(интервью).

Собеседование как часть отбора персонала
Карташевич Е.В
Отбор специалистов, соответствующих требованиям организации, как и
выбор работодателя для претендента на вакансию – процесс сложный и
многоступенчатый. Ему предшествуют несколько организационных этапов, в
процессе которых работодатель определяет свои специфические требования к
работнику: его профессиональные качества и навыки, приоритеты в области
возраста, пола, личных характеристик.
Требования работодателя зависят от ее кадровой политики, корпоративных
установок компании относительно персонала, особенностей должностных
обязанностей. Важным моментом, влияющим на потребности компании,
является
вид деятельности, жизненный цикл компании и этап развития
бизнеса. В период активного развития и расширения бизнеса будут требоваться
инициативные и креативные работники, которые готовы принимать быстрые и
самостоятельные решения и брать за них ответственность. В период
стабильного развития бизнеса организация нуждается в поддержания и
системном
подходе,
что
диктует
потребность
в
работниках
хорошо
организованных, предсказуемых и способных к методичной работе.
На основании этого следует дать первую рекомендацию: прежде чем
проходить собеседование с работодателем надо постараться узнать о компании
такую информацию как:
1. вид деятельности;
2. сколько лет существует и какое положение занимает на рынке;
3. особенности и приоритеты кадровой политики;
4. миссию и девизы организации.
Эта информация должна помочь претенденту на вакансию понять ожидания
работодателя и какие качества работника будут наиболее востребованы .
Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа
кандидатов, с которыми организация продолжает работать дальше. Обычно
роль первичного отбора сводится к отсеву заранее негодных к предлагаемой
работе кандидатов. В процессе отсева на уровне резюме рассматриваются
только биографические характеристики, что не позволяет оценить и составить
представление о личных качествах кандидата.
В литературе выделяют несколько методов отбора персонала:
1. Британский метод. Он основан на личной беседе с кандидатом членов
комиссии и анализе качеств кандидата, их родственников, рекомендателей.
2. Немецкий метод. Этот метод основан на предварительной подготовке
кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными
рекомендациями известных в своей области специалистами.
3. Американский метод
способностей,
сводится к проверке интеллектуальных
психологическому
тестированию
с
использованием
современных компьютерных технологий и оценкой поведения в неформальной
обстановке.
4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет
исторические традиции отбора со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд
сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма,
знание истории.
Каждый из представленных методов уделяет разное значение процедуре
собеседования, однако, в той или иной степени собеседование или интервью
присутствует в процессе отбора.
Предыстория отбора уходит в глубину веков, но во всех известных
испытаниях роль собеседования была первоопределяющей. Уже в Древнем
Египте только чтобы получить право обучаться искусству жреца, надо было
выдержать систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил
собеседование, в процессе которого выяснялись его биографические данные,
уровень образованности; кроме того оценивались внешность, умение вести
беседу, а затем следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать.
В современной жизни индивидуальное собеседование с отобранными
кандидатами является самым популярным методом отбора и проводит его
служба персонала или ее представитель . Собеседование это, конечно, самый
информативный метод отбора. Более 90% организаций используют этот метод
для выбора кандидата на вакансию.
Собственно интервью – это целенаправленная беседа с претендентом на
вакансию с целью определения его уровня знаний, умений и навыков для
выполнения должностных обязанностей
и выявление степени соответствия
требования корпоративной культуры организации. Таким образом, цель этих
собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата образу
нарисованного работодателем исходя из перечисленных выше обстоятельств
«идеального сотрудника». Существует несколько типов собеседования:
* биографическое собеседование,
* ситуационное собеседование,
* структурированное собеседование.
Структурированное интервью с выработанным заранее четким планом и
списком вопросов применяют там, где имеется множество кандидатов, и где
требуемая квалификация не очень высока. В том случае, когда на вакантную
должность в руководстве компании принимают крупного специалиста,
интервью так или иначе оказывается менее структурированным
Независимо от типа собеседования, цель интервью получить следующую
информацию о кандидате:
 Профессиональные возможности, опыт и навыки;
 Мотивация
 Ориентация на индивидуальную или командную работу
 Инициативность
 Самооценка и уровень притязаний
 Готовность к обучению
 Внешний вид
 Сильные и слабые стороны кандидата
Получив эту информацию о кандидате, работодатель сравнивает ее с
образом «идеального сотрудника» и оценивает степень соответствия.
