Бут О.А. Социальный менеджмент
реклама
1 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ» (ТУСУР) Кафедра телевидения и управления (ТУ) УТВЕРЖДАЮ Заведующий кафедрой ТУ, профессор _________________И.Н. Пустынский «______»___________________2012 г. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Учебное пособие для студентов специальности 080503 «Антикризисное управление» и специальности 100101 «Сервис», изучающих дисциплины «Менеджмент» и «Управление персоналом» РАЗРАБОТАЛА _________ О.А. Бут «______»_________2012 г. 2012 2 Бут О.А. Социальный менеджмент: Учебное пособие. – Томск: кафедра ТУ, ТУСУР, 2012. – 177 с. Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся на специальностях 080503 «Антикризисное управление» и 100101 «Сервис» и изучающих дисциплины «Менеджмент» и «Управление персоналом». В пособии рассматриваются вопросы повышения эффективного управленческого воздействия через выявление социальных ресурсов, социальную мотивацию и целеполагание, через совершенствование методов социального управления. © Бут О.А., 2012 © Кафедра Телевидения и управления, ТУСУР, 2012 3 Оглавление 1. Организация социального управления ................................................................................ 7 1.1 Организация как социальная система ........................................................................... 7 1.2 Цель, структура и типы организационных управленческих структур ..................... 10 2. Сущность и содержание социального менеджмента ....................................................... 18 2.1 Понятие социального менеджмента ............................................................................ 18 2.2 Основные принципы, задачи, категории и функции социального менеджмента ... 22 2.3 Методы социального менеджмента ............................................................................. 32 2.4 Методы управления ....................................................................................................... 37 2.5 Социальная ответственность и этика бизнеса ............................................................ 41 2.6 Особенности социального управления XXI века ....................................................... 41 3. Становление социального менеджмента и его научные школы ..................................... 48 3.1 Исторические этапы формирования управленческой социальной мысли ............... 48 3.2 Научные школы социального менеджмента ............................................................... 54 4. Целеполагание в социальном менеджменте ..................................................................... 60 4.1 Понятие цели и целеполагания в социальном менеджменте .................................... 60 4.2 Методы определения и согласования социальных целей. Дерево целей................. 66 4.3 Стратегические цели в социальном менеджменте ..................................................... 69 4.4 Комплексные целевые программы и проекты в социальном целеполагании ......... 77 5. Социальная политика и социальное управление .............................................................. 82 5.1 Социальная политика – основа управления социальными системами и процессами82 5.2 Основные задачи и направления социальной политики в переходном постсоциалистическом обществе ....................................................................................... 87 5.3 Социальное управление как вид управленческой деятельности в обществе .......... 91 6. Функции социального управления .................................................................................... 96 6.1 Система конкретных функций социального управления .......................................... 96 6.2 Изменения в функционировании социального управления в условиях переходного периода ............................................................................................................................... 103 7. Принципы социального управления ................................................................................ 109 7.1 Общие принципы ......................................................................................................... 109 7.2 Организационно-технологические принципы .......................................................... 113 7.3 Частные принципы ...................................................................................................... 115 8. Управление персоналом.................................................................................................... 117 8.1 Система управления персоналом ............................................................................... 117 8.2 Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии .......................... 123 8.3 Российский опыт работы с кадрами .......................................................................... 132 8.4 Факторы риска в социальном управлении ................................................................ 136 9. Управление социальными процессами ........................................................................... 144 9.1 Общие положения ....................................................................................................... 144 9.2 Управление процессами занятости ............................................................................ 146 9.3 Защита от безработицы ............................................................................................... 149 9.4 Проблемы миграции т направления их решения ..................................................... 160 9.5 Формирование доходов населения ............................................................................ 160 9.6 Проблемы формирования среднего класса в России ............................................... 164 10. Управление в социальной сфере .................................................................................... 166 10.1 Образование ............................................................................................................... 166 10.2 Здравоохранение ........................................................................................................ 168 10.3 Физическая культура и спорт ................................................................................... 169 11. Социальное партнерство ................................................................................................. 171 11.1 Сущность и специфика социального партнерства ................................................. 171 11.2 Профсоюзы ................................................................................................................. 173 11.3 Предприниматели (работодатели) ........................................................................... 175 4 11.4 Государство ................................................................................................................ 177 Список литературы ................................................................................................................ 179 5 1. Организация социального управления1 1.1 Организация как социальная система Для адекватного определения и анализа понятия "организация" целесообразно раскрыть более общее понятие "социальная система". Социальная система — это упорядоченность в определенном отношении взаимодействующих индивидуумов, групп индивидуумов, вещей, процессов, образующая интегративные качества, не свойственные составляющим ее компонентам. В интегративном качестве, в целостности, "эмержентности" и состоит один из отличительных признаков социальных системных объектов от несистемных. Ядром, важнейшим компонентом социальных систем является человек. Человек — существо, прежде всего общественное, сознательное, целеполагающее, связанное с другими людьми тысячью самых разнообразных отношений и форм взаимодействия. В процессе труда люди объединяются в группы, артели, социальные слои, общности и организации. Наличие человеческого компонента — сущностная и важнейшая черта социальной системы, отличающая ее от других целостных систем, скажем, биологического порядка. Вторую группу компонентов социальной системы составляют процессы: экономические, социальные, политические, духовные. Совокупность этих процессов представляет собой смену состояний системы в целом или какой-то части ее подсистем. Процессы могут быть прогрессивными и регрессивными, они вызваны деятельностью людей, социальных и профессиональных групп. Третью группу компонентов социальной системы составляют предметы, вовлеченные в орбиту хозяйственной и общественной жизни. Это так называемые предметы второй природы — производственные здания, сооружения, ТЭК, орудия и средства труда, компьютерная и Оргтехника, средства связи и управления, технологические устройства, созданные человеком и используемые им в производственной, управленческой и духовной деятельности. Четвертая группа компонентов социальной системы имеет духовную природу. Это общественные идеи, теории, культурные, нравственные ценности, обычаи, ритуалы, традиции, верования, которые опять-таки обусловлены действиями и поступками различных общественных групп и отдельных индивидов. Исходя из приведенной структуры компонентов социальной системы можно определить общие системообразующие факторы социальных систем: • общая цель всей совокупности компонентов; • подчинение целей каждого компонента общей цели системы; • осознание каждым компонентом своих задач и понимание общей цели; • выполнение каждым элементом своих функций, вытекающих из поставленной задачи; • отношения субординации и координации между компонентами системы; • наличие принципа обратной связи между управляющей и управляемой подсистемами. Наиболее распространенным видом социальных систем, которые формируются и сознательно создаются людьми в процессе своей жизнедеятельности, являются различные хозяйственные и общественные организации. Понятие "организация" относится к числу ведущих категорий организационной науки. Организация — от латинского organize —"сообщаю стройный вид, устраиваю". СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 1 6 Это разновидность социальных систем, объединение людей, совместно реализующих некоторую общую цель и действующих на основе определенных принципов и правил (государственное учреждение, фирма, общественная организация). Это элемент общественной системы, самая распространенная форма человеческой общности, первичная ячейка социума. Она не существует без общества и общество не может существовать без организаций, которые оно ради своего существования и создает. Организация — объект и субъект общества. Но будучи самостоятельной подсистемой общества, организация имеет свои специфические потребности, интересы, ценности, свое индивидуальное лицо, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу oпределенные требования. В наше время можно без преувеличения сказать, что человек живет в "организованном" мире, в мире организаций и организационных процессов. В значительной мере и индивидуальное, и групповое по — ведение людей определяется включенностью в организации. Особенно значима роль организаций в осуществлении координации совместной деятельности людей. Организация является ведущей функцией управления, суть которой — осуществление определенной структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности взаимодействия относительно автономных частей в системном объекте. Вне зависимости от типа и масштаба деятельности каждая организация (фирма) должна быть некоторым образом упорядочена (организована). Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции организации: • определение и детализация целей фирмы; • определение приемов, способов деятельности по достижению этих целей; ; • поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы; • координация, согласование различных видов деятельности, порученных каждой группе; • обеспечение единства целей; • установление эффективного контроля. Для руководства фирмой менеджеру важно знать одну из особенностей организации, которая обусловлена свойством социальных систем к адаптации, самоорганизации и саморегулированию. Известный специалист в области организации и управления Р. Акофф даже считает, что организация может быть определена, по крайней мере хотя бы частично, как саморегулирующаяся система. В организации управления различают понятия "формальная организация" и "неформальная организация". Формальная организация характеризуется узаконенной системой норм, правил, принципов деятельности, стандартов поведения членов организации. Главный признак формальной организации — это заданность, запрограммированность и определенность организационных норм и действий. Наряду с формальным типом организации складывается и функционирует система незапрограммированных, спонтанно возникших связей, т.е. иной отличительный от предыдущего способ социальной упорядоченности и согласованности. Это — неформальная организация. Ф. Ротлисбергер дает такое определение. Это система непредписанных социальных ролей, неформальных институтов и санкций, эталонов поведения, переданных обычаями и традициями, которые возникают стихийно в ходе ежедневных взаимодействий. Неформальные социальные группы играют важную роль в деятельности любой организации. Особенно заметна их роль в деятельности крупных предпринимательских и государственных структур. Все организации (биологические, социальные, физические) строятся на основе иерархического принципа. С точки зрения теории Систем, явление иерархии можно определить как разноуровневое распределение частей (элементов) целого по степени 7 общности их функций (свойств). В социальных организациях этот принцип преломляется в сложные отношения между людьми, что качественно отличает социальные иерархические системы от всех других. Иерархический принцип, во-первых, означает централизацию, линейную соподчиненность низших звеньев системы высшим. Особую форму разделения труда не только по горизонтали, но и по вертикали. Закрепление за людьми и подразделениями управленческих и исполнительных функций. Во — вторых, иерархия обусловливает целенаправленную личную зависимость одного человека от другого. В—третьих, иерархия функционирует как власть, то есть подчинение члена организации правилам и стандартам организации. За отклонение от этих безличных, формальных правил и норм к отдельным сотрудникам организации могут быть применены санкции и меры принуждения. Существенной чертой организации является также горизонтальное разделение труда. Разделение труда позволяет организации специализировать и профессионализировать деятельность сотрудников, повысить производительность и качество их работы. Классическим примером горизонтального разделения труда на промышленном предприятии, например, является производство, снабжение маркетинг, кадровое обеспечение, финансы, НИОКР. Специализированные подразделения, будучи составными частями (подсистемами) целостной организации, представляют собой социальные системы (меньшего масштаба и сложности), деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели. Деятельность по координированию работы людей и специальных подразделений (подсистем) составляет сущность управления. Управление — это процесс планирования, организации, мотивирования (активизации), координации, регулирования, контроля и исследования. Для больших и сложных организаций работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой деятельности, т.е. организации должны назначать специальных руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности. Ведущие компании признают, что центральным положением концепции развития организации является обоснованная и тщательно взвешенная концепция роста человеческих ресурсов компании, фирмы; признание в качестве высшей ценности человека, учет его потребностей, интересов и ценностей, а наиболее значимыми качествами руководителя считаются профессионализм, компетентность, творческая предприимчивость, настойчивость в достижении целей. Одной из значимых черт организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Внешняя среда включает экономические, политические, социальные, демографические условия, систему ценностей в обществе, культуру и менталитет народа, религиозные верования, законодательные акты, поставщиков, потребителей, конкурирующие организации, положение на рынке, технику и технологию, географические и климатические условия. Эта совокупность факторов оказывает влияние на все, что происходит внутри организации. 8 1.2 Цель, структура и типы организационных управленческих структур Выдающийся античный философ Аристотель определял миссию как то, ради чего нечто существует. Организация — тоже "нечто"; вполне резонно возникает вопрос: ради чего существует она? Многие люди на этот вопрос отвечают предельно кратко: миссия организации — получение прибыли, часто любой ценой. Но, во-первых, не все организации — коммерческие, есть большое число организаций, имеющих иной характер, например, образовательные, оздоровительные, культурные, профсоюзные, религиозные и т.п. Они не стремятся непосредственно к получению прибыли и обогащению. Во-вторых, получение прибыли хозяйственной организацией часто зависит не столько от умения продать изготовленную продукцию или предоставленную услугу, сколько от способности произвести то, что нужно людям и обществу. Стратегические цели организаций должны включать в себя общественные цели, коррелировать с ними. Та, организация, которая справляется с этим лучше других, получает и большую прибыль. "Тот, кто наилучшим образом служит обществу, — считает известный японский предприниматель К.Татсиси, — выгадывает больше всех". Миссия представляет собой набор концептуальных положений, в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация (фирма). Это своеобразная философская, социальная установка организации, ее ведущее направление деятельности. Автомобильный король США Г. Форд так определил миссию своей компании: "Я хочу производить для людей самые надежные и дешевые автомобили". В этом кратком, но емком высказывании нет в прямой постановке требования прибыли. Но она к нему неизменно поступала, так как он угадал главную потребность большинства людей в таком типе автомобиля. При разработке миссии для коммерческих организаций в большинстве случаев должны быть учтены интересы: •учредителей, главных владельцев фирмы; •сотрудников, работающих в фирме по найму; •покупателей, как индивидуальных, так и коллективных; •конкурентов, поставщиков, партнеров; •общественных организаций и органов местного самоуправления; •государственных органов власти федерального и регионального уровня. Официально провозглашенная миссия служит оправданию в глазах общественного мнения необходимости и законности существования данной организации, ее нужности и полезности для различных групп граждан. Миссия служит ведущим ориентиром, своеобразным стволом, из которого вырастают ветви — отростки. В трактовке понятия "цель" у исследователей не достигнуто полного согласия. Философы, например, дают такое определение: "Цель есть... субъективное понятие как существенное стремление и влечение положить себя во вне". Кибернетики понимают цель несколько по-иному. "Утверждение, что система стремится к цели, означает, что ее действия сводят к минимуму рассогласование между наличным состоянием или величиной на выходе и некоторым заданным состоянием. Этому состоянию соответствует величина, обозначаемая термином "цель". Психологи считают, что цель — "осознание, т.е. выраженное в словах предвосхищение будущего результата действия". Известный экономист, автор одного из популярных учебников по менеджменту Э. М. Коротков определяет цель как идеальный образ желаемого, возможного и необходимого состояния управляемой системы. В процессе управления организацией цели выполняют ряд существенных функций. Цели призваны отражать основные направления деятельности организаций и 9 конкретизировать, уточнять их работу относительно каждого этапа их функционирования и развития. Цели являются для организации и ее членов ориентиром, мобилизующим фактором в конкурентной борьбе с другими организациями, способствуют координации действий и поступков в интересах миссии и общей стратегической цели. Для того, чтобы цели могли быть реализованы, они должны отвечать определенным требованиям. Во-первых, цели должны быть конкретными, доступными для понимания, во — вторых, цели должны быть реальными и достижимыми, опираться на имеющиеся ресурсы, технологические, научно-технические разработки, профессионализм сотрудников. Если они не будут соответствовать этим требованиям, то люди со здравым смыслом могут отойти в сторону и не поддержать нереалистичные цели. Умение своевременно выдвигать и обосновывать реалистические цели - это искусство, одно из важнейших условий успеха той или иной деятельности. В специальной литературе цели классифицируются по разным основаниям. А. И. Пригожин различает цели — задания, цели — ориентиры, цели — системы. Под целями— заданиями он понимает объективные требования рынка, планы, поручения, задаваемые организации высшей организационной системой (государством, концерном — для своих предприятий, ФПГ, главной конторой банка — для своих филиалов и т.п.). Цели — ориентиры выражают общие и индивидуальные интересы paботников, реализуемые через организацию. Они могут иметь конкретное содержание: получение того или иного вознаграждения, завоевание ведущего места на рынках и т.п. К целям — системам А.И.Пригожин относит те, которые обеспечивают выживание организации в меняющихся условиях конкуренции и других внешних изменениях. Эти три вида целей являются базовыми; достижение их связано с появлением множества вторичных, производных целей: повышения качества продукции, улучшения условий труда, быта, укрепления дисциплины и др. В.Р.