некоторые аспекты правового регулирования трудовых

Ростовская областная организация Профсоюза
работников здравоохранения РФ
Методический материал
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
МОЛОДЕЖИ
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
г.Ростов-на-Дону
2013 год
1
Введение
Политика по отношению к работающей молодежи
формируется как на уровне государства и региона, так и на
уровне конкретного учреждения.
Молодежный возраст включает несколько возрастных
групп, существенно различающихся по своим ориентациям и
роли в социальных процессах.
Подростковая группа - молодежь до 18 лет
представляет, в основном, учащихся средних школ и
профессиональных училищ.
Молодежь в возрасте 18-24 года – это студенты и
молодые
люди,
завершающие
или
завершившие
профессиональную подготовку.
В возрасте 25-29 лет молодые люди, в основном,
делают профессиональный выбор, имеют определенную
квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный
опыт.
Труд несовершеннолетних (молодежь до 18 лет)
Несовершеннолетние граждане от 14 до 18 лет – это
особая социальная группа. Ограничения применения труда
подростков
направлены,
в
первую
очередь,
на
предупреждение отрицательного влияния производственных
факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и
психическое состояние несовершеннолетнего. Специальные
ограничения и льготы касаются возрастного ценза приема на
работу, введения сокращенной продолжительности рабочей
недели, запрета труда в ночных сменах, установления
пригодности к определенному виду деятельности на основе
обязательного
медицинского
обследования,
как
предварительного (при поступлении), так и периодического.
Прием на работу несовершеннолетнего
Работодатель обязан заключить трудовой договор с
несовершеннолетним, так же как и с любым работником. Но
2
при заключении трудового договора с несовершеннолетним
работником есть свои нюансы.
Статья 63 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК
РФ) позволяет заключать договор лишь с лицами,
достигшими 16 лет. С теми, кто моложе, подписать трудовой
договор можно лишь при условии, что они уже закончили
обучение в школе.
Не запрещено заключать договор и с лицами,
достигшими только 15-летнего и даже 14-летнего возраста, но
обязательными условиями для заключения трудового
договора с данной категорией являются:
1) письменное согласие одного из родителей
(попечителя) и органа опеки и попечительства;
2) работа не должна мешать учебе;
3) работа должна быть легкой и не причинять вреда
здоровью подростка.
Если договор заключается впервые, то организация
обязана оформить подростку трудовую книжку и
свидетельство государственного пенсионного страхования
(ст. 65 ТК РФ).
Статья 70 ТК РФ указывает на то, что организация не
имеет право устанавливать для несовершеннолетнего
испытательный срок.
Прежде чем начать работать в организации,
несовершеннолетний обязан пройти предварительный
медицинский осмотр и в дальнейшем, до достижения возраста
18 лет, обязательный ежегодный медицинский осмотр (ст. 266
ТК РФ). Указанные медицинские осмотры осуществляются за
счет средств работодателя, причем в соответствии со статьей
185 ТК РФ на время ежегодных осмотров за ним сохраняется
его средний заработок.
Продолжительность рабочего времени
Сокращенная рабочая неделя (ст.92
устанавливается для работников:
1) до16 лет – не более 24 часов в неделю;
ТК
РФ),
3
2) от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;
3) до
16
лет,
обучающихся
в
каком-либо
образовательном учреждении – не более 12 часов (буквально,
не может превышать половины нормы, установленной ч.1 ст.
92 ТК РФ);
4) от 16 до 18 лет, обучающихся в каком-либо
образовательном учреждении – не более 17 часов.
Кроме того, ст. 94 ТК РФ устанавливает для
несовершеннолетних еще и максимально допустимую
продолжительность ежедневной работы (смены) для
работников в возрасте:
1) от 15 до 16 лет – не более 5 часов;
2) от 16 до 18 лет – не более 7 часов;
3) для учащихся общеобразовательных учреждений,
образовательных учреждений начального и среднего
профобразования, совмещающих в течение учебного года
учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – не более 2,5 часа;
4) для учащихся общеобразовательных учреждений,
образовательных учреждений начального и среднего
профобразования, совмещающих в течение учебного года
учебу с работой, в возрасте от 16 до 18 лет – не более 4 часов.
