состояния персонала организации. 38. Средства психологического воздействия в организации. 39. Организационные конфликты и их психологическая проекция в деятельности организации. 40. Психологические технологии разрешения и профилактики организационных конфликтов. 41. Мотивация и стимулирования персонала в организации. 42. Психологические особенности гендерного взаимодействия в организации. 17 XIII. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Список основной учебной литературы: 1. Дафт Р. Теория и практика организации для психологов и экономистов. Управлять организацией правильно. Как? / Ричард Дафт. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2009. – 384 с. 2. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – СПб: «Речь». 2004. Список дополнительной учебной литературы: 1. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб: «Питер». 2000. 2. Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты по психологии. – М.:Тривола. 1996. 18 XIV. ГЛОССАРИЙ Агент перемен – индивиды, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований Ассертивность – процесс выражения индивидом чувств, предложений о легитимных изменениях и установлении обратной связи Атрибуция – процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей Аттестация по результатам деятельности – процесс оценки показателей работы сотрудника Болезнь сотрудников, переживших волну сокращений – чувство неопределённости, раздражения, вины и недоверия, которое возникает после увольнения коллег по работе Валентность – степень значимости получения поощрения для индивида, его устремлённость к достижению поставленной цели Власть – способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния Внешние мотиваторы – внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания Вовлеченность в процесс труда – степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на неё время и энергию, воспринимают её как существенную часть своей жизни Воспринимаемый контроль – уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников Восходящие коммуникации – направляемые на верхние уровни организации информационные потоки Гендерная диспропорция – неравное число мужчин и женщин в группе, организации, обществе и органах управления 19 Групповой дискуссии метод – метод, способствующий повышению качества групповых решений и заинтересованности всех членов в их принятии и практической реализации. Данный метод частично используется в социально – психологическом тренинге, групповых формах обучения, деловых играх, технологии генерирования идей Деловая беседа – это речевое общение между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия от своих организаций, учреждений, фирм, политических партий для установления деловых отношений, разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению. Деловые игры – метод имитации управленческих и производственных ситуаций путём игры по заданным правилам Двухсторонний коммуникативный процесс – включающий в себя восемь шагов коммуникативного процесса, предполагающих, что отправитель разрабатывает, кодирует и передаёт некую идею, а адресат, в свою очередь, получает, расшифровывает, принимает и применяет её, после чего посылает сигналы обратной связи отправителю Двухфакторная модель мотивации – мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определённый набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) детерминирует уровень неудовлетворённости Делегирование – назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации Идентифицируемость рабочего задания – рабочее задание, предполагающее изготовление сотрудником конечного продукта в целом или существенной его части Кадры - основной штатный состав работников учреждения, предприятия (постоянные работники) Качество рабочей жизни – общая характеристика уровня благоприятствования рабочего окружения организации Коллегиальная модель – концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя 20 Коллаборативный лидерский стиль - стиль поведения, основанный на сотрудничестве лидера с последователями Коллаборативный речевой стиль - использование речевых оборотов и невербальных средств для того, чтобы обеспечить сотрудничество с партнёрами по общению: демонстрация внимания и доброжелательности, активное слушание и т. п. Конкурентность – отношение и взаимодействие, характеризующееся соперничеством, напряжённостью Консультация по процессу – предложение консультантом последовательности действий, которая позволяет членам команды сконцентрироваться на наиболее важных в данный момент проблемах Консультирование – сотрудничество – предполагает зрелые отношения между сторонами процесса, осуществляющими обмен идеями с целью помощи в разрешении проблем консультируемого Контекст труда – условия внешней по отношению к труду среды, не имеющие к нему непосредственного отношения Конфликт – разногласие по поводу характера или методов достижения организационных целей Культурная эмпатия – знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях Коммуникативная компетентность - знания, умения, навыки в