Сохранить - Электронный журнал «Все для кадровика
реклама
Электронный журнал Есть проблема? Вот решение Какие меры воздействия можно применить к опаздывающим сотрудникам Юлия Кравченко ведущий юрист-консультант компании «Что делать Консалт» У нас в организации есть несколько сотрудников, которые регулярно опаздывают на работу – не то, чтобы сильно, не больше, чем на полчаса, но пару раз в неделю обязательно. И отговорки у них есть всегда: пробки, проблемы с транспортом и т. п. Директору это надоело, и он отдал отделу кадров распоряжение наказать опаздывающих, а мы задумались над тем, как это сделать. Упоминаний об опоздании в Трудовом кодексе РФ нет. Можем ли мы установить штрафы за непунктуальность или применить дисциплинарные меры? В настоящее время, особенно в больших городах, опоздания на работу – явление достаточно частое: то пробки на дорогах, то переносы в расписании движения электричек, то задержка автобусов, а работодателю важно вовремя начинать рабочий день, ведь многие организации связаны с обслуживанием клиентов, настроенных на хороший сервис. Какие же меры можно предпринять в отношении сотрудников, не считающих опоздание на работу серьезным нарушением, как научить их дисциплине? НАША СПРАВКА Опоздание – это прибытие на рабочее место позже установленного времени без уважительных причин. Для начала определим, что такое опоздание. Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) не раскрывает этого понятия. Буквально же опоздание – это любое прибытие на работу позже времени, установленного трудовым договором и/или правилами внутреннего трудового распорядка. Сразу отметим, что не любой поздний приход на работу можно считать опозданием – для этого у опоздавшего сотрудника должны отсутствовать уважительные причины. При этом Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Из определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 № 75-О-О следует, что отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня уважительных причин не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, как справедливость, соразмерность, законность и т. п.) и, руководствуясь Кодексом, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, его предшествующее поведение, отношение к труду и пр. Исходя из приведенного мнения Конституционного суда, немного подкорректируем определение опоздания: это прибытие на рабочее место позже установленного времени без уважительных причин. Опоздание на работу следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Режим рабочего времени подразумевает, в частности, начало и окончание рабочего дня в строго установленные часы. В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)». Если же он не прописан в трудовом договоре, то это время будет указано в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). НЕЛЬЗЯ! Применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Важно помнить, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ). В связи с этим напрашиваются следующие вопросы: можно ли штрафовать за опоздание и можно ли в трудовом договоре прописать данное условие? Ответ на оба вопроса отрицательный – нельзя. Как уже было отмечено, в ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре. Про штрафы там нет ни слова. Трудовое законодательство вообще не использует такого понятия, а трудовой договор может предусматривать только такие дополнительные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Таким образом, можно сделать вывод о том, что наличие в трудовом договоре условия о штрафе за опоздание, равно как и применение штрафа, будет признано незаконным при выявлении трудовой инспекцией. Подобные условия в трудовом договоре ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, что противоречит его базовым принципам. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 28.07.2006 № 09АП-7824/2006). Что же делать с непунктуальными сотрудниками? Если работник систематически опаздывает, данный факт необходимо зафиксировать. Прежде всего, в табеле учета рабочего времени нужно проставить буквенный код «Я» или цифровой код «01», а также указать точное время, отработанное им в день опоздания. В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, верхняя строка в форме Т-12 предназначена для указания с помощью условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя – продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. Специальное обозначение для фиксации факта опоздания действующим законодательством не предусмотрено. Во многих организациях на входе установлены турникеты, которые фиксируют время входа и выхода сотрудников. Будут ли данные с этого устройства служить доказательством факта опоздания на работу? Такая информация может служить доказательством при условии, что в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, коллективным договором, соглашениями, иными локальными нормативными актами, трудовым договором вход и выход из офиса осуществляются через турникет по персональным электронным картам. Не стоит забывать о том, что наличие автоматизированного учета рабочего времени не снимает с работодателя обязанности по проверке уважительности причины опоздания и ее документальному фиксированию. Кроме того, по нормам ч. 4 ст. 91 ТК РФ он обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Следовательно, работодатель сам определяет порядок учета отработанных часов. Режим работы у конкретного работодателя регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ), поэтому технические способы учета рабочего времени в первую очередь должны быть отражены в указанном локальном нормативном акте. ПРИМЕР Московский городской суд в Апелляционном определении от 14.06.2013 по делу № 11–10052/13 признал возможность учета входа и выхода из организации через турникет главного входа по персональным электронным картам, поскольку это было предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка работодателя. В то же время известны примеры, когда факты учета рабочего времени с применением турникетов признаются судом доказанными на основании документов, выдаваемых разработчиками программного обеспечения для этих пропускных устройств, либо в совокупности с иными доказательствами (см. апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2013 по делу № 11–11445). Факт