Работы, на которых запрещается применение труда
лиц в возрасте до восемнадцати лет
Согласно ст. 265 ТК РФ несовершеннолетние не могут
быть заняты на:
1) подземных работах;
2) работах, которые могут причинить вред их здоровью
и нравственному развитию (например, в игорном бизнесе, в
ночных кабаре и клубах, а также в перевозке, производстве и
торговле спиртными напитками или табачными изделиями);
3) тяжелых работах;
4) работах с вредными или опасными условиями труда.
В соответствии с формулировкой ч. 3 ст.265 ТК РФ
перечень работ, на которых запрещается применение труда
работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы
4
тяжестей
утверждаются
в
порядке,
установленном
Правительством РФ с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений (сегодня продолжает свое действие
постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163
(в ред. постановления Правительства РФ от 20.06.2001 г. №
473), утверждающее Перечень тяжелых работ и работ с
вредными и опасными условиями труда, на которых
запрещено использовать труд лиц моложе 18 лет).
Кроме того, ст. 268 ТК РФ запрещает:
1) привлекать несовершеннолетних к сверхурочным
работам;
2) вызывать в ночную смену и в выходные дни;
3) отправлять в служебные командировки.
Также
ст.282
ТК
РФ
запрещает
принимать
несовершеннолетнего на работу по совместительству (ст. 298
ТК РФ).
Оплата труда работников в возрасте до 18 лет
Статья 271 ТК РФ устанавливает следующую оплату
труда работников в возрасте до 18 лет:
При повременной оплате труда заработная плата
выплачивается с учетом сокращенной продолжительности
работы.
Работодатель вправе за счет собственных средств
производить доплаты до уровня оплаты труда работников
соответствующих категорий при полной продолжительности
ежедневной работы. При сдельной работе - труд оплачивается
по установленным сдельным расценкам. Работодатель может
устанавливать за счет собственных средств доплату до
тарифной ставки за время, на которое сокращается
продолжительность ежедневной работы.
Для работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в
общеобразовательных
учреждениях,
образовательных
учреждениях
начального,
среднего
и
высшего
профобразования и работающих в свободное от учебы время
5
– оплата производится пропорционально отработанному
времени или в зависимости от выработки.
Работодатель может устанавливать этим работникам
доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
Отпуска несовершеннолетних работников
В статье 267 ТК РФ определено, что работникам,
которым еще нет 18 лет, должны предоставлять ежегодный
оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 31
календарного дня.
Также ст.116 ТК РФ предусматривает возможность
предоставления
несовершеннолетним
работникам
дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных
законодательством, коллективным и трудовым договорами.
Так, работнику, совмещающему работу с учебой, положен
дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка,
чтобы у подростка было время на подготовку и сдачу
экзаменов и зачетов, а по просьбе учащегося работодатель
обязан отпустить его в отпуск без сохранения заработной
платы. К примеру, для сдачи вступительных экзаменов.
Оплачиваемый
отпуск
может
предоставляться
работникам в возрасте до 18 лет и до истечения 6 месяцев
непрерывной работы по их заявлению (ст. 122 ТК РФ).
Увольнение несовершеннолетнего работника
Несовершеннолетний работник может быть уволен по
тем же причинам, что и любой другой сотрудник
организации. Но следует учитывать, что прежде чем уволить
несовершеннолетнего работника работодатель должен
получить
согласие
территориальной
государственной
инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и
защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Если
же несовершеннолетний
увольняется по
собственному желанию, то организация также должна
сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних.
Сделать это надо в 3-х дневный срок с момента подачи
6
заявления. Таково требование ст.11 Указа Президиума ВС
РСФСР от 3 июня 1967 г. № б\н «Об утверждении Положения
по делам несовершеннолетних».
Материальная ответственность
Заключение договора о полной
материальной
ответственности с несовершеннолетним работником не
допускается законодательством.