Веснин предлагает несколько иной набор целей и их классификацию. По степени важности для организации выделяются стратегические и тактические цели; по содержанию цели могут быть экономическими, социальными, научными и техническими; по сфере реализации — административными, производственными, финансовыми; по направленности — внутренними и внешними; по характеру формулировки — качественными и количественными; по ориентире — данности — промежуточными и конечными. По уровню иерархии цели могут относиться к организации (общие) или к ее отдельным подразделениям. Общие цели организации определяются коллективно в процессе обсуждения на рабочих встречах высшего руководства организации, руководителей подразделений, а также представителей коллектива и профсоюзов (если речь идет о социальных целях). Цели подразделений разрабатываются их руководителями с приглашением представителей первичных коллективов. Обычно они являются конкретизацией общих целей и охватывают средне — и краткосрочный период. Специфические цели подразделений могут соответствовать общим целям организации, но одновременно и противоречить друг другу. В связи с этим возникает необходимость их координации и согласования. Итак, в организации формируется система целей, отражающая их взаимосвязь и взаимообусловленность. Она носит иерархический характер: цели низшего уровня вытекают из целей высшего уровня, подчинены им. Для наглядности система целей может быть представлена в виде так называемого "дерева целей", от ствола которого (миссии) расходятся несколько крупных "сучьев" (общефирменных целей), разрастающихся в отдельные "ветви" (специфические цели). В системе целей организации могут возникнуть противоречия. Известно, что любая организация стремится к стабилизации и устойчивости. Это порождает определенную степень инертности организации. Здесь заложен источник ее консерватизма, уклонения от 10 изменений, слабой адаптивности, приспособляемости к нововведениям. Создание специальных служб, должностей по поддержанию и сохранению системы сопровождается приданием им контрольных функций. Службы и подразделения, не включенные в реализацию хозяйственных целей организации, стремятся самоутвердиться, усилить свое влияние, представить себя чуть ли не единственными борцами за выживаемость организации, что приводит к организационной стагнации. Для недопущения такого рода ситуаций в развитии организации необходимо своевременно вносить изменения в организационную структуру, анализировать и оперативно менять полномочия специальных служб и подразделений, не допускать их разбухания и обюрокрачивания. Структура — это взаимосвязь различных функций или видов деятельности внутри организации. Организационную структуру можно сравнить со скелетом живого организма, с каркасом, с несущей конструкцией, которая связывает воедино все части сооружения. Структура выявляет и устанавливает взаимоотношения работников внутри организации. "Структура организации устанавливает некоторый общий набор предварительных положений и предпосылок, — пишет известный американский исследователь Саймон, — определяющих, какие члены организации несут ответственность за те или иные виды решений. Структура организаций определяет структуру подцелей, которая служит критерием выбора при подготовке решений в различных частях организации. Она устанавливает ответственность подразделений организации за тщательное исследование отдельных элементов внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого внимания". В обществе можно выделить следующие типы организаций: деловые организации (предприятия, учреждения...). Они могут быть частными, государственными, муниципальными, кооперативными, акционерными. Участие в них, то есть выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования — административный распорядок, принципы единоначалия, нормы права, отчасти обычаи, традиции, ритуалы. Общественные организации. Их цели вырабатываются "изнутри": регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, то есть зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлетворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и духовных интересов участников. Известно, что некоторые управленческие функции могут выполняться как тем, так и другим типом организации. Но в социуме возникают и функционируют организации и другого рода — ассоциативные организации — семья, научная школа, неформальная группа. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, то есть цель одного участника служит средством достижения цели другого. Конечно, целое и здесь нетождественно. Сходными признаками с третьим типом организации обладает такая общность, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь целесообразности целого (соблюдая планировку улиц, форму и размеры жилищ). Все вышеназванные организационные формы взаимосвязаны и пересекаются между собой. На территории большинства поселений находятся деловые организации; в последних немало различных общественных и ассоциативных организаций; многие организации имеют административный аппарат, предприятия и т.д.. Более подробно проанализируем деловые организации. Среди этого типа организаций обычно выделяют две разновидности организаций: 11 предприятия, занятые в производстве и распределении материальных Ценностей и услуг и учреждения, занятые в сфере умственного труда. Соответственно к первой группе относятся производственные, торговые, обслуживающие, ко второй — образовательные, лечебные, культурные управленческие, научные и проектные организации. Организации подразделяются и по другому основанию: на коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций — получение прибыли в интересах учредителей; для некоммерческих — максимальное удовлетворение интересов и потребностей человека и общества, при этом прибыль либо не планируют, либо не распределяют ее между учредителями, а используют ее для развития организации. Согласно статье 50 ГК РФ, предусматриваются следующие виды организаций: коммерческие; • хозяйственные товарищества и общества; • производственные кооперативы; • государственные и муниципальные унитарные предприятия; некоммерческие: •потребительские кооперативы; •общественные или религиозные организации (объединения); •благотворительные и др. фонды. Допускается создание объединений коммерческих и (или) некоммерческих организаций в форме ассоциаций и союзов. Рассмотрим формы хозяйственных товариществ и обществ. Полное товарищество. Объединение двух и более лиц, которые на основании заключенного между ними договора занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам, принадлежащим им (а не только товариществу) имуществом. Форма полного товарищества чаще всего применяется для мелких и средних предприятий (фирм). Товарищество на вере (коммандитное товарищество). Это объединение двух и более лиц для осуществления предпринимательской деятельности, в котором одни участники (полные товарищи) несут ответственность по делам товарищества как своим вкладом, так и всем своим имуществом, а другие (коммандитисты, или вкладчики) отвечают только своим вкладом. Представлять товарищество и заключать сделки от его именно могут только полные товарищи, но не вкладчики. Общество с ограниченной ответственностью — это форма объединения капиталов. Участники общества несут ответственность по обязательствам общества только своим вкладом и не несут ответственности своим имуществом. Общество с ограниченной ответственностью не обязано публичной отчетностью. Оно также не обязано публиковать свой устав, данные о балансе, изменениях размера капитала. Общество с дополнительной ответственностью. Учреждается одним или более лицами. Участники ОДО несут солидарную ответственность за убытки, связанные с деятельностью общества. ОДО создается и действует на основании учредительного договора и устава, если общество создано одним лицом, то только устава. Дочерние и зависимые общества. Хозяйственное общество считается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество имеет возможность определять его решения. На основное хозяйственное общество или товарищество возлагается полная или субсидарная ответственность за результаты деятельности дочернего хозяйственного общества. Хозяйственное общество считается (признается) зависимым, если другое (участвующее в его делах) общество имеет более двадцати процентов голосующих акций или двадцати процентов уставного капитала общества с ограниченной ответственностью. Участвующее общество должно в обязательном порядке опубликовать о зависимых хозяйственных обществах. Акционерное общество представляет собой объединение капиталов, образуемое 12 путем выпуска акций, которые являются документом на предъявителя, котируются на фондовой бирже и могут свободно переходить от одного лица к другому. Ответственность вкладчиков — акционеров по обязательствам общества ограничивается только суммой, уплаченной за акции. По обязательствам акционерного общества своим имуществом отвечает только само общество. Руководство всей текущей деятельностью общества и выступление от его имени при заключении сделок поручается, как правило, одному из управляющих или правлению общества. Акционерное общество обязано публиковать годовые отчеты о своей деятельности по истечении каждого финансового года. Производственный кооператив (артель) — добровольное объединение граждан (не менее пяти) и их имущественных паевых взносов. Часть имущественных паевых взносов может быть объявлена неделимой. Независимо от величины пая каждый член кооператива имеет один голос. Производственные кооперативы не вправе выпускать акции. Учредительным документом является устав кооператива. Производственный кооператив может быть преобразован в хозяйственное товарищество или общество. Унитарной является коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым. Имущественный комплекс может принадлежать предприятию либо на правах хозяйственного ведения, либо на правах оперативного управления — казенные предприятия. Для некоммерческих организаций введены две формы: "потребительский кооператив" и "учреждение". Потребительский кооператив — это объединение граждан и юридических лиц с целью удовлетворения материальных и иных потребностей его участников. Участники вносят паевые взносы и несут субсидиарную ответственность по обязательствам кооператива в пределах невнесенной части дополнительного взноса каждого из членов кооператива. Учреждение — организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально — культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично. Эта организационная форма может стать основой для холдинга, финансово — промышленной группы и любого другого объединения организаций. Общественные и религиозные организации — добровольные объединения граждан, созданные на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей. Организации вправе осуществлять предпринимательскую деятельность лишь для достижения целей, ради которых они созданы. Участники не имеют прав на имущество организации, в том числе и на свои взносы. Они не отвечают по обязательствам организации и ее участников. Фонды. Организация, учрежденная гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные и иные общественно полезные цели. Фонд не имеет членства. Для реализации своих уставных задач фонд может заниматься предпринимательской деятельностью, создавая для этого хозяйственные общества или участвуя в них. Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) — это не -коммерческие организации, учрежденные группой коммерческих либо некоммерческих организаций для координации и защиты своих имущественных и других интересов. Члены объединения сохраняют свою самостоятельность и право юридического лица, несут субсидиарную ответственность по его обязательствам. Существуют и другие разновидности (хозяйственных, производственных и др.) организаций, такие как концерн, картель, консорциум, холдинговая компания, финансово 13 — промышленная группа и др. В начале XX века известный немецкий социолог Макс Вебер сформулировал основополагающие представления об организаций, которая бы обеспечила максимум разумности поведения человека и создавала бы условия эффективного управления. Такой тип организации он назвал бюрократическим. "Решающее преимущество бюрократической организации перед любым другим видом организация состоит в том, — писал М. Вебер, — что она всегда обладает чисто техническим превосходством. Совершенный механизм бюрократической организации по сравнению со всеми другими видами организации дает такие же преимущества, как и машина по сравнению с механизированными способами производства. Точность, скорость, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство, строгая субординация, уменьшение трений между членами организации и сокращение затрат труда и материалов — все это доведено до совершенства в чисто бюрократической организации, и особенно в той ее форме, где строго проводится единоначалие". М. Вебер отмечал и другое преимущество бюрократической организации — ее универсальность. Он считал, что такая организационная форма способствует увеличению эффективности самых разно — образных организаций — как промышленных предприятий, так и правительственных учреждений, подразделений армии и флота и профессиональных объединений. По Веберу, основными чертами "идеальной" бюрократической организации являются: 1) разделение труда на основе функциональной специализации; 2) четкая иерархия власти; 3) система правил, определяющих права и обязанности каждого члена организации; 4) система процедур, определяющих порядок действия во всех ситуациях, встречающихся в процессе функционирования организации; 5) игнорирование личных качеств во взаимоотношениях между сотрудниками организации; 6) отбор и выдвижение работников по их квалификации. По существу, Вебер считал, что поведение отдельной личности не — предсказуемо, часто эмоционально, не всегда разумно и иногда препятствует эффективной деятельности организации. Поэтому он выбрал в качестве идеальной модели бюрократии такyю форму организации, в которой можно было бы свести к минимуму влияние капризов личности. Разновидностью веберовской рациональной бюрократии является линейно функциональная организация управления. - Ее основу составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализации управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.п.). По каждой из них формируется иерархия служб (шахта), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Длительный опыт применения линейно — функциональных структур организации управления показал, что они наиболее эффективны в условиях использования аппаратом управления определенного заданного алгоритма при решении типичных задач и функций. Но такой подход к проектированию структур управления слабо учитывает постоянно меняющиеся внутренние и внешние условия деятельности фирмы (организации), допускается нерациональное распределение информационных потоков, превышаются нормы управляемости, особенно у руководителей высшего звена. Отмеченные трудно устранимые недостатки линейно — функциональной структуры управления привели к созданию линейно — штабной схемы. Суть которой состоит в том, что при линейном руководителе создается в помощь ему группа специалистов, так называемый штаб, или оперативный аналитический отдел. В его задачи входит: получение и анализ информации о внешней и внутренней среде; осуществление контроля; подготовка проектов решений; текущее информирование и консультирование 14 руководства. Штабная структура управления в значительной мере освобождает высшее звено руководителей от вспомогательных, второстепенных функций в процессе управления. Сохраняя все достоинства линейной схемы управления, линейно — штабная значительно расширяет ее возможности. Но она не устраняет коренной порок этой схемы, состоящий в том, что большинство решений, независимо от их важности, должен принимать один человек — высший руководитель. При значительном расширении масштабов организации (фирмы) линейно—штабная и линейно—функциональная схемы управления не могут обеспечить эффективное управление, так как цепь команд становится невероятно длинной и трудно воспринимаемой соответствующими исполнителями. Чтобы справиться с новыми проблемами, обусловленными размером фирмы, диверсификацией, технологией и изменениями внешней среды, специалистами была разработана дивизиональная организационная структура, в соответствии с которой деление организации на элементы и блоки происходит по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам. При этой структуре полномочия по управлению производством и сбытом какого-либо продукта или услуги передаются одному руководителю, который является ответственным за данный тип продукции. Руководители вторичных функциональных служб (производственной, технической и сбыта) дол— ясны отчитываться перед управляющим по этому продукту. Возможный недостаток продуктовой структуры — увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ для различных видов продукции. Модификация иерархических структур не могла в полной мере решить проблемы координации функциональных структур по горизонтали, повышения ответственности и расширения полномочий руководителей низовых и средних уровней управления. Требовался переход к более гибким структурам. Отличительной чертой структур, называемых гибкими, адаптивными, или органическими, является присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления. Разновидностью этого типа является матричная структура управления. Она сочетает вертикальные линейные и функциональные связи управления с горизонтальными. При матричной структуре управления персонал функциональных подразделений, оставаясь в их составе и Подчинении, обязан также выполнять указания руководителей проектов или специальных штабов, советов и т.п., которые образуются для руководства отдельными проектами и работами. Руководители проектов устанавливают состав и очередность работ, а руководители функциональных подразделений несут ответственность за их надлежащее и своевременное исполнение. Руководители проектов наделяются полномочиями различного диапазона — от самых широких до Ограничивающихся штабными функциями. Основным недостатком матричной структуры управления является то, что создаются отношения двойного подчинения исполнителей, Возникает опасность появления противоречивых ситуаций. Ряд исследователей считает, что в условиях развития коммуникационных сетей, совершенствования технологии производства возрастает роль более активного использования сотрудником (фирмы) организации своего личностного потенциала. Этой цели может служить структура партисипативного управления. Эту концепцию уже не связывают только с процессом мотивации, а считают ее дальнейшим Шагом по пути модернизации организационных структур управления. Партисипативное управление может быть реализовано по еле — Дующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность, самостоятельность может касаться, например, Таких аспектов их работы, как определение ее режима или выбора Средств выполнения полученного 15 задания. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу сроков, специфики выполняемой работы. В практике управления все направления осуществления структуры партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. В практике управления фирмами могут применяться и другие разновидности социальных организационных структур. Их модернизацию необходимо оценивать прежде всего с точки зрения повышения эффективности работы организации, роста производительности труда сотрудников, ускорения получения полной и достоверной информации и передачи ее потребителям. 16 2. Сущность и содержание социального менеджмента 2.1 Понятие социального менеджмента2 Теория и практика современного менеджмента формируется в быстроменяющемся социальном пространстве. Социальное обустройство граждан, удовлетворение их социальных потребностей и постоянное повышение качества жизни населения давно стали нормой поведения государства (социальное государство), рыночных отношений (социально ограниченный рынок), взаимоотношений классов и социальных групп. В социальном управлении осознан факт: высокое качество жизни населения — не только цель общественного развития, но и современный механизм получения высокого качества и надежности продукции, эффективного решения экономических проблем. В сегодняшней управленческой практике задаются социальные приоритеты, разрабатываются социальные технологии (информационная, организационная, административная, нормативно-правовая). Социальная сфера управления становится относительно самостоятельной, многоструктурной. Появляется особый тип управленца-менеджера — специалиста в этой области. В структуре отраслей научных знаний важное место принадлежит социальному менеджменту. Социальный менеджмент — это область управления, формирующая у будущих специалистов теоретические и практические навыки, позволяющие эффективно воздействовать на социальные процессы, влиять на создание благоприятной для человека социальной среды, проектировать социальные организации, что в свою очередь обеспечивает рациональное использование самого богатого и неограниченного из всех ресурсов — человеческого. Основная задача, которую решает социальный менеджмент, — это координация, согласование, направление деятельности членов общества к единой цели. Они являются субъектами, осуществляющими сознательное воздействие на объект управления. Субъект управления познает, сознательно использует законы развития сложных систем и планомерно организует деятельность общества для достижения поставленных целей. Объектом социального менеджмента являются общественные отношения и соответствующие им процессы. Становление и развитие социального менеджмента связано с тем, что в современных условиях нарастают тревожные тенденции, угрожающие разрушению человека как личности, его связей с обществом, оскудению его духовности и культуры. К их числу следует отнести: а) происходящие планетарные изменения в природной среде (быстрое сокращение биологического разнообразия, нарастание «парникового эффекта» и грядущее за ним изменение климата, истощение озонового слоя, сокращение площади лесов и деградация почв, нарастающее загрязнение почв, воды и атмосферы токсичными отходами человеческой деятельности); б) резко растущая социальная дифференциация как между различными странами, так и внутри отдельных стран, что в сочетании с борьбой за ресурсы приводит к текущим локальным конфликтам и несет в себе высокую угрозу глобального потрясения; в) быстрый рост численности населения Земли при сокращении ресурсных возможностей планеты; 2 Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 17 г) расточительный режим расходования невозобновимых природных ресурсов, неучет в деятельности современников интересов будущих поколений людей. В результате возрастает противоречие между личностью и обществом — одна из коренных причин разбалансированности мира, таящая в себе возможности нарастающих социальных взрывов и