области организации взаимодействия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере Метод мозгового штурма – групповая структура, поощряющая креативное мышление и предполагающая, что участники «атаки» до определённого момента воздерживаются от высказывания оценок коллег и принятия решений Медиация – переговоры с участием третьей, нейтральной стороны, которая является заинтересованной только лишь в том, чтобы стороны разрешили свой спор (конфликт) максимально выгодно для обеих (всех) сторон Модель ожиданий – теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трёх факторов: того, насколько сильно индивид желает 21 получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментально) Модель опеки – концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищённости Модель руководства, ориентированная на обмен руководитель – член группы предполагает, что между руководителем и подчинённым сформировались уникальные взаимоотношения, предполагающие, что лидер выборочно делегирует полномочия, информирует консультирует вознаграждает или поощряет каждого из работников Модель руководства, основанная на принятии решений – структурированный подход к выбору стиля управления, предложенный В. Врумом и его коллегами; предполагает оценку различных оценок проблемы и установление соответствия результатов этого анализа с одной из пяти альтернатив управления Мотивация – сила побуждение индивида к действиям, определяемая как произведение его валентности, ожиданий и инструментальности. Мотивация власти – стремление индивида воздействовать на людей и различные ситуации. Мотивирующие факторы – условия создания которых оказывает значительное мотивирующее воздействие, но их отсутствие обычно не вызывает отрицательных эмоций. Мотивировка - разумное, сознательное, но не всегда соответствующее действительности объяснение и понимание самим человеком мотивов собственного поведения и поведения других людей. Мотивация персонала – побуждение к определённым видам и формам активности. Мотивация достижения успехов – совокупность факторов, влияющих на силу стремления человека к достижению успехов. 22 Мотивация избежания неудач – совокупность факторов, побуждающих человека действовать так, чтобы избежать неудач. Мотив власти – устойчивый мотив поведения человека, проявляющийся в его стремлении получить и сохранить власть над людьми, держать их под своим контролем, управлять их поведением, оказывать ни них влияние Мотивация аффилиации – стремление принадлежать группе, стремление к успеху во взаимоотношении с другими людьми Мотиваторы - внутренние побудительные причины, заставляющие человека совершать определённые поступки, вести себя определённым образом Нисходящие коммуникации – нисходящий от верхних уровней организации к нижним поток информации Область свободы выбора рабочих заданий – зона свободных действий подразделений организации в пределах установленных ограничений Обогащение мотивирующих содержания сотрудников труда – факторов, политика что расширения позволяет добиться комплексов большей привлекательности их работы Обратная связь – информация, получаемая сотрудниками в ходе выполнения рабочего задания от менеджеров или коллег отноительно достигнутых работником результатов Обработка социальной информации – анализ воздействия социальных реплик на восприятие индивидами рабочих заданий Ожидания – степень убеждённости индивида в том, что его труд приведёт к выполнению поставленной задачи Озабоченность статусом – возникающее у индивида ощущение неудовлетворённости желательным и реальным уровнем статуса Оппортунистическое поведение - поведение, нацеленное на преследование собственного интереса и не ограниченное соображениями морали, т. е. связанное с использованием обмана, хитрости, коварства. 23 Организационная психология – прикладная область психологии, изучающая все аспекты психической деятельности и поведения людей с целью повышения эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации Организационная политика – разнообразные приёмы, направленные на достижение целей сотрудников организации, призванные усилить их влияние или защитить их личные интересы Организационное поведение – изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний Организационное развитие – систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований Ориентированная на обстоятельства модель руководства – модель, основанная на предположении о том, что адекватный стиль руководства определяется оценкой менеджером текущей ситуации как благоприятной, неблагоприятной, промежуточной Организационный конфликт – интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несоответствиях между индивидами и группами Организационная культура – совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и понимаемых работниками организации. Отчуждение – ощущение работником бессилия, отсутствия смысла деятельности, одиночества, дезориентация и негативное отношение к работе, рабочей группе или организации Переговоры — процесс поиска соглашения между людьми, имеющими, на первый взгляд, различные интересы. Коммерческие переговоры — это переговоры по поводу любых ресурсов (деньги, материальные ценности, временные и людские ресурсы и т.