ДС.Ф.8 Трудовые ресурсы и трудовая мобильность (новое

Реклама
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
29 июня 2011 г.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ
Трудовые ресурсы и трудовая мобильность
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 3 семестр 6
лекции 34 (час.)
практические занятия 17 (час.)
семинарские занятия________час.
лабораторные работы_______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 51 (час.)
самостоятельная работа 28 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет __ семестр
экзамен 6 семестр
Учебно-методический комплекс составлен на основании требований государственного образовательного
стандарта высшего профессионального образования по специальности 080104.65 Экономика труда
(квалификация «экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской
Федерации от 17 марта 2000 года №197эк/сп.
Учебно-методический комплекс дисциплины обсужден на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда Протокол № 19 от 29 июня 2011 г.
Заведующая кафедрой
Составитель: ст. преподаватель кафедры УПиЭТ,
. Савинкина Л. А.
Дроздова Е. М.
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
2 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Содержание
Стр.
1. Аннотация
3
2. Рабочая программа учебной дисциплины
5
3. Конспект лекций
15
4. Материалы для практических занятий
94
5. Материалы для организации самостоятельной работы студентов
101
6. Контрольно-измерительные материалы
105
7. Список литературы
117
8. Глоссарий
120
9. Дополнительные материалы
134
2
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
3 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
АННОТАЦИЯ
Учебно-методического комплекса дисциплины
«Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
по специальности 080104.65 «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и
трудовая мобильность» разработан для студентов 3 курса по специальности
080104.65
в
соответствии
с
требованиями
государственного
образовательного стандарта по данной специальности, Положением об
УМКД образовательных программ ВПО (утверждено приказом ректора
ДВФУ от 17.04.2012 № 12-13-87).
Дисциплина «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность» относится к
федеральному
полученные
компоненту
в
курсе,
цикла
дисциплин
являются
специализации.
основой
успешного
Знания,
освоения
профессиональных дисциплин.
Общая трудоемкость дисциплины составляет 79 часов, из них: 51
аудиторный час - 34 часа лекции, 17 часов практических занятий, 28 часов
самостоятельной работы. Дисциплина реализуется на 3 курсе, в 6 семестре.
Продолжительность изучения дисциплины 1 семестр.
Содержание дисциплины охватывает следующий круг вопросов:
сущность понятия «трудовые ресурсы», современное состояние и тенденции
формирования трудовых ресурсов, социально-экономическая сущность
занятости и безработицы, виды миграции трудовых ресурсов, основные
показатели
миграции
трудовых
ресурсов,
внутрифирменная
и
профессиональная мобильность персонала, горизонтальная и вертикальная
внутрифирменная мобильность персонала.
3
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
4 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
«Трудовые ресурсы и трудовая мобильность» является комплексной
междисциплинарной
учебной
дисциплиной,
в
которой
по-новому
применяются теории и методы многих наук и дисциплин: экономической
теории, статистики, экономики трудовых ресурсов, демографии, управления
персоналом и других смежных наук и учебных дисциплин.
Дисциплина
направлена
на
формирование
профессиональных
компетенций выпускника.
Учебно-методический комплекс включает в себя:
 рабочую учебную программу дисциплины;
 разбитый по темам краткий опорный конспект лекций;
 материалы для практических занятий;
 материалы для организации самостоятельной работы студентов в
виде методических указаний по выполнению заданий;
 контрольно-измерительные материалы: вопросы к экзамену;
 список литературы (в том числе Интернет-ресурсов);
 глоссарий;
 дополнительные материалы в виде интернет-ссылок и ссылок на
электронные учебники.
Достоинством данного УМКД является использование разнообразных
форм работы с возможностью включения игрового момента, что влечет за
собой повышение мотивации обучающихся, интереса и их познавательной
активности.
Автор-составитель учебно-методического комплекса ст. преподаватель
кафедры УПиЭТ, Школы экономики и менеджмента,
Зав. кафедрой УПиЭТ
Дроздова Е. М.
Савинкина Л.А.
4
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
5 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
29 июня 2011 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ (РПУД)
Трудовые ресурсы и трудовая мобильность
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки - очная
Школа Экономики и менеджмента
Кафедра управления персоналом и экономики труда
курс 3 семестр 6
лекции 34 (час.)
практические занятия 17 (час.)
семинарские занятия________час.
лабораторные работы_______час.
консультации
всего часов аудиторной нагрузки 51 (час.)
самостоятельная работа 28 (час.)
реферативные работы (количество)
контрольные работы (количество)
зачет __ семестр
экзамен 6 семестр
Рабочая программа составлена на основании государственного образовательного стандарта высшего
профессионального образования по специальности 080104.65 Экономика труда (квалификация
«экономист»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 17
марта 2000 года №197эк/сп.
Рабочая программа обсуждена на заседании
кафедры управления персоналом и экономики труда Протокол № 19 от 29 июня 2011 г.
Заведующая кафедрой
. Савинкина Л. А.
Составитель: ст. преподаватель кафедры УПиЭТ,
Дроздова Е. М.
5
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
6 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Оборотная сторона титульного листа РПУД
I. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20 г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись)
(и.о. фамилия)
II. Рабочая программа пересмотрена на заседании кафедры:
Протокол от «_____» _________________ 20
г. № ______
Заведующий кафедрой _______________________ __________________
(подпись)
(и.о. фамилия)
6
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
7 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
АННОТАЦИЯ
Курс «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность» предназначен для
студентов обучающихся по специальности 080104.65 «Экономика труда».
Дисциплина «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность» относится к
циклу дисциплин специализации.
Знания, полученные в курсе, являются основой успешного освоения
профессиональных дисциплин.
Она тесно увязывается с дисциплиной «Демография» и в свою очередь
является базовой дисциплиной при изучении таких курсов, как «Экономика
управления персоналом», «Экономика труда (экономика социально-трудовых
отношений)».
Цель
освоения
учебной
дисциплины
–
изучение
основных
закономерностей внешней и внутренней мобильности трудовых ресурсов.
Основными задачами курса являются:
– изучение
сущности
понятий
трудовые
ресурсы
и
трудовая
мобильность,
– формирование представления о характерных особенностях основных
видов трудовой мобильности,
– овладение методами планирования и прогнозирования трудовых
показателей предприятия, фирмы и их структурных подразделений,
– применение
полученный
знаний
для
принятия
экономических
решений, разработки практических рекомендаций по совершенствованию
деятельности фирм в краткосрочном и долгосрочном периодах.
В результате освоения дисциплины студент должен:
Знать:
– факторы формирования и использования трудовых ресурсов,
– социально-экономическую сущность занятости и безработицы,
7
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
8 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
– основы функционирования и регулирования рынка труда,
– особенности трудовой мобильности.
Уметь:
– анализировать
количественные
и
качественные
характеристики
трудовых ресурсов,
– использовать методы анализа, прогнозирования и организации рынка
труда и занятости населения;
– анализировать тенденции и характер миграционных процессов.
Владеть:
– специальной терминологией и лексикой специальности;
– навыками применения методов исследования трудовых ресурсов и
трудовой мобильности;
– навыками профессионального прогнозирования социально-трудовых
показателей.
Формы и методы обучения, способствующие формированию и
развитию компетенции.
Лекция, семинарские занятия, рассказ, демонстрация, беседа, работа с
книгой, познавательная игра, решение ситуационных задач, разработка
документов, тестовый обучающий и проверочный контроль, учебное видео.
I.
СОДЕРЖАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА
ЛЕКЦИОННЫЙ КУРС (34 часа)
Тема 1 Предмет, содержание и методология курса (2 часа)
Направления наук о труде и персонале
Труд как фундаментальная основа управления трудовыми ресурсами
Тема 2 Трудовые ресурсы (4 часа)
Формирование трудовых ресурсов
Воспроизводство трудовых ресурсов
8
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
9 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Факторы, влияющие на формирование и использование трудовых
ресурсов
Тема 3 Занятость и безработица населения (4 часа)
Социально-экономическая сущность занятости и безработицы
Связь занятости и безработицы
Особенности проявления безработицы
Занятость как элемент социально-экономической политики
Тема 4 Функционирование рынка труда (4 часа)
Рынок труда: сущность, содержание и структура
Сегменты рынка труда
Предложение и спрос на рынке труда
Модели формирования рынка труда
Тема 5 Трудовая миграция (4 часа)
Виды миграции трудовых ресурсов
Основные показатели миграции трудовых ресурсов
Тема 6 Регулирование сферы труда и обеспечение занятости в организациях
(4 часа)
Роль государственных служб в системе занятости населения
Взаимодействие структур занятости населения с работодателями и
социальные гарантии
Зарубежный опыт регулирования процессов занятости
Тема 7 Трудовое поведение (4 часа)
Трудовое поведение: понятие, структура
Виды трудового поведения, механизм регулирования
Особенности и характеристика различных видов поведения
Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования
Тема 8 Внутрифирменная мобильность персонала (4 часа)
9
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
10 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Горизонтальная и вертикальная внутрифирменная мобильность
персонала
Деловая карьера персонала
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
Формирование и управление кадровым резервом
Тема 9 Профессиональная мобильность трудовых ресурсов (4 часа)
Понятие и сущность профессиональной мобильности
Причины и условия профессиональной мобильности
II. СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КУРСА
Практические занятия (17 часов)
1. Демографические структуры и процессы (2 часа)
2. Статистическое изучение трудовых ресурсов (2 часа)
3. Характеристика и показатели занятости и безработицы (2 часа)
4. Предложение и спрос на рынке труда (2 часа)
5. Статистическое наблюдение миграции трудовых ресурсов (2 часа)
6. Оценка деятельности государственной службы занятости населения
(2 часа)
7. Роль кадровых агентств на рынке труда (2 часа)
8. Деловая карьера персонала: построение карьерограммы (2 часа)
9. Современные тенденции профессиональной мобильности (1 час)
III. КОНТРОЛЬ ДОСТИЖЕНИЙ ЦЕЛЕЙ КУРСА
Формы текущего и промежуточного контроля:
- промежуточные контрольные работы;
- результаты проверки письменных работ;
- устный доклад по назначенной теме с ответом на дополнительные
вопросы;
- результаты решения ситуационных задач;
10
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
11 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
- промежуточная аттестация проводится в форме экзамена в 6 семестре.
Все результаты контроля заносятся в систему WebRate ДВФУ.
Оценка выставляется на основании совокупного рейтингового балла:
86 – 100 баллов – отлично;
76 – 85 балла – хорошо;
61 – 75 баллов – удовлетворительно.
Вопросы к экзамену:
1. Раскройте сущность и функции труда, его социальные аспекты.
2. Покажите роль труда в развитии человека и общества.
3. Дайте характеристику социально-трудовых отношений в сфере
труда.
4. Что вы понимаете под термином “трудовые ресурсы”? Назовите
возрастные границы трудоспособного населения.
5. Из каких составных частей складываются трудовые ресурсы,
экономически активное и неактивное население?
6. Какие показатели применяются для характеристики количественных
изменений трудовых ресурсов и как они рассчитываются?
7. В чем заключается сущность воспроизводства населения?
8. В чем сущность трудового потенциала и его отличие от трудовых
ресурсов?
9. Перечислите важнейшие особенности рынка труда.
10. Какие вы знаете составные части рынка труда.
11. В чем заключается социально-экономическое содержание занятости?
12. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе
занятости населения РФ?
13. Дайте характеристику основных видов и форм занятости.
14. Какие категории относятся к занятому населению?
11
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
12 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
15. Перечислите основные особенности первичного и вторичного
рынков труда.
16. Какие вы знаете наиболее известные модели рынка труда?
17. Какими факторами определяются спрос и предложение на рынке
труда?
18. Что понимается под безработицей?
19. Перечислите направления государственной политики занятости на
рынке труда.
20. Назовите факторы и функции мобильности рабочей силы.
21. В чем заключается сущность миграции? Объясните разницу между
внешней и внутренней миграцией.
22. В чем заключается роль государственных служб в системе занятости
населения?
23. Дайте характеристику взаимодействия структур занятости населения
с работодателями и социальные гарантии.
24. Охарактеризуйте
зарубежный
опыт
регулирования
процессов
занятости
25. Дайте характеристику понятий “трудовая деятельность” и “трудовое
поведение”.
26. Раскройте структуру трудового поведения.
27. Какие основные виды трудового поведения вы знаете?
28. Расскажите о механизме формирования трудового поведения.
29. Расскажите о разных формах трудового поведения.
30. Охарактеризуйте
горизонтальную
и
вертикальную
внутрифирменную мобильность персонала.
31. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры.
32. Дайте характеристику этапам деловой карьеры менеджера.
12
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
13 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
33. Что такое карьерограмма? Как ее представить схематически?
34. Раскройте
содержание
квалификационной
характеристики
менеджера.
35. Что такое управление деловой карьерой?
36. Приведите
структуру
личного
жизненного
плана
карьеры
руководителя, раскройте его содержание.
37. Что такое служебно-профессиональное продвижение? Назовите его
этапы.
38. Что такое система служебно-профессионального продвижения?
39. Что представляет собой кадровый резерв?
40. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового
резерва.
41. На базе каких исходных материалов осуществляется планирование
кадрового резерва?
42. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих
кадров.
43. Раскройте понятие и сущность профессиональной мобильности.
44. Каковы
основные
причины
и
условия
профессиональной
мобильности?
IV. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Основная литература
1. Красноженова
Г.Ф.,
Симонин
П.В.
Управление
трудовыми
ресурсами: учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 159 с.
2. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2010. -400 с.
3. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А.
Волгина. – М.: Экзамен, 2007. – 480 с.
13
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
14 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Дополнительная литература
1. Аширов
ресурсами. /
Д.А.,
Леонова
Московский
О.Ю.
Управление
международный
институт
человеческими
эконометрики,
информатики, финансов и права. – М., 2008. - 93 с.
2. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии
предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2009. – 110 с.
3. Иванова-Швец
Московский
Л.Н.
международный
Управление
институт
трудовыми
ресурсами /
эконометрики,
информатики,
финансов и права. - М., 2010. - 124 с.
Интернет-источники
1. Мазин А. Потенциал межфирменной мобильности работника и его
роль в трудовых отношениях // Журнал «Управление персоналом» // Internet:
http://www.top-personal.ru/issue.html?2701
2. Мобильность трудовых ресурсов Дальнего Востока: на острие
проблемы // Internet: http://oscar.chat.ru/in902.htm
Электронные ресурсы
1. Миграции и диаспоры в социокультурном, политическом и
экономическом пространстве России / науч. ред. В.И. Дятлов. - Иркутск: Издво "Оттиск", 2010. - 640 с. http://window.edu.ru/resource/362/79362
2. Константинов С.А., Луговцева Б.Ч., Евдокимова Л.П. и др.
Социальная и профессиональная мобильность на рынке труда: Методическое
пособие. - Саратов: ПМУЦ, 2012. - 49 с.
http://window.edu.ru/resource/282/50282
3. Чукреев П.А., Корытова Е.В. Занятость населения и её
регулирование: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2010. - 212 с.
http://window.edu.ru/resource/950/71950
14
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
15 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНСПЕКТЫ ЛЕКЦИЙ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
15
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
16 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Конспект лекций
Тема 1 Предмет, содержание и методология курса (2 часа)
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических
научных исследований сравнительно недавно — со второй половины XIX в.
Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. У.
Тейлором, состояла первоначально в поиске методов рационального
выполнения производственных операций. Возникло научное направление,
которое получило название "научная организация труда".
С начала XX в. стали публиковаться статьи и книги по управлению
производственными
повышения
коллективами,
обучению
производительности,
персонала,
улучшению
условий
методам
труда,
взаимоотношениям сотрудников предприятий.
Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе
эмпирических данных, так и в результате использования достижений
экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии
человека, социологии, права, технологии, организации производства.
Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале
происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные
науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили
достаточной определенности. Поэтому рассмотрим вначале основные
разделы системы современных научных представлений о труде и персонале.
В настоящее время в науках о труде и персонале сформировались
следующие направления:
1. Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на
физиологические
характеристики
человека.
16
Выводы
этой
науки
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
17 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании
рабочих мест, совершенствовании условий труда и его нормировании.
2. Психология
труда
изучает
психологические
характеристики
человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических
исследований используются при профессиональном отборе, организации
коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке
систем мотивации.
3. Эргономика является научной основой проектирования человекомашинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов,
транспортных средств. Эргономика использует результаты, полученные в
инженерной психологии, технической эстетике, психологии труда, теории
проектирования, общей теории систем.
4. Наука о безопасности труда исследует весь комплекс проблем,
связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности. Выводы этой
науки особенно важны в химических и металлургических производствах,
ядерной энергетике, при работе на большой высоте, при низких и высоких
температурах, других экстремальных условиях.
5. Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных
групп в производственных коллективах. Прежде всего анализируются
проблемы, обусловленные различием людей по таким признакам, как пол,
возраст, национальность, раса, образование, воспитание, политическая
ориентация, имущественное положение, отношение к религии, место в
иерархии предприятия.
6. Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда
и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке
систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем,
управлении социальными конфликтами.
17
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
18 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
7. Наука об организации труда чаще всего рассматривается как
теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест.
Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является
оптимизация взаимодействия работников, т. е. разделения и кооперации
труда. Однако многие российские специалисты трактуют предмет науки об
организации труда значительно шире, включая сюда проблемы условий,
нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При
таком понимании предметы организации труда и управления человеческими
ресурсами практически совпадают.
8. Экономика
труда
традиционно
включает
проблемы
производительности и эффективности труда, человеческого капитала,
трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы,
планирования численности. Некоторые авторы относят к экономике труда и
проблемы нормирования.
9. Нормирование труда как наука исследует принципы и методы
установления
затрат
труда,
численностью
персонала
его
результатов,
различных
групп
и
соотношений
между
количеством
единиц
оборудования.
10. К науке об управлении персоналом принято относить проблемы
планирования численности, отбора, обучения и аттестации персонала,
мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых
коллективах, процедур управления. Наряду с этим существует широкое
толкование
управления
персоналом
(как
управления
человеческими
ресурсами). В этом случае объектами исследования становятся все
рассмотренные выше проблемы труда и управления персоналом.
Труд — это целесообразная деятельность человека, реализация его
умственных и физических способностей в процессе производства товаров и
18
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
19 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
услуг, направленная на преобразование ресурсов природы в материальные,
интеллектуальные и духовные блага для удовлетворения человеческих
потребностей.
Категория «труд» может рассматриваться в 3 аспектах:
1 – труд как целесообразная деятельность людей по преобразованию
предметов труда;
2 – труд как фактор производства, который имеет количественные
(численность работников, время работы на предприятии, интенсивность и
пр.) и качественные характеристики (квалификация и пр.);
3 – труд как процесс, в котором реализуются физические и умственные
способности человека.
Процесс труда включает в себя сам труд (деятельность), предмет труда
(на что направлена деятельность), средства труда (то, с помощью чего
осуществляется эта деятельность) и субъект труда (работник).
Процесс труда связан с затратами человеческой энергии, мускулов,
интеллекта. Подобные затраты рассматриваются экономической теорией как
расходование рабочей силы человека.
Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.
е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут
быть применены в производстве.
Таким образом, рассматривая в масштабах всего общества часть
населения страны, которая способна к труду, то есть обладает рабочей силой,
мы можем говорить о трудовых ресурсах
Тема 2 Трудовые ресурсы (4 часа)
Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая
физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности,
19
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
20 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е.
трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые
заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким
образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных
работников.
Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от
возраста. В ранний и зрелый период жизни человека они формируются и
приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода
критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые
ресурсы.
Трудовые ресурсы можно оценить на основе количественных и
качественных показателей.