опоздания работника также может быть подтвержден докладной руководителя, свидетельскими показаниями, распечаткой регистрации проходов работников через турникет (см. апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2013 по делу № 11–13102). Следует помнить, что иногда суды не признают данные турникетов как доказательство факта опоздания, ссылаясь на то, что такие устройства устанавливаются в целях безопасности и не являются системой учета рабочего времени сотрудников (см. апелляционное определение Московского городского суда от 20.05.2013 по делу № 11–13102). Можно ли признать уважительной причину опоздания на работу из-за задержки рейса автобуса с учетом того, что есть альтернативный способ добраться до места работы, например электричкой? Поскольку перечень уважительных причин действующим законодательством не установлен, однозначно сказать сложно, но, опираясь на судебную практику, можно сделать вывод о том, что опоздание на работу из-за задержки автобуса не относится к уважительной причине опоздания (см. определения Московского городского суда от 12.10.2010 по делу № 33–26982, от 19.05.2011 по делу № 4г/6–3902). НЕ ЗАБЫТЬ! Проверить уважительность причины опоздания и документально зафиксировать ее Как наладить дисциплину, чтобы без радикальных мер (таких, как увольнение) заставить работников приходить вовремя? Если в организации имеется положение о премировании либо иной локальный акт о выплате премии, то нужно зафиксировать в нем показатели, за достижение которых сотруднику может быть начислена премия, и показатели, за которые она может быть снижена либо за которые сотрудник может быть полностью лишен премии (условия депремирования). Одним из условий депремирования может являться опоздание на работу. Поскольку премирование – это стимулирующая выплата, лишение сотрудника премии за опоздание на работу нельзя рассматривать как дисциплинарное взыскание. Соответственно, у работодателя отсутствует обязанность соблюдения порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ, в части применения дисциплинарных взысканий. Данная позиция подтверждается судебной практикой, в частности определением СанктПетербургского городского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014. Если имеет место опоздание, работодатель может, но не обязан применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что он вправе выяснить причины ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей, инициировав процедуру применения дисциплинарного проступка (ст. 193 ТК РФ), и по ее результатам принять решение о применении к нему дисциплинарного взыскания. Однако при этом необходимо наличие доказательств совершения дисциплинарного проступка, в противном случае суд может признать действия работодателя незаконными (см. определение Московского городского суда от 10.11.2010 по делу № 33–34696, Апелляционное определение СанктПетербургского городского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014). Есть и еще один способ, с помощью которого можно стимулировать подчиненных к соблюдению дисциплины. Как уже упоминалось, законодательство не разрешает штрафовать за опоздания. Удерживать какие-либо суммы из выплат работнику можно в исключительных случаях, перечисленных в ст. 137 ТК РФ. Однако работодатель может применить нормы ч. 3 ст. 155 ТК РФ, которые позволяют при невыполнении норм труда и неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника выплачивать ему нормируемую часть заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы. Соответственно, работодатель вправе не выплачивать сотруднику заработную плату за то время, на которое он опоздал, не применяя при этом мер дисциплинарного воздействия. Для этого нужно внимательно и четко фиксировать время опоздания посредством отметок в табеле учета рабочего времени. ПРИМЕР Рабочее время юриста в компании – с 9.00 до 18.00, из которого один час – обеденный перерыв. Рабочая неделя – 5/2. Оклад сотрудника 35 000 рублей. По итогам августа 2015 г. общее время опоздания составило 10 часов. В августе работник должен отработать 168 часов (40 раб. ч. / 5 раб. дней в неделю × 21 раб. день). С учетом опозданий он отработал 158 часов (168 ч. – - 10 ч.). Такому работнику можно выплатить оклад пропорционально отработанному времени: (35 000 руб. / 168 ч. × 158 ч.) = 32 917 руб., т. е. он потеряет в заработной плате 2083 руб. Отдельно отметим: если все остальные свои обязанности работник выполняет без нареканий, то правом работодателя, установленным ч. 3 ст. 155 ТК РФ, лучше не пользоваться. Дело в том, в данном факте можно усмотреть нарушение оплаты труда, ведь выплата работнику оклада пропорционально отработанному времени в такой ситуации фактически является понижением его размера. Но должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц, и у организации нет оснований снижать ее размер в зависимости от фактически отработанного сотрудником времени. В то же время у работодателя есть основания для привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания либо увольнения. Если же в борьбе с нерадивым сотрудником ничего не помогает, выход один – расстаться с ним, т. е. уволить по статье. Однако не все так просто, ведь нужно соблюсти порядок увольнения, иначе сотрудник будет восстановлен на работе, что повлечет за собой дополнительные траты (компенсацию заработной платы, морального вреда и пр.). Определимся с положением, по которому можно расторгнуть договор по данному основанию: это п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей). Уже понятно, что за однократное опоздание уволить не получится – как минимум за второе, причем первая задержка должна быть оформлена документально по нормам Трудового кодекса РФ о наложении дисциплинарного взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае возникновения трудового спора работодателю нужно представить в суд доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если работодатель не представит таких сведений, уволенный сотрудник, скорее всего, будет восстановлен. Резюме Штрафовать за опоздание на работу нельзя, но можно произвести выплату заработной платы пропорционально отработанному времени либо депремировать сотрудника. Кроме того, можно применять дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.
