Правовое регулирование труда работников

ОТиСЗ плюс, № 11, 2013 г.
Правовое регулирование труда
работников-надомников
А.И. ШТЕЙНЕР,
законодательства
юрист,
специалист
в
сфере
трудового
Одной из разновидностей гибких форм занятости, приобретающей всю
большую популярность как у работников, так и у нанимателей, является
удаленная работа. Данный вид нестандартной занятости, работы, выполняемой
по заданию нанимателя работником на дому либо в ином удобном для
работника месте, именуется также дистанционной работой, а также
обозначается английским термином «фриланс».
В самом простом понимании суть удаленной работы состоит в том, что
человек трудится не выходя из дома либо в ином удобном для него месте.
Ввиду развития и внедрения в повседневную жизнь инновационных
технологий, в том числе средств связи, работа вне офиса организации, в
домашних условиях либо в любом другом удобном для работника месте вне
места нахождения нанимателя давно стала реальной. Для многих выбор
дистанционной работы стал достойной альтернативой работы в офисе.
Наиболее востребованными на рынке труда удаленной работы являются
профессии программиста, системного администратора, переводчика, дизайнера,
автора по написанию различного вида работ, наборщика текста и многих
других.
Применение удаленной формы занятости имеет преимущества как для
работника, так и для нанимателя. Для нанимателя это, прежде всего, экономия
на аренде рабочего места, затрат на его содержание. Для работника – экономия
на транспортных расходах по проезду к месту работы, отсутствие временных
затрат для проезда к месту работы и обратно, работа в комфортных домашних
условиях, возможность выполнять работу в удобное время.
Дистанционная работа допускает большую степень свободы действий,
самостоятельности работника при значительно меньшем вмешательстве
нанимателя в процесс труда по сравнению с традиционной занятостью.
Более широкое применение фриланса позволяет эффективно
использовать труд всех социально-демографических групп населения,
учитывать потребности работников совмещать работу с семейными и другими
обязательствами, вовлекать в занятость работников, которые по различным
причинам не могут трудиться в условиях традиционной, полной занятости.
Во многих случаях применение дистанционного труда позволяет
работникам, имеющим основную работу, получать дополнительный доход.
Применение удаленного труда работников значительно более развито в
странах с рыночной экономикой. Быстроразвивающиеся компании возлагают
на сторонних сотрудников те задачи, для выполнения которых ранее
применялся труд работников с традиционной занятостью.
1
ОТиСЗ плюс, № 11, 2013 г.
Наряду с очевидными преимуществами, такими как экономия на аренде
рабочих площадей, а также их содержании, использование дистанционного
труда позволяет нанимателю решить следующие задачи:
 возможность отбора из числа дистанционных наиболее
квалифицированных
работников
с
целью
дальнейшего
приглашения их на работу в офис компании;
 оперативное замещение заболевшего работника либо работника,
находящегося в отпуске;
 привлечение удаленных работников с целью реализации разовых
проектов;
 привлечение дополнительных дистанционных работников в случае
увеличения объемов работ и отсутствия у нанимателя свободных
рабочих площадей;
 поручить удаленным работникам выполнение работы, не
требующей высокой квалификации, не отвлекая на нее
квалифицированные кадры.
Также необходимо отметить и минусы удаленной работы для
нанимателей:
 в случае неисправности средств связи удаленный работник не
сможет вовремя получить задание или предоставить результат
работы нанимателю;
 в определенной ситуации привлечь работника за не своевременное
или не качественное выполнение работы представляется
проблематичным;
 удаленный работник, без постоянного контроля со стороны
начальства, может стать менее дисциплинированным и как
следствие неграмотно распоряжаться своим временем, некорректно
общаться с клиентами.
Применение труда удаленных работников значительно больше
распространено в Западной Европе. При этом в некоторых отраслях экономики
количество фрилансеров достигает 40 процентов и более.
В Республике Беларусь применение труда удаленных работников
регулируется главой 25 «Особенности регулирования труда работниковнадомников» Трудового кодекса (далее – ТК) [1], а также Положением об
условиях труда работников-надомников (далее – Положение) [2].