К количественным показателям относятся:
- численность населения;
- показатели движения населения
и т.д.
К качественным характеристикам относятся:
- структура населения по различным категориям;
- половозрастная структура;
- средняя продолжительность жизни;
- уровень образования;
- профессионально-квалификационная структура;
- культурный уровень;
- показатели здоровья населения;
- национально-этническая структура
и др.
20
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
21 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Состояние и развитие общества в значительной степени определятся
количеством и составом его населения. Под населением понимается
самовоспроизводящаяся совокупность людей, живущих на определенной
территории— районе, городе, регионе, стране.
Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного
возобновления численности и структуры населения в ходе смены одного
поколения людей другим благодаря процессам рождаемости и смертности.
Различают три типа воспроизводства населения:
• расширенное воспроизводство характеризуется превышением числа
рождений над числом смертей;
• простое воспроизводство — в этом случае нет прироста, поскольку
число рождений равно числу смертей;
• суженное — смертность превышает рождаемость, происходит
абсолютное сокращение населения.
Воспроизводство населения имеет не только демографический, но
также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование
трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил,
развитие социальной инфраструктуры и т.п.
Форма пирамиды зависит от воспроизводства населения и определяет
тип возрастной структуры. Эти типы воспроизводства возрастной структуры
были представлены Сундбергом. Выделяют 3 типа:
1. Прогрессивную
2. Стационарную
3. Регрессивную
Согласно Сундбергу в прогрессивной структуре населения дети
составляют 40%, а доля стариков – 10%. В стационарной – 27% дети и 23%
старики. В регрессиивной – 20% дети и 30% старики. Бургдерфер отметил,
21
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
22 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
что 1 пирамида (А) определяет растущее население, 2 (Б) характерна для
постаревшего населения, 3 (В) характерна для убывающего населения.
Для
характеристики
воспроизводства
населения
применяются
показатели численности, прироста, рождаемости и смертности.
Численность, состав населения во всех странах мира определяется с
помощью переписей. Последняя перепись в нашей стране состоялась в 2010
г. Ее основные данные опубликованы и служат базой для получения
демографических данных в последующий период. Переписи населения дают
наиболее точные данные о его численности.
Прогнозирование
численности
населения
позволяет
выявить
ожидаемые изменения численности населения; оценить демографическую
ситуацию, складывающуюся как в отдельных регионах, так и в целом по
стране;
определить
образовательного
численность
и
трудовых
ресурсов,
развитие
профессионально-квалификационного
их
уровня;
проследить влияние других социально-экономических и экологических
факторов на воспроизводственный процесс.
Количественные
изменения
численности
трудовых
ресурсов
характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы
роста и темпы прироста населения и трудовых ресурсов.
Абсолютный прирост определяется как разность между численностью
трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это
может быть год или более длительный отрезок времени.
22
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
23 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины
численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в
начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп
определяется как средняя геометрическая по следующей формуле:
Т РС  n
Rn
RO ,
где ТРС_ — среднегодовой темп роста;
n — число лет;
Rn — численность в конце периода;
RO - численность в начале периода.
Темп прироста рассчитывается по формуле:
Т ПС  n
Rn  1
RO
,
где ТПС - среднегодовой темп прироста.
Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек
населения (в промилле) и измеряются с помощью систем коэффициентов и
таблиц. Разница между числом родившихся и умерших при положительном
результате называется естественным приростом населения.
КР 
где
Р
ЧС
 1000
и
КС 
С
ЧС
 1000
КР и КС — соответственно коэффициенты рождаемости и
смертности;
Р — число родившихся за год;
С — число умерших за год;
ЧС — среднегодовая численность населения.
Структура формирования трудовых ресурсов
23
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
24 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых
ресурсов определяются системой государственных законодательных актов,
путем установления нижней и верхней границ трудоспособного возраста. В
России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16—59 лет
включительно и у женщин 16—54 года. Границы трудоспособного возраста в
разных странах не одинаковы.
Начиная с 1993 г. в РФ осуществлен переход на международную
систему классификации состава населения, в соответствии с которой на рис.
2.1 представлена схема состава трудовых ресурсов.
Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, вопервых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на
три группы:
• лица моложе трудоспособного возраста - от рождения до 15 лет
включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16
до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• лица старше трудоспособного, т. е. пенсионного возраста, по
достижении которого устанавливается пенсия по старости; в России
женщины 55, а мужчины с 60 лет.
Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают
трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть
нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды 1и 2
групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном
возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по
старости).
Исходя из сказанного, можно выделить три составные части, три
источника трудовых ресурсов:
24
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
25 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
1. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте - население
в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда 1
и 2 групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных
условиях;
2. Работающие лица пенсионного возраста;
3. Работающие подростки в возрасте до 16 лет. По Российскому
законодательству в исключительных случаях подростки могут быть приняты
на работу по достижении ими 15-летнего возраста. Допускается также, в
целях подготовки
молодежи
общеобразовательных
школ,
к
труду,
прием
на
работу
профессионально-технических
учащихся
и
средних
специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста
с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии
предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и
не мешающего процессу обучения.
Численность
трудовых
ресурсов,
ее
динамика,
напрямую
определяются численностью населения, его половозрастной структурой.
Трудовые ресурсы и экономически активное население
Экономически активное население — часть населения, обеспечивающая
предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность
экономически активного населения включает занятых и безработных,
25
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
26 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для того чтобы
определить экономическую активность населения, рассматривается ее
уровень:
У ЭА 
d ЭА
ЧН ,
где УЭА — уровень экономической активности населения;
dЭА — доля численности экономически активного населения;
ЧН — общая численность населения.
К занятым в составе экономически активного населения относят лиц
обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в
рассматриваемый период:
а) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного
или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;
б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных
дней, забастовки или других подобных причин.
К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в
рассматриваемый период:
а) не имели работы и заработка;
б) зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы;
в) занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или
коммерческую
службы
занятости,
в
администрации
предприятий,
помещали объявления в печати или предпринимали попытки организации
собственного дела;
г) были готовы приступить к работе;
д)
проходили
обучение
или
службы занятости.
26
переподготовку
по
направлению
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
27 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Для
отнесения
лица
к
категории «безработный»
необходимо
одновременное наличие у него четырех первых условий. Учащиеся,
студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных,
если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
Экономически неактивное население — это население, которое не
входит
в
состав
рабочей
силы,
включая
лиц
младшего
возраста,
установленного для измерения экономически активного населения.
Величина
экономически
неактивного
населения
измеряется
по
отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:
• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные
учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);
• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а
также получающие пенсии из-за потери кормильца при достижении им
пенсионного возраста;
• лица, получающие пенсии по инвалидности (1,2, 3 групп);
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками и т.п.;
• отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, прекратившие поиск работы,
исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы
работать;
• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от
источника дохода.
Тема 3 Занятость и безработица населения (4 часа)
Занятость: сущность, принципы и виды
Занятость является одной из существенных характеристик экономики,
благосостояния народа. Уровень занятости представляет собой важнейший
27
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
28 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
макроэкономический показатель. Но занятость не чисто экономическое
явление. Она обусловлена демографическими процессами, выступает частью
социальной политики, т.е. имеет демографическое и социальное содержание.
Как экономическая категория, занятость – совокупность отношений по
поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его
включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в
работниках и личных потребностей и интересов в оплачиваемых рабочих
местах и в получении дохода.
Классификация занятости: В соответствии с Международным
классификатором статуса занятости (МКС=93) выделяются 6 групп занятого
населения:наемные работники
1)
работодатели
2)
лица, работающие за свой счет
3)
члены производственных кооперативов
4)
помогающие члены семьи
5)
работники, не классифицируемые по статусу
Принципы занятости
Основные принципы занятости закреплены в законодательных актах
– в Конституции Российской Федерации и Законе «О занятости населения
Российской Федерации»:
1 – добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими
способностями к производительному и творческому труду. Каждый человек
может выбирать для себя ту форму жизнедеятельности, которая позволяет
ему лучше реализовать себя в жизни. Принуждение к труду не допускается,
кроме случаев, особо установленных законодательством. Незанятость
граждан не служит основанием для их привлечения к административной и
иной ответственности. Сфера труда становится одним из равноправных
28
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
29 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
видов общественно полезной деятельности, наряду с учебой, занятием
домашним хозяйством, воспитанием детей, общественной, религиозной и
другой деятельностью.
Данный принцип позволяет человеку свободно выбирать тот или иной
вид деятельности, место и форму приложения своих способностей.
2 – ответственность государства за создание условий для реализации
прав граждан на труд и свободно избранную занятость.
Государство должно содействовать усилиям индивидуумов приобрести
соответствующую
квалификацию,
заняться
тем
или
иным
видом
деятельности различными мерми – экономическими, законодательными,
социальными.
3 – учет и обеспечение долговременных национальных интересов.
4 – комплексный подход к решению проблем занятости - включает
координацию усилий органов власти всех уровней, взаимодействие
механизмов
государственного
регулирования
и
рыночного
саморегулирования, использование финансовых возможностей бюджетов,
внебюджетных фондов, средств предприятий, общественных объединений и
граждан, достижение экономической и социальной эффективности от
принимаемых программ.
Виды занятости:
1
Полная
занятость.
Понятие
«полная
занятость»
не
имеет
однозначного толкования и в зависимости от критерия, лежащего в основе
его характеристики, трактуется по-разному.
В советский период таким критерием, для науки и практики служила
всеобщая занятость, обеспечение всего трудоспособного населения рабочими
местами.
29
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
30 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
В условиях централизованной планово-распределительной системы
полная занятость – это состояние экономики, при котором задействованы
все трудовые ресурсы. ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ = ВСЕОБЩАЯ ЗАНЯТОСТЬ
На 83-ей сессии МОТ дано следующее определение полной занятости:
это уровень занятости, при котором все лица, вышедшие на рынок труда,
которые могут трудиться и активно ищут работу, могут получить ее.
В западной экономической мысли и практике полная занятость – это
состояние
экономики,
при
котором
все
желающие
работать
при
сложившемся уровне реальной заработной платы имеют рабочее место.
ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ = ОПТИМАЛЬНАЯ ЗАНЯТОСТЬ
Экономически целесообразное рабочее место – это продуктивное
рабочее место, позволяющее человеку реализовать свой личный интерес,
добиться высокой производительности труда, используя достижения науки и
техники, и иметь достойный заработок, обеспечивающий нормальной
воспроизводство
требованиям
работника
физическое
и
его
семьи.
рабочее
Отвечающее
место
указанным
(определенная
зона,
предназначенная для производства работ или услуг) может использоваться в
2-3 смены. В этом случае экономически целесообразных будет 2-3 места.
Полная занятость – состояние экономики, когда спрос на
экономически
целесообразные
места
будет
удовлетворяться
соответствующим по профессионально-квалификационной структуре
предложением рабочей силы.
ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ = ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ
2 Эффективная занятость
Эффективная занятость – с экономической точки зрения – наиболее
рациональное использование человеческого ресурса; с социальной точки
зрения – наиболее полное соответствие интересам человека труда.
30
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
31 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Полная занятость отражает занятость с количественной стороны, тогда
как эффективная занятость – качественной.
Эффективная занятость в условиях социально ориентированной
рыночной экономики – занятость населения, обеспечивающая достойный
доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для
каждого члена общества на основе роста общественной производительности
труда.
3 Вторичная занятость
Вторичная занятость – это дополнительная (вторичная) форма
использования рабочей силы уже вовлеченного в трудовую деятельность
работника.
Причины вторичной занятости:
- стремление повысить уровень доходов, возникающее у работника,
когда уровень оплаты труда на основном рабочем месте не позволяет
обеспечивать его основные материальные и духовные потребности. Однако
работник по тем или иным причинам не решается на увольнение, на поиск
новой работы.
Экономический кризис в России вызвал к жизни неполную занятость,
при которой работник используется работодателем на условиях неполного
рабочего дня (или сокращенной рабочей недели). При этом оплата труда
зависит от выполненного объема работ или отработанного времени.
Сокращенный рабочий день и соответственно уменьшившаяся заработная
плата стимулируют работника к поиску дополнительной оплачиваемой
работы.
- стремление к повышению собственной конкурентоспособности на
внешнем рынке труда, достаточно часто возникающее у людей, охваченных
скрытой безработицей, т.е. формально занятых в народном хозяйстве, но
31
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
32 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
которые в связи с кризисным состоянием предприятия могут стать
реальными безработными в любой момент.
В
этом
«мостиком»,
случае
вторичная
обеспечивающим
занятость
смену
выступает
рабочего
места
своеобразным
без
периода
безработицы и длительной адаптации в новой организации.
К негативным последствиям, которые порождает вторичная
занятость можно отнести следующие:
-
повышение
интенсивности
труда
и
увеличение
его
продолжительности приводит к тому, что человек не успевает восстановить
свои силы к следующему рабочему дню и это может привести к ранней
потери трудоспособности, производственному травматизму, инвалидности;
- человек, вынужденный работать в нескольких местах по причинам
материального
характера,
неизбежно
снижает
планку
своего
профессионального мастерства, у него смещаются мотивационные аспекты в
сторону исключительно материальных стимулов; в этих условиях не остается
места ни профессиональному росту, ни гармоничному развитию личности.
4
Неформальная
занятость
(незарегистрированная,
скрытая
занятость)
Скрытая занятость – состояние, при котором работники трудятся по
найму по устной договоренности, а также занимаются предпринимательской
деятельностью без официального оформления.
С одной стороны, скрытая занятость:
- криминализирует рынок труда;
-
способствует
росту
эксплуатации,
усиливая
бесправие
и
незащищенность работников;
- отвлекает зачастую высококвалифицированные ресурсы из легального
бизнеса.
32
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
33 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Но с другой стороны, скрытая занятость:
- обеспечивает работу значительному количеству людей, в том числе
открыто и скрыто безработным, так как неформальный сектор экономики,
как правило, относительно трудоемок и не предъявляет высоких требований
к квалификации кадров;
- дает обычно доходы более высокие, чем в легальной экономике, что
связано с отсутствием социальных издержек по найму рабочей силы (налогов
на заработную плату и т.д.);
- обеспечивает гибкость рынка труда, увеличиваясь в периоды кризисов
и уменьшаясь в периоды подъемов;
- используется, как правило, в производстве дешевых товаров,
доступных населению с низким уровнем доходов.
Безработица
Безработица
является
одной
из
главных
социальных
проблем
рыночного общества, которая обусловлена экономическими причинами.
Безработица – это явление, органически связанное с рынком труда.
Безработица – это такое социально-экономическое явление, когда
часть экономически активного население не может применить свою
рабочую силу.
В соответствии
(МОТ)
безработным
с положением Международной организации труда
признается
человек,
не
имеющий
занятия,
приносящего доход, готовый работать и последние четыре недели
ищущий работу.
По
российскому
законодательству,
безработными
признаются
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,
зарегистрированы
в
органах
службы
занятости
в
подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.
33
целях
поиска
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
34 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Экономически безработицу можно считать закономерным явлением,
так как она связана с нормальным действием механизма рынка: избыток
(как и недостаток) рабочей силы ведет к развитию прогрессивных и
эффективных видов деятельности и к исчезновению предприятий-банкротов.
Но с социальной точки зрения безработица, несомненно, является злом;
она
ведет
к
обострению
социальных проблем и общественной
напряженности, в том числе вызывает рост преступности, Потеря работы
воспринимается
человеком
как психическая
травма,
которая
сопровождается сильным стрессом. Человек без работы, не принося пользы
обществу, живет на средства помощи от государства, которые позволяют
поддерживать
его существование на минимальном уровне. Поэтому
безработица – сложная и серьезная проблема даже для экономически
развитых стран.
Методы оценки и показатели безработицы
1 Уровень
численности
безработицы (u)
безработных
к
определяется
численности
как
соотношение
экономически активного
населения: u = ( U/ (U + E)) 100%.
2 Важной
характеристикой
длительность безработицы
безработицы
является
также
– продолжительность периода, в течение
которого работник является безработным.
Характеристика основных типов безработицы
Безработицу
различают
по
типам
в
зависимости
от
причин
возникновения:
1 – макроэкономическая ( или кейнсианская, или циклическая, или
коньъюнктурная, или безработица дефицита спроса);
Основная причина роста макроэкономической безработицы: падение
агрегированного спроса на товары и услуги в экономике, как следствие –
34
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
35 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
падение спроса на труд и падение занятости при фиксированной или
«жесткой» заработной плате.
2 – микроэкономическая ( или классическая):
- фрикционная;
- структурная;
- сезонная;
- циклическая.
Фрикционная безработица связана с поисками и ожиданием
работы. Это безработица среди лиц, для которых поиск места работы,
соответствующего их квалификации и индивидуальным предпочтениям,
требует определенного времени.
Информация
несовершенна
и
о
ее
вакансиях
и
претендентах
распространение
требует
на
рабочие
известного
места
времени.
Территориальное перемещение рабочей силы также не может быть
моментальным. Часть работников увольняется по собственному желанию
в связи с изменением профессиональных интересов, места жительства и
т.
д.
Поэтому
фрикционная
безработица
имеет преимущественно
добровольный и кратковременный характер: у этой категории безработных
имеются «готовые» навыки к работе, которые можно продать на рынке
труда.
В
этом
случае
речь
не
идет
о превышении совокупного
предложения труда над совокупным спросом на него. Знания и навыки
работников,
находящихся
в
положении фрикционных
безработных,
отвечают запросам производства, работодателей, а безработица обусловлена
лишь поиском лучшего места их приложения по инициативе самих
работников. Поскольку инициатива увольнения исходит от работника. То
фрикционная безработица считается неизбежной и, как утверждают
некоторые
экономисты,
желательной,
35
так
как
многие
работники,
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
36 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
добровольно оставшиеся без работы, переходят с низкооплачиваемой,
малоэффективной на более высокооплачиваемую и продуктивную работу,
это, в свою очередь, означает повышение благосостояния граждан и более
рациональное распределение ресурсов для труда.
Структурная безработица – это отсутствие достаточного спроса на
данный труд в данной сфере хозяйственной деятельности. Она связана с
технологическими сдвигами в производстве и обусловлена изменениями в
структуре потребительского спроса и, в конечном счете, в структуре спроса
на определенные виды труда. Это безработица среди лиц,
профессии
которых оказались «устаревшими» или менее необходимыми экономике
вследствие научно-технического прогресса.
Структурная безработица имеет преимущественно вынужденный и
более долговременный характер, так как у этой категории безработных нет
«готовых» к продаже навыков к работе и получение рабочих мест для них
связано
с
профессиональной
переподготовкой,
нередко
сопровождающейся сменой места жительства. Структурная безработица в
стабильной или растущей
экономике,
как правило,
сопровождается
образованием рабочих мест в других или новых отраслях экономики. Надо
иметь в виду определенную разницу между структурной и фрикционной
безработицей. Так, «фрикционные» безработные имеют все навыки для
того, чтобы трудоустроиться, тогда как «структурные» безработные
нуждаются в обязательной дополнительной подготовке или переобучении.
Совокупность структурной и фрикционной безработицы определяет,
по
мнению
большинства
безработицы (или
уровень
экономистов,
безработицы
уровень естественной
при
полной занятости),
соответствующий потенциальному ВНП. Другими словами, такой уровень
36
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
37 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
безработицы присутствует даже «в нормальные времена», т.е. на рынках
труда, характеризуемых равновесием спроса и предложения.
Естественный уровень безработицы находится под влиянием таких
факторов, как уровень добровольной текучести кадров среди занятых,
перемещения в рабочую силу и из нее и продолжительность времени,
необходимого
факторы
безработным
подвержены
для
получения приемлемой работы.