Что важно понимать претенденту: в процессе отбора кандидата оценивают
не его как человека, а степень соответствия его созданному образу сотрудника.
Зачастую избыточные компетенции, такие как профессиональные знания и
дополнительные навыки, могут не соответствовать требования вакансии и не
способствовать приему на работу такого претендента.
Можно выделить несколько наиболее распространенных техник ведения
собеседования:
1. интервью-переговоры, когда стороны имеют равные права;
2. интервью-допрос,
когда
работодатель
не
признает
равного
положения сторон;
3. интервью-продажа, когда работодатель заинтересован в более
выгодном представлении своей компании, чем в реальной жизни.
Конечно, эффективной техникой, не говоря уже об этической стороне,
является форма интервью, предполагающая только равные права сторон в
процессе оценки, как работника, так и работодателя. Существует устоявшаяся
схема проведения собеседования, которая позволяет добиться правильного
понимания сторонами друг друга.
Примерная схема собеседования
1. Установления контакта
 Начало беседы возможно с разговора на нейтральную тему, что
позволяет кандидату адаптироваться.
 Интервьюер представляет компанию, создавая о ней благоприятное
впечатление.
 Возможно предложение кофе или других напитков.
2. Описание структуры собеседования
 Интервьюер описывает должность и ее место в структуре
компании.
 Описывается текущая работа кандидата, должностные обязанности,
степень ответственности и полномочия.
 Интервьюер отвечает на вопросы кандидата.
3. Собственно собеседование
 Интервьюер просит кратко изложить «устное резюме»
 Задаются вопрос или вопросы, связанные с рабочей ситуацией
(ситуационные вопросы)
 Освещаются все позитивные аспекты компании работодателя
 Ответы на вопросы кандидата
4. Завершение собеседования
 Объяснение всех шагов компании в дальнейшем процессе отбора
сотрудников. Роль менеджера и главного менеджера в процессе
отбора и временные рамки, в течение которых будут приняты
решения.
Следует отметить, что существуют нетрадиционные формы проведения
интервью, так называемые стресс-интервью, во время которых кандидату
специально создаются стрессовые условия.
Однако такие формы оправданы
только при оценке кандидатов на специфические виды деятельности. Наиболее
распространенные ловушки на собеседовании проявляются в таких деталях
как создание неудобств ( вам могут предложить сесть в слишком глубокое
кресло), провокационных вопросах, в избегании зрительного контакта или
излишне
высокомерной
форме
беседы,
иллюзии
эмпатии
(вызов
на
доверительную беседу). К таким возможным ситуациям лучше подготовиться
заранее.
Успешность прохождения собеседования зависит, конечно, от двух
сторон, от кадровой политики организации, ее корпоративной культуры и
уровня развития бизнеса, от квалификации и подготовленности персонала,
проводящего отбор и от уровня квалификации и личных характеристик
претендента.
Со своей стороны претендент также должен быть готов к
процедуре отбора. Хотелось бы дать некоторые рекомендации и рассмотреть
типичные ошибки, которые допускают кандидаты во время собеседований:
 Неконкретность, излишняя скромность, неумение подать себя в
выгодном свете.
 Неоправданно завышенные или заниженные требования к
заработной плате.
 Излишняя откровенность, подробности личной жизни.
 Намеки на наличие выгодных предложений от других компаний
 Несоответствующий внешний вид
 Неправдивая неподтвержденная информация о себе
 Надменность.
Еще один важный вопрос, затрагиваемый в процессе собеседования – это
обсуждение заработной платы. Размер заработной платы должен обсуждаться
вместе с такими ключевыми аспектами работы как должностные обязанности,
условия работы, степень ответственности и степень самостоятельности, а также
социальный пакет и другие льготы, предоставляемые компанией. Чтобы быть
готовым к обсуждению этого вопроса каждый претендент должен иметь
представление об уровне оплаты аналогичных должностей на региональном
рынке труда.
В заключении хочется еще раз отметить, что процесс отбора это
двусторонний процесс, а собеседование является очень важной, но лишь
составной частью. Процесс отбора позволяет определить степень соответствия
требований работодателя возможностям претендента и наоборот требования и
ожидания претендента к будущему работодателю.