катастроф. Углубление этого противоречия ведет к деградации личности, укреплению ложных ценностей в духовном мире, что и является в конечном счете причиной антисоциального поведения, нарастающей агрессивности, возникающих военных конфликтов. Причинами разбалансированности социального пространства являются также: неразвитость экономических структур, окружающих человека; нарушение социальных приоритетов, неадекватность средств социальной защиты; характер политической организации общества, политического режима, неспособного обеспечить демократические методы решения общественных проблем; низкий духовный потенциал, недостаточная управленческая культура субъектов деятельности, что выключает коллективный разум, науку из нормального механизма функционирования общества. Остановимся более подробно на последнем вопросе. Под влиянием социального менеджмента формируется новая культура управления. В ней особое значение приобретают рациональное начало, знания, современные концепции, научное проектирование и программирование, математическое и социальное моделирование. Эти методы научного управления направляются на более полнее использование социальных ресурсов, «человеческого фактора». Формирование управленческих знаний, управленческих концепций, проектов и программ перестает быть привилегией руководящего центра и становится достоянием местных сообществ, быстро развивается муниципальный менеджмент. Последний затронул прежде всего органы местного самоуправления, муниципальные образования, где коренным образом изменил качество взаимоотношений между жителями территорий, промышленными финансовыми группами и органами местного самоуправления. Произошли качественные преобразования в культуре управляющих-менеджеров, которые в массе своей становятся профессионалами и способны осуществлять эффективное воздействие на темпы социально-экономического развития территорий. Увеличивается число собственников-совладельцев финансовых институтов и коммерческих образований. Каждый муниципальный менеджер, нанятый по контракту и несущий ответственность за управленческую деятельность по результатам работы, становится как бы малым предпринимателем в сфере управления. Так формируется предпринимательская культура нового типа — менеджеральная. В кризисных ситуациях, в период моделирования общества и его переходных состояний неизбежно возрастает роль стратегических поисковых усилий выхода из кризиса, обеспечения прорыва на плавных направлениях. Эту функцию выполняют социальные программы, проекты, способные определить оптимальное соотношение стратегических и тактических задач, поступательность их достижения. Социальный проект представляет собой такую разновидность программы, в которой отражены не только актуальные ориентиры, общие задачи, но и уточнены сроки достижения подцелей, скоординированы усилия исполнителей на основе глубокого изучения исходного развития объекта и использования социальных нормативов. Словом, проект характеризуется глубокой проработкой социальных задач и включает меры не только социально-диагностического, но и организационно-управленческого (технологического) обеспечения. Следует сказать, что реализации социальных решений, социальных программ в последние десятилетия уделялось недостаточное внимание. Причин тут много. Одна из них — некомпетентность субъектов управления, их неготовность обеспечить все циклы 18 прохождения принятых социальных решений — от выработки до реализации. Другая — сложившийся стереотип мышления, выражающийся в недоверии к организационным сторонам управления, которые в условиях командно-бюрократической системы нередко сводились к жестоким некомпетентным регламентациям, инструкциям, многочисленным проверкам и т.п. В теорию и практику современного социального управления в развитых странах широко проникла марксистская идея — ценности жизни выше целей производства. В американской и японской литературе обсуждается идея управления по результатам и высказывается неудовлетворенность американской системой управления по целям (доход, прибыль, капитал). В понятие «результат» на Западе все в большей мере включаются человеческий фактор, развитое мышление, творческие возможности, развитие организации, самоуправления, укрепление межличностных контактов и, что особенно важно, отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. Этот механизм включает не управление людьми, а создание условий для свободного развития человека, повышения уровня организации социальной системы, качества жизни, стимулирование труда не декретами, инструкциями, а самим трудом, его творческим содержанием, материальными и моральными факторами. Причем очень гибко в эту систему вплетаются общечеловеческие ценности, в определенной мере сглаживающие противоречия капитала. Внедряемые на Западе системы социального управления, в том числе и по результатам (финский опыт), не только направлены на достижение социального результата, но и с помощью управленческих и организационных средств обеспечивают его достижения, имеют технологическую проработку, которая включает доверие к работнику, готовность к сотрудничеству, уважение к творческим способностям человека. Поэтому за социальным диагностированием логически следует необходимость применения социальных технологий, которые обеспечивают практическую реализацию социальных резервов. В этом состоит суть социального менеджмента. Таким образом, речь идет о необходимости более эффективного управления социальными процессами, социальной сферой и социальными ресурсами с помощью современных методов. В настоящее время разрабатывается теория и практика социального менеджмента. В русле сказанного само управление представляется все в большей мере наукой о законах и закономерностях социализации, включения социальных субъектов (человека, группы, общности, народа, государства, нации) в ценности мировой культуры, освоения этих ценностей в различных видах деятельности с целью развития индивидуального и социального интеллекта, создания благоприятных условий жизни в условиях равновесия человека и природы, сбалансированности социального и природного пространства. Это конструктивное, творческое, инновационное управление выполняет теоретикопознавательную и созидательно-преобразующую функции в их органической связи. Первая функция реализуется с помощью информатизации, вторая — технологизации социального пространства. Следуя этой логике, технологизация социального пространства — главная функция социального менеджмента и ее основной метод познания и преобразования социальной действительности. В основе технологизации социального пространства лежит прежде всего методология и теория социального управления, механизмы которого отстали от требований жизни. По существу, сегодня необходима современная теория управления, которой пока нет. Об этом свидетельствуют научные дискуссии в данной области, низкий уровень управляемости социальными процессами, особенно в стадии их проектирования и технологизации. Разработка социальных моделей, программ и адекватных им технологий — это прерогатива гуманитарных наук, но роль их в информатизации и технологизации социального пространства принижена. Этот вид научного знания пока не выполняет своих 19 функций — аналитической, информационной, технологической, экспертной. Обществоведение чрезмерно идеологизировано и политизировано, что отрицательно сказывается на выборе путей общественного развития. Перед обществом стоит задача огромной значимости — убрать все бюрократические фильтры на пути научных идей, обеспечить их свободную циркуляцию, включить науку в цивилизованный механизм выработки и реализации ответственных решений, политики, максимально исключить политиканский диктат в интеллектуальной сфере и сложившийся в коридорах власти стереотип, указывающий, кому должен служить научный поиск. Конечно, этот тезис не избавляет науку от справедливых претензий со стороны общества, субъектов управления. В самой науке сложился существенный разрыв между наличием определенных идей и неготовностью их к внедрению, недоведенностью до конкретных методов, процедур, обеспечивающих их воплощение в практику социального управления. Последнее и является в большей мере функцией социального менеджмента. Таким образом, чтобы достойно ответить на вызовы ХХ1-го века, необходимы инновационный метод освоения социального пространства, поиск средств, которые способны не только изучать и предсказывать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый социальный результат, оказывать воздействие на развитие сложных социальных систем. 20 2.2 Основные принципы, задачи, категории и функции социального менеджмента3 В окружающем нас мире можно выделить три его составляющие, определяемые формами движения материи: неживую природу, живую природу и человеческое общество. В каждой из них протекают процессы развития, осуществляемые под воздействием определенных факторов и условий. Некоторые из этих факторов можно рассматривать как управление в неживой природе, или технических системах, управление в живой природе, или биологических системах, управление в человеческом обществе, или социальных системах. Управление техническими системами (производственно-техническими процессами, механизмами, системами машин), т. е. управление вещами, изучается в основном техническими науками. Управление в живой природе, называемое управлением биологическими системами, является объектом изучения естественных наук. Управление как воздействие на социальные процессы, коллективы, классы относят к социальному управлению. Эта область изучается общественными (социальными) науками. Наиболее общие законы и принципы управления рассматривает наука кибернетика. В соответствии с делением окружающего нас мира на неживую природу, живую природу и человеческое общество кибернетика разделяется на техническую, биологическую и социальную. В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей. Объективная необходимость управленческого труда порождает особую группу работников — управляющих. В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями проблем социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров. Необходимость социального управления обусловлена прежде всего разделением труда в группах людей, в крупных коллективах, в масштабе государства, а также необходимостью его кооперации. Следовательно, как совместный труд людей составляет основу всякого человеческого общества, так и управление является необходимым элементом общего труда, существования и развития общества. Ключевое понятие управления — воздействие. Оно осуществляется в технических и биологических системах. Сразу скажем, что нас интересует такое воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Основным элементом управления является целеполагание. Целополагание — процесс обоснования и формирования целей развития управляемого объекта на основе анализа общественных потребностей в продукции, услугах, качестве социальных связей с учетом реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения. Содержание социального управления в основном, главном определяется качеством целеполагания, которое, в свою очередь, обусловлено тем, насколько в поставленных целях (сегодняшних, среднесрочных, стратегических) наиболее точно и полно выражены 3 Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 21 коренные потребности и интересы всего общества, его отдельных социальных групп, определяющие мотивы поведения людей. Итак, уже само целеполагание есть одно из средств, которое оказывает воздействие на людей, их поведение и жизнедеятельность. И это воздействие будет тем сильнее, чем в большей мере поставленные цели затрагивают интересы личности, каждого человека, его ценности, убеждения, мировоззрение, коренные жизненные интересы (экономические, социальные, политические, духовно-культурные). Именно поэтому многие ученые, занимающиеся управлением, считают сегодня главным средством воздействия одного человека на другого, возбуждения его активности систему стимулирования к деятельности (экономической, политической, социальной и т.п.). Стимулы есть движущая сила и причина активности. Они могут быть внешними и внутренними, позитивными и негативными, объективными и субъективными, материальными и духовными, осознанными и неосознанными. Но в любом случае стимул — источник пробуждения человеческой энергии. Поэтому, создавая ту или иную систему стимулирования, т.е. представления каких-либо жизненных гарантий по результатам активных действий в соответствии с поставленной целью, можно эффективно управлять социальными процессами, социальным поведением. Итак, стимулы неразрывно связаны с целеполаганием, но еще в большей мере к нему имеет отношение мотив. Если стимул содержит в себе и причину, и цель активности, а цель не всегда может быть осознанной, то мотив активно включает сферу сознания, идеальный образ, что делает саму активность более целесообразной, эффективной. Можно поэтому сказать, что мотивация к деятельности — это качественно иной способ стимулирования активности, который включает все сущностные силы личности: ценности, идеалы, мировоззрение, направленность человека, «Я-концепцию» и т.п. Поэтому очень важно подчеркнуть, что в связи с подъемом творческих сил личности необходимо все более полное использование человеческого фактора, ресурса личности в управлении. Теория мотивации становится все более важным, хотя и не единственным средством управленческого воздействия. Это особенно характерно для современного управления, которое все в большей мере опирается на главные ресурсы: потенциал творческой личности, сильную социальную организацию, интеллектуальную собственность и ее составляющую — информацию. Поэтому правы те исследователи, которые считают, что сегодня необходимо говорить о новой парадигме управленческой теории, которая все в большей мере основывается на приоритетном включении в содержание главного субъекта управления — творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только усредненных органов и организационных структур управления. Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к управленческой деятельности, способны достигать наилучших результатов в управлении общественными делами, обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации социальных систем. Поэтому важнейшей функцией управления является включение в управленческую деятельность наиболее одаренных в этом отношении граждан, создание своего рода управленческой элиты, облеченной доверием общества, профессионально выполняющей его главную миссию — создание простора для развития, проявления сущностных сил самой сложной социальной системы и отдельных структурных образований: региональных, муниципальных, трудовых, семейных, каждого человека в отдельности на основе самоуправления и саморегулирования. Поэтому управление — это особый вид профессиональной деятельности, который не сводится только к достижению целей системы, организации, но и представляет собой средство поддержания целостности любой сложной социальной системы, ее оптимального функционирования и развития. 22 Обычно считают, что управление возникло только в результате разделения труда на умственный и физический, что привело к отделению управленческой деятельности от исполнительной. Однако феномен управления имеет более древнюю и длительную историю. Уже на заре человечества стадо человекообразных обезьян обнаруживает признаки управления, которое проявилось на уровне животных инстинктов. Члены стада шли за своим вожаком не потому, что они осознавали разумность этого, а в силу заложенных в них природой программ целесообразного поведения. Такое бессознательное поведение сохраняло им жизнь. В дальнейшем, по мере развития человека, управление из бессознательного (инстинктивного) акта постепенно превращается в сознательный, который получает со временем и научное подкрепление. Феномен управления тесно связан с понятием «социальная организация». В течение многих веков управление из бессознательной деятельности превращалось в обычай, традицию, общественный институт с помощью устойчивой социальной структуры, которая из поколения в поколение передавала навыки управления. Таким образом, социальное управление — это во многом продукт социальных организаций. Управленческое воздействие осуществляется в процессе управленческой деятельности. Последняя — одна из разновидностей человеческой деятельности вообще. «Всякая деятельность человека субъективна, — подчеркивал В.Г. Афанасьев, — человек — субъект деятельности. Вместе с тем эта деятельность объективна, поскольку она направлена на какой-либо объект. Объект — это то, с чем человек взаимодействует, что противостоит субъекту в его предметно-практической, социально-политической и духовной деятельности, что преобразуется человеком в процессе этой деятельности». Управленческая деятельность призвана обслуживать реализацию целей и функций управления, обеспечивать подготовку и проведение в жизнь управленческих решений. Ее можно определить как набор (совокупность) выработанных историческим опытом, научным познанием и талантом людей навыков, умений, способов, средств, целесообразных поступков и действий человека в сфере управления. Управленческая деятельность отличается интеллектуальным содержанием, поскольку всегда направлена на выработку, принятие и практическую реализацию управленческих решений, призванных изменять состояние и течение общественных процессов, уровень использования социальных ресурсов общества, а опосредованно — сознание и поведение людей. Она должна адекватно отражать социальную действительность, вскрывать имеющиеся ресурсы, находить средства и резервы, выбирать оптимальные способы совершенствования социальных систем и перевода их на новый уровень. Во многом управленческая деятельность является информационной, потому что связана с получением, осмыслением, систематизацией, хранением, выдачей социальной и прежде всего управленческой информации. Существуют большие трудности в получении того, что олицетворяет собой информацию, пригодную для управления. Хаос фактов, событий, данных при их субъективном истолковании не является информацией. Информацией может быть только то, что характеризует тот или иной общественный процесс в целом, с выявлением причин и движущих сил, определяющих его состояние и динамику. Поэтому управленческая деятельность предполагает поиск, отбор, переработку и анализ социальной информации, которая и лежит в основе целесообразной управленческой деятельности. Это сложное эмоционально-психологическое явление с ярко выраженной доминантой воли. Каждый человек, занятый управлением, постоянно принимает решения, осуществляет мыслительные и волевые операции анализа, оценки, контроль и т.д. Это создает в социальных организациях особый социально-психологический микроклимат, активно влияющий на сознание, чувства, жизненные ориентации человека и формирует определенный тип поведения и деятельности. Постоянное напряжение воли, груз 23 ответственности, дисциплинированность, подчинение собственного «я» управленческой функции — вот естественные компоненты, которые присущи управленческой деятельности в нормальном органе управления. Если этого нет, то формируемые и реализуемые таким органом управляющие воздействия вряд ли могут пользоваться авторитетом людей и в должной мере влиять на их сознание и поведение. В процессе управленческой деятельности субъекты управления, органы управления, управляющие и каждый человек вступают в управленческие отношения, которые можно разделить на две части: связанные с целеполаганием, анализом информации, постановкой задач и организацией их решения. Управленческие отношения отличаются исключительной сложностью, представляя собой единство объективного и субъективного, и реализуются в деятельности субъектов управления. Они определяются особенностями социальной экономической системы. Организационные отношения — необходимый элемент механизма управления — имеют свою внутреннюю структуру, в которой выделяют отношения централизма и самостоятельности, субординации и координации, ответственности, соревнования и др. Они подразделяются на вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные отношения. В процессе деятельности, которая реализуется в организационных отношениях, имеет место специализация по определенным предметам, содержанию и видам работ, что требует кооперации в целях комплексной реализации компетенции органа управления. Формальное построение органа по подразделениям и должностям создает лишь внешнюю логическую схему для организационной деятельности, которая должна быть соотнесена с неформальной деятельностью (отношения между людьми и социальными группами). Только тогда управленческая работа имеет шанс на успех. Момент неформальных отношений в организаторской деятельности нередко не учитывается, руководители делают акцент на собственную волю или близкое окружение. Тогда управленческая деятельность теряет свой потенциал и снижается ее эффективность. Особо актуален момент неформальных коллективных отношений в больших социальных организациях, в обществе в целом, где морально-психологические и нравственные регуляторы имеют все большее значение. Помимо отношений субординации типа «руководители - подчиненные» существуют отношения координации, или отношения между находящимися на одном иерархическом уровне членами организации, направленные на взаимное согласование действий, нацеленных на решение совместных задач руководства или исполнения. Система управления подразделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую, каждая из которых может рассматриваться как относительно самостоятельная с присущими ей особенностями. Они имеют многоуровневую иерархическую структуру, в каждом звене (подсистеме) имеются свои направления прямых и обратных связей, образующих внутренние источники саморегуляции. В систему управления, помимо объекта и субъекта организационных и управленческих отношений и соответствующих видов деятельности, входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления можно классифицировать по их общим значениям, разделяя их на функции целевые и организационные. Назначение целевых функций состоит в направленности к определенной цели системы, которая может охватывать разные уровни социальной организации. Поскольку суть управления состоит в достижении цели, целевые функции являются не только необходимым, но и определяющим элементом как управленческой деятельности, так и всей системы управления, ее становления и развития. Процесс целеполагания является определяющим условием эффективности всей системы управления. Существующая система управления функционально организуется (самоорганизуется) именно для достижения определенных целей. Целеполагание всегда 24 выполняет элемент прогнозирования — предвидения состояний, изменений, которые ожидаются в результате развития данной социальной системы. Итак, основные задачи управления решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация грамотного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов. Теперь рассмотрим законы и принципы социального управления. Законы социального управления Эти законы выражают внутренние, устойчивые черты, общие, существенные и необходимые особенности процесса управления. Они носят объективный характер и не зависят от воли людей, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование законов позволяет приводить деятельность людей в соответствие с объективными требованиями жизни. Закон необходимого разнообразия Суть этого закона состоит в том, что управляющая подсистема должна обладать достаточным разнообразием управляющих воздействий и пропускной способностью для переработки информации и выдачи управленческих решений с тем, чтобы успешно справиться со сложностью системы и обеспечить ее функционирование и развитие в соответствии с заданной программой. Это означает, что информация должна содержать максимум сведений, позволяющих обеспечить формирование управляющих воздействий соответственно сложности объекта управления. Чем сложнее объект управления, тем сложнее должен быть и орган, который им управляет. Закон специализации управления Управление современными общественными делами ведет к расчленению его функций, к специфическому их проявлению в конкретных условиях, на разных уровнях управления, различных направлениях. Поэтому управление требует высокого профессионализма в различных сферах: экономической, социальной, политической, психологической, организационнотехнической, правовой, экологической, демографической и т.