значительным колебаниям
Эти
по демографическим
группам, поэтому на естественный уровень безработицы в любой период
времени оказывает значительное влияние демографический состав рабочей
силы.
Естественный уровень безработицы не может оставаться величиной
неизменной, установленной раз и навсегда, хотя, по мнению западных
экономистов, она колеблется в пределах 4-6%.
Сезонная безработица порождается
временным характером
выполнения тех или иных видов деятельности и функционирования
отраслей хозяйства. К ним относятся сельскохозяйственные работы,
рыболовство, сбор ягод, сплав леса, охота, частично строительство и
некоторые другие виды деятельности. В этом случае отдельные граждане и
даже целые предприятия могут интенсивно работать несколько недель или
месяцев в году, резко сокращая свою деятельность в остальное время. В
период напряженной работы происходит массовый набор кадров, а в
период свертывания работ - массовые увольнения. Этот вид безработицы
по отдельным характеристикам соответствует циклической безработице, по
другим – фрикционной, так как она носит добровольный характер.
Прогноз показателей сезонной безработицы можно определить с большой
степенью точности, поскольку она повторяется из года в год, и,
37
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
38 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
соответственно, есть возможность подготовиться к решению проблем,
вызванных ею.
Циклическая безработица – это отсутствие достаточного спроса на
труд вообще. Она обусловлена общим спадом производства товаров и услуг.
Считается, что она вызывается наступлением соответствующей фазы
экономического цикла, когда сокращается спрос на товары, услуги и
уменьшаются
совокупные
расходы.
Для
сглаживания
негативных
последствий такого вила безработицы необходимы разработка и принятие
специальных программ обеспечения занятости населения, субсидируемых
государством.
По
оценкам
западных
специалистов,
в периоды
экономических подъемов и спадов величина циклической безработицы
может колебаться от 0 до 8-10% и более, значительно увеличивая тем
самым общий уровень безработицы.
Тема 4 Функционирование рынка труда (4 часа)
Рынок труда – это совокупность социально-трудовых отношений (вне
сферы производства) между покупателем и продавцом по поводу условий
найма и использования рабочей силы.
Структура рынка труда включает в себя 5 основных компонентов,
необходимых для возникновения и начала функционирования современного
цивилизованного рынка труда:
1) субъекты рынка труда;
2) экономические программы, решения и юридические нормы,
принятые субъектами;
3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена
рабочей силы, конкуренция);
4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
38
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
39 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
5) рыночная инфраструктура.
1 Субъекты рынка труда: наемные работники (и их объединения —
профсоюзы), работодатели (предприниматели и их союзы), государство (и
его органы).
Наемные работники — это граждане, включающиеся в процесс
общественного производства на основе продажи своей рабочей силы, найма к
собственнику средств производства или организатору производства —
менеджеру. Их благосостояние, воспроизводство зависит от того, насколько
успешно они могут продать свою рабочую силу, заключить контракт,
получить работу.
Развитие рыночных отношений сопровождается возникновением
институтов, выступающих от имени наемных работников, выражающих и
защищающих их интересы. Наиболее массовая организация трудящихся —
профсоюзы. В большинстве стран они создаются, как правило, по общности
социально-экономических интересов.
Работодатель — это индивидуум, работающий самостоятельно, и
постоянно нанимающий на работу одного и более человек.
Государство
как
субъект
рыночных
отношений
представлено
федеральными, региональными органами власти, отраслевыми органами
управления, местным самоуправлением. В качестве субъекта рынка труда
они выполняют следующие функции:
-
социально-экономические, связанные с обеспечением полной
занятости путем стимулирования создания рабочих мест во всех секторах
экономики;
-
законодательные, связанные разработкой основных юридических
норм и правил;
-
регулирование рынка труда косвенными методами;
39
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
40 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
-
защиты прав всех субъектов рынка труда;
-
ролевые
(функции
работодателя
на
государственных
и
муниципальных предприятиях).
2 Юридические нормы и экономические программы. Для нормального
функционирования рынка необходимы законодательные акты, нормы,
правила, которые бы регулировали взаимоотношения между субъектами
рынка, четко определяли их права, создавали равные возможности для
реализации способностей к труду всех участников рыночных отношений,
предусматривали социальное страхование на случай потери работы и т.д.
Успешное
функционирование
рынка
невозможно
без
создания
соответствующих экономических условий (налоги, льготы и т.д.), проведения
активной политики занятости, разработки и осуществления федеральной и
региональных
программ
содействия
занятости
населения,
программ
подготовки и переподготовки высвобождаемых работников и др.
Законодательные нормы и экономические программы создают основу
для более полного и цивилизованного действия третьего компонента
рыночного механизма.
3
Рыночный
механизм
представляет
собой
взаимосвязь
и
взаимодействие спроса и предложения на основе информации о рыночной
цене труда и конкуренции.
Механизм рынка труда — это взаимодействие и согласование
разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения,
желающего работать по найму на основе ин
Спрос
—
это
потребность
работодателей
в
работниках
для
производства товаров и услуг в соответствии со спросом в экономике.
Предложение рабочей силы состоит из занятых наемных работников
и той части трудоспособного населения, которая желает работать и может
40
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
41 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
приступить
к
располагаемого
работе
дохода
на
и
основе
рыночных
возможностей
принципов
использовать
с
учетом
свое
время.
Взаимодействие спроса и предложения на рынке труда показано на рис. 1.
Кривая предложения труда направлена вверх, поскольку работники
готовы жертвовать спободным временем и работать больше при повышении
заработной платы, т.е. предложение труда растет (при прочих равных
условиях). Эта зависимость выражает действие закона предложения
труда.
Напротив, кривая спроса направлена вниз. При росте издержек
производства за счет повышения заработной платы (при прочих равных
условиях) увеличивается стоимость изделий и уменьшается прибыль.
Работодателям такая ситуация невыгодна и они сокращают прием рабочих.
Эта обратная зависимость выражает действие закона спроса на труд.
Пересечение кривых спроса и предложения на показывает, что
существует лишь одна цена, при которой планы продавцов и покупателей
совпадают — это и есть равновесная цена труда (или заработная плата).
Следовательно, равновесная цена— это такая цена труда, при которой
объем спроса равен объему предложения рабочей силы.
Как показано на рис. при цене труда равной Wo работодатели имеют
возможность заполнить все имеющиеся рабочие места, а все работники,
желающие получить работу, находят ее. Интересы всех сторон совпали,
41
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
42 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
рынок находится в равновесии, пока сохраняется заработная плата на уровне
W0.
Если заработная плата ниже равновесной цены, например, равна W1, то
появляется недостаток рабочей силы (спрос равен D1, а предложение — S1).
Спрос заставляет работодателей повышать вознаграждение, чтобы привлечь
новых рабочих. И в конечном счете заработная плата снова поднимется до
уровня W0.
Если под действием каких-либо факторов заработная плата станет выше W0, например, достигнет уровня W2, то возрастет предложение труда до
уровня S2, а спрос сократится до величины D2. Возникнет конкуренция
между работниками за рабочее место. Избыток предложения над спросом,
конкуренция давят вниз на ставки заработной платы. Работодатели снижают
их. И последние опускаются до уровня равновесия (W0).
Так функционирует механизм конкурентного рынка.
В результате действия механизма спроса и предложения рынок труда
выполняет следующие функции:
•
регулирование спроса и предложения труда;
•
обеспечение
встречи
между
продавцами
рабочей
силы
и
покупателями (работодателями) для заключения договоров в целях соединения рабочей силы со средствами производства (капиталом);
•
обеспечение конкуренции между работниками за рабочее место, а
между работодателями за наем рабочей силы;
•
установление равновесной (доминирующей) цены;
•
содействие полной, но экономически эффективной занятости.
4 Безработица и социальные выплаты, связанные с ней. Действие
рыночного механизма ведет к высвобождению части работников, к
появлению безработицы. Чтобы поддержать высвобождаемый персонал в
42
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
43 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
период отсутствия работы, создать условия для их переподготовки и
повторное вовлечение в трудовой процесс, законом о занятости населения
предусматриваются выплаты пособий по безработице, компенсаций при
увольнении, при переезде к новому месту работы, выплаты стипендий во
время учебы и др.
5 Рыночная инфраструктура — это совокупность институтов
содействия занятости, профориентации, профподготовки и переподготовки
кадров, включающая сеть центров занятости (бирж труда), центров
подготовки и переподготовки рабочей силы, центров профессиональной
ориентации и кадровые агентства.
Особенности функционирования рынка труда
Функционирование рынка труда имеет особенности, связанные с
характером и спецификой воспроизводства рабочей силы. К таким
особенностям относятся:
1) неотделимость права собственности на товар - рабочую силу от его
владельца.
На
рынке
труда
покупатель
приобретает
только
право
использования и частичного распоряжения способностями к труду - рабочей
силой, функционирующей в течение определенного времени. Но покупатель
не просто покупает рабочую силу как один из многих товаров, а имеет дело с
человеком, обладающим определенными правами как свободная личность,
которые он должен соблюдать. За нарушение этих прав покупатель несет
юридическую ответственность и может иметь экономические потери. Такого
покупателя правильнее называть нанимателем (работодателем);
2) имеет место относительно длительное взаимодействие продавца
(наемного работника) и покупателя (нанимателя) по сравнению с рынком
продовольственных товаров. Это обстоятельство откладывает свой отпечаток
на
их
взаимоотношения
и
играет
43
немаловажную
роль
в
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
44 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
конкурентоспособности
фирмы.
Работник
как
личность
может
сам
контролировать качество своей работы, трудиться с разной отдачей,
проявлять разную степень лояльности к нанявшей фирме. Это тоже должен
учитывать наниматель, управляя производством;
3) наличие большого числа институциональных структур особого рода
(разветвленной
системы
законодательства,
социально-экономических
программ, служб занятости, профессиональных союзов, объединений
работодателей и т.д.) порождает своеобразие отношений между субъектами
рынка труда. Поэтому необходима более детальная регламентация различных
сторон их деятельности;
4) высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным
профессионально квалификационным уровнем рабочей силы, разнообразием
технологий и организации труда, переходом к контрактной системе найма и
т.д.;
5) спрос на рабочую силу является производным от спроса на
произведенные и реализованные товары и услуги. Реальная оплата труда
осуществляется в соответствии с конечными результатами, т.е. с учетом
цены реализованной продукции, созданной данным трудом, т.е. спрос на
рабочую силу зависит от спроса на конечные товары и услуги;
6) для работника играет важную роль не только денежные аспекты
сделки, а именно:
•
содержание и условия труда;
•
гарантии сохранения рабочего места;
•
перспективы
продвижения
профессионального роста;
•
микроклимат в коллективе и т.д.
44
по
службе
и
перспективы
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
45 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
7) своеобразие в обмене рабочей силы по сравнению с обменом
вещного товара. Обмен вещного товара начинается и заканчивается в сфере
обращения вещного товара. Процесс обмена рабочей силы начинается в
сфере обращения товара - права пользования способностью к труду
передаются покупателю, что фиксируется в контракте или коллективном
договоре. Процесс обмена продолжается в сфере производства в форме
обмена функционирующей рабочей силы, действительного труда на
номинальную заработную плату и заканчивается в сфере обращения
жизненных благ, т.е. на рынке товаров и услуг фактом обмена номинальной
заработной платы на жизненные средства. Таким образом, рынок труда
связывает между собой различные рынки.
Взаимодействие факторов производства, формирование дохода и
возмещение затрат функционирующей рабочей силы и средств производства
в рыночной экономике на микроуровне
45
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
46 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Тема 5 Трудовая миграция (4 часа)
Понятие трудовой мобильности. Виды трудовой мобильности
Мобильность – способность к быстрым изменениям, преобразованиям,
действиям и взаимодействиям
Трудовая мобильность (англ. labour mobility) - способность населения
к изменению места работы, профессии, должности, места жительства, образа
жизни в целом.
Трудовая мобильность (от лат. mobilis – подвижный) – это, с одной
стороны, готовность и способность населения к изменению места работы,
профессии, должности, а с другой стороны, процесс реальных перемещений
работников между рабочими местами, проходящий при взаимодействии всех
характеристик работающего индивида и окружающей его социальноэкономической среды.
То есть для того, чтобы процесс трудовой мобильности, состоящий в
смене рабочего места (внутри одного предприятия или со сменой
работодателя) состоялся, необходимо, чтобы были выполнены два условия:
во-первых, работник был способен осуществить это перемещение (обладать
достаточным трудовым потенциалом, чтобы «справиться» с новыми
должностными обязанностями, адаптироваться на новом рабочем месте), а
во-вторых, работник имел мотивацию на осуществление такого перемещения
(новое рабочее место должно представляться работнику в большей степени
соответствующим его потребностям, чем исходное).
Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными
ее функциями:
1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ функция состоит в содействии обеспечению
экономики рабочей силой и повышению эффективности производства.
46
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
47 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
2 СОЦИАЛЬНАЯ функция реализуется через совершенствование
социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей
работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и
развития личности работника.
Трудовая мобильность оценивается двумя способами. Уровень
реализованной (фактической) трудовой мобильности измеряется на основе
готовых данных, иллюстрирующих миграционные и кадровые перемещения
— их объем и интенсивность. Потенциальная трудовая мобильность
(теоретическая готовность населения к изменениям, связанным с работой
выясняется путем проведения социологических опросов. Потенциальная
трудовая мобильность важна для регулирования рынка труда.
Количественная
оценка
трудовой
мобильности
охватывает
измерение масштабов, интенсивности и направлений перемещений
занятого населения:
Масштаб трудовой мобильности является абсолютным показателем,
который отражает количество занятых, сменивших рабочее место, или
совокупность людей, для которых наблюдалась та или иная форма трудовой
мобильности.
Интенсивность трудовой мобильности измеряется соотношением
между количеством людей, перешедших за анализируемый период времени
из состояния i в состояние j, и численностью индивидов, находившихся в
состоянии i на начало периода. Расчет этого соотношения позволяет
получить оценку вероятности (Pij) трудовой мобильности в целом или
отдельных ее форм.
Для количественной оценки направлений трудовой мобильности
используются показатели как масштабов, так и интенсивности переходов
занятого населения между соответствующим образом определенными
47
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
48 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
состояниями (конкретными отраслями, группами профессий и так далее).
При анализе направлений трудовой мобильности становится возможным
выделение, например, наименее востребованных сфер приложения труда,
характеризующихся массовыми увольнениями и низкой вероятностью их
выбора работниками в случае мобильности, и, напротив, наиболее
привлекательных
Квадрат I. Изменение рабочего места без
Территория
Не меняется
изменения вида занятости и местоположения
Меняется
Вид занятости, профессия
Не меняется
(внутри- или межфирменная мобильность).
Квадрат П. Изменение рабочего места и вида
1
занятости без изменения местоположения (внутри-
3
или межфирменная мобильность).
Квадрат III. Изменение рабочего места и
местоположения без изменения вида занятости
Меняется
(территориальная мобильность).
2
4
Квадрат IV. Изменение рабочего места, вида
занятости и местоположения (территориальная
мобильность).
Классификация трудовой мобильности:
1
Виды
трудовой
мобильности
(по
содержанию, сущностным
особенностям):
1-1 Профессионально-квалификационная;
Диапазон профессионально-квалификационной трудовой мобильности
определяется у рабочих дифференциацией профессий труда разной степени
квалификации, у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и
должностей.
48
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
49 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными,
перемещениями из одной категории персонала в другую. Сюда же относятся
и внутрипрофессиональные, или квалификационные, перемещения, хотя они
не всегда влекут за собой смену места приложения труда, но изменяют
позицию работника в иерархии рабочих мест.
Ведущей тенденцией этого вида мобильности является переход от
профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее
квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ.
Это и влияет на совершенствование социальной структуры общества.
1-2 Территориальная;
В основе территориальной трудовой мобильности лежит объективный
процесс развития производительных сил общества и интересы развития
личности, семейные мотивы. Территориальные перемещения происходят
между экономическими районами, населенными пунктами и внутри них. Эта
мобильность выполняет функции роста подвижности, перераспределения и
селекции населения.
Смысл перераспределительной функции территориальной мобильности
состоит в повышении эффективности производства. Селективная функция
позволяет
более
полно
использовать
профессиональные
навыки
и
специальную подготовку работников, направлять квалифицированную
рабочую силу туда, где в ней есть потребность, а также способствует
изменению социального положения работников.
1-3 Отраслевая (межотраслевая);
Отраслевая трудовая мобильность вызывается к жизни обособлением
отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой,
выражающейся в особенностях процесса труда: интенсивности, сложности,
важности
продукта
труда
отрасли
49
для
удовлетворения
различных
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
50 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
общественных потребностей. Основой отраслевых перемещений является
разный “потребительский” и “социальный” потенциал совокупности рабочих
мест различных отраслей. Функции отраслевой мобильности особенно
противоречивы. С одной стороны, она обеспечивает рабочей силой
прогрессивную перестройку отраслевой структуры производства, с другой может усиливать явления несбалансированности в развитии производства.
1-4 Внутриорганизационная (внутризаводская).
Внутриорганизационная (внутризаводская) мобильность обусловлена
тем, что каждая организация представляет собой сложную социо-техникоэкономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под
влиянием научно-технического прогресса. Внутризаводские перемещения
осуществляются между подразделениями (цехами, участками), внутри
подразделений между рабочими местами, между профессиями, должностями,
категориями
работников.
Специфической
функцией
внутризаводской
мобильности является ее воздействие на перемещение работников за пределы
предприятия: чем больше масштабы и выше уровень организации
внутризаводской мобильности, тем меньше внешняя текучесть кадров.
Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом
и практически не бывают в чистом виде.
2 виды трудовой мобильности различаются по субъекту:
1-1 перемещается либо индивид,
1-2 либо группа.
3 Формы трудовой мобильности:
Мобильность может быть внутри предприятия в организованной форме
- переводом на другие рабочие места, и в неорганизованной - в форме
внутризаводской текучести кадров; за пределами предприятия - в форме
миграции работников, которая может быть организованная (организованный
50
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
51 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
набор, переселение семей, перевод) и неорганизованная (текучесть кадров
между предприятиями, отраслями). Организованная мобильность - это
планово-управляемая форма, неорганизованная - это стихийная форма.
И внешняя, и внутризаводская текучесть кадров
- результат
взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических,
демографических и
других
факторов.
Социальные и
экономические
последствия текучести кадров многообразны. Они могут быть как
положительными, так и отрицательными. Положительные последствия и
внешней, и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы:
удовлетворяются
потребности
работников,
система
рабочих
мест
обеспечивается рабочей силой. Однако при внешней текучести кадров
наносится большой экономический и социальный ущерб как производству изза недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения
трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в
связи с частой сменяемостью их состава.
Четыре типа работников исходя из причин мобильности:
−
мобильный – индивид меняет профессию и место работы;
−
мобильно-инерционный – индивид меняет профессию при
стабильности места работы (в рамках одной организации);
−
инерционно-мобильный – индивид работает по профессии,
полученной в учебном заведении, мобильность проявляется в смене мест
работы в рамках исходной профессиональной направленности;
−
инерционный – индивид работает по полученной в учебном
заведении профессии и не меняет место работы. При этом возможна
вертикальная внутрифирменная мобильность: повышение или понижение в
должности, например, бухгалтер  главный бухгалтер. Однако в этом
51
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
52 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
случае, как правило, инициатором мобильности является работодатель, а
работник перемещается в должности как бы «по инерции».
Такое подразделение совокупности изучаемых индивидов на группы
мобильных, мобильно-инерционных, инерционно-мобильных и инерционных
позволит
проанализировать,
какими
причинами
обусловлен
выбор
работником той или иной трудовой стратегии, связанной со сменой
предприятия, должностными перемещениями внутри одного предприятия,
или же, наоборот, трудовой стабильностью, а также выявить отдачу для
трудовой карьеры от каждой из этих стратегий.