д.). В узком смысле под коммерческими переговорами понимается переговоры по поводу сбыта и поставок, купли и продажи, т.е. торговые сделки. Поведенческая стратегия – устойчивый комплекс действий, предпочитаемый субъектом для решения задач его жизнедеятельности 24 Персонал - личный состав учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам, например, обслуживающий персонал Помехи – физические и эмоциональные коммуникативные барьеры, ограничивающие понимание сообщения получателем Профессиограмма – описание различных объективных характеристик профессии Профессиография - комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии Профессионал – специалист в определённой области трудовой деятельности Профессионализация – формирование специфических видов трудовой активности человека; формирование комплекса знаний и навыков, которые в силу своей сложности, динамичности или уникальности не могут быть сведены к отдельным операциям доступным практически любому члену организации Профессиональная надёжность субъекта труда – уровень безошибочности и своевременности рабочих операций Профессиональная пригодность – соответствие человека требованиям конкретной трудовой деятельности Профессия – совокупность форм деятельности, объединённых родственными особенностями Психограмма – описание психологических характеристик деятельности Психологическая готовность – психическое состояние, которое характеризуется мобилизацией ресурсов субъекта труда на выполнение конкретной деятельности Психологический отбор – оценка психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессии Потребность аффилиативная (или потребность в аффилиации) — стремления к установлению эмоциональных контактов, оказанию и поиску поддержки. 25 Психологический контракт – негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в социальную систему, в котором оговариваются условия обмена времени, талантов и энергии сотрудников на заработную плату и приемлемые условия труда Ролевые игры – способ расширения опыта участников посредством предъявления им неожиданной ситуации, в которой предлагается принять позицию (роль) и затем выработать способ, позволяющий привести эту ситуацию к достойному завершению Регулирование организационного поведения – используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов Руководство (лидерство) – процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновлённых действий других людей Сеть – группа людей, развивающих и поддерживающих неформальный обмен информацией, обычно по представляющим взаимный интерес вопросам Система организационного поведения – комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации Сопротивление изменениям – любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействию перемен в процессе труда Социальный лидер – сотрудник организации, главная задача которого заключается в установлении и поддержании конструктивных взаимоотношений членов группы Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности Социальная праздность – снижение сотрудником производительности в случаях, когда он считает, что индивидуальный вклад в достижения группы не поддаётся измерению 26 Стили руководства – устойчивое сочетание теоретических воззрений, навыков и умений, характерных черт, отношений, проявляющихся в поведении Стимул – внешняя побудительная причина, побуждение к какому – либо действию Система внешнего стимулирования – создание и повышение внутренней мотивации сотрудника к результативной работе. Тренер – стиль руководства, предполагающий, что лидер готовит, направляет, подбадривает, поддерживает и направляет свою команду, но не принимает непосредственного участия в «игре» Трудовая мотивация работника – формирующийся у работников настрой на работу в организации, определяющий готовность к работе с высокой отдачей в интересах организации, проявляется в степени их заинтересованности в конечных результатах, в приверженности организации и в удовлетворённости выполняемой работой Удовлетворённость трудом – характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельность Установка восприятия – склонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям Утомление – временное нарушение ряда психических и физиологических функций в результате рабочей нагрузки Усилители руководства – факторы, способствующие усилению влияния лидера на работников (повышение статуса менеджера, материальное стимулирование, успешное разрешение кризисов) Стиль руководства - сложившиеся особенности реализации руководителем властно – распорядительных функций, отражающие восприятие им подчинённых и уровень его личной культуры. Эмоциональное выгорание - приобретённый стереотип эмоционального, чаще всего, профессионального поведения Феномен уровня адаптации – тенденция адаптироваться к определённому уровню стимуляции и, как следствие, обращать внимание и реагировать лишь на те изменение, которые происходят на данном уровне. 27