п. Субъект управления, осваивая различные области профессиональных знаний, интегрирует, объединяет многознание в принятых управленческих решениях, проектах, программах и концепциях. Закон интеграции управления Этот закон означает объединение в управлении различных специализированных действий на разных уровнях и направлениях управления в единый управленческий процесс в рамках единого социального организма — системы. В качестве интегрирующих факторов выступают цели, задачи и интересы общества, которые требуют поддержания нормальной жизнедеятельности и развития сложной социальной системы в соответствии с постоянными изменениями внутренней и внешней среды. Закон экономии времени Закон характеризует эффективность управления, следовательно, достижение поставленной цели с учетом наименьших временных потерь материальных, человеческих и финансовых ресурсов, что во многом зависит от скорости и адекватности реакции субъекта управления на его объект. Своевременное решение любого вопроса в управлении оказывает положительное влияние на конечный результат. Закон приоритетности социальных целей Не производство, не политика, не экономика являются целью развития общества и условием поддержания его равновесия и развития, а постоянное повышение качества жизни его членов, их благосостояния, улучшение социального самочувствия, непрерывное совершенствование образа жизни. Осознание этого закона привело цивилизованные страны к построению социального государства, социально-ориентированного рынка, к социальному партнерству. Более того, 25 выявление этой закономерной связи обусловило установление не только качественных, но и количественных характеристик в достижении социальной справедливости: стабильность в обществе не может допустить 10-кратную разницу в доходах самых богатых и самых бедных. По объективным причинам не более 10 % населения могут проживать на пороге бедности. Такова критическая отметка для большинства развитых стран. Иначе в обществе наблюдаются застой, стагнация, нарастание кризисных явлений, здесь невозможно развитие, в том числе экономическое. В конце XX в. изменилась парадигма общественного развития — не экономика определяет вектор развития, не само по себе хозяйство, наращивание или сокращение его объемов, а развитие всей хозяйственной жизни для повышения качества жизни всех граждан. Улучшение социальных параметров, прежде всего здоровья граждан (физического и духовного), является главным источником повышения эффективности экономических результатов: надежности продукции, ее качества, следовательно, более высокой эффективности производства. Закон повышения роли субъективного и интеллектуального аспектов в управлении Закономерностью управленческих отношений является то, что, будучи по сути своей отношениями людей, складывающимися в процессе управления, все они в той или иной форме проходят через сознание людей, создаются и совершенствуются людьми, конечно, в зависимости от объективных изменений в производстве, обществе. Поэтому природа управленческих отношений двойственная — объективно-субъективная. Никогда нельзя забывать, что управленческие отношения в конечном счете порождаются способом производства, экономическим базисом общества. В такой же степени вредно непонимание того, что в определенных условиях, особенно в результате научно-технической и информационной революций, управленческие отношения сами обретают базисный характер. Они оказывают огромное обратное воздействие на все стороны общественной жизни, во многом определяют темпы социального прогресса. Следовательно, очень важно признать как неоспоримый факт, что управление, будучи объективной деятельностью разных субъектов управления (государственный орган, общественный институт, отдельный человек), несет на себе печать субъективности в виде общей и управленческой культуры (ее наличия или отсутствия), специфики традиций и исторического опыта, интересов, потребностей, установок, позиций той или иной личности, являющейся лидером, и т.п. Поэтому, чем выше уровень управления отдельного лидера, тем больше простор для проявления как позитивной, так и негативной субъективности. Закон доминирования глобальной цели Уровень субъективности в управлении во многом зависит от выбора, обоснования генеральной цели общества. Закон доминирования глобальной цели в развитии социальной системы является основополагающим для социального управления. Суть его заключается в том, что каждая социальная система состоит из ряда подсистем: экономической, политической, технической, организационной, социальной, духовнокультурной. В своем единстве они составляют целостный организм, но поддержание целостности возможно только при доминировании генеральной цели над целями каждой подсистемы. Современные тенденции в теории управления В целом в теории управления понятие «закономерность» обычно рассматривается как первоначальная стадия формулирования закона в начале его теоретического исследования. Следует подчеркнуть, что именно эта часть общей теории управления представляется наименее исследованной. Необходимо более обстоятельное изучение законов общественного развития и управления сложными системами, социального и биологического, социального и технического мира, информационной среды, стихийных и сознательных процессов. Интегральное исследование этих закономерностей — во многом дело будущего, но уже сегодня можно сказать, что обеспечение сбалансированного 26 развития социального и биологического, достижение гармонического развития социальной и природной среды для предотвращения экологической катастрофы — одна из важнейших закономерностей социального управления. Актуальной является разработка доктрины социального управления, что позволяет на деле осуществить системный характер управленческого воздействия. Поэтому разработка управленческой доктрины и ее реализация являются универсальной закономерностью современного социального управления. Социальная доктрина Доктрина социальная — разновидность глобальной технологии, которая определяет место социальной системы в геополитическом пространстве, — выделяет приоритеты в реализации коренных социальных интересов той или иной нации, содержит механизмы их реализации (экономические, международные, культурно-духовные, экологические, военные) и является основополагающей для определения стратегических целей социальной политики, определения социальных ориентиров реформирования, выработки любого вида политики, выражающей интересы граждан. Процесс ее выработки предполагает объективный научный анализ сложившейся социально-экономической ситуации, трезвую оценку прошлого исторического опыта, изучение внешних факторов, ведущих тенденций мирового развития, формирования геополитического пространства. На этой основе социальная доктрина, во-первых, выделяет главные национальные интересы, соответствующие перспективным целям данной страны и всего человечества; во-вторых, среди них определяет ряд интересов, от удовлетворения которых в первую очередь зависят национальная безопасность данной страны и возможность существования национального государства; в-третьих, определяет те первоочередные ресурсы, которые могут быть использованы для достижения стратегических социальных целей, сохранения и развития генофонда нации, увеличения продолжительности жизни людей, снижения смертности, повышения рождаемости, т.е. для повышения качества жизни своих граждан и достижения устойчивого развития общества. Следует заметить, что в России идет процесс формирования современной социальной доктрины развития общества (ноосферной) как теоретической основы общих исходных положений не только социальной, но и остальных видов политики. Социальная доктрина раскрывает наиболее общие представления о социальной сфере, социальных целях общества и принципиальных механизмах ее реализации. Сущность и содержание социального менеджмента Логика построения социальной доктрины включает несколько этапов: 1) определение границ социальной сферы, которая является объектом управленческих воздействий; 2) оценка проблемной ситуации в этой области; 3) раскрытие алгоритма разработки социальной программы действий, как долгосрочных, так и среднесрочных; 4) выявление принципиальных механизмов социального обустройства общества, которыми руководствуются при разработке концепции устойчивого развития. Таким образом, речь идет об утверждении новой общественной формации (ноосферно-корпоративной), которая исстари складывалась на территории России и сегодня может стать основой национальной и государственной идеологии, способной вывести Россию из системного кризиса. Корпоративизм Общим вектором реализации современной социальной доктрины российского общества и пути ее реализации является корпоративизм. Само слово «корпоративизм» происходит от лат. corporatio — объединение, сообщество. В литературе корпорация преимущественно до сих пор была известна как экономическая, т.е. такой вид взаимодействия людей, который характеризуется акционерными началами, где капитал образуется путем продажи акций и облигаций. 27 Однако по мере развития и утверждения корпоративной собственности как одной из ведущих ее форм корпорация все в большей мере рассматривается не только как определенный тип экономической и социальной организации со своими нормами, специфическими интересами и целями деятельности, но и как особый тип обустройства всей общественной жизни (не только экономической, но и политической, духовной). Он основан на принципах совладения и сораспоряжения корпоративной собственностью, подлинно народного самоуправления, договорных отношений между центральной и местной властью, возрождения духовности и культуры в каждом местном сообществе, которому центр делегирует все права распоряжения ресурсами, в том числе интеллектуальными. Таким образом, корпоративизм сегодня понимается нами как способ организации общественной жизни, где пирамида общественной жизни, наконец, принимает устойчивое положение. Не только центр инициирует развитие, а сами местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты, люди, проживающие на территориях, включаются в активную общественную жизнь. Став совладельцами собственности, акционерами, они сами создают властные структуры, зарабатывают на свои социальные нужды, финансируют науку, культуру, образование на территориях, и, наконец, сами решают местные проблемы под свою ответственность, располагая необходимыми полномочиями и ресурсами. Ясно, что в основу современной доктрины социального управления в России должна быть положена не либерально-рыночная, а ноосферно-корпоративная парадигма общественного развития. С нашей точки зрения, именно корпоративизм является методологией современного социального управления, именно он определяет механизм достижения социальных целей, возрождения и последующего развития России. Пока социальные цели нашей Конституции только декларируются (социальное государство), но не реализуются, происходит постоянное падение жизненного уровня большей части населения, снижение качества его жизни. Корпоративизм как основной метод реализации социальной доктрины стал мировой практикой общественного развития. На его принципах разрабатывались и реализовывались «прорывные» проекты выведения стран из разрухи и кризисов (Германия, Япония, Южная Корея и др.). В настоящее время эти идеи проникли во все уголки земного шара. Корпоративизм как самая динамичная сила в истории цивилизации ныне является международной системой, определяющей экономическую, социальную, политическую и культурную судьбы большей части человечества. Важным, во многом определяющим законом общественного развития является выработка и осуществление социальной политики как главного механизма реализации принципов социального государства, «социально ограниченного рынка». Эта социальная политика разрабатывается и реализуется только на основе общей доктрины развития общества. Корпоративизм является сегодня тем социально-экономическим механизмом, который позволяет реализовать социальную доктрину. Закон делегирования функций управления органам самоуправления Одним из важнейших законов современного социального управления является делегирование функций управления (функции прав, полномочий, ресурсов) органам самоуправления, развитие их самодеятельной активности по управлению общественными делами, всемерное развертывание сил саморегулирования и саморазвития. На наш взгляд, корпоративный способ организации социальной жизни в современных условиях позволяет не просто декларировать эти цели, а реализовывать их. Дело в том, что эти заботы берут на себя не только государство, центральная власть, но и органы местного самоуправления, муниципальные образования, население территорий, городов и районов. Поэтому центр тяжести в области здоровья нации во всем мире перемещается в муниципальные образования. Последние при корпоративном хозяйствовании способны рационально решать эти вопросы, обеспечивать здоровый образ жизни своего населения. 28 Решение этих задач возможно при одном условии: население — хозяин и собственник территории, на которой оно проживает. Поэтому самоуправление — основа развития муниципальных образований. Население городов и районов выступает собственником, совладельцем финансовых институтов, предприятий, коммерческих и некоммерческих организаций. Совершенно очевидно, что до достижения этих целей во всем мире еще очень далеко. В России, например, доходы населения крайне низкие (до 80 % бюджета семьи составляют расходы на питание), условия жизни не соответствуют современному уровню цивилизованного развития. У подрастающего поколения нет благоприятной «стартовой площадки» для жизни. Собственность большей части населения сведена к наличию приватизированной квартиры. Обобщая сказанное, можно сделать вывод: теория и практика социального управления пока крайне несовершенны, его закономерности не познаны и повсеместно нарушаются. Принципы социального управления Система социального управления должна быть целостной, что обусловлено культурными, политическими и экономическими факторами общественного развития. Это проявляется в неразрывности отношений управления (от высших органов управления до низших его звеньев), в единстве социального управления со всеми его составляющими частями на основе гармонизации разных целей и интересов общества, в сочетании основных функций и методов управления. Между управляемой и управляющей подсистемами социальной системы должна соблюдаться пропорциональность, предполагающая рациональные отношения внутри них с целью обеспечения наиболее эффективного функционирования этих подсистем. Уровень централизации управления меняется в процессе общественного развития, и это изменение является законом социального управления. Для каждого этапа общественного развития должен быть свой оптимальный уровень централизации (децентрализации). Различные слои населения должны принимать участие в социальном управлении, повышении его эффективности, поскольку общественное производство материальных и духовных благ подчинено цели удовлетворения потребностей населения. Под принципами социального управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в социальных условиях, сложившихся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, процессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, характерных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. Следовательно, принципы социального управления — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие законы развития отношений управления. Взаимосвязь принципов, законов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития, социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития, законы и закономерности социального управления. При этом важное различие между принципами и методами социального управления состоит в том, что принципы управления не выбирают — им следуют. Основными принципами социального управления являются: единоначалие в принятии решений и коллегиальность при их обсуждении; единство воздействия всех методов управления для поддержания целостности социальной системы; сочетание отраслевого и территориального управления, приоритетность в достижении стратегических целей, научность социального управления; прогнозирование результатов социального управления; мотивация (стимулирование) труда; 29 ответственность за результаты социального управления; рациональная кадровая политика (подбор, подготовка, расстановка, использование кадров); экономичность и эффективность управления; системность (рассмотрение объекта или субъекта управления как системы, состоящей из различных звеньев); иерархичность (рассмотрение систем как многоступенчатых, многоуровневых, которые требуют деления на элементы; при этом каждая ступень управляет нижестоящей ступенью и одновременно является объектом управления по отношению к вышестоящему уровню); необходимость разнообразия (управляющая система должна обладать не меньшей сложностью и разнообразием, чем управляемая система); обязательность обратной связи (получение информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую систему путем сравнения фактического состояния с заданным); сочетание единоначалия и коллегиальности; ситуационное управление по прогнозированию возмущений; программно-целевое обеспечение; делегирование полномочий; гуманизм и нравственность в управлении; гласность в принятии решения. Таким образом, принципы социального управления должны основываться на законах развития общества, на законах управления, соответствовать целям социального управления и отражать основные свойства, связи и отношения управления, учитывать временные и территориальные аспекты процессов социального управления, в необходимых случаях иметь правовое оформление, получать закрепление в различных нормативных документах. Системы принципов управления изменяются в процессе развития социального управления. Тем не менее, основные принципы управления полностью исчезнуть не могут, так как выражают общие требования к системе социального управления. Принципы управления позволяют формировать систему методов управления, формы и методы использования этих принципов на различных этапах социального развития могут и должны быть различными. 30 2.3 Методы социального менеджмента4 Реализация рассмотренных ранее законов и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Слово «метод» греческого происхождения (methodos — способ достижения какойлибо цели). Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму. Направленность методов управления выражает их ориентированность на конкретный объект управления. Содержание — это специфика приемов и способов воздействия. Организационная форма— специфика воздействия на реально сложившуюся ситуацию: прямое или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий воздействия). Можно выделить следующие методы управления: личностно-психологические, использующиеся для формирования мировоззрения и личности управленцев как основных субъектов управления; социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; экономические, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы; моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, диагностика; методы глобального регулирования, ориентированные на планетарно-космические масштабы управления. Все методы можно разделить на основные и комплексные. В основных методах четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методам управления, требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических и др.). Комплексные методы представляют собой комбинации основных методов. Любой метод основан на познании объективных закономерностей и реализации их требований, но в нем отражены требования не только объективной реальности, но и человеческого сознания, рефлексии, которые служат преобразованию действительности на основе научной методологии, позволяющей оптимизировать сам процесс познания с помощью совокупности приемов, операций, процедур. Они могут быть традиционными, рутинными и инновационными, творческими. Сегодня востребована новая парадигма управленческой теории, основанная на приоритете главного субъекта управления — творческой личности, для которой вопросы познания действительности, культуры мышления приобретают особую остроту. Субъект управления выбирает и применяет методы управления, поэтому творческий человеческий фактор стал решающим условием достижения успеха. Управленческая деятельность должна начинаться с того, что каждый управленец должен трезво оценить свои способности, используя современные методики развития творческих личностей, успешно работать в плане самосовершенствования, активно взаимодействовать с окружающим миром. Для формирования современного мышления — созидательного, продуктивного, творческого, моделирующего и способного обустроить мировое сообщество на основе современных ценностей (добра, справедливости и гармонии) — служит метод 4 Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 31 формирования целостного мышления. Кроме того, лидер управления должен осваивать разнообразные знания: теоретические, технологические, инструментальные — посредством активных методов обучения (участия в «деловых играх», «мозговых штурмах»), позволяющих анализировать конкретные ситуации и использовать частные методы, направленные на получение эффекта управленческой деятельности в конкретном случае. Важно понимать, что являясь социальным управленцем, человек как открытая самоорганизующаяся система в каждый момент времени, вначале по отношению к самому себе выступает и как субъект управления и как его объект, и только затем он может выступать как субъект управления по отношению к «внешнему миру». «Учитесь властвовать собой», учитесь прежде организовывать в себе красоту, гармонию, радость. Только воспитав в себе эти умения, можно говорить о возможности изменения к лучшему окружающей действительности, иначе результат деятельности может оказаться неожиданным: «хотели как лучше, а получилось как всегда». Личностно-психологические методы Таким образом, первыми и главными методами управления являются личностнопсихологические методы образования, самообразования, самоорганизации и самоконтроля управленца, где субъект является одновременно и объектом управления. К психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника. Социальные и социально-психологические методы Социальные методы управления связаны способами достижения социальных целей общества — не только экономическими, организационно-административными средствами мотивации человеческого поведения, но и через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, прежде всего управляющих. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные. Но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей они во многом определяют содержательный аспект управления и задают вектор развития всем другим методам воздействия. Например, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социальной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п. Социальные методы включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования. Это позволяет упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Важно подчеркнуть, что социальные методы управления сегодня становятся системообразующими потому, что целью системного анализа является определение приоритета целей и способа получения максимального управленческого результата. Таким приоритетом сегодня стал человеческий ресурс, реализация которого, как свидетельствует мировой опыт, определяет эффективность экономики (надежность и качество продукции), действенность политики (демократичность и справедливость), развитость духовно-культурной сферы. Стало очевидным, что социальная система может укрепить свою целостность, постоянно улучшая качество жизни людей с помощью различных методов управления, преимущественно социальных. Поэтому социальные методы становятся решающими при оценке и анализе ситуации, при достижении устойчивого развития, в становлении новой общественно-экономической формации XXI века — ноосферно-корпоративной. 32 Социально-психологические методы управления направлены прежде всего на изменение мотивационной сферы. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями их применения является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее, гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. К этим методам относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и т.п., например, социальное нормирование, социальное регулирование, моральное стимулирование, социально-психологические воздействия. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные соотношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относится использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы. Экономические методы Экономические методы управления представляют собой способы и средства достижения экономических целей управления на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики. К многообразным экономическим методам управления прежде всего следует отнести экономическое стимулирование, направленное на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система экономического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, нацеленных на усиление заинтересованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Организационно-административные методы Организационно-административные методы базируются на властных отношениях, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в производственный процесс в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач. В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Следует отметить, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно- 33 административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок в работе. Важно определить разумное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально-психологических методов. Административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием. Методы самоуправления Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, которые появляются благодаря использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления. Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление, иными словами, складывается новый тип социальноэкономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те способы его дальнейшего развития, которые могут быть распространены и на более высокие ступени управления. Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправления). Сегодня решать вопросы повышения эффективности управления можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую ступень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод управления, а как реальное средство вовлечения в управленческую деятельность все большего числа работников. Метод централизации должен обеспечивать гармоничное, системное развитие в целом, метод децентрализации — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами, трудовыми коллективами и каждой личностью. Следует учитывать, что применение каждого из этих методов имеет свои пределы эффективности. Необходимо определить, на каком уровне управления тот или иной метод окажется наиболее эффективным. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению. Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоративизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляются наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности местных субъектов управления. В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в 34 большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основе самоуправления. Моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, диагностика Сила научных методов состоит в том, что они позволяют получить достоверную информацию об объекте анализа, обеспечивают надежную проверку знаний, дают возможность прогнозировать будущее состояние объекта, указывают необходимые средства воздействия, обеспечивающие желанное изменение его. Они могут рационализировать процесс принятия решений в социальной сфере. Такие научные методы, как моделирование, прогнозирование, экспертные оценки, имеют многовековую историю. И все же есть достаточные основания органически связывать современный инструментарий управления с научно-технической революцией, ее эпохальными достижениями. Она не только обновляет и повышает эффективность традиционных, веками используемых методов и средств, но и провоцирует революцию в методах и средствах управления. Среди научных средств познания особая роль принадлежит методам диагностики, которые направлены на комплексную оценку ситуации, выявление проблем, «болевых точек». Методы диагностики предполагают наличие норм, нормативов, ориентиров, которые выступают основой социального измерения. Социальная диагностика имеет ряд циклов: диагноз, прогноз, проект, внедрение, использующих методы сбора и анализа информации (социологической и статистической). Методы диагностики имеют свои технологии: первый этап включает общее ознакомление с объектом, постановку задач, выявление состава диагностируемой ситуации, выбор показателей и методик; второй этап обычно связан с измерением и анализом процессов; третий этап — построение выводов, заключение по диагнозу и предложения по изменению положения дел к лучшему. Методы глобального регулирования К методам глобального регулирования относятся прежде всего биосферные. Сохранение биосферы сегодня является главной целью всех людей, живущих на планете Земля. Для этого наука предлагает ноосферный способ управления, который базируется на четком понимании того, что человек является частью природы и должен подчиняться ее законам. Без сохранения природы невозможно продолжение рода человеческого. Кроме того, к методам глобального регулирования относятся политические и государственно-правовые. Политические методы закрепляют законодательным порядком интересы определенной категории лиц или социальных групп в том случае, когда существующая нормативно-правовая база перестает отвечать требованиям современности, явно входит в противоречие с текущей ситуацией или существенно снижает качественные показатели жизни для конкретных групп, слоев населения. Государственно-правовые методы призваны законодательно управлять ситуациями глобальных изменений окружающей действительности. Итак, все методы управления, которые субъектом управления используются целостно, системно как средства объяснения и изменения окружающей действительности, основаны на выражении закономерностей движения человеческого мышления. 35 2.4 Методы управления5 Методы управления — комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы, коллективы. Методы социального управления для отдельного работника: прямое управление в форме задания, приказа; через мотивы и потребности (стимулирование); через систему ценностей (воспитание, образование); через окружающую социальную среду (изменение условий труда). В литературе употребляется термин «социализация индивида», под которым понимают процесс усвоения человеком норм и ценностей окружающей его социальной среды, протекающий как на рационально-осознанном, так и эмоционально-рефлекторном, или бессознательном, уровне; вхождение человека в социальную среду. В качестве средств социализации служат подражание, отождествление собственной личности с образцом, убеждение, следование моде. Проводниками социализации служат родители, семья, сверстники, социальные группы и коллективы. Социализация обеспечивает включение индивида в систему понятий, оценок, норм, представлений и иных ценностей. Методы социального управления для группы: формирование состава группы с учетом квалификационных, демографических, психологических и других признаков; сплочение группы путем совершенствования стиля руководства. В работе с персоналом важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с адаптацией работника к социальной среде организации, вхождением его в ту или иную группу. Групповая динамика — процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит к их взаимному удовлетворению. Этот процесс объясняет: 1) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе; 2) образование неформальных групп; 3) появление ролей в группе. Взаимодействия внутри так называемых малых групп исследуется с точки зрения их вклада в производительность труда и эффективность систем управления на предприятиях. Анализ конкретных механизмов формирования мотивов и ценностных установок приобрел важное прикладное значение при разработке мероприятий в области стимулирования производственных коллективов и отдельных работников. Большой вклад в изучение проблем функционирования групп внесли так называемые хоторнские эксперименты. Хоторнский эксперимент состоял из трех фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка все равно продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 116 с. 5 36 С этой целью эксперименты были расширены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определяются через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; во-вторых — межличностное отношение в условиях производства оказывает благоприятное воздействие на эффективность труда. Следующая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью были проинтервьюированы 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных отношениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с работниками, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата. На третей фазе, исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно — выйти за рамки индивидульнопсихологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально-психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это давало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Таким образом, основной итог хоторнских экспериментов составляют: 1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как «экономического человека», выведение на первый план психологических и социально-психологических аспектов трудового поведения; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Группа — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние. Различают формальные и неформальные группы. 37 Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства. Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты. Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты). Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания. Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты. Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование. На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы. 1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2—3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5—11 человек. 2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей). 3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.). 4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации. 5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы. 6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы). 7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе. 8. Роли членов группы. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: 38 1) целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их; 2) поддерживающие роли, обуславливающие поведение, способствующее жизнедеятельности группы. Один из примеров малых производственных групп — система полного технического обслуживания производства (идея — организация автономного технического обслуживания производственного оборудования рабочими-операторами). Для внедрения этой системы необходимо: выбрать автономный производственный участок и создать на нем малую группу; обеспечить соответствующее обучение персонала; создать и внедрить систему управления материально-техническим снабжением; оказать помощь в совершенствовании производственного процесса. Срок внедрения этой системы составляет от 3 до 6 лет. На отдельных предприятиях малые группы берут на себя и функции по управлению качеством, приближаясь, таким образом, к группам качества. Групповые кружки качества — это группы рабочих, которые изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружками, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Появились кружки качества в Японии после Второй мировой войны они были предложены американскими специалистами, которые помогали Японии в процессе восстановления хозяйства. Они получили широкое распространение в начале 70-х гг. и им приписывают обеспечение преобладания японских товаров на мировых рынках в настоящее время. Механизм функционирования кружков качества включает: выявление проблемы; сбор; анализ данных; выработку решений; оценку эффективности решений. Методы социального управления на уровне социальной организации: согласование формальной и неформальной структур; демократизация управления; совершенствование социальной структуры коллектива. Для эффективного управления социальными процессами необходима единая и целостная социальная стратегия, способная обеспечить доверие людей к государственной власти. 39 2.5 Социальная ответственность и этика бизнеса6 В работах по менеджменту часто употребляются понятия «социальная ответственность предприятий» и «этика бизнеса». Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации. Существуют две различные точки зрения на то, как следует вести себя организациям в отношении с их общественной средой, чтобы считаться социально ответственными. 1. Организация максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. 2. Организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом. Общественность ожидает от современных организаций не только высоких экономических результатов, но и существенных достижений с точки зрения социальных целей общества. Кроме того, социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного населения, устраняют необходимость государственного регулирования и могут быть использованы в собственных интересах предприятий. В обществе, благополучном с социальной точки зрения, улучшаются условия для деятельности бизнеса. Предприятия, имеющие привлекательный образ у потребителей, могут увеличить прибыль за счет увеличения объема продаж. С другой стороны, расходы на социальные нужды переносятся на потребителей в виде повышения цен. Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение. Например, действия руководителей, нарушающих закон, следует считать неэтичными. Неэтичными следует считать также действия, когда бизнесмен находится в квазиправовом пространстве и получает возможность нарушать закон, формально находясь под защитой других законов. Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правил этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться работники. Этические нормативы разрабатываются с целью описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы и определения этических рекомендаций в процессах принятия решений. Некоторые организации создают специальные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов — руководители высшего уровня. Этика руководителя — система норм нравственного поведения руководителя, основанная на понимании и учете психологии работников, воспитании личности, культуре управления и умении управлять своими чувствами, эмоциями в процессе личностных взаимоотношений с подчиненными, вышестоящими руководителями и коллегами. 2.6 Особенности социального управления XXI века7 Каждая переломная эпоха порождает новые парадигмы развития, решает посредством этих инновационных концепций свои конкретно-исторические задачи. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 116 с. 7 Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 6 40 В свете глобальных требований XXI века в России должен появиться принципиально иной тип управления, в центре которого целостная глобальная система: Биосфера— Общество—Человек. Ключевое место в этой системе занимают человек и управление. Примерно седьмая часть трудоспособного населения любой страны лишь тем и занята, что вырабатывает решения не только для себя, но и для других, направляет их более или менее широкому кругу людей и благодаря властным возможностям (государственным, правовым, экономическим, информационным, интеллектуальным и т.