Отношение работодателей к мобильности персонала
Отношение работодателей к мобильности персонала всегда было и
остается
дискуссионным;
в
таблице
3
обобщены
представления
о
мобильности персонала, которые преобладали в традиции классического
японского и американского менеджмента, а также в практике советских
предприятий.
Таблица – Традиционное отношение работодателей к мобильности
персонала
Оборот рабочей силы
Внутренняя
Традиция
вертикальная
Японский
классический
менеджмент
между организацией
мобильность
и внешней средой
горизонталь
ная
Требуется
приток персонала
Обеспечивается
длительный
Положитель
преимущественно
стаж работы в
ное явление
членами семей
компании
Американский
Требуются
классический
выдающиеся
менеджмент
достижения
сотрудников
отток персонала
Отрицательное явление
(преобладает система
«пожизненного найма»)
Происходит на
Нормальное явление при
Отрицатель
конкурсной основе;
смене направления
ное явление
часто
деятельности компании,
привлекаются
реализации нового
52
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
53 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
«хэдхантеры»
проекта
Требуются
«Советские»
выдающиеся
практики кадровой
достижения и
политики
стаж работы по
Отрицатель
Положительное
ное явление
явление
?
?
Отрицательное явление
профессии
Современные
российские
практики
?
Отрицательное явление
управления
персоналом
Так, в классической традиции японского менеджмента преобладала
система пожизненного найма, когда увольнение работника (особенно по
собственному желанию) рассматривалось как крайне нежелательное явление.
Продвижение работника по карьерной лестнице на японском предприятии
(внутренняя вертикальная мобильность) могло произойти только по
истечении длительного стажа его работы на данном предприятии – не менее
10 лет.
Работники японских предприятий часто становились специалистами
широкого профиля, поскольку при смене направления деятельности
компании или реализации нового проекта руководство, как правило,
предпочитало «вырастить» требуемых специалистов в своем коллективе,
направив ряд сотрудников на переобучение, то есть приветствовалась
внутренняя
горизонтальная
мобильность
персонала.
При
этом
для
традиционных японских предприятий было характерным наличие «семейных
кланов» и приток персонала обеспечивался в большей части за счет членов
семей (детей, племянников, прочих родственников) сотрудников.
В классическом варианте американского менеджмента, напротив,
преобладал краткосрочный найм сотрудников для выполнения одной
53
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
54 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
узкоспециализированной задачи. Руководство американских предприятий
предпочитало не затрачивать дополнительные средства на переподготовку
собственных специалистов для реализации нового проекта или работы в
новой для компании сфере деятельности, а нанять «готового» специалиста со
стороны (внутренняя горизонтальная мобильность – отрицательное явление).
При этом ставшие «ненужными» сотрудники просто увольнялись. То есть в
случае смены направления деятельности классического американского
предприятия или при реализации нового проекта внешняя мобильность
персонала (и приток, и отток) рассматривалась как вполне нормальное
явление.
Приток
персонала,
в
отличие
от
классических
японских
предприятий, обеспечивался не за счет членов семей сотрудников, а на
конкурсной основе, в том числе среди выпускников учебных заведений.
Именно на американских предприятиях впервые появилась «должность»,
условно называемая «хэдхантер» (headhunter, в переводе с английского –
«охотник
за
головами»),
–
специалист
по
привлечению
и
даже
«переманиванию» квалифицированных сотрудников других фирм.
Таким образом, сотрудники классических американских предприятий –
узкоспециализированные специалисты, которые могут как стремительно
«взлететь» по карьерной лестнице, так и стремительно «упасть» с высших
руководящих постов до рядового служащего или быть вовсе уволенными из
компании.
Внутренняя
вертикальная
мобильность
не
зависит
от
отработанного сотрудником в данной компании стажа и определяется только
его личными достижениями.
Следует, однако, отметить, что, если в начале 1990-х годов еще можно
было говорить об американском и японском менеджменте в чистом виде, то
сегодня эти понятия являются упрощенными моделями двух концепций
управления персоналом, которые в том или ином соотношении присутствуют
54
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
55 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
как на японских, так и на американских предприятиях, а также в компаниях
других стран.
В отечественной практике в «советское» время отношение к
мобильности персонала в большей степени соответствовало японской
традиции.
Отток
персонала
(текучесть
кадров)
рассматривался
как
однозначно отрицательное явление: «текучесть кадров наносит большой вред
народному хозяйству, поэтому борьба с ней должна быть в центре внимания
организационно-воспитательной
работы
администрации,
партийной,
профсоюзной, других общественных организаций». Исходя из этого,
перемещения работников между предприятиями в СССР существенно
ограничивались
многочисленными
административными
процедурами.
Например, в период с 1940 по 1956 год действовал Указ Президиума
Верховного Совета СССР о запрещении добровольного увольнения без
уважительных
причин.
Соответственно,
кадровая
политика
была
ориентирована на закрепление работников на предприятии.
Внутренняя горизонтальная мобильность административно-управленческого персонала и квалифицированных рабочих также, как правило, не
приветствовалась,
–
считалось,
что
специализироваться
и
расти
профессионально работник должен только в рамках одной узкой сферы
деятельности (исключение составляют лишь перемещения, вызванные
переходом от ручного труда к механизированному, из сельского хозяйства в
промышленность. Практически на всех предприятиях отмечали важную
компоненту достижения профессионального мастерства – опыт работы на
конкретном рабочем месте. То есть благоприятными считались только
внутрифирменная восходящая вертикальная мобильность (повышение в
должности) и приток персонала на предприятие (хотя последнее зачастую
приводило к возникновению скрытой безработицы. В результате наблюдался
55
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
56 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
феномен индивидуализации рабочего места, который, однако, сочетался с
распространённой многопрофильностью умений работника (например,
рабочий умел не только управлять станком, но и ремонтировать его).
К сожалению, в результате анализа литературы нами не было
обнаружено
отношения
современных
руководства
исследований,
российских
посвященных
предприятий
к
выявлению
горизонтальной
мобильности персонала. Большинство публикаций по данной тематике
посвящены
исключительно
оттоку
персонала
(текучести
кадров)
и
фактически дублируют зарубежные учебники: признаком «здорового
развития
компании»
является
уровень
мобильности
персонала,
составляющий 3–5 % (так называемый естественный уровень текучести), а
трудовая
мобильность
персонала,
превышающая
этот
уровень,
рассматривается как отрицательное явление, препятствующее эффективной
работе организации.
Факторы трудовой мобильности
Прежде всего необходимо сказать, что современная теория трудовой
мобильности оперирует двумя концепциями, объясняющими процесс
принятия индивидом решения о смене рабочего места:
−
теория
«соответствия»
работника
рабочему
месту
(job
matching theory) – работодатели, нанимая работника, не всегда могут
адекватно оценить будущую отдачу от его труда, а работники не имеют
полного представления обо всех характеристиках предлагаемого им рабочего
места. По прошествии определенного периода времени после начала
трудовых отношений может выявиться неудовлетворенность работника
параметрами рабочего места или же неудовлетворенность работодателя
производительностью труда работника; кроме того, изначально оптимальное
сочетание характеристик работника и рабочего места может нарушиться
56
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
57 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
вследствие изменения первых или вторых. Основное предсказание этой
теории – мобильность работников с рабочих мест с низкой заработной
платой на рабочие места с более высокой оплатой труда;
−
теория шоков производного спроса – трудовая мобильность
обусловлена изменением спроса на труд; при этом катализатором трудовой
мобильности также является оплата труда (рисунок 3).
Увеличение спроса
на продукцию
более благополучных
(или растущих)
предприятий и отраслей
Смена технологий
производства
товаров и услуг
Повышение
заработной платы работников
таких предприятий
и отраслей
Изменение
требований к
рабочей силе
(количественных и
качественных)
Упразднение
ряда рабочих мест
и профессий
и создание
новых
Реструктуризация фирм и
отраслей, изменения в
издержках и условиях
ведения бизнеса
на локальном уровне
Перемещение
работников
из стагнирующих
и находящихся
в упадке отраслей
на предприятия
динамично
развивающихся
отраслей
Рисунок – Механизм трудовой мобильности в соответствии с теорией
шоков производного спроса
Поскольку «четкое разграничение индивидуальных перемещений
работников на вызванные изменениями в спросе на труд и на обусловленные
несоответствием между характеристиками работника и рабочего места
довольно затруднительно», к настоящему времени созданы экономические
модели, объединяющие изложенные выше job matching theory и теорию
шоков производственного спроса». Кроме того, существует мнение о том,
что в России не существует рынка труда в неоклассическом его понимании,
согласно которому цена (заработная плата) на рабочую силу определяется в
результате действия механизма спроса и предложения, что должно было бы
57
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
58 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
приводить к мобильности трудовых ресурсов и соответствующему переливу
их между отраслями экономики.
В любом случае ученые сходятся в том, что трудовая мобильность –
сложное явление, определяемое не одним, а группой факторов; на индивида,
который сменил место работы или должность внутри организации или
только собирается сделать это, действуют одновременно несколько факторов
трудовой мобильности, вызывающие его неудовлетворенность текущей
работой, должностной позицией, организацией в целом и желание найти
«лучшее место под солнцем».
Основные факторы трудовой мобильности (добровольной):
−
институциональные
регулирования
отношений
факторы:
занятости,
степень
степень
государственного
развитости
системы
дошкольного и школьного образования (повышающий вероятность участия
женщин в трудовой деятельности и их трудовую мобильность);
−
общеэкономические
факторы:
уровень
безработицы,
структурные характеристики рынка труда (в большей степени – локального),
структурные изменения в экономике;
−
уровень заработной платы. Согласно экономической теории,
фирма по-разному может реагировать на снижение спроса на продукцию:
сократить состав рабочей силы, снизить заработную плату, изменить
профиль деятельности. В России предприятия реагировали на кризис скорее
снижением оплаты труда, нежели сокращением рабочих мест. Это
беспрецедентное падение реальной заработной платы могло стать причиной
как «уходов» работников с рынка труда (экономической неактивности), так и
частой смены рабочих мест. Предложение достойной оплаты труда в
большинстве случаев является важнейшим мотивом мобильности. Кроме
58
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
59 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
того, сегодня, когда люди начинают «жить в кредит», персоналу важен не
только размер выплат, но и тот факт, что зарплата является «белой»;
−
объем
социальных
гарантий.
Одним
из
важных
компенсаторных элементов большинства российских предприятий является
предоставление работникам различных социальных льгот и гарантий.
Понятие «социальный пакет» сегодня значительно расширилось и включает
такие льготы, как оплата проезда, мобильной связи, отпуска, предоставление
корпоративного
жилья,
личного
автомобиля,
бесплатных
обедов,
абонементов в спортзал и так далее. Эти условия нередко бывают
решающими при переходе в ту или иную компанию;
−
форма собственности (тип предприятия). Государственные,
приватизированные и частные предприятия достаточно сильно отличаются
друг от друга по стилю управления, масштабам нарушений трудового
законодательства и прочим аспектам. Условия работы на разных типах
предприятий также будут различны: средний уровень заработной платы в
новом частном секторе значительно выше, чем в традиционном, но в то же
время
работники
частных
предприятий
получают
гораздо
меньше
социальных выплат и льгот, чаще сталкиваются с оппортунистическим
поведением работодателей, отношения занятости менее формализованы,
даже при наличии заключенного трудового контракта. Кроме того, частный
сектор считается более гибким и адаптивным, здесь чаще появляются и
исчезают рабочие места. Возможно и другое объяснение: люди продолжают
держаться за место работы в государственном секторе и за прежний
социальный статус, приобретенный ими еще в «советское время», не
слишком доверяя рыночным преобразованиям. Исходя из этого, специалисты
сходятся во мнении, что работники частных (или приватизированных)
59
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
60 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
предприятий в целом более мобильны, чем работники государственных
предприятий;
−
размер предприятия. С позиции теории систем (чем большее
число элементов содержит система, тем легче вывести ее из состояния
стабильности),
более
мобильным
должен
быть
персонал
крупных
организаций;
−
финансово-хозяйственная
устойчивость
предприятия.
Произошло усиление влияния на добровольные увольнения факторов
финансово-хозяйственного
положения
предприятия:
нерегулярности
выплаты заработной платы, введения отпусков, работы неполное рабочее
время по инициативе администрации, проведение других подобных
мероприятий;
−
имидж организации. Специалисты отмечают, что сегодня
компании, работающие в плотной конкурентной среде и отличающиеся
высокой степенью инновационности бизнеса, значительными темпами
развития, наличием стратегических амбиций прикладывают много сил, чтобы
найти и удержать высококвалифицированных специалистов. Крупные
организации разворачивают полноценные рекламные компании для того,
чтобы создать себе положительный имидж, позиционируют себя в качестве
привлекательных работодателей, причем внутренний PR не менее важен, чем
внешний;
−
должностная позиция. Чем выше в организационной структуре
находится должность работника, тем в меньшей степени (при прочих равных
условиях) он склонен к смене места работы. Например, выявлено
отрицательное влияние на вероятность мобильности женщин наличия у них
подчиненных, «очевидно, что высокий статус на рабочем месте повышает
60
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
61 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
издержки мобильности, что оказывается значимым моментом для принятия
решения о мобильности женщинами»;
отсутствие перспектив карьерного роста, невозможность
−
сделать карьеру в конкретной организации. Ситуация, когда человек «вырос»
из своей должности, а руководство не замечает этого, очень типична. В
идеале
за
изменением
потребностей
сотрудников
должны
следить
менеджеры по персоналу. Регулярный мониторинг, позволяющий выявить
причины
неудовлетворенности
работой,
позволяет
снизить
уровень
мобильности. В целом, как отмечает директор кадрово-консультативного
центра «Эгида» Л. Ларионова, из-за отсутствия карьерного роста работу
меняют 38 % людей;
−
отсутствие
профессионального
развития,
возможности
обучения и повышения квалификации. Посещение тренингов, обучение за
счет компании — один из основных мотивов перехода в фирму,
предоставляющую
подобные
условия.
Причем
возможность
профессионального развития, приобретения опыта нередко ценится выше
денежного довольствия;
−
трудности
социального
взаимодействия:
неуважительное
отношение со стороны руководства, неудовлетворенность коллективом.
Хорошие отношения с сотрудниками, взаимопонимание и взаимопомощь
повышают эффективность работы, способствуют раскрытию талантов и
возможностей. Неспособность работать в конкретном коллективе зачастую
заставляет людей искать новое место работы. В данном контексте особого
внимания
заслуживает
формирование
в
организации
благоприятных
организационного климата, корпоративной культуры, тем более что
зарубежные исследования свидетельствуют: одна из главных причин
61
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
62 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
текучести
персонала
среди
новых
сотрудников
–
несоответствие
корпоративной культуре;
−
уровень образования работника. В публикациях достаточно
часто отмечается влияние образовательного уровня работника на его
трудовую мобильность. При этом одни исследователи утверждают, что
наиболее мобильной группой на российском рынке труда являются
работники с высшим образованием; согласно другим исследованиям,
образование оказывает влияние только на определенные группы работников,
например, выявлено положительное влияние количества лет обучения на
уровень межфирменной трудовой мобильности мужчин в возрасте 22–45 лет;
−
стаж работы на данном предприятии (данном рабочем месте)
– специфический стаж. Высокая пропорция стажа работы в текущей
компании повышает лояльность к компании (даже вопреки перспективам
собственной карьеры) и снижает вероятность межфирменной мобильности.
Отечественные исследования также показывают отрицательное влияние
стажа работы на данном рабочем месте на вероятность реализации
индивидом межфирменно мобильного поведения: в условиях переходной
экономики накопленный ранее специфический капитал нередко оказывается
не только невостребованным, но и не приветствуется работодателем. В этом
случае более продолжительный стаж работы на одном предприятии для
работников может частично отражать их неготовность к изменениям в виде
смены профессии, а также к конкуренции на рынке труда. В качестве
возможных причин этого, на наш взгляд, можно назвать и психологическую
привязанность к коллективу, социальную укорененность;
−
возраст работника. Молодежь традиционно рассматривается как
наиболее мобильная категория трудовых ресурсов: наибольшая вероятность
смены предприятия наблюдается у работников в возрасте от 16 до 25 лет;
62
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
63 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
−
рубежом,
пол работника. Многочисленные исследования, проведенные за
показывают,
что
продолжительность
работы
с
одним
работодателем у женщин в среднем меньше, чем у мужчин. Данный факт
обусловлен, прежде всего, тем, что работодатели, прогнозируя более
вероятный, чем у мужчин, уход женщин с работы, не стремятся
инвестировать в повышение их квалификации. В итоге появляется эффект
обратной связи: с одной стороны, меньший специфический человеческий
капитал вызывает большую трудовую мобильность у женщин, а с другой –
более высокие показатели трудовой мобильности являются причиной
меньших накоплений специфического человеческого капитала. Российские
исследования также подтверждают, что мобильность работников разного
пола имеет свои особенности, но по отечественным данным, что мужчины
оказываются более мобильными, чем женщины. Наличие детей в возрасте 7–
18 лет оказывает понижающее воздействие на вероятность трудовой
мобильности женщин, в то время как ни семейный статус, ни наличие детей
не влияет на реализацию мужчинами мобильных карьерных стратегий.
Факторы трудовой деятельности по типу причин, побуждающих
индивида к трудовой мобильности:
−
ким
организационные факторы, связанные с финансово-экономичес-
положением
предприятия,
его
способностью
платить
высокую
заработную плату, своевременностью выплат зарплаты; к ним также
относятся особенности технологической структуры предприятия, которая
детерминирует найм работников определенной квалификации;
−
институциональные
факторы
–
формальные
механизмы,
процедуры приема персонала по разным каналам, неформальные нормы и
установки работодателей при отборе новых работников;
63
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
64 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
−
социально-структурные факторы определяют индивидуальную
мобильность и то, какие преимущества получает индивид от реализации
мобильного трудового поведения.
По
степени
управляемости
со
стороны
администрации
организации факторы, влияющие на добровольную мобильность
персонала, могут быть разделены на три группы (приведены по
уменьшению степени управляемости со стороны организации):
−
управляемые – факторы, возникающие в самой организации;
−
частично
работников,
управляемые
которые
–
организация
индивидуальные
в
определенной
характеристики
степени
может
регулировать, отдавая преимущество при найме работникам, обладающим
определенными параметрами;
−
неуправляемые
–
факторы,
внешние
по
отношению
к
организации.
Кроме
того,
по
степени
объективности
факторы
трудовой
мобильности могут быть:
−
объективными, или формальными, которые легко определяются
количественно или относятся к определенной категории (например,
абсолютная величина номинальной заработной платы; форма собственности
предприятия);
−
объективно-субъективными, которые, с одной стороны, могут
быть выражены количественно или однозначно отнесены к какой-либо
категории, но, с другой стороны, отношение к ним людей определяется их
субъективными
предпочтениями
(например,
восприятие
работником
величины заработной платы как достаточной или недостаточной для
обеспечения требуемого ему качества жизни);
64
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
65 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
−
субъективными
или
неформальными,
которые
трудно
категоризировать или выразить количественно (плохие отношения с
начальством, коллективом).
Тема 6
Регулирование сферы труда и обеспечение занятости в
организациях (4 часа)
В основе государственной системы занятости лежит сеть служб и
фондов занятости различных уровней. На федеральном уровне - это
Федеральная служба занятости населения, в каждом из субъектов Федерации
существуют региональные или республиканские службы занятости, а в
городах и населенных пунктах, а также в крупных сельских пунктах
существую
местные
федеральной
службы
службы
занятости.
