Данилюк А.О. Оценка компетенции персонала

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: В статье раскрывается тема оценки эффективности,
компетентности сотрудника, целенаправленная взаимосвязь и развитие
работников и организации в целом. Анализ и оценка компетенций,
проводимых специалистами по управлению персоналом, выявляют основные
профессиональные качества, необходимые для самореализации человека в
процессе трудовой деятельности.
Ключевые слова: компетентность, модель компетенций, модели
поведения сотрудника, качества компетентного сотрудника, аттестация
персонала.
В практическом опыте управления персоналом важную роль играет
метод оценки компетенций: он способствует созданию эффективной и
слаженной системы управления в организации. Важно различать понятия
"компетентность" и "компетенция". Основное понятие компетентности- это
умение выполнять необходимые рабочие функции в соответствии с
заданными, предусмотренными должностью стандартами. Существенным
признаком данного явления является взаимосвязь между практической и
теоретической частями, т.е специалист имеет возможность показать
приобретенные умения и навыки в работе. Компетенции рассматриваются
как комплекс предписываемых качеств работника, которые он проявляет в
реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в
конкретных условиях.[1] В данный сегмент можно отнести не только знания
и
навыки,
приобретенные
в
процессе
обучения,
но
личностные
характеристики, такие как волевые качества и эмоциональные особенности.
Взаимосвязь этих понятий очевидна, она создает некую установку: если
специалист обладает компетенциями, то он становится компетентным
работником.
Компетенции
выполняют
несколько
главных
целей
в
организации и управлении персоналом, в целом: они направлены на
реализацию
стратегии
самого
предприятия
и
организуют
трудовую
деятельность сотрудников(наем, подбор персонала, обучение и повышение
квалификации). Основное внимание заявленного метода акцентируется на
эффективном обучении и результативном развитии персонала. Правильная
организация
модели
компетенции
позволяет
рационально
оценить
потенциальные возможности сотрудника, в нередких случаях, выявить те
необходимые качества, которые способствуют повышению лояльности
сотрудника в организации.[2] В состав основной модели компетенций
включены три подвида: ключевые (непосредственные для организации и
персонала),
управленческие
и
профессиональные.
Ключевыми
компетенциями необходимо владеть каждому из сотрудников предприятия,
они нацелены на обоюдное достижение целей. Выделим основные свойства
данного вида компетенций:
- представляют полную картину деятельности всей организации в целом,
условия и критерия равноправно применимы для всех, как для всех
категории сотрудников, так и для высшего звена руководства;
- при изучении тактики поведения сотрудников не должно быть неясности,
"размытости" в формулировке главного вопроса, ценится конкретика;
-
необходимо
соблюдать
баланс
между
спецификой
деятельности
организации и сложившейся в ней корпоративной культуры. Не следует
идеализировать персонал;
- должны отражать стандарты эффективности работы по двум критериям:
реалистичность и возможность выполнения.
Для
формирования
профессиональных
компетенций
необходима
система обучения персонала, причем уделять внимание необходимо всем
направлениям трудовой деятельности. Как правило, данный вид компетенций
регламентирует обязанности сотрудника, требует специальную подготовку и
обучение определенным знаниям и навыкам. Необходимо в процессе
обучения учитывать личные и карьерные интересы сотрудников, а наиболее
важно, уделять внимание тому, как работник приобретенные знания сможет
реализовать в работе.
Личностные компетенции рассматриваются в психологическом уровне
развития
персонала,
здесь
оцениваются
необходимые
свойства
для
самореализации, т.е уделяется внимание тому, как человек в процессе
трудовой деятельности ставит перед собой цель, вырабатывает стратегию ее
достижения; как обращается с информацией. Выделим несколько качеств
компетентного сотрудника:
-нацеленность на эффективность и результат. Соблюдение стандарта
качества работы и трудолюбия, способность достигать поставленных целей;
-авторитетность. Сотрудник умеет слушать, способен убеждать в своей
правоте и гуманности идеи, а главное, может отстоять свои позиции и
аргументировать их;
-компетентность в управлении другими людьми. Проявление лидерства,
приобретение необходимых качеств, присущих руководителю. Человек
координирует
и
оказывает
поддержку
в
развитии
эффективности
сотрудников, обеспечивает и сохраняет контроль выполнения стандартов,
умеет распределять и делегировать полномочия и ответственность. Главное
для этого критерия является то, что человек представляет себя частью
команды и может легко управлять ей: происходит сотрудничество. Учится не
только руководитель, но и подчиненные;
-коммуникабельность. Данное качество необходимо для всех сотрудников
организаций. Компетентный сотрудник способен понимать чувства других,
определяет потребности людей, пользуется методом обратной связи;
-обладание когнитивными компетенциями. Для сотрудника характерно
системное, аналитическое
мышление; он способен интерпретировать и
представлять информацию; умеет анализировать проблемы и планировать
возможные исходы;
-самоконтроль. Адаптация к быстроменяющимся ситуациям внешних и
внутренних факторов, адекватная самооценка, контроль в стрессовых
ситуациях, способность выражать собственное мнение и противостоять
групповому давлению.