д.) побуждает последних к исполнению выработанных установлений. Эти люди связаны с управлением — специфическим феноменом человеческой, общественной жизнедеятельности. Значение данной сферы трудно переоценить. Известно, что из-за неумелого и некомпетентного управления, а порой и просто из-за его отсутствия в жизни происходит много неприятных, драматических, а то и трагических событий: растут преступность, коррупция, наркомания, обществу грозит распад нравственных ценностей — перечень негативных последствий неудовлетворительного управления весьма обширен. Легче всего сказать, что все дело, мол, в людях, которые заняты в сфере управления, они слабо подготовлены в профессиональном отношении, не обладают достаточным объемом управленческих знаний и, наконец, недобросовестно относятся к своим должностным обязанностям. Стоит их подучить, начать лучше контролировать и управление станет оптимальным. Однако в реальности все обстоит гораздо сложнее и проблематичнее. Проблема, скорее всего, состоит не в недостатке управленческого знания, а в его содержании, не в слабой подготовке управленческого персонала, не в отсутствии управления как такового, а в его нацеленности, организованности и технологиях: реализации. Существуют такие стереотипы, механизмы, конструкции сознания, обычаи, традиции, ментальность, которые не позволяют наладить рациональное и эффективное управление. Новейшая история полностью подтверждает эти выводы. До недавнего времени считалось, что рынок всех заставит работать эффективно. Между тем в российском речевом обиходе до сих пор остается поговорка: «Работа не волк, в лес не убежит». Предполагали, что приватизация позволит покончить с таким явлением, как несуны, воровство. Работники же предприятий по-прежнему действуют по принципу: «тащи с завода каждый гвоздь — ты здесь хозяин, а не гость». Например, только с ВАЗа в год выносится криминальным способом продукции на сумму около 1 млрд р. Кроме этого, для российской ментальности характерными остаются выражения: «русский на трех сваях крепок — авось, небось да как-нибудь!», «вкалывал — отберут, бездельничал — пожалеют». Думали, что создадим условия для рыночной экономики и все будет, как в развитых странах. Не получилось. Изменился строй — остался настрой. Одна из главных причин существующего положения заключается в том, что российская наука и практика управления оказались заложниками принципиального заблуждения. Многие полагают, что если заимствовать управленческие подходы: с передового Запада, то под воздействием иной среды народ сам будет меняться. Однако игнорирование нашей ментальности, использование методики слепого копирования таят в себе одну из основополагающих причин неудачного управления. Вот почему надо изучать собственную историю и осмысливать ее тенденции и формы правления, оценивать свое прошлое и настоящее глубже, основательнее и ответственнее. Во все времена в сферу управления приходило много талантливых людей. Из дореволюционных управленцев XIX-XX вв. наиболее известны С. Ю. Витте, П. А. Столыпин и другие государственные деятели. В послеоктябрьские годы стала развиваться «наука управления», связанная с такими известными именами, как А. К. Гастев, П. М. Керженцев, О. А. Ерманский, В. В. 41 Куйбышев, Г. К. Орджоникидзе и многие другие. Активное движение за «научное управление в обществе» возродилось где-то с середины 1960-х гг. Очевидно, что и в период демократических преобразований в 1990-е гг. у нас был и есть в настоящее время обширный круг профессионально подготовленных управленцев, накопивших значительные научные управленческие знания. Все вышесказанное позволяет сформулировать главное противоречие управленческой практики в России: с одной стороны, есть производительные силы, накопленное богатство, информация, знания и опыт, при помощи которых можно сделать для людей много полезного и доброго, а с другой — все это плохо используется или используется в корыстных целях; многие назревшие проблемы даже самые простые не решаются, в общественных отношениях зачастую царят анархия, хаос, культ силы, спонтанность. Вот почему представляется актуальными ныне ответы на многие вопросы. Например, почему управление не срабатывает, не превалирует в общественной и частной жизнедеятельности людей? Каковы управленческие процессы XXI века? Каковы организации XXI века? Каковы лидеры XXI века? Каковы управленческие технологии и методы XXI века? Каковы принципы эффективного управления XXI века? Поскольку экономическая деятельность становится сегодня в большей мере и средством и целью реализации жизненных сил человека как биологического существа, в 3-ем тысячелетии методы менеджмента по своей сути будут зависеть от поведенческих особенностей, связанных с человеческими ресурсами: обучение, командное видение, технологии управления человеческими ресурсами, стимулы роста, бюджетирование и проактивные методы контроля. Эффективное управление человеческими ресурсами — это та проблема, с которой все чаще будут сталкиваться менеджеры в XXI в. Суть ее в следующем: инвестиции следует вкладывать в таланты, понимая под этим систему управления талантами, привлечение талантов, удержание талантов, управление талантами, выявление талантов. В России пока преобладает маргинальное сознание, неуважение к личности, творческой индивидуальности и одаренности. Появилось немало людей с низкими творческими возможностями, но большими амбициями и непомерными претензиями. Творческая личность вызывает у них зависть, раздражение, а нередко и осуждение. Это тупиковый путь развития. Признание одаренности, талантливости, нормальное взаимодействие людей разноодаренных, с разными потенциалами, но цивилизованно сотрудничающих в рамках социальной организации в процессе творческой деятельности, — путь к инновационному успеху. Для организации XXI века характерна направленность на новаторство. Вовлечение сотрудников в инновационный процесс должно иметь место на каждом уровне компании. Распространение в развитых странах теории формирования творческих стимулов к работе — не благотворительность общества, не дань моде, а ответ на неумолимое требование одной из основных закономерностей сегодняшнего общественного развития — возвышение роли социального фактора и его обратное влияние на труд, технические и организационные структуры общества. Отставание в этой сфере сегодня обуславливает и отставание в экономической, научно-технической, военной и других областях национальной безопасности, что довольно быстро фиксирует мировой рынок. Отставание России в отслеживании этой закономерности и в адекватной реакции на ее требования огромно. Россия «проморгала» две революции — научно-техническую и информационную, под их воздействием возникла другая экономика, в создании которой кроме традиционных индустриальных факторов (инженерно-сырьевые ресурсы, здания, сооружения и т.п.) повысилась роль нематериальных активов (знания, информация, инновационный тип мышления). Возник новый двигатель общественного прогресса — информационноинтеллектуальный, его носитель — «информационный класс» и новый тип личности — управленец-менеджер XXI века. 42 Его основным капиталом стали современные управленческие и организационные знания, творческое мышление стратегического типа. В новом мире навыки и умения, требуемые от менеджеров, являются разнообразными и постоянно прогрессирующими по качеству. Чтобы свести различные виды деятельности вместе, появились концепции, называемые управлением интеллектуальным капиталом и управлением знаниями. Управление знаниями — процесс, с помощью которого организация извлекает прибыль за счет использования интеллектуального капитала, находящегося в ее распоряжении. Прибыль можно получить в том случае, если знания удается применить для создания более эффективных технологий, ускорить инновационный процесс и создать уникальный рыночный продукт, который позволит установить более высокую цену и получить дополнительный доход. Одной из причин повышения интереса к управлению знаниями является развитие коммуникационных и информационных технологий. Поток информации, захлестывающий любую организацию, похож на наводнение и поэтому люди начинают интересоваться, действительно ли им нужна вся эта информация и существуют ли другие, более удобные способы ее получения. Принципы управления знаниями: • удаление преград на пути обмена информацией; • проведение видеоконференций через спутники, позволяющие наблюдать за демонстрацией процессов и участвовать в непосредственном общении. Управление знаниями становится актуальным еще и потому, что во многих организациях в последнее время провели реинжениринг и сокращение штатов кампании. Это означает, что компании покидают многие ведущие специалисты. А вместе с ними компания часто теряет опыт и знания, крайне необходимые для ее развития. Процесс управления знаниями отражает два направления деятельности: • повседневное использование знаний в ответ на требования или возможности, представляемые рынком; • более длительный процесс формирования интеллектуального капитала, отвечающего стратегическим целям компании. Другой важный аспект управления — проблема лидерства. Существует множество теорий, разрабатывающих этот социально-менеджеральный феномен: теория великого человека, теория характерных черт, теория силы и влияния, бихевиористская теория, ситуационная теория, теория случайности, теория компетенции, трансформационная теория. Основные требования к современному лидеру характеризуются следующими положениями. Лидеры XXI века должны обладать большим числом навыков и умений, чем их предшественники из XX столетия. Знание языков, культур и широкого спектра специальных предметов станут и уже становятся жизненно важным условием достижения успеха. Лидеры XXI века поставят перед собой новые цели, на реализацию которых направят все свои усилия. Отпраздновав очередной успех, они незамедлительно начнут работать во имя новых достижений. Лидер XXI века — менеджер с четко сформулированной системой ценностей, обладающий способностью смотреть вперед. Лидер XXI века — командный игрок, потому что превосходных результатов можно добиться за счет кооперации, а не упорной конкуренции и индивидуальных достижений. Это корреспондирует с концепцией синергетики. Последняя означает эффект, который могут произвести комбинированные поступления от ресурсов компании, используемых вместе, по сравнению с суммой поступлений от их отдельных частей. Сущность этого подхода Ансоффа можно выразить простым уравнением: 2+2=5. 43 В связи с этим выделим три ключевые переменные успеха лидеров XXI века: отношения с подчиненными, открытость, связь с прессой. Лидер XXI века — инновационный менеджер. Лидер XXI века — системно мыслящий менеджер. Лидер XXI века — антрепренер собственной судьбы, реализующий принцип «Я — концепция». Наконец, чтобы быть успешным менеджером, следует развивать понимание сложного разнообразия сообществ и приобрести умение воспринимать управленческие процессы системно. Но даже выдающийся человек, лидер не может конкурировать с несколькими традиционными менеджерами, обыкновенными людьми, которые будут действовать на основе принципов организационной культуры, начинающей занимать важное место в управленческой культуре в целом. Поэтому каждый управляющий, входящий в организацию, должен хорошо освоить принципы ее функционирования и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества менеджеру не помогут. Менеджеры должны быть готовы к действиям в различных кризисных ситуациях: выявлять структуры организации, наименее устойчивые при кризисах, осуществлять обучение персонала действиям в условиях кризиса и регулярно проверять его готовность к эффективным действиям, моделированию кризисных ситуаций, наконец, обращать кризис на пользу организации. Парадигмы управления XXI века — соединение науки, искусства и опыта. Современный управленческий опыт свидетельствует о том, что возрастает профессионализм управленцев. Время дилетантов и специалистов «на все руки» уходит в прошлое. В большинстве стран поняли, что далеко не каждый человек способен управлять, даже если он квалифицированный инженер, врач, учитель, ученый и т.д. Для управления требуется еще что-то: дополнительные личные дарования, специальная профессиональная подготовка, накопленный личный опыт управленческой деятельности. Получила юридическое закрепление специальность: управляющий, управленец, менеджер. Такие люди стали рассматриваться в качестве «золотого фонда» нации. ДЛЯ российского сообщества не подходят американские традиции прагматизма в управлении на уровне менеджмента, которые соответствуют их чертам национального характера, философско-мировоззренческим принципам достижения успеха не всем обществом, а его отдельными представителями, неприемлема также реализация в управлении принципа: «хорошо мне — хорошо фирме, обществу в целом». В то же время даже беглое сопоставление российской коллективистской (общинной) ментальности с японской (азиатской) корпоративной мотивацией экономического поведения показывает их органическое родство. Поэтому для мотивационной модели менеджмента в России ближе принцип, наполненный высоким нравственным содержанием: «в условиях свободного рынка прибыль — награда, которую общество вручает тем, кто служит его интересам». Исходя из этого посыла, российские программы экономических преобразований должны всесторонне учитывать как особенности национальной ментальности, так и сложившиеся мотивационные стратегии деятельности. Очевидным выводом, к которому приходят компании во всем мире, является необходимость сокращения числа управленческих уровней. Вместо пирамиды менеджеров среднего звена основное внимание следует уделить проектным командам и межфункциональной работе. Новейшие информационные технологии позволяют снимать как иерархические, так и географические барьеры. Это связано с тем, что необходимы высокая скорость разработки новой продукции и ее доставка, высокая оперативность принятия решений. Сущность новых подходов в управлении организацией отражает концепция: «менеджмент без иерархии» («Management ohne Hierarie»), которая ставит цели: • учреждение автономных групп с высоким потенциалом самоуправления; 44 • утверждение гуманных ценностей и форм поведения взамен односторонней ориентации на экономический результат; • учет экономических требований в принятии предпринимательских решений. С этой концепцией управления корреспондирует новая парадигма построения организации — обучающая организация. Единой модели такого сообщества нет — это, скорее, философия, или отношение к тому, что есть организация, в чем заключается роль ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение спроса потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию. Менеджеры, занимающие высокие посты в обучающей организации, являются лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение к труду. В этих организациях используется концепция наделения властью. Имеются в виду не столько передача властных: полномочий, сколько определение менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. В обучающей организации традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место структурам новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Многие ученые, специализирующиеся на проблемах управления, склоняются к мысли, что в XXI в. обычной общепризнанной организационной структурой во всех странах мира станет креативная сеть. Она требует инновационного подхода и мышления, существенно отличающихся от того, что лежит в основе традиционной иерархической корпорации. Хороший пример креативной сети дает автомобилестроение. Креативный подход под воздействием таких факторов, как изменения в потребительском спросе, государственное регулирование, а также конкурентное давление, совершил инновационную революцию. Он позволил снизить вес автомобиля, уменьшить расход топлива, усилить меры безопасности, повысить срок службы и эксплуатационные качества автомобилей. В инновационной революции важную роль сыграл принцип аутсорсинга в отношении многочисленных компаний-поставщиков. Это значит, что каждое партнерское объединение выходило далеко за рамки простых отношений субподряда. Головные организации ожидают от своих партнеров первого, второго и третьего порядков творческого подхода. При этом разработка инноваций осуществляется на основе постоянно действующих взаимоотношений со сборочными предприятиями и конечным потребителем. Фирмы-аутсорсеры берут на себя ответственность за исследования, дизайн, совершенствование и тестирование продукции. Даже мелкие сервисные фирмы все больше полагаются на другие фирмы, используя их постоянные инновации. Креативная сеть становится ключом к успеху и для розничной торговли. Процессы в розничной торговле в настоящее время включают подробный диалог с производителем по поводу потребностей клиентов и модификаций продуктов. Возрастающее число компаний связывают инновации с академическими университетскими исследованиями; для укрепления связей между университетами и корпорациями создается большое число научно-исследовательских технопарков. Таким образом, принцип креативной сети сводится к следующему: посредник должен повышать ценность продукта. 45 В России эти процессы происходят с точностью до наоборот. Здесь мелкий бизнес вместо инновационных разработок новых продуктов отдает венчурные заказы крупному предпринимательству. В принципе каждая компания стремится к созданию не просто добротной продукции, а брендов, способных завоевать массовый рынок. Для достижения такой задачи менеджмент фирмы должен добиваться, чтобы все ее сотрудники становились носителями духа бренда как на корпоративном, так и на профессиональном уровне. Если, к примеру, компания заявляет о своей приверженности идеям технического прогресса, управляющему необходимо набирать, обучать и вознаграждать работников, отвечающих такому условию. Этот прогрессивный подход должен быть свойствен всем и каждому: мастеру цеха, водителю фургона, бухгалтеру и торговому агенту. Оценивать эффективность построения своего бренда компании должны не по устаревшим категориям — «осведомленность», «узнавание» и «отклик», а по более полному набору критериев, включающему в себя: воспринимаемую покупателем ценность марки, удовлетворенность покупкой, платежеспособность, приверженность покупателя данной марке. В заключение отметим, что процесс управления вмещает все многообразие человеческой жизнедеятельности: психика человека и технические изделия; внутренние побудительные мотивы и внешние принудительные регуляторы; интерес и информацию; эвристические способности и элементарные физические усилия; научные знания и персональный опыт; интуицию и математический расчет; правовое регулирование и свободу поиска; современный компьютер и обыкновенную грамотность; космические системы связи и умение слушать и слышать друг друга; навыки командовать и готовность подчиняться и т.д. 46 3. Становление социального менеджмента и его научные школы8 3.1 Исторические этапы формирования управленческой социальной мысли Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародились искусство и наука управления. Управление в той или иной форме всегда существовало там, где люди работали группами и, как правило, выполняло три функции: • социальную — установление и поддержание порядка в группах, социальных сообществах; • экономическую — регулирование производства и распределения ресурсов; • оборонительную — защита от врагов и диких зверей. Даже в самых древних обществах требовались личности, которые бы координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды — это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью. В развитии теории и практики управления выделяют несколько исторических периодов. I. Древний период (9—7-е тыс. до н.э. — XVIII в.). Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали еще на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. Примерно в 9—7-ом тыс. до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов — их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знании в этой области. В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000—2800 гг. до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и обслуживающая его прослойка (чиновники, писцы и пр.). Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470—399 гг. до н.э.) Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип его универсальности. Платон (428—348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356—323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками. Приведенные сведения позволяют в какой-то мере составить представление о том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства управления. Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 8 47 П. Индустриальный период (конец XVIII—середина XIX в.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления, так как сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на становление многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ управления оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины» — прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. III. Период систематизации (1850-е гг.—1960). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются сами исследователи и их взгляды. IV. Информационный период (с 1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы — следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 1960-е годы начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интефация математического анализа и субъективных решений управленцев. Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда человека и работы ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений. В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технология, ресурсы и т.д.). Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается управленец, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача управленца в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции). В 1970-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, зависит от энергии, информации и 48 материалов, поступающих извне, имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде. Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (различные формы структурного деления); систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений. С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научнометодическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода: формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, управленцы могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. В целом история мирового социального управления насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике менеджмента. Уже в древнейших обществах — Шумере, Египте и Аккаде — наблюдается трансформация высшей касты священников в религиозных функционеров, по своей сути менеджеров. Это удалось сделать благодаря удачному переформулированию священнослужителями религиозных принципов: если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, как заявляли жрецы, им стала нужна сугубо символическая жертва: достаточно, если верующие ограничивались подношением денег, скота, ремесленных изделий и т.д. По существу речь идет о первой управленческой революции в истории человеческого общества, в результате которой на свет появился принципиально новый тип деловых людей — еще не предпринимателей, но уже и не религиозных деятелей. Предприимчивые жрецы вскоре стали богатым и влиятельным классом. При этом деньги для них не служили самоцелью, они являлись побочным результатом религиозной и государственной деятельности, поскольку жрецы, помимо соблюдения ритуальных процедур, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, регулировали государственный бюджет, ведали имущественными делами. Они прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, юридические записи, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и другие функции, относящиеся к практике управления. Побочный результат управленческой деятельности жрецов — появление письменности, которой затем овладели и другие слои населения. Таким образом, в результате первой управленческой революции менеджмент формировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности жрецов, превращаясь со временем в социальный институт и профессиональное занятие. Вторая управленческая революция произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792—1750 гг. до н.э.), который издал знаменитый свод законов, содержащий 285 законодательных актов управления государством. Свод законов Хаммурапи является ценным памятником 49 древневосточного права и представляет собой очередной этап в развитии социального управления. Уникальное значение этого кодекса, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он был руководством для администраторов всей обширной империи. Кроме того, Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая образ самого себя как опекуна и защитника подданных. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было ценным нововведением. Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, зарождении первых ростков лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения. Через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Новуходоноссор II (605-562 гг. до н.