занятости
Структурные
подчиняются
подразделения
соответствующим
вышестоящим органам и органам исполнительной власти. Функции, права,
обязанности службы занятости нацелены на проведение мероприятий по ее
увеличению.
Органы службы занятости на безвозмездной основе предоставляют
органам государственной статистики, налоговым органам и получают от них
сведения, необходимые для выполнения своих функций. Службы занятости
имеют
право
запрашивать
на
безвозмездной
основе
у
органов
исполнительной власти, у предприятий, организаций, учреждений все
сведения, необходимые для разработки программ занятости.
Органы служб занятости на основе прогнозов экономического развития
с участием работодателей и представителей трудящихся разрабатывают
программы
занятости,
которые
после
согласования
утверждаются
представителями соответствующих органов власти. Органы исполнительной
65
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
66 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
и представительной власти вместе со службами занятости контролируют
реализацию принятых программ.
Взаимодействие служб занятости с предприятиями - работодателями,
работниками или их представителями - строится на принципах социального
партнерства.
Служба
занятости
наделена
широким
кругом
прав
и
обязанностей:
1) анализировать и прогнозировать состояние рынка труда;
2) вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по
вопросам трудоустройства;
3) информировать обращающихся работников и работодателей о
возможности получения работы и обеспечения рабочей силы;
4) оказывать гражданам помощь в подборе подходящей работы, а
работодателям - в подборе необходимых работников;
5) организовывать профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации граждан в учебных заведениях службы занятости
и других учебных заведениях;
6) оказывать
услуги
в
профессиональной
ориентации
и
трудоустройстве, высвобождаемым работником и другим категориям
населения;
7) регистрировать безработных и оказывать им помощь в пределах
своей компетенции;
8) разрабатывать
республиканские
и
региональные
программы
занятости;
9) подготавливать предложения об использовании труда иностранных
работников, привлекаемых на основе межправительственных соглашений;
66
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
67 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
10) оплачивать
стоимость
профессиональной
подготовки
и
переподготовки, если трудоустройство требует получение новой профессии,
также выплачивается стипендия за период учебы;
11) выдавать, в соответствии с законом, пособие по безработице,
устанавливать к ним надбавки с учетом иждивенцев и других обстоятельств;
12) публиковать статистические данные о состоянии рынка труда.
Все услуги федеральной государственной службы, связанные с
обеспечением
занятости
граждан,
предоставляются
бесплатно.
Финансирование мероприятий, связанных с разработкой и реализацией
государственной политики занятости, происходит за счет средств местного
бюджета.
Особенности
промышленном
занятости
регионе
и
функционирования
обусловлены
спецификой
рынка
труда
в
формирования
экономически активного населения, сложившимся уровнем и структурой
занятости, инвестиционной активностью и привлекательностью территории,
характером поддержки предприятий федеральными и региональными
органами власти и управления. Эта поддержка должна носить выборочный
характер и определяться приоритетами структурной перестройки экономики
на федеральном и региональном уровнях, обеспечиваемыми средствами из
соответствующих бюджетов. Меры по преодолению временных финансовых
затруднений предприятий должны стать стержнем региональных программ и
финансироваться за счет средств фонда занятости населения с целью
сохранения или увеличения рабочих мест на том или ином предприятии,
особенно если оно является градообразующим.
Федеральная
и
региональные
службы
занятости
населения,
аккумулируя в фондах занятости большую часть страховых платежей,
должны с учетом сложившихся и прогнозируемых показателей занятости и
67
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
68 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
безработицы определять кризисные территории - республики, края, области и
автономии, а в каждом из них - города и районы. Для этого применяется
специальная методика, в основу которой положен метод группировок в
отличие от зарубежных аналогов, базирующихся на арифметическом
подходе.
Федеральная служба занятости России использует арифметический
подход и группирует регионы по уровню безработицы в соответствии со
следующими критериями: 1) ниже среднего уровня по стране; 2) в пределах
двукратного
превышения
среднего
уровня;
3)
более
двукратного
превышения.
Сегодня
становятся
актуальными
вопросы
эффективности
всей
системы государственной службы занятости и необходимости оценки
деятельности ФСЗ и ее территориальных органов.
Всесторонняя
государственной
оценка
службы
эффективности
занятости
может
быть
функционирования
дана
на
основе
использования системы взаимосвязанных показателей, характеризующих
конечные результаты ее работы. Соответствующая методика должна
основываться на следующих принципиальных положениях:
1) охват всех направлений службы занятости, по которым достигнутые
результаты отражаются в конкретных показателях;
2) ограниченность количества принятых для оценки показателей,
исключающих их дублирование;
3) “сквозной” характер оценочных показателей, обеспечивающих
возможность сравнительного анализа и оценки деятельности местных
(городских, районных), региональных (на уровне субъекта РФ) центров
занятости и Федеральной службы занятости России в целом;
68
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
69 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
4) единый
подход
к
расчету
показателей,
однозначность
их
толкования;
5) полная объективность оценочных показателей;
6) использование действующих форм учета и отчетности.
По мнению экспертов, критериями эффективности работы органов
службы занятости следует считать повышение их роли в организации рынков
труда
общероссийского,
-
регионального,
местного
-
и
степень
удовлетворения спроса со стороны как не занятых трудовой деятельностью
граждан, так и работодателей.
В
Институте
экономики
РАН
разработана
такая
методика,
предусматривающая не только анализ и оценку деятельности органов
службы занятости населения, но и механизм состязательности между ними
на основе принципов материального стимулирования.
Система показателей оценки службы занятости, предложенная в
упомянутой методике, включает следующие относительные показатели:
1) удельный вес численности незанятых граждан, трудоустроенных по
направлению центра занятости: в общей численности принятых на работу в
городе или районе; в общей численности не занятых трудовой деятельностью
граждан, обратившихся в центр по вопросу трудоустройства;
2) удельный вес безработных, трудоустроенных по направлению
центра занятости и оформленных на досрочную пенсию, в общей
численности снятых с учета безработных;
3) удельный вес безработных, не работающих в течение более чем
восьми месяцев;
4) уровень
отношение
предотвращенной
количества
безработицы,
сохраненных
экономически активному населению.
69
и
рассчитываемый
созданных
рабочих
мест
как
к
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
70 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Кроме основных показателей, предлагаются и дополнительные:
полнота сборов страховых взносов, своевременность представления в
вышестоящий орган отчетов и других материалов информационного
характера, отсутствие обоснованных жалоб.
Оценка деятельности региональных служб занятости по показателю
«уровень безработицы» и ряду других применяемых на практике частных
показателей (содействие в трудоустройстве граждан, в том числе временном
трудоустройстве, помощь в организации самозанятости и др. ) может создать
ложное представление об эффективности механизмов регулирование рынка
труда.
Наименование показателей:
1. Удельный вес трудоустроенных службой занятости (из числа
незанятого населения) в общей численности принятых на работу.
2. Удельный вес трудоустроенных службой занятости (из числа
незанятого населения ) в общей численности снятых с учета граждан,
ищущих работу.
3. Уровень безработицы.
4. Численность незанятых граждан, зарегистрированных службой
занятости в расчете на одну вакансию.
Правительством РФ Постановлением N 156 от 6 апреля 2004 г.
"Вопросы федеральной службы по труду" указано
1. Установить, что Федеральная служба по труду и занятости является
федеральным
органом
исполнительной
власти,
осуществляющим
правоприменительные функции в сфере труда, занятости и альтернативной
гражданской службы, функции по контролю и надзору за соблюдением
трудового
содержащих
законодательства
нормы
и
трудового
иных
права,
70
нормативных
правовых
законодательства
о
актов,
занятости
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
71 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
населения, об альтернативной гражданской службе, функции по оказанию
государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от
безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых
споров.
2. Федеральная служба по труду и занятости находится в ведении
Министерства
здравоохранения
и
социального
развития
Российской
Федерации.
3. Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою
деятельность непосредственно, а также через свои территориальные органы.
В ведении Федеральной службы по труду и занятости находятся
государственные
учреждения
службы
занятости
(центры
занятости
населения) (п. 3 в ред. постановления Правительства РФ от 27.05.2004 N
252).
4. Основными функциями Федеральной службы по труду и занятости
являются:
а) контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
законодательства о занятости населения, об альтернативной гражданской
службе;
б) деятельность по предупреждению, обнаружению и пресечению
нарушений законодательства Российской Федерации в закрепленных сферах
деятельности до внесения соответствующих изменений в Кодекс Российской
Федерации об административных правонарушениях;
в) организация альтернативной гражданской службы;
г) организация и оказание государственных услуг в сфере содействия
занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и
урегулирования коллективных трудовых споров, в том числе:
71
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
72 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
 содействие гражданам в поиске подходящей работы;
 подбор работодателям необходимых работников;
 бесплатная консультация, бесплатное предоставление информации
и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в целях выбора
сферы
деятельности
(профессии),
трудоустройства,
возможности
профессионального обучения;
 профессиональная
подготовка,
повышение
квалификации
и
переподготовка безработных граждан, психологическая поддержка;
 обеспечение социальной поддержки;
 направление граждан на общественные работы, а также их
временное трудоустройство;
 осуществление социальных выплат гражданам, признанным в
установленном порядке безработными;
 выдача
заключений
о
целесообразности
привлечения
и
использования иностранной рабочей силы.
Федеральная служба по труду и занятости руководствуется в своей
деятельности
Конституцией
Российской
Федерации,
федеральными
конституционными законами, федеральными законами, актами Президента
Российской
Федерации
международными
и
договорами
Правительства
Российской
Российской
Федерации,
Федерации,
нормативными
правовыми актами Министерства здравоохранения и социального развития
Российской Федерации, а также настоящим Положением.
72
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
73 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Тема 7 Трудовое поведение и трудовая мобильность (4 часа)
Под трудовым поведением понимают поведение работников в
процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и
характерных для нее условий.
Выделяются следующие основные виды трудового поведения:
1
По
отношению
к
достижению
организационных
целей:
конструктивное, деструктивное и нейтральное.
Конструктивное поведение - поведение, направленное на более
эффективное достижение организационных целей (или способствующее
достижению организационных целей).
Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению
организационных целей.
Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее
какого-либо существенного воздействия на достижение организационных
целей.
2 По отношению к выполнению принятых в организации норм и
правил: нормативное и ненормативное.
Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в
организации нормам и правилам.
73
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
74 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым
в организации нормам и правилам.
Типы работников и формы их трудового поведения (социолог Б.И.
Курашвили выделил 4 типа работников, в зависимости от типа поведения)
Тип работника
Процент
Супернормативный.
Исключительно
5%
добросовестный.
Нормативный. Достаточно
добросовестный.
60%
Субнормативный,
недостаточно
30%
добросовестный.
Ненормативный,
недобросовестный
5%
Степень мотивации к
труду
Форма поведения
Идеальная мотивация и
Инновационное, экономическое,
стимулирование.
стратификационное.
Достаточная мотивация
и стимулирование.
Экономическое, организационное.
Мотивы неясные,
Характерологическое, деструктивные
стимулы неадекватные.
формы.
Мотивы неясные,
стимулов нет.
То же.
Особенности связи мотивации и трудового поведения.
74
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
75 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Миграция населения
Мобильность - это процесс перемещения рабочей силы на новые
рабочие места.
Территориальная мобильность - это процесс перемещения рабочей
силы,
обусловленный
географическим
перемещением,
изменением
территории проживания. Различают внутреннюю (в пределах страны) и
внешнюю миграцию; постоянную и временную.
В науке «Рынок труда» Трудовая мобильность рассматривается на
основе теории человеческого капитала, т. е. мобильность (добровольная)
рассматривается как инвестирование в человеческий капитал.
Как правило, работник принимает решения о трудовой миграции, если
текущая стоимость доходов (ЧТСВм – чистая текущая стоимость выгод от
миграции), который получит работник в результате миграции превысит
денежные и моральные издержки на переезд:
Т
ЧТСВм  
B1t  B 0t
t 1
(1 r) t
C
где Т- время, в течение которого предполагается работать на новой
работе 1;
B1t – выгоды, полученные на новом рабочем месте 1 за год t;
В0t – выгоды, полученные на старом рабочем месте 0 за тот же период t;
C — полезность, потерянная при переезде (прямые и моральные
издержки).
Факторы, влияющие на принятие решения о миграции:
1) возраст (чем больше возраст, тем меньше Т и меньше выгоды от
миграции);
2) семейное положение (чем больше размер семьи, тем большеC);
3) моральные издержки;
75
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
76 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
4) качество информации о новом месте (чем меньше информации, тем
ниже вероятность миграции);
5) уровень безработицы;
6)
институциональные
барьеры
(миграционная
политика,
лицензирование занятости).
Миграция
квалифицированных
и
неквалифицированных
работников
Рассмотрим теоретическую модель миграции неквалифицированных
работников. На рынке неквалифицированной рабочей силы предполагается,
что предложение труда эластично.
Работники рынка труда A решают мигрировать на рынок B. В
результате на двух рассматриваемых рынках (рис 1) произойдут следующие
изменения:
- сокращение предложения труда на рынке A и повышение заработной
платы до W2 и формирование равновесного уровня занятости L2;
- для страны В предложение труда увеличивается, заработная плата
снизится до уровня W2, а общая занятость увеличится с L1 до L2.
Рис 1 (а, б). Модель миграции неквалифицированных работников
76
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
77 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
В общем случае рабочие-мигранты занимаются работой, которую
местные жители считают непрестижной - сбор урожая, работа с низкими заработками или на строительстве в городах.
Для рынка квалифицированного труда характерна ограниченность и
совершенная неэластичность предложения в краткосрочном периоде.
Рис 2 (а,б). Модель миграции квалифицированных работников
Появление на рынке труда квалифицированных мигрантов вызовет
рост предложения и смещение его до S2. Произойдет увеличение занятости с
L1 до L2 и уменьшение равновесной заработной платы до W2 (рис 2-а).
Миграция квалифицированного труда одновременно оказывает эффект на
рынок неквалифицированного труда принимающей страны. Так как
неквалифицированный
труд
является
дополнительным
к
квалифицированному, то увеличение занятости специалистов приведет к
увеличению спроса на неквалифицированных работников (рис 2-б).
Тема 8 Внутрифирменная мобильность персонала (4 часа)
Трудовая
мобильность
является
важнейшей
характеристикой
современной экономики, поскольку именно мобильность рабочей силы
обеспечивает
эффективную
(оптимальную)
аллокацию
ресурсов,
необходимую гибкость и вместе с тем стабильность в развитии экономики. В
77
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
78 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
тоже время трудовая мобильность является существенной характеристикой
самого
работника,
формой
проявления
накопленного
человеческого
капитала, показателем конкурентоспособности индивида на рынке труда.
Масштабы и интенсивность процессов трудовой мобильности носят
неравномерный характер, отражая скорость и глубину технологических и
институциональных изменений в экономике, процессы адаптации работников
к процессам реструктуризации. Межфирменная трудовая мобильность
характеризуется также неодинаковым участием в ней отдельных работников.
Такие характеристики индивида, как пол, возраст, семейный статус, уровень
образования являются важными факторами, определяющими вероятность
участия или неучастия работников в мобильности.
Межфирменная трудовая мобильность, ее масштабы и интенсивность, а
также
структура
трудовой
мобильности
могут
рассматриваться
как
своеобразные индикаторы состояния и функционирования внутренних
рынков труда предприятий. В свою очередь, информация о состоянии
внешних по отношению к фирме рынков труда влияет на принятие, как
фирмой, так и индивидом, решений о найме или увольнениях, эффективных
ставках заработной платы.
Взаимосвязь меж – и внутрифирменной трудовой мобильности,
сопряженность функционирования внутрифирменных и «внешних» по
отношению к фирме рынков труда, требуют рассмотрения особенностей
функционирования внутрифирменных рынков труда, в частности, выявления
факторов,
определяющих
масштабы,
интенсивность
и
направления
внутрифирменной трудовой мобильности, определения типов трудовых
перемещений, оценке степени влияния продвижений работников на
изменения в заработных платах.
78
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
79 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Концепция внутрифирменных рынков труда получила развитие с
начала 1970-х годов, когда внимание исследователей в области экономики
труда было привлечено к существованию институциональных структур,
определяющих
особенности
политики
занятости
внутри
фирм
и
свидетельствующих о наличии принципиальных различий в формировании
цен на труд внутри фирм по сравнению с внешними рынками труда.
Внутрифирменные рынки труда - это система организации трудовых
отношений, в рамках которой механизм установления заработной платы и
распределения трудовых ресурсов определяется в значительной степени
административными правилами и процедурами.
Ключевыми характеристиками внутренних рынков труда являются:
долгосрочный
характер
взаимоотношений
между
работодателями
и
работниками; ограниченный набор нового персонала и защита от внешних
рынков труда; продвижение, основанное на результатах деятельности и
возможности сделать карьеру внутри фирмы; зависимость заработной платы
от изменения внутрифирменного статуса работника, вызванного тем или
иным
типом
перемещений
во
внутрифирменной
иерархии
и
сопровождаемого сменой рабочего места (должности), в связи с чем
продвижения
являются
необходимыми
для
того,
чтобы
обеспечить
устойчивый рост заработной платы; важность административной политики в
определении заработной платы.
Таким образом, основными признаками существования внутренних
рынков труда являются: наличие карьерных лестниц, привязанность
заработных плат к характеристикам занимаемых позиций, а не работников,
слабая связь с внешним рынком труда.
79
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
80 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Тема 9 Профессиональная мобильность трудовых ресурсов (4 часа)
Профессиональная мобильность
Способность и готовность личности достаточно быстро и успешно
овладевать новой техникой и технологией, приобретать недостающие знания
и умения, обеспечивающие эффективность новой профориентационной
деятельности.
Форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или
роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии. В
понятии
"Профессиональная
мобильность"
различают
объективную,
субъективную и характерологическую стороны.
Объективная сторона включает научно-технические и социальноэкономические предпосылки, а также сам процесс изменения профессии.
Субъективная
сторона
означает
процесс
изменения
интересов
работника и акт принятия решения о перемене места работы или профессии.
С характерологической точки зрения, профессиональная мобильность
рассматривается как более или менее устойчивое свойство личности, как
подготовленность
или
предрасположенность
профессиональное
деятельности.
Движение
к
перемене
работника
по
вида
ступеням
служебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и,
наоборот, определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена
индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или
должностей определяется как горизонтальная мобильность. В содержании
понятия
"профессиональная
мобильность"
можно
выделить:
выбор
профессии, повышение квалификации, определение условий перемены места
работы или профессии, текучесть кадров и другие.
Профессиональная мобильность - изменение группой лиц или
индивидом одной профессии на другую. Различают:
80
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
81 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
- вертикальную профессиональную мобильность
- перемещения вверх-вниз в профессионально-квалификационной
структуре; и
- горизонтальную профессиональную мобильность - перемещения без
качественного изменения профессии и квалификации.
Профессионально-квалификационная мобильность кадров
Профессионально-квалификационная мобильность кадров - процесс
перемещения работников между профессиональными и квалификационными
группами
в
результате
приобретения
производственного
опыта,
практических знаний и навыков.
Квалификация - степень профессиональной подготовленности к
выполнению определенного вида работы. Различают квалификацию работы и
квалификацию работника.
Качественные
характеристики
персонала
-
совокупность
профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся
конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые
предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные
группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства
персонала.
Профессия - род трудовой деятельности человека, предмет его
постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений,
опыта, позволяющих квалифицированно выполнять определенный вид работ.
Составляющие
профессиональной
мобильности
современного
специалиста
Основой
изучения
такого
феномена
как
профессиональная
мобильность работников явились работы П. Сорокина, Э.Дюркгейма, М.