Часть 3 ст. 242 ТК РФ устанавливает полную
материальную ответственность работника в возрасте до 18 лет
только в следующих случаях:
1) умышленное причинение ущерба;
2) причинение ущерба в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения;
3) причинение ущерба в результате совершения
преступления или административного проступка.
Труд молодежи в возрасте 18-24 лет
Для данной категории работников наибольший
интерес приобретают позиции действующего трудового
законодательства, регулирующие процесс совмещения
работы с обучением.
Так, положениями главы 31 ТК РФ предусмотрено
проведение работодателем профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работников,
обучение их вторым профессиям в организации, а при
необходимости – в образовательных учреждениях начального,
среднего, высшего профессионального и дополнительного
образования на условиях и в порядке, которые определяются
коллективным
договором,
соглашениями,
трудовым
договором.
Перечень
необходимых
профессий
и
специальностей определяется работодателем с учетом мнения
профсоюзного органа.
Положениями ст.173-175 ТК РФ устанавливаются
гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с
7
обучением, в том числе в обязанность работодателю
вменяется
предоставлять
дополнительные
отпуска,
оплачивать проезд к месту нахождения учебного заведения и
обратно, устанавливать сокращенную рабочую неделю и т.д.
Однако ч.1 ст.177 ТКРФ установлено, что гарантии и
компенсации работникам, совмещающим работу с
обучением, предоставляются им только при получении
образования соответствующего уровня впервые.
Положениями
ст.196
ТК
РФ
работодателю
предоставлено право на обучение работников вторым
профессиям в учреждениях начального, среднего и высшего
профессионального
образования.
Этой
же
статьей
определено, что обучение вторым профессиям, в том числе и
при совмещении работы с обучением, осуществляется на
условиях и в порядке, определяемых коллективным
договором или трудовым договором. Но конкретных гарантий
и компенсаций работникам, направляемым на обучение для
получения профессии или специальности соответствующего
уровня неоднократно, положениями Трудового кодекса РФ не
предусмотрено. Следовательно, условия и порядок обучения
указанной категории работников определяет работодатель.
Таким образом, положениями ТК РФ, с одной стороны,
разрешается работодателю направлять работников на
обучение в образовательные учреждения профессионального
образования
для
получения
определенного
уровня
неоднократно, а с другой стороны, на него не возлагается
обязанность
предоставлять
указанным
работникам,
совмещающим работу с обучением, конкретные гарантии и
компенсации, предусмотренные ст.173-175 ТК РФ.
Учитывая, что большинство работников, направленных
на обучение для получения новой профессии или
специальности, будут совмещать работу с обучением, очень
важно, чтобы у работников была возможность получения ими
соответствующих гарантий и компенсаций. Эти гарантии
следует предусматривать в коллективном договоре.
8
Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость
подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд
определяет работодатель.
Формы профессиональной подготовки, переподготовки
и
повышения
квалификации
работников,
перечень
необходимых профессий и специальностей определяются
работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.
В случаях, предусмотренных федеральными законами,
иными нормативно-правовыми актами, работодатель обязан
проводить повышение квалификации работников, если это
является условием выполнения работниками определенных
видов деятельности
Труд молодежи в возрасте 25-29 лет
Здоровье работающей молодежи на современном этапе
является одним из наиболее важных факторов в организации
эффективного труда, социального благополучия.
Поэтому особое внимание работодателю следует уделять
состоянию охраны труда в организации.
В статье 221 ТК РФ «Обеспечение работников
средствами индивидуальной защиты», законодатель сделал
акцент
на
необходимость
обеспечения
работников
сертифицированными средствами защиты при выполнении
работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также
на работах, выполняемых в особых температурных условиях
или связанных с загрязнением.
У
каждого
работодателя,
осуществляющего
производственную деятельность, численность работников
которого превышает 50 человек, создается служба охраны
труда или вводится должность специалиста по охране труда
(ст. 217 ТК РФ). Он обязательно должен иметь
соответствующую подготовку или опыт работы в этой
области. Упор на квалификацию специалиста сделан не
случайно. Ведь служба охраны труда считается основной,
ключевой службой.