Согласно ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица,
заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому
личным трудом из материалов и с использованием оборудования,
инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо
приобретаемых за счет средств этого нанимателя.
Исходя из данного определения, работник должен выполнять работу на
дому. Данная норма пришла к нам из советского законодательства, когда
рабочее место организовывалось в квартире работника, чаще всего инвалида.
Однако в современном мире понятие удаленная работа значительно шире. В
большинстве случаев для выполнения своей трудовой функции работнику
2
ОТиСЗ плюс, № 11, 2013 г.
достаточно иметь компьютер и доступ в Интернет и совсем не обязательно
выполнять работу именно дома.
ТК устанавливает преимущественное право на заключение трудового
договора о выполнении работы на дому следующим категориям работников:
1) женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детейинвалидов – до восемнадцати лет);
2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном
порядке рекомендован труд в надомных условиях;
4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно
болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в
уходе;
5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в
межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в
дневной форме получения образования;
6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты
непосредственно на производстве в данной местности.
В случае желания нанимателя перевести работников на удаленную
работу, данным категориям такую форму занятости необходимо предложить в
первую очередь.
Ввиду некоторых особенностей правового регулирования труда данной
категории работников заключение трудового договора с удаленными
работниками имеет некоторые особенности.
Должность работника-надомника должна присутствовать в штатном
расписании организации. Прием работника оформляется приказом нанимателя
и объявляется работнику под роспись. При приеме на работу наниматель
должен потребовать у работника трудовую книжку (за исключением впервые
поступающего на работу) и внести в нее соответствующую запись.
Исходя из требований ст. 304 ТК, а также ст. 7, 12, 18 ТК при приеме на
работу наниматель обязан заключить с работником-надомником трудовой
договор в письменной форме.
Согласно требованиям ст. 19 ТК, а также п. 5.2 Положения наниматель
обязан указать в трудовом договоре место работы с указанием структурного
подразделения, в которое работник принимается на работу.
При этом в обязательном порядке в трудовом договоре необходимо
указать, что работа выполняется на дому либо в ином месте, в котором
работник планирует выполнять порученную работу.
Особое внимание при заключении трудового договора с работникомнадомником необходимо уделить определению трудовой функции и основных
прав работника и нанимателя.
Так, в соответствии с трудовым законодательством организация труда в
надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые
жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут
быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.
3
ОТиСЗ плюс, № 11, 2013 г.
Таким образом, наниматель обязан убедится, что у работника имеются
соответствующие условия для выполнения поручаемой работы и работник
владеет необходимыми навыками. По мнению автора данной статьи, данные
условия необходимо подробно прописать в трудовом договоре. Работник своей
подписью в трудовом договоре подтверждает наличие необходимых жилищнобытовых условий и владение определенными навыками.
Также в соответствии с трудовым законодательством наниматель
предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты,
оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их
ремонт.
В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты,
оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ
компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются
по договоренности с нанимателем.
По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные
расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость
электроэнергии, воды и т.д.).
С целью исключения возможности возникновения трудовых споров на
практике предоставление инструментов, оборудования компенсация за
амортизацию оборудования работника, оплата понесенных расходов должны
быть полностью прописаны в трудовом договоре.
Нанимателям необходимо учитывать, что отдельные виды надомных работ
в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и
санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников
могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.
Особенностей оплаты труда работников-надомников законодательством не
устанавливается.
Как показывает практика, желая привлечь удаленного работника,
организации наиболее часто заключают с гражданами гражданско-правовые
договоры, при этом подрядчик, выполняющий работы по данному договору,
лишается некоторых социальных гарантий установленных трудовым
законодательством.
Список использованных источников:
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8
июня 1999 г.: одобр. Советом Республики 30 июня 1999 г. // КонсультантПлюс:
Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс]. – Минск, 2013; ЭталонБеларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь.
– Минск, 2013.
2. Об утверждении Положения об условиях труда работников-надомников:
постановление М-ва труда Респ. Беларусь, 11 апр. 2000 г., № 48 //
КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО
«ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2013.
4