Вебера
в
которых
заложен
функциональный
81
подход
к
анализу
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
82 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
профессиональной мобильности как социальному явлению. В работах А.
Шюца, М. Шелер раскрывается феноменологическое виденье этой категории.
Отечественные
ученые
в
своих
исследованиях
рассматривали
профессиональную мобильность как предмет социальной стратификации
советского общества. В работах Т.И. Заславской, Р.В. Рывкиной, В.Г.
Подмарковой разработана методология анализа трудовой карьеры и
исследование механизмов смены труда. В работах И.О. Мартынюк, В.Н.
Шубкина, В.А. Ядова были освещены такие проблемы как профессиональное
самоопределение выпускников вузов, поиск работы, адаптация на рабочем
месте,
повышение
профориентации,
квалификации.
трудовой
Психологические
деятельности
детально
аспекты
проработаны
в
исследованиях Е.А. Климова. Последние десятилетия ознаменовались новым
социокультурологическим подходом к исследованию социальных явлений в
том
числе
и
к
подготовке
специалистов
в
системе
высшего
профессионального образования, этому посвящены работы В.М. Розина, Н.Г.
Багдосарьян. В работах О.А. Иконникова, А.Г. Здравомыслова проведен
анализ основных проблем высшего профессионального образования в
контексте социологической парадигмы.
Социальная мобильность как перемещение индивидов, социальных
групп определяется в работах С.Э. Крапивенского, С.С. Фролова, Ю.А.
Карповой, А.А. Гераськовой, Л.В. Кансузян. "Культурная мобильность",
"социокультурная мобильность" стали предметом исследований П.К.
Анохина, И.В. Василенко, Г.Б. Кораблева. Особенности и характеристики
профессиональной мобильности рассмотрены в трудах О.М. Дудиной, П.М.
Ратниковой, Ю.И. Калиновского, Н.И. Томина, О.В. Амосовой. Изучены и
описаны
механизмы
возникновения
и
развития
конструкторской
мобильности человека в исследованиях Н.Ф. Хорошко. А.Т.Коньков
82
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
83 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
разделяет
профессиональную
мобильность
на
межгенерационную
и
внутригенерационную. Л. Амирова и З. Багишев рассматривают категорию
профессионально-педагогической мобильности как целевую установку
высшего образования.
Проанализировав
исследования
ученых,
следует
отметить,
что
мобильность рассматривается ими и как качество личности и как процесс,
т.е. имеет двусторонней характер. Дуальность такой категории как
"мобильность" характеризуется тем, что человек может быть мобильным,
если он обладает определенными личностными и профессиональными
качествами, но его мобильность может, провялятся только в деятельности и
говорить о степени и уровне мобильности человека следует только при
условии ее реализации в деятельности.
Проанализировав генезис становления в научно-педагогической и
социологической литературе таких понятий как "социальная мобильность",
"социокультурная
мобильность",
"академическая
и
образовательная
мобильность", отметим, что результатом современного профессионального
образования выступает способность выпускников к профессиональной
мобильности нового типа – мобильности как основе веры людей в себя и свое
будущее, в свои силы и возможности. Мы считаем, что такое понятие как
"профессиональная мобильность специалиста" определяется не только его
способностью менять свою профессию, место и род деятельности, но и
умением
принимать
самостоятельные
и
нестандартные
решения,
направленные на повышение уровня своего профессионализма, а так же
способностью
быстро
осваивать
новую
образовательную,
профессиональную, социальную и национальную среду.
Опираясь
на
социологический
подход
и
рассматривая
профессиональную мобильность как процесс движения индивидов между
83
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
84 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
группами профессиональной структуры общества, необходимо отметить тот
факт, что социальные субъекты полностью или частично изменяют свой
профессиональный статус. Профессиональный статус индивида представляет
собой определенное положение человека в профессиональной структуре
общества. Сформировать в адаптационной вузовской среде социальную
компетентность и помочь выпускнику в адаптации к смене своего
социального и профессионального статуса возможно при условии включения
в
образовательный
процесс
информационных,
коммуникационных,
организационных компонентов.
В связи с этим можно выделить основные задачи высшего
профессионального
модернизации.
образования
Во-первых,
в
условиях
образование
его
глобализации
призвано
и
подготавливать
специалистов способных легко обучатся, быстро приспосабливаться к
меняющимся условиям и содержанию профессиональной деятельности,
заинтересованных в своем непрерывном образовании и совершенствовании.
Таким образом, в процессе профессиональной подготовки специалистов в
системе высшего образования необходимо развивать их адаптационные
способности, а также умения и навыки самообучения. Во-вторых,
образование
должно
сформировать
у
будущего
специалиста
такие
личностные структуры и способности, которые позволили бы ему
самостоятельно ориентироваться в профессиональном мире и выстраивать
вектор своего карьерного роста.
Одним из направлений развития современной науки выступает
изучение
возможностей
компетентностного
подхода
к
определению
требований к выпускнику профессионального образовательного учреждения.
Компетентностный подход в образовании охватывает наряду со знаниями и
навыками, такие категории как способности, готовность к познанию,
84
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
85 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
социальные
навыки.
Компетентностный
подход
позволяет
раскрыть
желаемый результат образования через совокупность различного вида
компетенций. Опираясь на компетентностный подход, мы можем подставить
целостную
картину
становления
профессиональной
мобильности
специалиста, через развития определенных компетенций.
•
Социально-коммуникативные
готовность
будущего
демократическом
специалиста
обществе,
к
компетенции,
к
работе
обеспечивающие
социализации
с
новыми
в
современном
информационными
технологиями, к осуществлению своей профессиональной деятельности в
неоднородных группах людей, адаптироваться к новым ситуациям.
• Образовательные компетенции, обеспечивают готовность будущего
специалиста к научному, системному познанию мира, к овладению навыками
самостоятельного освоения знаний и повышения своей квалификации или
смене профессии, поддерживать свой профессионально-творческий и
социальный потенциал в условиях научно-технического прогресса, к
самосовершенствованию, к самообразованию.
• Общенаучные компетенции, обеспечивают высокий уровень базовых
общих знаний и общих знаний по профилю специальности, способность
адаптироваться к изменениям содержания социальной и профессиональной
деятельности.
•
Ценностно-смысловые
и
общекультурные
компетенции,
обеспечивают успешность ценностно-смысловой ориентации специалиста в
мире, готовность и стремление познать и совершенствовать самого себя,
готовность будущего специалиста к общественно одобряемой продуктивной
деятельности и способствуют осознанию необходимости непрерывного
самообразования, постоянной мотивации к обучению на протяжении всей
жизни, определению ценностей, необходимых для того, чтобы жить в
85
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
86 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
условиях сложного демократического общества, овладение высоким уровнем
педагогической культуры.
Данные
компетенции
и
являются
основной
составляющей
профессиональной мобильности специалиста.
Анализируя
(постоянные
особенности
перемены,
современного
изменения,
исторического
взаимопроникновение
развития
различных
областей деятельности и знаний, движение в направление единства
понимания всех сторон жизни на Земле) А. Кочеткова выделила два
мегатренда в условиях действия которых, и происходит данное развитие.
Первый связан с перемещением мировых процессов в сторону хаоса, что
детерминирует становление новых семантических основ жизнедеятельности
человека. Второй характеризуется отказом от технократического восприятия
протекающих
перемен,
стремлением
к
гармоничному
постижению
происходящего. Именно эти тенденции и привели к тому, что устоявшиеся
требования к качеству специалиста не соответствуют меняющимся условиям
жизни и деятельности. Творчество становится неизменным атрибутом жизни
и деятельности каждого человека, т.е. способности, знания и навыки,
залаженные в человеке приобретают иное более важное значение,
определяющее место современного специалиста в развитии страны,
общества. Соответственно изменяются требования к качеству образования,
среда, в которой должна вестись профессиональная подготовка должна быть
изоморфна среде, в которой будет реализовываться творческий потенциал
специалиста.
Таким образом, происходит смена модели образования основанной на
трансляции знаний на модель образования "ориентированную на трансляцию
принципов работы в условиях ученого незнания", что в наибольшей степени
связано со становлением личности современного специалиста. Современный
86
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
87 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
человек живет и действует в среде с высокой степенью "турбулентности",
что
определяет
уровень
непредсказуемости
направления
перемен.
Соответственно в таких условиях специалист, эффективно действующий
должен обладать рядом качестве, которые выступают на первый план:
креативность мышления и быстрота принятия решений, способность к частой
обучаемости и умение приспосабливаться к новым обстоятельствам,
устойчивость к фрустрациям внешней и внутренний среды организации,
умение отслеживать и правильно оценивать состояние окружающего
пространства.
Высокая
"турбулентной
среде"
степень
адаптивности
характеризует
при
мобильного
деятельности
специалиста,
в
т.е.
специалиста способного решать разнообразные задачи без психологического
ущерба для себя.
Непрерывность
и
скачкообразность
характеризуют
перемены,
происходящие в современном мире и в системе образования в частности,
именно они и оказывают сильное влияние на людей. Это обусловливает
процесс разделения людей на тех: кто обладает высокой устойчивостью к
изменениям, но не склонны к адаптации; кто не способен к адаптации и не
может противостоять переменам; кто способен к адаптации и изменениям, но
скорость необходимая для адаптации достаточно высока, что замедляет ее;
кто способен адаптироваться и быстро изменяться, способны к быстрому
обучению, самообучению. Поэтому мы можем сделать вывод, что
современное образование призвано помочь молодежи быть устойчивой к
изменениям и быть способной к реактивной адаптации, на основе
самообучения и обучения.
Таким
образом,
мы
видим,
что
второй
составляющей
профессиональной мобильности специалиста выступает его готовность к
переменам. Именно от степени готовности специалиста к переменам он
87
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
88 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
принимает решения о смене места работы, профессии, образования и т.д.
Человек, переоценивая свой багаж знаний, принимает решение о его
изменении или об отказе от какой-то его части. "Желание измениться"
означает, что человек готов внести существенные изменения в свою жизнь и
деятельность
без
составляющей
чьего-либо
вмешательства
профессиональной
мобильности
или
давления.Третьей
является
активность
личности. Современное профессиональное образование в России построено
по
принципу
преемственности
образовательных
программ,
где
образовательная программа вуза, выстроенного с опорой на достигнутое и с
ориентацией на развитие, есть продолжение образовательного маршрута
человека.
Профессиональное
обучающегося
активности.
становление
и
в вузе осуществляется
При
преобразованием
этом
себя,
активность
так
и
личностное
посредством его
выражается
над
становление
и
собственной
как
преобразованием
работа
над
окружающей
действительности. Как считает М.Л. Соколова, активность проявляется в
способности ставить достижимые цели, реализовывать свою программу,
несмотря на обстоятельства, препятствующие достижению цели.
Проблема
активности
личности
рассматривается
как
проблема
биологическая и социальная. Интерес к человеку как активно действующему
субъекту исторического процесса возрастает по мере того, как под влиянием
общественных отношений формируется понятие личность. Проблема
активности в русской психологии рассматривается в трудах Н.Я. Грота, Л.М.
Лопатина, А.И. Введенского, И.И. Лапшина. Они определяют активность как
внутренне замкнутое свойство духа.
Представители "эмпирической психологии" пытались отойти от всякой
философии, но при этом не смогли уйти от дуалистических, а порой и
88
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
89 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
идеалистических
философских
концепций.
Г.И.
Челпанов
связывал
активность с внутренним строением сознания. У В.Я. Нечаева активность это
умение сохранить свою личность. Для нашего исследования важным
является то, что ученые рассматривали активность как меру устойчивости
личности к влиянию среды и ее воздействия на эту среду, хотя эта мера
сводилась к потенциям индивида биологического характера.
В 20-30-ые годы ХХ века В.М. Бехтерев создает социальнопсихологическую концепцию активности. Изучая активность в социальном
плане, он признавал ее направленность на изменение жизни общества,
однако при этом произошел перенос биологических понятий в социологию,
была
сделана
попытка,
рассмотреть
общество
как
совокупность
"физиологических энергетических машин". П.П. Блонский наряду с
физиологическим обоснованием активности трактовал ее и в аспекте
решения задач воспитания личности. "Воспитать человека, который бы
действовал не как "безупречный автомат", но активное существо, действия
которого исходят из него самого".
В этот же исторический период была осуществлена попытка, изучить
активность личности в процессе ее деятельности. Л.С. Выготский отмечает,
что активность человека имеет не столько биологическую природу, сколько
социальную. Она определяется, по мнению ученого не созреванием тех или
иных
функций,
а
усвоением
в
ходе
онтогенетического
развития
определенных форм социального опыта, созданной человечеством культуры.
Понятие установки как состояния готовности к определенной активности
ввел Д.И. Узнадзе. По отношению к процессам осознания и поведения
установка первична и она определяет протекание процессов сознания.
Установка
выражает
готовность
к
совершенствованию
процесса,
направленного на удовлетворение потребности. Она отражает окружающую
89
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
90 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
действительность и при изменении этой действительности способна
пластически меняться. В связи с этим установка способна обеспечить
выполнение действий в связи с изменяющимися условиями. Наличие
потребности
и
ситуации
выступают
необходимым
условием
для
функционирования установки. Особой формой психической активности,
присущей человеку как социальному существу, по мнению Д.И. Узнадзе
выступает уровень объективизации. Человек как социальное существо живет
и действует не только для себя, но и для другого, т.е. его бытие переходит за
границы собственного существования и становится действительностью для
другого.
А
установка
есть
связующее
звено
между
сознанием
и
деятельностью.
Считая, что деятельность может быть активной и пассивной, Н.Ф.
Добрынин разделил понятие "активность" и "деятельность" и выдвигает
принцип активности как методологический принцип психологии. Активные
действия, по мнению ученого, направлены на изменение действительности, а
жизнь и активность начинается с возникновения потребностей и интересов,
которые
связаны
с
убеждениями.
"Убеждения,
опирающиеся
на
мировоззрение, отражаются на всей деятельности личности и являются самой
большой силой вызывающей активность сознания". Таким образом,
активность возникает как результат проявления потребностей, интересов,
убеждений и выражает значимость для личности тех или иных объектов, а
одним из механизмов ее возникновения выступает переход общественной
значимости в личную. Деятельность как специфическую форму активности
рассматривает в своих трудах С.Л. Рубинштейн. "Человек – не пассивное,
лишь созерцательное существо, а существо действенное, поэтому изучать его
нужно в действии, в свойственной ему активности". "Основное позитивное
содержание положения о единстве сознания и деятельности - пишет С.Л.
90
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
91 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Рубинштейн,
заключается
-
взаимообусловленности:
в
утверждение
деятельность
их
взаимосвязи
человека
и
обуславливает
формирование его сознания, его психических связей, процессов и свойств, а
эти последние, осуществляя регуляцию человеческой деятельности, являются
условием ее активного выполнения".
Проявлением социальной активности не всегда можно считать
активную деятельность. В основе социальной активности как качестве
личности лежат общественные интересы, а ее признаками как считают В.А.
Якуба и А.И. Андрющенко, является многообразие связей субъекта
социальных отношений и творческий характер действия, направленного на
реализацию общественных интересов. Общественная активность включает в
себя отношение человека к миру социальных ценностей, выражающееся в
конкретной деятельности, критерий ее уровня представляет собой комплекс
объективных
и
субъективных
моменты,
характеризует
особенности
деятельности (направленность, результативность) и внутренне показатели
деятельности.
Социальная активность специалиста в обществе измеряется степенью
его сознательного участия в общественной жизни. Формирование и
проявление активной жизненной позиции личности специалиста связано с
развитием
творческих
потенций
личности.
Активность
личности
закладывается в "фундамент" личности на ранних этапа жизни и
корректируется,
деятельности.
направляется
По
мнению
на
С.Л.
протяжении
Рубинштейна
всей
сознательной
поведение
человека
совершается в определенных, заданных условиях, а его причиной являются
"внутренние условия". А.Н. Леонтьев пишет, что "активное приспособление
к будущему является специфической именно для поведения человека".
Социальная активность выступает в многообразных внешних проявлениях.
91
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
92 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Ее полезный результат измеряется тем вкладом, который вносит человек в
перестройку "обстоятельств и самого себя". Однако организуется и
направляется активность субъективной позицией личности, выступающей
интегральным образованием обеспечивающим "переправление" внешних
требований во внутренние.
Человек выступает, как субъект исторического процесса утверждают
Б.Г. Ананьев, И.С. Кон. "Всякое проявление жизни" есть проявление и
утверждение общественной жизни – это утверждение конечный вывод и
ведущая посылка в анализе подходов к изучению человеческой активности
(Л.С. Выготский, В.М. Бехтерев).
Для нашего исследования значительный интерес представляют идеи,
высказанные В.А. Водзинской о том, что "Социальная активность – высшая
форма человеческой активности. Она проявляется, как способность
действовать сознательно, не только приспосабливаясь к внешней среде, но и
целенаправленно изменяя ее". Следовательно, человек действуя сознательно
- самостоятельно ставит цель, предвидит результаты и регулирует
интенсивность деятельности, в этом случае мы можем говорить о
самодеятельности личности как проявлении ее активности. А поскольку
мобильность человек проявляет только сознательно и это есть акт его
самодеятельности,
то
активность
личности
есть
основа
проявления
мобильности. В.В. Водзинская считает, что не всякая деятельность есть
проявление
активности
личности,
поскольку
в
отдельных
случаях
деятельность не является свободным волеизъявлением человека и не
соответствует
его
стремлениям.
А
профессиональная
мобильность
реализуется личностью только по ее собственному стремлению и интересам,
то соответственно проявление мобильности личности есть всегда проявление
ее активности.
92
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
93 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
И.Н. Пашковская исследуя предпосылки формирования активного типа
личности педагога считает, что социально-профессиональная активность,
являясь прерогативой только сознательной личности, поскольку является
мерой сознательности личности и ее ответственности перед обществом.
Профессиональная активность – социальная по своей сущности и к этому
еще и протекает в рамках социальной системы, следовательно, формы ее
проявления, цели, особенности порождены обществом, социальной средой в
которой формируется личность.
Мы можем сделать вывод, что и профессиональная мобильность по
своей природе социальная, потому, что она имеет место быть, только в
социальных системах, а ее успех зависит от той социальной, образовательной
среды,
в
которой
происходит
становление
личности
специалиста-
профессионала. Исследуя особенности мобильности специалиста и отмечая,
что в ее основе лежит активность сознательной личности следует отметить,
что многие ученые изучая социально-профессиональную активность,
считают, что она является показателем степени социализации личности и
проявляется
не
только
в
приспособлении
личности
к
иным
профессиональным условиям, но и направлена на их изменение. Степень
изменения этих условий есть показатель активности, а, следовательно, и
мобильности специалиста в профессиональной сфере. С одной стороны
профессиональная мобильность специалиста выступает как результат
полученного образования, а с другой стороны как фактор, определяющий это
образование. Отсюда следуют основания, позволяющие нам говорить о
социально-профессиональном
предвидении
становления
и
развития
специалиста, т.е. о формировании профессионально мобильного типа
личности.
93
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
94 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
94
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
95 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
ПЛАН И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ
Практическое занятие 1 (2 часа)
Обработка статистических показателей на тему: «Демографические
структуры и процессы»
Краткие методические указания:
 рассчитать величину численности населения России за каждый год в
соответствии
с
полученным
вариантом,
используя
уравнение
демографического баланса;
 найти значение абсолютного прироста населения России за каждый
год в соответствии с полученным вариантом;
 рассчитать коэффициенты роста и прироста за каждый год периода,
соответствующего полученному варианту;
 определить среднегодовые темпы роста и прироста за пятилетний
период в соответствии с полученным вариантом;
 найти величину периода, за который численность населения
уменьшится
вдвое
(по
аналогии
с
показателем
периода
удвоения
численности населения);
 построить
возрастно-половую
пирамиду
в
соответствии
с
полученным вариантом;
 сделать вывод по результатам работы.