9
И, наконец, проведение государственной экспертизы
условий труда (ст. 216.1 ТК РФ). Она осуществляется для
оценки:
1) качества проведения аттестации рабочих мест по
условия труда;
2) правильности
предоставления
работникам
компенсаций за тяжелую работу с вредными и (или)
опасными условиями труда;
3) фактических условий труда работников, в том числе
в период, непосредственно предшествовавший несчастному
случаю на производстве.
Такая экспертиза осуществляется на основании
определений судебных органов, обращений работодателей,
профсоюзов и самих работников.
Трудовой договор
Трудовые отношения возникают между работником и
работодателем в любой возрастной группе на основании
трудового договора, заключение которого является
обязательным условием при приеме на работу (ст.16 ТК РФ).
В трудовой договор должны быть включены
обязательные для внесения в него условия, перечень которых
приведен в ст. 57 ТК РФ.
Трудовой договор заключается в письменной форме в
двух экземплярах, каждый из которых подписывается
работником и работодателем. Экземпляр, хранящийся у
работодателя, должен содержать подпись работника о
получении своего экземпляра договора.
Помимо общего основания возникновения трудовых
отношений Трудовой кодекс РФ допускает возникновение
трудовых отношений при фактическом допуске работника
к работе. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не
оформленный письменно, считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению
10
работодателя или его представителя. Для фактического
допуска работника к работе составляется докладная записка и
приказ.
После оформления процедуры допуска работодатель
может фактически допустить работника к работе, если
соблюдены следующие условия:
- прохождение работником обязательного медицинского
осмотра (в предусмотренных законом случаях),
- предъявление лицом, допускаемым к работе, всех
необходимых документов,
- ознакомление лица, допускаемого к работе, с
локальными нормативными актами работодателя,
- закрепление условия об испытании в виде
дополнительного соглашения, если стороны договорились о
таком испытании,
- прохождение вводного инструктажа по охране труда и
первичного инструктажа на рабочем месте (в определенных
случаях) (абз. 7 ч. 2 ст. 212, ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
После оформления допуска к работе с работником
заключается трудовой договор в письменной форме не
позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к
работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Если содержание трудовой функции объемно и
работодатель считает нецелесообразным закреплять ее в
трудовом договоре в полном объеме, необходимо составить
дополнительный документ - должностную инструкцию.
В должностной инструкции указываются конкретное
содержание, объем должностных обязанностей, пределов
ответственности, а также квалификационные требования,
предъявляемые к занимаемой должности. С данным
документом работник должен быть ознакомлен под роспись
на самой инструкции.
До подписания трудового договора работника нужно
ознакомить под роспись с локальными нормативными актами,
11
непосредственно связанными с его трудовой деятельностью,
коллективным договором организации (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
При
заключении
трудового
договора
лицо,
поступающее на работу, должно предъявить (ст.65 ТК РФ):
- паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;
- трудовую книжку (за исключением случаев
поступления на работу впервые, оформления на условиях
совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
страховое
свидетельство
государственного
пенсионного страхования (за исключением случаев
поступления на работу впервые, а также утраты
свидетельства);
- документы воинского учета (для военнообязанных и
лиц, подлежащих призыву на военную службу);
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или)
факта уголовного преследования либо о прекращении
уголовного преследования по реабилитирующим основаниям
(в отдельных случаях) – в случаях приёма на работу в сферу
медицинского обеспечения с участием несовершеннолетних
(ст.351.1 Трудового кодекса РФ);
- документ об образовании, квалификации или наличии
специальных знаний (при поступлении на работу, которая
требует специальных знаний или специальной подготовки).
Совместительство - выполнение работником другой
регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового
договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК
РФ).
Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:
- внутреннее (один работодатель по месту основной
работы и по совместительству);
- внешнее (у других работодателей, кроме основного
места работы).
12
Совместительство оформляется заключением трудового
договора с обязательным указанием на то, что данная работа
является совместительством.
Необходимо
отличать
совместительство
от
совмещения.
1. При работе по совместительству:
- заключается трудовой договор;
- другая работа выполняется в свободное от основной
работы время.