Как
показала
практика,
именно
вышеперечисленные
качества
закладываются в основу модели компетенции для всей организации, они
являются необходимыми постулатами для выявления наиболее признанных
компетенций, т.е тех, которые будут направлены на определенный род
профессии или сферы деятельности.
Разрабатывая модель компетенции
необходимо учитывать все важные факторы, играющие роль в построении
системы
управления.
сотрудников
Они
выявляются
организации.
Участникам
на
основе
интервьирования
предоставляется
несколько
ситуативных вариантов, которые вследствие покажут, насколько грамотно и
профессионально справился со своей работой сотрудник. Благодаря данному
методу, специалисты формируют общий массив поведенческих примеров,
чтобы
на
следующем
этапе
классифицировать
их
по
подходящим
направлениям компетенции. Данный метод выявляет какие характеристики
сотрудника: совпадают-превосходят- не достигают- противоречат качествам
идеального работника.[3]
Оценка компетенций сотрудника происходит в ходе аттестации
персонала. К примеру, в Пенсионном Фонде РФ, проверка специалистов
производится раз в два года, диагностические тесты предоставляет
Московская Гуманитарная Академия.
Они включают в себя задания на выявление профессионально важных
качеств , способностей коммуникативного характера(работа с клиентами и
командой специалистов), учитываются личностные характеристики человека.
В процессе анализа определяются базовые компетенции- необходимые для
каждого сотрудника; функциональные компетенции- важные для работы на
конкретных должностях или для выполнения определенных обязанностей.
Обобщаются
полученные
данные,
выводятся
необходимые
модели
компетенции для специалистов. Другим примером может служить Военный
комиссариат. Аттестация персонала проводится раз в три года, проверка
сотрудников производится внутри организации. Структурное подразделение
оценивает личностные и профессионально важные качества работников
методом интервьюирования. Ключевые вопросы "Назовите ваши личностные
и профессиональные цели?", "Почему вы считаете, что сможете исполнять
обязанности на данном посту?", "Какие изменения вы бы сделали на новой
должности?".
В
результате
проверки
суммируются
ответы,
данные
сотрудниками организации и выносится вердикт о наиболее подходящих
условиях
работы,
о
профессиональной
компетентности
специалиста.
Рассматривая коммерческие (частные организации), примером может
послужить офис одного из крупных интернет-магазинов в Новосибирске
"Эль Люкс", занимающийся импортом косметической продукции. Для
данной
организации
актуальна
административная
должность,
с
последующим продвижением по карьерной лестнице до должности топменеджера или управляющего филиалом. Специалист, занимающийся данной
деятельностью, обязан контролировать поставки товаров, регулировать
работу операторов, в случае отсутствия руководителя принимать на себя
должность управляющего. Следовательно, при подборе кандидата на данную
должность
он
должен
стрессоустойчивость,
соответствовать
таким
дипломатичность,
требованиям,
быстрая
как:
адаптивность,
оперативность действий, грамотность. Отбор производят два специалиста.
Ключевые вопросы: "Что вы считаете своими сильными сторонами?
Обоснуйте свой ответ.". Специалисты обращают внимание на реакцию
кандидата, важна расстановка приоритетов. Главным будет интерпретация
ответа, появляется возможность оценить взаимосвязь своих качеств со
способами достижения целей, действительного результата. немаловажным
является вопрос про слабые стороны потенциального сотрудника, это
выявляет
способность
личностных
признавать свои
характеристик
недостатки.
претендента
следуют
после проверки
вопросы
о
профессиональной компетенции: "Какие новшества вы бы внесли, занимая
данную должность?" или "Каким образом вы повышаете профессиональную
компетентность?".Как
известно,
административная
должность
не
подразумевает под собой неформального отношения к работе, поэтому на
основе полученных ответов, специалисты строят психологическую модель
кандидата.[4] Провокационная ситуация: Вы являетесь перспективным
менеджером, средний заработок которого 150000 рублей в месяц. Вам
поступает предложение о повышении в должности, но с заработной платой
ниже, чем та, что Вы имеете сейчас. какой вариант дальнейших событий Вы
бы выбрали? Специалисты по подбору персонала внимательно оценивают
реакцию
и
поведение
потенциального
сотрудника:
одновременно
проявляются и индивидуально-личностные характеристики, знания, умения и
навыки, модель поведения самого человека, его ценности и мотиваторы.
Правильное определение профиля значимых компетенций- основа основ для
планирования карьеры человека и его развития[3]. От этого во многом
зависит стратегическое развитие организации, точнее эффективность всей
деятельности. Компетентный сотрудник предприятия всегда находится на
пути самосовершенствования, а действительная оценка возможностей,
перспектив
и
его
профессиональных
навыков
эффективно
этому
способствует.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Духнич Ю.А. Разработка и управление компетенций.-Киев,Smart Education
2011.
2.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час.М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. -160с.
3.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления
персоналом, которые реально работают на практике. - М.: Эксмо, 2005.-304с.
4. Сосновый А., Гун.А. Статья: Оценка персонала с применением
компетенций. 2010г.