Практическое занятие 2 (2 часа)
Групповая исследовательская работа с выполнение презентации на
тему: «Количественная и качественная характеристика трудовых
95
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
96 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
ресурсов
субъекта
Российской
Федерации
в
Дальневосточном
федеральном округе»
Краткие методические указания к организации и проведению
практического занятия в форме групповой исследовательской работы:
 освещение преподавателем состояния исследуемого вопроса;
 постановка задачи;
 определение путей решения исследовательской задачи;
 применение
определенных
преподавателем
диагностических
методик в ходе решения поставленной задачи;
 анализ полученных результатов;
 осуществление консультаций преподавателя;
 подведение итогов групповой исследовательской работы.
Практическое занятие 3 (2 часа)
Групповая исследовательская работа с выполнение презентации
на тему: «Характеристика и показатели занятости и безработицы
субъекта Российской Федерации в Дальневосточном федеральном
округе»
Краткие методические указания к
организации и проведению
практического занятия в форме групповой исследовательской работы:
 освещение преподавателем состояния исследуемого вопроса;
 постановка задачи;
 определение путей решения исследовательской задачи;
 применение
определенных
преподавателем
методик в ходе решения поставленной задачи;
 анализ полученных результатов;
96
диагностических
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
97 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
 осуществление консультаций преподавателя;
 подведение итогов групповой исследовательской работы.
Практическое занятие 4 (2 часа)
Деловая игра: «Предложение и спрос на рынке труда» (2 часа)
Краткие методические указания к организации и проведению деловой
игры:
 подготовительный этап (определение целей и методов деловой игры,
разработка сценария игры либо трансформация существующего сценария,
изготовление раздаточного наглядного и другого материала, формирование
игровых команд, составление инструкций для участников деловой игры в
соответствии с предусмотренными ролями, подготовка помещения для
проведения деловой игры и соответствующий оргтехники, установление
регламента деловой игры);
 игровой этап (формирование установки на игру, обсуждение
поставленных проблем с целью выработки группового мнения, учет и
контроль временного режима, внесение поправок в шкалу времени,
организация дискуссии, обсуждение обобщенных решений и подведение
итогов периодов игры, оценка деятельности участников игры);
 заключительный этап (обсуждение результатов игры в форме
совещания, дискуссии и т.п., подведение итогов, обеспечение гласности
результатов деловой игры, поощрение лучших участников).
Практическое занятие 5(2 часа)
Групповая исследовательская работа с выполнение презентации
на тему: «Статистическое наблюдение миграции трудовых ресурсов
97
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
98 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
субъекта Российской Федерации в Дальневосточном федеральном
округе»
Краткие методические указания к
организации и проведению
практического занятия в форме групповой исследовательской работы:
 освещение преподавателем состояния исследуемого вопроса;
 постановка задачи;
 определение путей решения исследовательской задачи;
 применение
определенных
преподавателем
диагностических
методик в ходе решения поставленной задачи;
 анализ полученных результатов;
 осуществление консультаций преподавателя;
 подведение итогов групповой исследовательской работы.
Практическое занятие 6 (2 часа)
Групповая исследовательская работа с выполнение презентации
на тему: «Оценка деятельности государственной службы занятости
населения
субъекта
Российской
Федерации
в
Дальневосточном
федеральном округе»
Краткие методические указания к организации и проведению
практического занятия в форме групповой исследовательской работы:
 освещение преподавателем состояния исследуемого вопроса;
 постановка задачи;
 определение путей решения исследовательской задачи;
 применение
определенных
преподавателем
методик в ходе решения поставленной задачи;
 анализ полученных результатов;
98
диагностических
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
99 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
 осуществление консультаций преподавателя;
 подведение итогов групповой исследовательской работы.
Практическое занятие 7 (2 часа)
Семинар на тему: «Роль кадровых агентств на рынке труда»
Краткие методические указания
к организации и проведению
практического занятия в форме семинара:
 сообщение темы за 2–3 недели до проведения семинара;
 доведение до студентов цели и задач семинарского занятия;
 план семинара;
 сообщение списка литературы с комментарием;
 выделение докладчиков, содокладчиков и иногда оппонентов;
 осуществление консультаций преподавателя;
 прослушивание доклада на практическом занятии.
Практическое занятие 8 (2 часа)
Практическое задание на тему: «Деловая карьера персонала:
построение карьерограммы»
Краткие методические указания:
 получение исходных материалов для выполнения задания;
 анализ и изучение организационной структуры предприятия,
стратегии развития предприятия и модели управления на предприятии;
 анализ документов и информации, связанной с определением
требований к должности руководителей, системой оценки кандидатов в
кадровый резерв, формированием планов обучения и развития резерва;
 анализ схем карьерного роста предприятия;
99
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
100 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
 сбор полной достоверной информации по каждому кадровому
резервисту;
 разработка и оформление индивидуальных планов развития для
каждого резервиста (карьерограммы);
 ознакомление с планами индивидуального развития;
 презентация результатов, подведение итогов, рекомендации.
Практическое занятие 9 (1 час)
Семинар на тему: «Современные тенденции профессиональной
мобильности»
Краткие методические указания к организации и проведению
практического занятия в форме семинара:
 сообщение темы за 2–3 недели до проведения семинара;
 доведение до студентов цели и задач семинарского занятия;
 план семинара;
 сообщение списка литературы с комментарием;
 выделение докладчиков, содокладчиков и иногда оппонентов;
 осуществление консультаций преподавателя;
 прослушивание доклада на практическом занятии.
100
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
101 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
МАТЕРИАЛЫ ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
101
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
102 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
СОДЕРЖАНИЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
Самостоятельная работа студента в объеме 28 часов должна быть
выполнена в виде:
1) изучения научной и учебной литературы по дисциплине (согласно
списку прилагаемой литературы) с целью подготовки к семинарскому
занятию по темам: «Роль кадровых агентств на рынке труда»; «Современные
тенденции профессиональной мобильности» (8 часов);
2) проведения групповой исследовательской работы по данным органов
статистики
и
«Количественная
подготовки
и
презентации
качественная
по
следующим
характеристика
трудовых
темам:
ресурсов
субъекта Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе»;
и
безработицы
субъекта
Дальневосточном
федеральном
округе»;
«Статистическое наблюдение миграции трудовых ресурсов
субъекта
«Характеристика
Российской
и
показатели
Федерации
в
занятости
Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе»; «Оценка
деятельности государственной службы занятости населения субъекта
Российской Федерации в Дальневосточном федеральном округе» (10 часов);
3) подготовки к написанию контрольных работ по теоретическим
разделам и сдаче экзамена (10 часов).
Краткие методические указания к организации
самостоятельной работы студентов:
1 Для подготовки к семинару:
 получение темы и плана семинара;
 работа со списком литературы;
102
и проведению
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
103 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
 консультации с преподавателем;
 подготовка доклада к семинарскому занятию;
 выступление с сообщением на семинаре.
2 Для проведения группового исследования:
 выбор темы исследования;
 ознакомление с проблемой;
 составление плана научно-исследовательской работы;
 формулирование проблемы;
 определение объекта, предмета, цели;
 построение гипотезы;
 формулирование задач;
 сбор материала и обработка материала, проверка гипотезы;
 анализ результатов исследования;
 оформление
научно-исследовательской
работы
(доклад
и
презентация);
 оценка эффективности исследования в ходе практического занятия.
3 Для подготовки к контрольным работам и сдаче экзамена:
 подготовьте свое рабочее место, где все должно способствовать
успеху: тишина, расположение учебных пособий, строгий порядок;
 сядьте удобнее за
стол,
положите перед собой чистые
листы
бумаги, справа – тетрадь и учебники;
 вспомните все, что знаете по данной теме (предмету), и запишите
это в виде плана или тезисов на чистых листах бумаги слева;
 проверьте правильность, полноту и последовательность знаний по
конспекту лекций в тетради и учебникам;
103
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
104 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
 выпишите то, что не сумели вспомнить, на правой стороне листов
и там же запишите вопросы, которые следует задать преподавателю на
консультации (не оставляйте ни одного неясного момента в своих знаниях);
 подготавливая ответ по любой теме, выделите основные мысли в
виде тезисов и подберите к ним в качестве доказательства главные факты и
цифры, помните, ваш ответ должен быть кратким, содержательным,
концентрированным;
 установите четкий
ритм работы и режим дня,
разумно чередуйте
труд и отдых, питание, нормальный сон и пребывание на свежем воздухе;
 толково используйте консультации преподавателя: приходите на
них, продуктивно поработав дома и с заготовленными конкретными
вопросами, а не просто послушать, о чем будут спрашивать другие;
 не допускайте как излишней самоуверенности, так и недооценки
своих способностей и знаний;
 не забывайте связывать свои знания по любому предмету с
современностью, с жизнью, с производством, с практикой;
 когда на экзамене или контрольной работе вы получите свой билет
(вопросы), спокойно сядьте за стол, обдумайте вопрос, набросайте план
ответа, продумайте примеры в подтверждение своих слов;
 не волнуйтесь, если что-то забыли.
104
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
105 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
КОНТРОЛЬНО – ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
105
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
106 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1. Раскройте сущность и функции труда, его социальные аспекты.
2. Покажите роль труда в развитии человека и общества.
3. Дайте характеристику социально-трудовых отношений в сфере
труда.
4. Что вы понимаете под термином “трудовые ресурсы”? Назовите
возрастные границы трудоспособного населения.
5. Из каких составных частей складываются трудовые ресурсы,
экономически активное и неактивное население?
6. Какие показатели применяются для характеристики количественных
изменений трудовых ресурсов и как они рассчитываются?
7. В чем заключается сущность воспроизводства населения?
8. В чем сущность трудового потенциала и его отличие от трудовых
ресурсов?
9. Перечислите важнейшие особенности рынка труда.
10. Какие вы знаете составные части рынка труда.
11. В чем заключается социально-экономическое содержание занятости?
12. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе
занятости населения РФ?
13. Дайте характеристику основных видов и форм занятости.
14. Какие категории относятся к занятому населению?
15. Перечислите основные особенности первичного и вторичного
рынков труда.
16. Какие вы знаете наиболее известные модели рынка труда?
17. Какими факторами определяются спрос и предложение на рынке
труда?
106
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
107 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
18. Что включает в себя понятие безработицы?
19. Перечислите направления государственной политики занятости на
рынке труда.
20. Назовите факторы и функции мобильности рабочей силы.
21. В чем заключается сущность миграции? Объясните разницу между
внешней и внутренней миграцией.
22. В чем заключается роль государственных служб в системе занятости
населения?
23. Дайте характеристику взаимодействия структур занятости населения
с работодателями и социальные гарантии.
24. Охарактеризуйте
зарубежный
опыт
регулирования
процессов
занятости
25. Дайте характеристику понятий “трудовая деятельность” и “трудовое
поведение”.
26. Раскройте структуру трудового поведения.
27. Какие основные виды трудового поведения вы знаете?
28. Расскажите о механизме формирования трудового поведения.
29. Расскажите о разных формах трудового поведения.
30. Охарактеризуйте
горизонтальную
и
вертикальную
внутрифирменную мобильность персонала.
31. Что такое деловая карьера? Назовите виды деловой карьеры.
32. Дайте характеристику этапам деловой карьеры менеджера.
33. Что такое карьерограмма? Как ее представить схематически?
34. Раскройте
содержание
квалификационной
менеджера.
35. Что такое управление деловой карьерой?
107
характеристики
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
108 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
36. Приведите
структуру
личного
жизненного
плана
карьеры
руководителя, раскройте его содержание.
37. Что такое служебно-профессиональное продвижение? Назовите его
этапы.
38. Что такое система служебно-профессионального продвижения?
39. Что представляет собой кадровый резерв ?
40. Раскройте структуру, принципы и порядок формирования кадрового
резерва.
41. На базе каких исходных материалов осуществляется планирование
кадрового резерва ?
42. Охарактеризуйте структуру плана работы с резервом руководящих
кадров.
43. Раскройте понятие и сущность профессиональной мобильности.
44. Каковы
основные
причины
и
условия
профессиональной
мобильности?
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
1. Потребность экономики в определенном количестве работников в
каждый данный момент времени:
а) спрос на рабочую силу
б) предложение рабочей силы
в) потребность в рабочих местах
г) вакансия
2. Разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые
сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими
108
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
109 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
границами:
а) сегментация рынка труда
б) границы рынка
в) устойчивые рабочие группы
г) низкая мобильность трудовых ресурсов
3. Для этого сегмента рынка труда характерно соревнование работников
для занятия определённых рабочих мест. В его основе лежит горизонтальная
и вертикальная внутренняя мобильность.
а) внутрифирменного рынка труда
б) вертикального рынка труда
в) вторичного рынка труда
г) внешнего рынка труда
д) обособленного рынка труда
4. Метод проведения политики занятости, относящийся к прямому
воздействию:
а) фискальная политика
б) трудовое законодательство
в) коллективные договоры
5. Метод проведения политики занятости, относящийся к косвенному
воздействию:
а) трудовое законодательство
б) финансовая политика
в) фискальная политика
109
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
110 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
6. К пассивному типу воздействия государства на занятость относятся:
а) социальная помощь незанятому населению
б) стимулирование спроса и предложения труда
в) меры помощи регионам
7. К активному государственному воздействию на занятость не
относятся меры:
а) проведение общественных работ
б) стимулирование самозанятости
в) меры помощи регионам
г) социальная помощь
8. Наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на
рынке труда формирует его:
а) конкуренцию
б) конъюнктуру
в) цивилизованность
9. Конъюнктура рынка труда зависит от:
а) уровня развития технической базы
б) демографических факторов
в) развития рынка товаров и жилья
г) все ответы верны
10. Государственные учреждения, негосударственные структуры
содействия занятости, кадровые службы - это:
а) конкуренция на рынке труда
110
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
111 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
б) инфраструктура рынка труда
в) рыночный механизм рынка труда
г) нет верного ответа
11. Приоритетный вид профессионального обучения работников в
России в условиях структурной перестройки экономики:
а) переподготовка
б) первоначальная подготовка
в) получение высшего профессионального образования
г) обучение вторым и смежным профессиям
12. Условия обеспечения полной занятости населения:
а) безработица соответствует естественному уровню
б) все трудоспособное население занято трудовой деятельностью
в) заняты все имеющиеся рабочие места
13. Рынок труда, ориентированный на территориальное движение
рабочей силы
а) модель рынка труда США
б) японская модель рынка труда
в) шведская модель
г) российская модель рынка труда
14. Рынок труда, ориентированный на внутрифирменное движение
работников
а) модель рынка труда США
б) японская модель рынка труда
111
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
112 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
в) шведская модель
г) российская модель рынка труда
15. Наиболее активная политика занятости проводится в условиях:
а) модели рынка труда США
б) японской модели рынка труда
в) шведской модели
г) российской модели рынка труда
16. Нестандартные формы занятости
а) работа неполный рабочий день
б) временная занятость
в) надомный труд
г) деление рабочих мест
д) все ответы верны
17. Дополнительная форма использования рабочей силы вовлеченного в
трудовую деятельность работника
а) вторичная занятость
б) безработица
в) первичная занятость
г) расширение трудовых функций
18. Социально-экономический процесс, в результате которого
изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы,
ее распределение между предприятиями, отраслями и территориями
а) регулирование рынка труда
112
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
113 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
б) социально-экономическая дестабилизация
в) движение рабочей силы
г) миграция
19. Процесс перемещения людей через границы тех или иных
административно-территориальных образований со сменой навсегда или на
определенный срок постоянного места жительства, либо с регулярным
возвращением к нему
а) социально-экономическая дестабилизация
б) движение рабочей силы
в) миграция населения
г) регулирование рынка труда
20. Совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и
эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для
достижения целей общества
а) политика образования
б) политика стимулирования
в) политика занятости
г) трудовая политика
21. Способность к труду, используемая для производства материальных
и духовных благ
а) потенциал
б) рабочая сила
в) человек
113
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
114 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
22. Занятость населения, которая обеспечивает достойный доход,
здоровье, рост образовательного и профессионального уровня на основе
роста общественной производительности труда
а) положительная занятость
б) полная занятость
в) эффективная занятость
г) государственная занятость
23. Внешнее движение кадров включает:
а) оборот по приему
б) оборот по увольнению
в) коэффициент текучести кадров
г) все ответы верны
д) нет правильного ответа
24. Отношение суммы принятых и уволенных к среднесписочной
численности работников предприятия
а) коэффициент оборота кадров по приему
б) общий коэффициент оборота кадров
в) коэффициент оборота кадров по увольнению
г) коэффициент текучести кадров
25. Отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия
в течение всего календарного года к среднесписочной численности
работников
а) коэффициент постоянства кадров
114
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
115 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
б) коэффициент стабильности кадров
в) коэффициент сменяемости кадров
26. Регулярные ежедневные передвижения населения из одного
населенного пункта в другой и обратно, на работу или учебу называются:
а) постоянной миграцией
б) внешней миграцией
в) маятниковой миграцией
г) циклической миграцией
27. Развитие персонала - это:
а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных
функций, занятию новых должностей, решению новых задач
б) процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков
или знаний сотрудникам организации
в) система взаимосвязанных видов деятельности для организации
эффективной управленческой структуры и структуры менеджеров для
достижения организационных целей
28. Процесс непосредственной передачи новых профессиональных
навыков или знаний сотрудникам организации называется:
а) карьерой
б) передачей опыта
в) профессиональным обучением
29. Рассчитать коэффициент прибытий, если на территорию региона
прибыло 8 тыс. человек при среднегодовой его численности 0,2 млн. человек
115
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
116 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
за год
а) 0,0004
б) 40
в) 14
г) 4
30. Рассчитать коэффициент выбытий, если с территории региона
выбыло 12 тыс. человек при среднегодовой его численности 1,2 млн. человек
за год
а) 100
б) 1
в) 10
г) 0,0001
116
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
117 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
117
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
118 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Основная литература
1. Красноженова
Г.Ф.,
Симонин
П.В.
Управление
трудовыми
ресурсами: учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 159 с.
2. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2010. -400 с.
3. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А.
Волгина. – М.: Экзамен, 2007. – 480 с.
Дополнительная литература
1. Аширов
ресурсами. /
Д.А.,
Леонова
Московский
О.Ю.
Управление
международный
институт
человеческими
эконометрики,
информатики, финансов и права. – М., 2008. - 93 с.
2. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии
предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2009. – 110 с.
3. Иванова-Швец
Московский
Л.Н.
международный
Управление
институт
трудовыми
ресурсами /
эконометрики,
информатики,
финансов и права. - М., 2010. - 124 с.
Интернет-источники
1. Мазин А. Потенциал межфирменной мобильности работника и его
роль в трудовых отношениях // Журнал «Управление персоналом» // Internet:
http://www.top-personal.ru/issue.html?2701
2. Мобильность трудовых ресурсов Дальнего Востока: на острие
проблемы // Internet: http://oscar.chat.ru/in902.htm
118
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
119 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Электронные ресурсы
1. Миграции и диаспоры в социокультурном, политическом и
экономическом пространстве России / науч. ред. В.И. Дятлов. - Иркутск: Издво "Оттиск", 2010. - 640 с. http://window.edu.ru/resource/362/79362
2. Константинов С.А., Луговцева Б.Ч., Евдокимова Л.П. и др.