2. При работе на условиях совмещения:
- другая работа выполняется без освобождения от
основной работы;
- трудовой договор не заключается. Оформление
происходит путем заключения дополнительного соглашения к
существующему трудовому договору, приказа.
Заключение трудовых договоров о работе по
совместительству допускается с неограниченным числом
работодателей, если иное не предусмотрено федеральным
законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
Работа по совместительству медицинских работников
регулируется помимо ТК РФ постановлением Правительства
РФ от 30.06.2003г. №41.
Ученический
договор
это
соглашение
о
профессиональном обучении или переобучении. Такой
договор заключается между работодателем с одной стороны,
и работником или лицом, ищущим работу, с другой стороны.
Особенностью ученического договора является то, что с
работником
организации
он
заключается
на
профессиональное обучение или переобучение, а с лицом,
ищущим работу, - только на профессиональное обучение (ст.
198 ТК РФ).
Направление работников или лиц, ищущих работу, на
семинары, краткосрочные курсы и иные виды обучения за
счет организации не всегда требует заключения ученического
договора.
13
Если обучение или переобучение за счет организации
проводится без оформления ученического договора, то
работодатель не вправе требовать от работника или лица,
ищущего
работу,
возмещения
затрат,
понесенных
работодателем в связи с ученичеством, а обучающийся не
обязан отрабатывать определенный срок по трудовому
договору.
В зависимости от того, с кем заключен ученический
договор, выделяются следующие его виды:
- ученический договор с работником организации;
- ученический договор с лицом, ищущим работу.
Особенностью ученического договора с работником
организации является то, что такой договор является
дополнительным к уже действующему трудовому договору.
Иными словами, соглашение сторон о профессиональном
обучении или переобучении оформляется ученическим
договором, а не дополнительным соглашением к
существующему трудовому договору.
Эффективный контракт
В соответствии с Указом Президента России от
07.05.2012г.
в целях его реализации распоряжением
Правительства РФ от 26.11.2012 г. утверждена Программа
поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 гг. Она увязывает дальнейший рост оплаты труда с
оптимизацией
структуры
занятости
и
усилением
стимулирующего характера зарплаты как на уровне
учреждений, так и на уровне конкретных работников.
Как
следует
из
формулировки
Программы,
эффективный контракт – это трудовой договор с
работником,
в
котором
конкретизированы
его
должностные обязанности, условия оплаты труда,
показатели
и
критерии
оценки
эффективности
деятельности для назначения стимулирующих выплат в
14
зависимости от результатов труда и качества
оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а
также меры социальной поддержки.
Таким образом, в отношении каждого работника должны
быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция,
показатели и критерии оценки эффективности деятельности,
установлен размер вознаграждения, в т.ч. за достижение
коллективных результатов труда. А условия вознаграждения
должны быть понятны работодателю и работнику и не
допускать двойного толкования.
Необходимо обратить внимание, что примерная форма
трудового договора с работником государственного
(муниципального) учреждения утверждена в качестве
приложения к Программе. Содержание трудового договора
соответствует требованиям ст.57 ТК РФ. При этом
предусматривается
фиксация
в
трудовом
договоре
наименования выплат, условий их получения, показателей и
критериев
оценки
эффективности
деятельности,
периодичности и размеров выплат.
Учитывая направленность проводимой реформы на
материальную оценку качества и эффективности труда
каждого работника, серьезно будет прорабатываться система
стимулирующих выплат.
Комплекс мер по реализации указов Президента РФ
требует внесения изменений и дополнений в ряд иных
нормативных правовых актов, работа над проектами которых
в настоящее время продолжается Минтрудом, Минздравом
России,
с
участием
ЦК
Профсоюза
работников
здравоохранения РФ.
_____________________________________________________
Наши контакты:
Адрес: 344010, г.Ростов-на-Дону, пр.Ворошиловский, 87/65,
к.714; Тел./факс: 244-27-54, тел. 234-06-16, 234-01-69, 23994-73, 242-43-42; e-mail: [email protected] /
[email protected]
15