э.) явился автором системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах, первым применившим цветные лыки, с помощью которых определялась продукция, поступавшая на фабрики и склады каждую неделю. Достижения Новуходоноссора II характеризуют третью управленческую революцию. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая — светскоадминистративной, то третья — производственно-строительной. Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме, но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243—316 гг. н.э.) и административная организация Римской католической церкви, которую и сейчас считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций. Четвертая управленческая революция практически совпадает с индустриальной революцией XVII-XVHI вв., которая стимулировала развитие европейского капитализма и имела гораздо более существенное влияние на теорию и практику социального управления, чем все предшествовавшие революции в менеджменте. По мере того как индустрия перерастала границы фабричной системы (мануфактуры) и созревала современная система акционерного капитала, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью. В результате вместо единственного руководителя-собственника появилось несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности и привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную социально-экономическую силу. Администрирование — это формулирование общих целей и политики компании, а менеджмент — организация и контроль за их реализацией. Таков первоначальный и узкоспециализированный смысл менеджмента. Но затем менеджмент распался на множество функций — планирование, делопроизводство, снабжение, сбыт, организация, анализ хозяйственной деятельности и др. Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только число таких функций возросло, обострилась проблема их координации и соединения на новой основе. Менеджмент и администрация приобрели специальные инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, цели политики компании, философию управления. Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, которая символизировала выход на историческую сцену новой фигуры — капиталиста, а 50 по истечении определенного времени — наемного менеджера. Иными словами, начало этой эпохи — появление капиталиста, конец — появление менеджера. Как только появился класс профессиональных менеджеров, отделившийся от класса капиталистов, стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который считается пятой управленческой революцией. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место начинает занимать бюрократ — государственный чиновник. (Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением в качестве профессиональной деятельности.) Административные работники фактически захватили господствующие высоты в общественной жизни и превратились в самостоятельную социальную силу. «Люди, господствующие в бюро», монополизировали технику управления и каналы коммуникации. Усложнение управления общественным производством приводит к монопольному захвату его ключевых функций закрытой «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата, бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Социологический анализ бюрократии как социального явления наиболее основательно представлен в работах М. Вебера. Хронологически подлинная история социального менеджмента начинается с движения, во главе которого стояла группа передовых западных инженеров конца XIX— начала XX вв. К ним относят Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона и др. В центре их внимания стояли вопросы повышения производительности труда и улаживания социальных отношений на предприятии. Со временем менеджмент стал сферой большой политики. Начиная с известных хоторнских экспериментов, заложивших методологические основы доктрины «человеческих отношений», он переориентировался на социально-психологическую проблематику. Теоретический фундамент современного менеджмента заложен трудами А. Маслоу, Э. Мэйо, П. Дракера, которые послужили исходной точкой для практических разработок в области «гуманизации труда» и новых форм организации управления, а также стали основой специальной управленческой функции под названием «управление персоналом» или, более широко, «управление человеческими ресурсами», что во многом тождественно понятию «социальный менеджмент». В 1941 г. Дж. Бэрнхейм написал книгу «Менеджерская революция», где как основную провел идею о том, что в современных условиях класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. По-существу эта мысль во многом совпадает с мыслями М. Вебера, но с той лишь разницей, что вместо бюрократии господствующей силой провозглашаются менеджеры — такой же социальный класс, как бюрократия или буржуазия. Собственность, полагает Бернхейм, — это не просто капитал или овеществленный труд, а прежде всего контроль. Если нет контроля, то нет и собственности, а контроль в настоящее время находится в руках менеджеров. Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказал в своей книге «Концепции корпорации» (1946) ведущий теоретик менеджмента П. Дракер, который говорил в связи с этим о настоящем «менеджментбуме», когда идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. В 1963 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс — о переходе контроля над производством, принадлежащего семьям собственников корпораций, к управленческому и техническому персоналу. Апофеозом «менеджмент-бума» явился известный бестселлер Дж. Гэлбрейта «Новое индустриальное общество», основной пафос которого состоял в утверждении, что профессиональный менеджмент в больших корпорациях, вооруженный современной 51 техникой, становится непобедимой силой, с которой не могут сравниться ни акционеры, ни правительство. Таким образом, история мирового менеджмента насчитывает несколько управленческих революций, знаменующих собой поворотные моменты в теории и практике управления. Первая управленческая революция привела к возникновению власти жрецов и зарождению письменности как реакции на деловую переписку и калькуляцию. Вторая революция в менеджменте, связанная с именем вавилонского царя Хаммурапи, дала образцы сугубо светского аристократического стиля управления. Основным итогом третьей революции в управлении, относимой по времени к царствованию Новуходоноссора II, явилось появление государственных плановых методов регулирования производственной деятельностью. Четвертая революция совпала с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Пятая управленческая революция знаменовала приход новой социальной силы — профессиональных менеджеров, класса управляющих, который стал господствующим в сфере управления государством, материальным и духовным производством. Иными словами, перечисленные управленческие революции соответствуют основным историческим вехам смены культур и социальных сословий: власть жрецов постепенно вытесняется господством военной и гражданской аристократии, на смену которой пришли предприимчивые буржуа, а последних на исторической арене сменили наемные работники — «пролетарии управления», после чего социально-управленческий цикл начался снова, но на новом, качественно ином уровне. 52 3.2 Научные школы социального менеджмента При всем многообразии различных современных взглядов на управление можно выделить главные положения, лежащие в основе тех или иных научных школ социального менеджмента. В целях систематизации различных учений рассмотрим ведущие зарубежные школы управления. Классическая школа управления. Возникновение современной науки управления связывается с именем Ф. Тейлора (1856—1915). Основные положения своей теории он изложил в работах: «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912). Эти положения сводятся к следующему: • создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные методы работы, научное исследование каждого ее элемента; • отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение; • сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно обоснованной системы организации труда; • равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и соответственно организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в работе промышленных предприятий. Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли основу системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принципов организации труда и управления. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль (1841 — 1925). В своем основном труде «Общая и промышленная администрация» (1923) он пытался разработать общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировать на этой основе некоторые строго обязательные принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое представляет собой значительно более широкую деятельность и включает производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую и административную функции. Анализируя административную функцию, Файоль выделил пять ее элементов: предвидение, планирование, организацию, координирование, контроль. Файоль разработал принципы административной деятельности, к которым относятся: разделение труда, власть (авторитет и ответственность), дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему интересу, вознаграждение, централизация, скалярная цепь (линия власти), равенство, устойчивость должностей кадрового состава, инициатива, корпоративный дух. Он впервые указал на необходимость создания штабов (функциональных подразделений), которые не должны обладать правом руководства, но должны осуществлять подготовку к будущему и выявлять возможные способы совершенствования организации труда. Дальнейшее развитие классической школы управления происходило в двух основных направлениях — рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда. Г. Эмерсон (1853—1931) в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассмотрел и сформулировал принципы управления предприятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются: 53 • точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления; • подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей; • компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением (подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным); • дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку; • справедливое отношение к персоналу; • комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями; • диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью коллектива; • нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; • нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; • нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; • письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; • вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления. Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации: • соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры; • создание специального и генерального штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителя, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специалистов; • сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какую-либо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности; • диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчиненных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя); • специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по цели, операции, типу потребителя либо географическому признаку; • определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, взаимоотношения, взаимосвязи с другими лицами. Совершенствованием организации производства промышленного предприятия занимался Г. Форд (1863—1947), сделавший дальнейший шаг в использовании системы Ф. Тейлора и применивший ее в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. С этой целью Форд применял следующие принципы организации управления: 54 точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей; учет и планирование условий работы; подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы; осуществление производства по стандартной технологии; постоянный поиск путей совершенствования производства. Школа «человеческих отношений». Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо (1880—1949). В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор. Р. Блейк и др. Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Представители указанной школы значительное место отводят поиску методов совершенствования труда работников системы управления. В частности, они рекомендовали уделять самое серьезное внимание изменению неформальной социальной структуры при перестройке формальной структуры организации, а также предлагали «координацию посредством комиссии», которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие обшей политики организации и ее более эффективное осуществление. Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определятся умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива. «Эмпирическая» школа управления. Представители третьего направления в теории управления, объединившего крупных менеджеров и консультантов, заявили, что главная задача ученых в области управления — сбор и обобщение материалов практики, разработка на этой основе рекомендаций управляющим. «Эмпирическая» школа развивается в двух основных направлениях — конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и разработка новейших концепций современного менеджмента, прежде всего концепций «участия в прибылях», «участия в управлении» и др. Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер. Одним из основных направлений исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Это в значительной степени обусловлено тем, что данная школа утверждает профессионализацию управления, то есть его превращение в особую профессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, то есть на перспективы развития организации. Независимо от занимаемой должности каждый управляющий осуществляет следующие основные функции: определение целей предприятия, возможных путей их достижения и постановка на этой основе конкретных задач перед работниками предприятия; организация деятельности предприятия путем классификации работ, их распределения, создания соответствующей структуры, подбора и расстановки кадров и т.д.; 55 стимулирование и координация труда работников с использованием мер принуждения и поощрения, а также контроль на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными; нормирование, анализ и оценка деятельности организации и занятых в ней лиц; мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности. Учитывая комплексность деятельности руководителя, представители «эмпирической» школы указывают, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля, ему следует владеть общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управления. Представители данной школы управления уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указал П. Дракер (р. 1909). Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он определяет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом разработка целей осуществляется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах. В целом «эмпирическая» школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, определению структур управления и др. Школа «социальных систем». Данная школа социального управления использует выводы школы «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными представителями школы «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др. Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии потребностей — удовлетворив потребности одного уровня индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов. Данная школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействия, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система. «Новая» школа. Данное направление в теории управления характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук. Наиболее 56 видными ее представителями являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях. Первое связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы по времени и др. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники». В дальнейшем в «новой» школе сформировалась самостоятельная дисциплина — теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку: методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах; алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.; количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм; моделей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и других. Менеджмент человеческих ресурсов. Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 1960-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего. Различные исследователи данного направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть «отличным предприятием», по мнению этих исследователей, в конечном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан вывод, что фактор труда является не только статьей расходов — человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка. Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент человеческих ресурсов» — мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт. Три основные из них: • отношение к человеческому фактору как источнику доходов; • создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело; • интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества. Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, умение удержать, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели организации. В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники — это активы предприятия, человеческий капитал, что предполагает меньший контроль над сотрудниками, но большие мотивацию и стимулирование к труду. 57 Одно из существенных отличий менеджмента человеческих ресурсов от менеджмента человеческих отношений состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие. В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей социальной организации. Краткое изложение основных направлений развития теории социального управления указывает на постоянный поиск новых форм и методов рационализации менеджмента. При этом теория и практика менеджмента как любого социального явления имеет свои закономерности. Часть из них проявляется в смене лидирующих позиций профессиональных групп в постановке и разработке основных проблем теории управления на определенном историческом этапе развития менеджмента. Развитие мирового менеджмента проходило ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало «рекрутировать» юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Иными словами, каждый директор — это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом. 58 4. Целеполагание в социальном менеджменте9 4.1 Понятие цели и целеполагания в социальном менеджменте Цель — это идеальное предвосхищение результата деятельности, а деятельность — процесс достижения цели. Цель возникает как мыслеобраз и является результатом интегральной работы Духа, души, интеллекта и тела человека. Цель — это всегда прогноз будущего, она содержит еще не раскрытые способы достижения. Цель как бы описывает предполагаемый конечный результат, без нее нет критериев оценки достигнутого. Деятельность и творчество невозможны без ясных целей. Чем выше цели, тем больше возможностей для раскрытия всех потенциалов субъекта управления, каждого человека в том числе. Еще Николо Макиавелли считал, что «следует замахиваться на большее, чтобы достичь меньшего». Цели всегда являются мобилизующими, но они должны быть достижимыми. Если поставлены цели призрачные, иллюзорные, недоступные в принципе при использовании всех ресурсов, то они теряют свой мобилизующий смысл и могут привести к печальным результатам: развалу системы, крушению судьбы, разочарованию и т.п. Следовательно, важно не только поставить цель, наполнить ее жизненным смыслом, но и оценить ресурсы, необходимые для ее достижения. Классификация целей может быть разной: • по системной значимости (важности); • по содержанию (тематике); • по структурной соподчиненности; • по социальной значимости и т.д. Цели классифицируются по группам, которые могут быть представлены в виде грозди — клястера (от англ. «гроздь»), имеющей несколько уровней (рис. 4.1). Цели различных подуровней единой системы не являются автономными, они соотнесены и взаимно связаны друг с другом. Рис. 4.1 Рассмотрим, к примеру, следующие цели: Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 9 59 • сохранение жизни на планете; • повышение качества жизни общества; • повышение качества продуктов питания; • повышение качества продуктов потребления; • повышение качества услуг в обществе. Вы легко определите основную цель общества и соподчиненные ей цели. Главные цели отдельных сфер являются определяющими как для общества в целом, так и для его подсистем более низкого порядка. Например, если генеральная цель общества определяется как создание высокого качества жизни для каждого человека, условий для его свободного развития, то у социальных подсистем более низкого уровня другой главной цели быть не может, могут быть только разные методы, сроки, этапы ее достижения (табл.4.1). Выдвигается генеральная цель — создать максимально благоприятные условия для реализации творческого потенциала людей и на этой основе повысить качество выпускаемой продукции и ее конкурентоспособность. В реальной жизни практически всегда существует разрыв между имеющимся творческим потенциалом людей и степенью его использования. Наличие этого противоречия обусловлено рядом причин: не создана система управления персоналом, отсутствуют современные методы управления, низок уровень квалификации в области социального управления и т.