Социальная и профессиональная мобильность на рынке труда: Методическое
пособие. - Саратов: ПМУЦ, 2012. - 49 с.
http://window.edu.ru/resource/282/50282
3. Чукреев П.А., Корытова Е.В. Занятость населения и её
регулирование: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2010. - 212 с.
http://window.edu.ru/resource/950/71950
119
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
120 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
ГЛОССАРИЙ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
120
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
121 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Анализ
вторичный
–
анализ
результатов
ранее
проведенных
социологических исследований, преследующий цели, отличные от тех,
которые ставились в самих этих исследованиях. А.в. в силу того, что он
проводится на основе ранее проведенных исследований, предполагает
достаточно высокий уровень развития социологии.
Анализ
данных
–
совокупность
действий,
осуществляемых
исследователем в процессе изучения полученных тем или иным образом
данных с целью формирования определенных представлений о характере
явления, описываемого этими данными, обычно с помощью математических
методов.
Анализ
социальных
сетей
(social
network
analysis)
–
новое
направление структурного подхода, основными целями которого являются
исследование взаимодействий между социальными объектами и выявление
условий
возникновения
этих
взаимодействий.
Сеть
социальных
взаимодействий состоит из конечной совокупности социальных субъектов и
набора связей между ними.
Анализ факторный – группа методов многомерного статистического
анализа, которые позволяют представить в компактной форме обобщенную
информацию о структуре связей между наблюдаемыми признаками
изучаемого социального объекта на основе выделения некоторых скрытых,
непосредственно ненаблюдаемых факторов. А.ф. в его классическом
варианте
разработан
для
данных,
полученных
при
измерениях
по
интервальным шкалам.
Анкета – инструмент сбора первичной информации, ряд вопросов и
высказываний в форме опросного листа. – В социологии метод сбора
эмпирической информации.
121
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
122 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Анкетер – участник социологического опроса, обеспечивающий работу
респондента с анкетой в соответствии с требованиями инструкции,
разработанной организаторами исследования. Работа А.
важнейших
звеньев,
обеспечивающих
– одно из
надежность
результатов
социологического опроса. Если анкета – это инструмент, предназначенный
для обнаружения, измерения и регистрации изучаемых характеристик, то
анкетор
–
это
оператор,
обеспечивающий
успешное
использование
инструмента.
Анкетирование
разновидность
групповое
письменного
–
методическая
опроса
и
(анкетирования),
организационная
состоящая
в
одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном
помещении (аудитории) в соответствии с правилами выборочной процедуры.
Эта разновидность анкетирования обозначается также терминами групповой
опрос, аудиторный опрос.
Анкетирование индивидуальное – не предусматривает общности места
и времени при заполнении анкет совокупностью опрашиваемых. А.и.
проводится чаще всего по месту жительства, когда анкетер, объяснив
респонденту правила работы с анкетой, присутствует при ее заполнении и по
мере надобности консультирует его по технике заполнения.
Анкетирование
почтовое
–
предполагает рассылку
анкеты по
домашним или рабочим адресам с просьбой к респонденту вернуть
заполненную анкету исследователю. Преимущества А.п. связаны в основном
с организационно-экономическими параметрами: он не требует подготовки
штата анкетеров
База
данных
(database)
–
совокупность
связанных
данных,
организованных по определенным правилам, предусматривающим общие
принципы описания, хранения и манипулирования, не зависимая от
122
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
123 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
прикладных программ. Б.д. является информационной моделью предметной
области.
Брак – регулируемая обществом форма отношений между мужчиной и
женщиной, определяющая их права и обязанности по отношению друг к
другу и к детям.
Возрастная структура населения – распределение населения по
возрастным группам.
Воспроизводство населения – процесс постоянного возобновления
поколений людей, замещение поколений родителей поколениями детей.
Вынужденные мигранты – лица, которые вынужденно покинули
территорию своего государства или переместились в его пределах вследствие
имевшего места насилия или преследования, либо реальной возможности
подвергнуться такому насилию или преследованию, а также вследствие
чрезвычайных обстоятельств экономического, природного, техногенного или
иного характера.
Группа – совокупность людей, объединенных любым признаком: общим
пространственным и временным бытием, общей деятельностью, общими
экономическими, демографическими, этнографическими, психологическими
и другими характеристиками. В социологии употребляется понятие группа
социальная.
Группа
контрольная
–
группа
испытуемых
в
эксперименте,
деятельность которых проходит без воздействия экспериментального
фактора. По условиям деятельности Г.к. не отличается от экспериментальной
группы,
подверженной
гипотетической
причины
воздействию
определенных
экспериментального
изменений
в
фактора
социальной
деятельности. Если в экспериментальной группе наблюдаются изменения в
деятельности, а в Г.к. нет, то гипотеза считается доказанной.
123
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
124 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Группа неформальная – вид малой группы, возникает в рамках
формальной социальной организации на основе межличностных отношений,
общих интересов, взаимных симпатий и т.д. Это такой тип организации
социальных
отношений,
который
характеризуется
относительной
независимостью от социальных структур, нечетко выраженной целью
групповой деятельности и неформальным контролем, основанным на
традиции и зависящим от степени осознанности группового членства.
Группа первичная – вид малой группы, отличается высокой степенью
солидарности, глубоко развитым чувством «мы». Характерные черты:
малочисленный состав, пространственная близость членов, длительность
существования, единство цели, добровольность вступления в группу и
неформальный контроль за поведением членов. Через Г.п. человек наиболее
эффективно усваивает нормы, ценности и традиции общества, в них
происходит первичная социализация личности.
Группа проблемная – формально организованный коллектив научнотехнических работников, созданный для исследования или решения четко
сформулированной проблемы. Работа членов Г.п. четко координирована и
направлена на достижение общей цели. Состав Г.п. определяется структурой
проблемы, обычно имеет многодисциплинарный характер. По мере изучения
проблемы Г.п. может меняться. Статус Г.п. в организации может быть весьма
различным.
Группа референтная – реальная или воображаемая социальная группа,
система ценностей и норм которой выступает для индивида эталоном.
Группа
руководителей
–
полуконтактная
(периодически
взаимодействующая, но не объединенная общими подразделенческими
рамками)
совокупность
вступающих
между
руководителей
собой
в
подразделений
«горизонтальные»
124
и
организации,
«вертикальные»
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
125 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
управленческие отношения как на формальной, так и на неформальной
основе.
Группа семейная – малая социальная группа, состоящая из членов
семьи, связанных между собой отношениями брака или родства. Г.с. может
быть нуклеарной, состоящая из супругов или одного из них и детей, а также
расширенной, включающей в себя членов нуклеарной семьи и их прямых
родственников (чаще родителей каждого из супругов); полной (включающей
обоих супругов) и неполной.
Группа
социальная
–
совокупность
людей,
имеющих
общий
социальный признак и выполняющих общественно необходимую функцию в
общей структуре общественного разделения труда и деятельности. Понятие
Г.с.
является
характеристики
общесоциологической,
коллективных
субъектов
обобщающим
сущностные
общественных
отношений,
образовавшихся в результате исторической дифференциации общества как
единого целого на отдельные структурные составляющие.
Группа формальная – вид малой группы, положение и поведение
отдельных
членов
которой
строго
регламентируется
официальными
правилами организации и социальными институтами. Это такой тип
организации социальных отношений, который характеризуется разделением
функций, безличностью и договорностью отношений, одной, строго
определенной, целью сотрудничества, крайней рационализацией функций
(как общегрупповых, так и индивидуальных), низкой зависимостью от
традиций и т.д.
Группировка – распределение изучаемой совокупности единиц анализа
на однородные группы по заданным признакам. Цель Г. – определение
численности
однородных
групп
единиц
анализа
по
интересующим
исследователя признакам. В зависимости от того, используются ли для Г.
125
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
126 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
количественные или качественные признаки, Г. имеет определенные
особенности. В случае количественных признаков (возраст, стаж работы,
зарплата и т.д.)
Демографическая
государственных
политика
органов
–
целенаправленная
и иных социальных
деятельность
институтов
в сфере
регулирования процессов воспроизводства населения.
Демографическое развитие – изменение численности населения и его
структур в определенный период времени.
Депопуляция – устойчивое (не связанное с особенностями возрастной
структуры и миграционными процессами) превышение числа умерших над
числом родившихся, т.е. естественная убыль населения.
Детность – наличие определенного числа детей в семье: малодетность –
один-два, среднедетность – три-четыре.
Естественный прирост (убыль) населения – разность между числами
родившихся и умерших.
Здоровье – состояние полного физического, душевного и социального
благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов.
Иммигранты – лица, въезжающие на территорию другого государства,
которое становится местом их проживания.
Иммиграция – въезд граждан другой страны или лиц без гражданства в
другое государство, в т.ч. на постоянное или временное жительство.
Информация социальная – совокупность сведений, объективно
необходимых для устойчивого функционирования социального организма.
И.с. является комплексом знаний о состоянии и взаимодействии различных
институтов общества, о связи реальной деятельности людей с развитием их
сознания и обратном воздействии общественного сознания на общественную
практику.
126
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
127 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Исследование социологическое – один из основных способов развития
социологического знания, заключающийся в сознательной концентрации
усилий отдельного исследователя (или исследовательского коллектива) на
ограниченных, заранее более или менее строго определенных задачах.
Всякое
И.с.
является
социологического
знания,
звеном,
обеспечивающим
элементом
преемственность
исследовательской
программы,
традиции или школы.
Качество жизни на работе — техника организационного развития,
направленная
на
улучшение
функционирования
организации
путем
гуманизации рабочего места, демократического отношения к служащим и
вовлечения их в процесс принятия решений.
Метод групповой дискуссии – метод групповой работы по решению
проблем,
который,
обеспечивая
глубокую
проработку
имеющейся
информации, разных точек зрения по данной проблеме, тем самым
способствует выработке адекватного в данной ситуации решения. М.г.д.
увеличивает вовлеченность участников в процесс этого решения, что
повышает вероятность его реализации.
Методология социологического исследования – составная часть и
особая область социологического познания, имеющая своим содержанием
совокупность принципов и способов организации, развития и оценки
теоретического и эмпирического социологического знания, систему норм и
регулятивов проведения социологических исследований.
Методы
социального
прогнозирования
–
основаны
на
трех
взаимосвязанных способах получения информации о будущем. Во-первых,
это экстраполяция в будущее наблюдаемых тенденций, закономерности
развития которых в прошлом и настоящем достаточно хорошо известны
127
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
128 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
(предполагается, что и на определенную перспективу эти тенденции
сохранятся без существенных изменений).
Методы
социального
управления
–
комплекс
методов
целенаправленного воздействия на: 1) отдельных работников; 2) отдельную
группу; 3) целый коллектив. На каждом из этих трех уровней управление
сталкивается со специфическими проблемами, а значит, и вырабатывает
соответствующие методы; часть их применима в каждом из трех случаев,
применение другого ограничено каким-либо одним из них.
Миграция населения – перемещение людей (мигрантов) через границы
тех или иных территориальных образований (государств, регионов) в целях
временного или постоянного изменения места жительства;
Население – совокупность лиц (индивидов), проживающих в данное
время на территории определенного государства.
Незаконная миграция – въезд в Российскую Федерацию, пребывание и
выезд с ее территории иностранных граждан и лиц без гражданства с
нарушением законодательства Российской Федерации, регулирующего
порядок въезда, пребывания, транзитного проезда и выезда иностранных
граждан, а также произвольное изменение ими своего правового положения в
период нахождения на территории Российской Федерации.
Образование
–
система
организаций
и
лиц,
осуществляющих
образовательную деятельность, т.е. передачу одними людьми другим новых
знаний, развитие у них новых умений и навыков. Получение образования
предстает как участие в образовательной деятельности в качестве реципиента
передаваемых знаний.
Образовательная политика – составная часть политики государства,
совокупность теоретических идей, целей и задач, практических мероприятий
развития образования. О.п. – это система экономических, организационных,
128
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
129 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
социальных и других мер с прямыми и обратными связями между
составляющими ее элементами.
Образовательная программа – определяет содержание образования
определенных
уровня
и
направленности.
В
Российской
Федерации
реализуются общеобразовательные и профессиональные образовательные
программы. О.п. направлены на решение задач формирования общей
культуры личности, адаптации личности к жизни в обществе, на создание
основы для осознанного выбора и освоения профессиональных О.п.
Образовательное учреждение – организация, созданная собственником
для осуществления управленческих, социально-культурных или иных
функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или
частично.
Учреждение
считается
образовательным
при
условии
осуществления им образовательного процесса, т.е. реализации одной или
нескольких образовательных программ и (или) обеспечения содержания и
воспитания обучающихся.
Общественное
мнение
–
совокупность
суждений
и
оценок,
характеризующих консолидированное отношение массового сознания к
наиболее значимым и актуализированным проблемам, событиям и фактам
экономики, политики, культуры, общественной жизни и оказывающих
влияние на содержание и характер политического процесса.
Общий прирост (убыль) населения – разница между численностью
населения на конец и начало определенного периода.
Ожидаемая
продолжительность
предстоящей
жизни
для
новорожденных – число лет, которое предстоит прожить в среднем одному
новорожденному
при
условии
сохранения
смертности в каждом возрасте.
129
существующих
уровней
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
130 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Показатели
социальные
–
количественные
и
качественные
характеристики состояния, тенденций и направлений социального развития,
применяемые в управлении и планировании для оценки соответствия реально
сложившегося
положения
дел
в
обществе
научно
обоснованным
требованиям.
Программа социологического исследования – изложение теоретикометодологических предпосылок, общей концепции в соответствии с
основными целями предпринимаемой работы и гипотез исследования с
указанием правил процедуры, а также логической последовательности
операций
для
проверки
гипотез.
Разработка
П.с.и.
начинается
с
формулировки проблемной ситуации как некоторого противоречия между
осознанием научно-познавательной или
практической потребности и
незнанием способов ее удовлетворения.
Профессия – (лат. объявляю своим делом) означает, что для каждого
человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности,
требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих
выбор
П.:
наличие
способностей
и
индивидуальная
склонность
к
определенному виду деятельности, высокая оплата, престиж П., семейные
традиции, социальная среда, – любой может стать решающим.
Расселение – размещение населения по регионам и населенным
пунктам.
Рождаемость
составляющих
–
процесс
поколение
деторождения
(лица
в
в
совокупности
определенном
возрасте),
людей,
или
в
совокупности поколений – населении.
Сальдо миграции (миграционный прирост) – разность между числом
прибывших на какую-либо территорию и числом выбывших из нее за
130
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
131 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
определенный
срок.
Этот
показатель
характеризует
результаты
территориального перемещения населения.
Семья – основанное на браке или кровном родстве объединение людей,
связанных общностью быта и взаимной ответственностью;
Смертность – процесс вымирания поколений, складывающийся из
множества единичных смертей.
Суммарный коэффициент рождаемости – число детей, рожденных в
среднем одной женщиной за всю жизнь при условии сохранения
существующих уровней рождаемости в каждом возрасте.
Теория человеческого капитала – человеческий капитал – это
имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в
него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана
здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Хотя основной
вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Т.
Шульцем, классикой современной экономической мысли стал одноименный
трактат Г. Беккера.
Тесты
–
одна
из
наиболее
распространенных
и
практически
эффективных методик психологической диагностики; его выполнение
требует актуализации некоторых обобщенных умений, имеющих значение в
деятельности человека, учебной, профессиональной, спортивной и др.
Факт социальный – единичное общественно значимое событие или
некоторая совокупность однородных событий, типичных для той или иной
сферы вещественной жизни или характерных для определенных социальных
процессов.
Человеческий капитал – производственные инвестиции в трудовые
ресурсы,
которые
включают
повышение
квалификации,
развитие
способностей и умения самостоятельно мыслить, укрепление здоровья.
131
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
132 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Формы таких инвестиций – расходы на образование, обучение на рабочем
месте, медицинское обслуживание.
Шкалы оценок – наборы оценок, которые даются конкретным актам
поведения. Распределяясь по соответствующему континууму, такие оценки
либо носят резко отрицательный характер, либо (отражая воплощенные в
подобной шкале критерии) могут быть социально нейтральными (норма),
либо максимально положительными. Социальная оценка индивидуальных
действий
предопределяется
объективно
существующим
набором
их
стереотипов, включенных в систему норм, ценностей, идеалов и т.д.
Эксперимент – форма познания объективной действительности в науке,
при которой явления изучают при помощи целесообразно выбранных или
искусственно
созданных
контролируемых
условий,
обеспечивающих
протекание в чистом виде и точное измерение тех процессов, наблюдение за
которыми необходимо для установления закономерных связей между
явлениями.
Эксперимент естественный – разновидность эксперимента, в котором
вмешательство исследователя в естественный ход событий сведено к
минимуму.
Исследователь
разыскивает
подходящую
ситуацию,
где
экспериментальный фактор находился бы в максимальной изоляции от
других факторов, и наблюдает за развитием событий, фиксируя (насколько
это возможно) их основные характеристики до и после вступления в
действие изучаемого фактора.
Эксперимент инновационный – диагностика новшества пробным
нововведением. В широком социальном плане Э.и. выступает как механизм
перехода организационных, социально-экономических систем от одного
состояния к другому: снижает порог риска, ослабляет эффект вторичных
последствий, обосновывает будущие нововведения, определяет направление
132
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
133 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
развития. Диагностическая функция Э.и. выступает как выявление проблем
осуществления нововведения, как оценка реализуемости новшества и его
результативности.
Эмигрант — лицо, переселившееся из своей страны в другую по
различным причинам (экономическим, политическим, религиозным).
Эмиграция – выезд граждан за границы государства своей гражданской
принадлежности на постоянное или временное жительство.
Литература:
1) Большой энциклопедический словарь. [Электронный ресурс].  URL:
http://dic.academic.ru/contents.nsf/enc3p/
2) Википедия – свободная энциклопедия. [Электронный ресурс].  URL:
http://ru.wikipedia.org/wiki
3) Толковый словарь русского языка. [Электронный ресурс].  URL:
http://www.vedu.ru/expdic/
133
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
134 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
по дисциплине «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Специальность 080104.65 – «Экономика труда»
специализация «Экономика и управление персоналом»
Форма подготовки – очная
г. Владивосток
2012
134
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Учебно-методический комплекс дисциплины «Трудовые ресурсы и трудовая мобильность»
Разработал:
Идентификационный номер:
Контрольный экземпляр находится на
Лист
Дроздова Е. М.
УМКД. 60 (1) – 080104.65 –
кафедре Управления персоналом и
135 из 135
ДС.Ф.8 – 2012
экономики труда
Дополнительные
материалы
представляют
собой
электронную
библиотеку, обеспечивающую изучение дисциплины. К дополнительным
материалам
УМК
по
дисциплине
«Трудовые
ресурсы
и
трудовая
мобильность» относятся электронные учебники и Интернет-ресурсы и др.
Учебники
1. Красноженова
Г.Ф.,
Симонин
П.В.
Управление
трудовыми
ресурсами: учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 159 с.
2. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. - М.: КНОРУС, 2010. -400 с.
Интернет-ресурсы
1. HR-Portal - Сообщество HR-менеджеров // Internet: http://www.hrportal.ru/
2. Административно-управленческий
портал
//
Internet:
http://www.aup.ru/
3. ВСЕМ КТО УЧИТСЯ – Образовательные ресурсы Интернета //
Internet: http://www.alleng.ru/edu/manag3.htm
4. Единое окна доступа к образовательным ресурсам - Библиотека Управление
человеческими
ресурсами
//
Internet:
http://window.edu.ru/window/library
5. Мазин А. Потенциал межфирменной мобильности работника и его
роль в трудовых отношениях // Журнал «Управление персоналом» // Internet:
http://www.top-personal.ru/issue.html?2701
6. Мобильность трудовых ресурсов Дальнего Востока: на острие
проблемы // Internet: http://oscar.chat.ru/in902.htm
135
Скачать