п. Табл. 4.1. Подсистема Главная цель Экономическая Экономический рост, повышение производительности труда, снижение издержек производства на основе наукоемких технологий, достижение высокого качества и надежности производства и услуг Социальная Обеспечение высокого качества жизни людей Политическая Поддержание средствами политического регулирования сбалансированного и целостного развития общества, обеспечение национальной безопасности граждан Духовная Развитие духовной сферы науки, культуры, образования, творческого потенциала каждой личности Естественно, что существующие причины должны быть устранены в процессе реализации генеральной цели. Так возникает ряд задач — подуровни цели — которые должны быть решены. Долгосрочная, или генеральная, цель системы является концентрированным смыслом ее существования. Она остается неизменной на протяжении длительного периода, иногда она называется миссией организации и определяется в качестве основной доминанты. Цели неразрывно связаны со средствами. Ставить цель, как бы мала или масштабна она ни была, означает в то же время и вырабатывать средства ее достижения. Средств этих может быть много, однако задача состоит в том, чтобы выбрать такие, которые всего рациональнее (быстрее, экономичнее) приведут к достижению цели. Характерно, что управление несовместимо с принципом «для достижения цели все средства хороши, цель оправдывает средства». Для достижения цели необходимо выбирать средства, согласующиеся с интересами людей, для которых поставлена цель и которые добиваются ее достижения. Цель и средства в процессе управления начинают меняться местами: достигнутая цель становится средством достижения другой цели. При определении целей важно установить, какой именно результат предполагается получить при ее достижении, какими средствами получить этот результат, в какие сроки. Главное при определении цели — указать, «что» и «когда», а не «почему» и «как» следует достичь. На вопрос же «почему?» следует ответить еще перед тем, как принято решение о 60 достижении цели. На вопрос «как достичь цели?» ответ дает стратегия достижения цели, вырабатываемая, как правило, после того, как цель сформулирована. Цель, которая ставится перед системой, определяется, как правило, двояким способом. В первом случае цель задается заранее без предварительного тщательного анализа системы, определения ее возможностей. После того как цель задана, оцениваются возможности системы и намечаются действия по ее достижению. Часто под заданную цель заново создаются соответствующие система и органы управления. Во втором случае цель выводится из данного состояния системы и выступает как ожидаемый к определенному времени результат, как будущее желаемое состояние системы. В этом случае проводится предварительный анализ состояния системы, ее реальных возможностей, на основе его определяется цель. Основным методом выявления генеральной цели социальной системы является метод социального моделирования. Он базируется на замещении реальных объектов их условными образами, аналогами и позволяет описать структуру объекта (статистическая модель), процесс его становления и развития (динамическая модель). В модели не только воспроизводятся свойства процессов и явлений, их связи, но и выявляются тенденции развития системы, закономерности, что позволяет, в свою очередь, не только оценить сегодняшнее состояние, но и сделать прогноз на будущее. Построение модели социальной системы предполагает: определение генеральной цели социальной системы (поддержание ее целостности и условий для развития); описание структуры объекта и субъекта управления, их связей и выявление тенденций развития; оценку имеющейся ситуации, состояния развития на основе прошлого опыта, определение проблемной ситуации; расчленение генеральной цели на ряд подцелей по сферам общественной жизни (экономической, социальной, политической, духовной); субординацию субъектов управления (федеральный центр, регионы, муниципальные образования, сельские округа, общественные институты: семья, трудовой коллектив, школа, личность и др.). Конечно, генеральная цель может претерпевать изменения под влиянием изменения внешней и внутренней среды социальной системы, имеющихся в ее распоряжении ресурсов, сложившейся системы управления, но всегда присутствует как главный ориентир на пути определения других целей (основных и второстепенных) на всех этапах стратегического планирования. Каким образом определяется генеральная цель? Началом такой работы является вскрытие главного противоречия, которое препятствует развитию данной социальной системы. Высший смысл любой социальной системы — обеспечить условия для всестороннего и гармоничного развития личности. Теоретическую модель такой социальной организации будущего схематически можно представить в виде пирамиды, где на вершине находится личность. Следовательно, стратегической целью общества является социальная цель, связанная с совершенствованием личности, ее духовностью, творчеством. Это концепция развития общества. После того как цель поставлена, возможности и ресурсы системы переоцениваются теперь уже с позиции цели. Учитываются и мобилизуются те из них, которые в наибольшей степени способствуют ее достижению. 61 Подход к определению цели может осуществляться и с точки зрения ее приемлемости, оптимальности и приспособленности (адаптации) к некоему запрограммированному результату. В условиях, когда нет ни достаточных ресурсов, ни информации, ни времени для постановки оптимальной цели, ставится приемлемая в рамках существующих возможностей цель. Тогда цель выражает стремление органов управления улучшить состояние дела, устранить имеющиеся недостатки без существенных преобразований системы, без использования сверхнормативных дополнительных ресурсов. Этого рода приемлемые цели ставятся в повседневной практике управления. Постановка и реализация этих целей — обычные будни, если можно так выразиться, управленческой работы. Если соблюдены требования конкретности и реальности, то движение к цели и ее достижение вполне контролируемы. Для реализации требования контролируемости цели большое, если не сказать решающее, значение имеет отлаженность системы информации, особенно обратной, осведомляющей субъект управления о ходе течения заданного процесса. Своевременная и качественная переработка информации, ее преобразование в коррелирующие команды позволяет вовремя устранить отклонения в движении системы к заданной цели. Итак, управленческая деятельность начинается с определения цели, которая дает ясные представления об оптимальных параметрах функционирования и развития объекта управления модели его будущего состояния. Те работы, которые должны выполнить в этой связи субъекты управления, и составляют содержание основополагающей функции управления — целеполагания. Целеполагание пронизывает и определяет все стадии управленческой работы: информационную, регулирующую, координирующую, контрольную. Эта функция определяет содержание всех остальных функций управления, является их объединяющим стержнем и реализуется во всех сферах социального управления. Целеполагание лежит в основе главного принципа управления — системного подхода. Действительно, каждая социальная подсистема обладает собственной целью, но каждая из них носит подчиненный характер относительно основной цели общества в целом. Поэтому основная цель, например, территориального или муниципального образования и соответствующих видов управления определяется в целом системой более высокого порядка. Следует отметить, что в теории и практике социального управления определение главных целей, согласование целей разных уровней исследовано крайне недостаточно, что приводит к огромным издержкам в практике социального управления. Особенно большая путаница существует в классификации целей по содержанию (социальные, экономические, политические, нравственные и т.п.), по времени (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные), по уровням управления (федеральный центр, субъект Федерации, муниципальное образование). Цель нередко путается со средствами ее достижения. В этой связи формирование и уточнение целей, построение иерархии подцелей — одна из важнейших задач управления, от решения которой зависит эффективность управленческой деятельности в целом. «Если мы ставим перед собой задачу совершенствования организации, — пишет известный американский специалист по управлению Дж. О'Шонесси, — не уточнив ее целей, мы рискуем предложить лучшие способы выполнения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлетворительных конечных результатов». Сегодня стало очевидным, например, что цели проводимых реформ в России (стратегические, среднесрочные, тактические) оказались ущербными, а потому и способы их осуществления — отрицательными по конечным результатам. Принятый курс реформ, как считает большинство добросовестных исследователей, требует существенных корректив. 62 Основой подлинного целеполагания является познание объективных закономерностей развития общества. Эти закономерности — источник целей, вырабатываемых людьми, и чем точнее цели отражают требования закономерностей происходящих в обществе процессов и тенденций их изменения, тем эффективнее человеческая деятельность. Кроме закономерностей, важными целеформирующими факторами являются потребности, интересы и реальные возможности общества или любого из образующих его компонентов. Процесс целеполагания рассматривается прежде всего как деятельность по выявлению и анализу потребностей управляемого объекта в продукции, услугах, образовательном и интеллектуальном или информационном продукте с учетом реальных возможностей их наиболее полного удовлетворения. Определяющими являются конечные (или ориентированные на далекую перспективу) цели всего общества, всей социальной системы. Они постоянны, не меняются коренным образом до тех пор, пока существует социальная система. По срокам достижения цели бывают долгосрочными, среднесрочными, краткосрочными; по охвату — глобальными (в рамках всего человечества), межгосударственными, государственными, региональными, межотраслевыми, муниципальными, личностными и т.п. Цели могут предусматривать глубокие преобразования, серьезные или частичные изменения, усовершенствование, введение локальных инноваций. По времени действия различаются постоянные и временные цели. Особое значение в системе целеполагания занимают стратегические цели системы, которые отражают ее долгосрочные и глобальные интересы, а потому являются генеральными и определяющими для всех остальных. Очевидно, что социальная система, не определяющая своих стратегических целей, не отражающих ее долгосрочные и глобальные интересы, лишает себя перспектив развития. Стратегическое целеполагание является сегодня основной функцией научного управления, которое долж;но быть воспринято всеми субъектами управления как категорический императив: другого выхода из кризисного состояния нет. В настоящее время стратегией называют искусство руководства и перспективного управления общественными делами, решение принципиальных вопросов целеполагания, выявление закономерностей и тенденций общественного развития, разработку приоритетных направлений накопления ресурсов развития и концентрации усилий для ликвидации кризисных явлений. Стратегия развития тесно связана с общественной доктриной и концепцией. Последняя задает стратегии цели, а стратегия обеспечивает их выполнение, разрабатывает технологии получения оптимального результата в различных сферах общественной жизни. Поэтому наряду с общей стратегией развития общества есть частные стратегии: экономическая, социальная, правовая, духовно-культурная. Генеральная цель сложной социальной системы обычно является стратегической. Целеполагание разделяет главную цель (генеральную), подцели второго, третьего и т.д. уровней, цели отдельных структур управления и т.п. Иначе говоря, в процессе целеполагания происходит рассеивание целей, что порождает проблему их собираемости вокруг главной, иначе неуправляемость может нарастать. В целеполагании всегда возникает задача — свести множество возникающих целей до минимума; из минимума выбрать главную, приоритетную; исключить из веера целей те, которые выступают как средство достижения других целей, а также те, которые не влияют на выбор альтернатив. Полезно при наличии конфликтных целей одного уровня сопоставить их с целями более высокого уровня и выбрать те из первых, которые предпочтительнее с точки зрения вторых. В целеполагании существует несколько подходов к постановке целей. ельн подход определяет цель на основе данного состояния системы, имеющихся возможностей и ресурсов, однако предусматривается их наиболее эффективное использование с тем, чтобы улучшить, усовершенствовать функциональную систему, обеспечить ее развитие, переход в более высокое состояние. 63 При оптимизации используется метод моделирования, причем цель выступает как некая идеальная модель будущего состояния системы, рассчитанная с учетом не только имеющихся ресурсов, но и с учетом ограничений влияния управляемых и неуправляемых переменных воздействий, возмущающих систему. Сам по себе оптимизационный метод при определении целей эффективен и точен, поскольку он предусматривает количественное выражение целей. Однако в этом же его слабость, поскольку далеко не все процессы жизни общества можно выразить количественно. При построении модели обычно абстрагируются от неформализуемых целей и задач, а потому смоделированная цель является неполной, ограниченной. Поэтому применение оптимизационного подхода ограничено постановкой не стратегических, а тактических целей. Особенно эффективен этот метод при разработке задач рационального расходования ресурсов, когда основной Целью является минимизация затрат для достижения заданного эффекта или максимизация эффекта при данных ресурсах и ограничениях. Адаптационный подход к выбору цели приспосабливает функционирование и развитие системы в настоящем, ориентируясь на некоторое будущее состояние, содержащееся в цели. Эта цель — будущее состояние объекта — может быть четко определена, если люди обладают точным достоверным знанием об этом будущем. Зная, к примеру, ныне разведанные запасы полезных ископаемых, темпы прироста запасов и развития добычи, можно с достоверностью определить, сколько их будет добыто через пять, десять и более лет. Цель может быть и неопределенной, поскольку нет достоверных знаний о ней. В этом случае рассчитывают варианты целей, а соответственно и пути их реализации. Цели должны быть конкретны, реальны, контролируемы. Конкретность означает, что цель должна содержать вполне осязаемые, ощутимые результаты, которые предполагается достичь, — экономические, социальные, научнотехнические и др. В идеале требование конкретности предполагает количественное выражение цели, хотя, разумеется, далеко не все цели в социальной и особенно духовной сферах общества возможно выразить количественно. Реальность цели означает ее достижимость, что связано с полным обеспечением цели ресурсами, с правильно выбранной стратегией ее достижения, эффективностью управления. Если соблюдены требования конкретности и реальности, то движение к цели и ее достижение вполне контролируемы. Для реализации требования контролируемости цели большое, если не сказать решающее, значение имеет отлаженность системы информации, особенно обратной, осведомляющей субъект управления о ходе течения заданного процесса. Своевременная и качественная переработка осведомляющей информации, ее преобразование в информацию, содержащую коррелирующие команды, позволяет вовремя устранить отклонения в движении системы к заданной цели. 64 4.2 Методы определения и согласования социальных целей. Дерево целей Целеполагание — сложный процесс, включающий в себя не только образование целей, но и их проверку, корректировку, согласование, прогнозирование. Завершающее звено целеполагания — программирование деятельности по достижению сформулированных целей. Сформулированные цели могут оказаться недостижимыми. Поэтому необходимо прогнозировать их достижение. Только после этого цели, прошедшие проверку, корректировку, согласование на основе оценки сложившейся ситуации, могут быть переданы в блок программирования. Для выполнения этой сложной работы используются математические методы моделирования комплексов целей. В настоящее время для согласования и корректировки целей применяются специальные методы — диалоговые системы. Важно подчеркнуть, что достижение каких-либо целей возможно только при соответствии их содержания объективным обстоятельствам. Отсюда следует, что степень достижения цели определяется характером такого соответствия. Это положение является ведущим методическим правилом в целеполагании. Наиболее разработанным методом целеполагания является система процедур формирования дерева целей — последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам: • формулировка целей должна описывать желаемые результаты(состояние, предметы и т.д.), но не действия, необходимые для их достижения; • формулировка главной (генеральной) цели должна давать описание конечного результата; • содержание главной цели должно быть развернуто в иерархическую структуру подцелей таким образом, чтобы достижение подцелей каждого последующего уровня стало необходимым и достаточным условием достижения целей данного уровня; • на каждом уровне подцели должны быть независимыми и невыводимыми друг из друга; • декомпозиция прекращается при достижении некоторого элементарного уровня, когда формулировка подцели позволяет приступить к ее реализации без дальнейших пояснений. Средством согласования целей друг с другом и с объективными условиями деятельности, а также средством организации согласованных действий по их достижению выступает модель комплекса целей, которая графически представлена на рис. 2. Средства и способы построения подобных моделей достаточно многообразны. Например, в понимании коллективных целей, как полагает А. И. Пригожий, можно выделить две модели. В основе одной лежит рассмотрение коллектива, группы как тактической коалиции, что подразумевает постоянное взаимосогласование индивидуальных целей для достижения некой результирующей этого массового процесса, что и является общей целью. Другая модель рассматривает коллектив как многократный субъект и принимает за общую цель то, что есть общего у всех участников; это коллективно реализуемая общая цель, преследуемая каждым членом, который имеет еще и другие цели, специфические только для него. При моделировании комплекса целей важно ответить на ряд вопросов: 1. Какими способами и средствами осуществляется моделирование комплексов целей? В чем назначение получаемых моделей? 2. Как осуществляется экспериментальное исследование комплекса целей? Какое значение имеет алгоритмическая модель? 3. Каким образом осуществляется адаптивное моделирование комплексов целей? 65 Отвечая на поставленные вопросы, субъект управления намечает основное содержание системы алгоритмов анализа комплекса целей. Рис. 4.2 В целом принцип «древа целей» обеспечивает взаимосвязь множества целей разного содержания (экономических, социальных, политических, духовных), их согласование для достижения главной, единой цели. Главная цель направляет качественное развитие общности, системы социальных отношений. Формирование древа целей происходит по принципу «от общего к частному». На вершине находится главная цель. Она расчленяется на отдельные составляющие — промежуточные цели (цели — средства), от реализации которых зависит ее достижение. Промежуточные цели, в свою очередь, расчленяются на более частные и т. д. Так достигается максимальная конкретизация управленческой деятельности. Этот принцип по существу представляет общую стратегию процесса социального управления, возможность придания ему системного характера и образует конкретную систему зависимости, позволяющую определить место и роль каждой цели в процессе ее существования, разграничить цели по степени важности при существующих условиях управленческой деятельности. В теорию и практику современного социального управления в развитых индустриальных странах широко проникла гуманистическая идея — ценность жизни выше целей производства. В американской и японской литературе обсуждается идея управления по результатам и высказывается неудовлетворенность американской системой управления по целям (доходы, прибыль, капитал). В понятие «результат» на Западе все в большей мере включается человеческий фактор — творческие способности, развитое мышление, развитие организации, самоуправление, укрепление межличностных контактов, и, что особенно важно, давно отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. В индустриальных странах под «механизмом управления» понимается не управление людьми, а создание условий для свободного развития умственных и физических сил человека; повышение уровня организации социальной системы, качества жизни; 66 стимулирование труда не декретами, инструкциями, а самим трудом, его творческим содержанием, материальными факторами. Причем очень гибко в эту систему вплетаются общечеловеческие ценности, в определенной мере сглаживающие противоречия капиталистического хозяйствования. Внедряемые сегодня на Западе системы социального управления, в том числе и по результатам (финский опыт), не только направлены на достижение социального результата. Они управленчески-организационно обеспечивают его достижение, имеют глубокую технологическую проработку, которая способствует проявлению и развитию доверия к работнику, сотрудничеству, уважению творческих способностей людей. Поэтому за социальным диагностированием логически следует необходимость применения методов социальных технологий, которые обеспечивают практическую реализацию социальных резервов, освоение социальных ситуаций путем принятия и осуществления конкретных социальных решений, их «подтягивания» до уровня решений «технико-технологических». В целом следует сказать, что в качестве определяющих, главных целей общества, его отдельных подсистем всегда были, а сегодня осознаются еще больше обеспечение высокого качества жизни людей, изменение в лучшую сторону их образа жизни, материального и духовного благосостояния. 67 4.3 Стратегические цели в социальном менеджменте Искусство и наука стратегического целеполагания и антикризисного управления сегодня выдвигаются на передний план. Без стратегического целеполагания невозможно скоординировать отдельные проекты и программы, найти их концептуальную основу, правильно сконцентрировать ресурсы системы на главных направлениях, распределить их с учетом перспектив развития, выявить приоритетные программы и проекты, которым предстоит осуществить «прорыв» в антикризисном управлении, накопить его потенциал и затем расширить его границы по всем направлениям. Поэтому, если комплексные целевые программы и проекты — это организационная форма целеполагания, то стратегическое целеполагание определяет в современных условиях содержательную концептуальную основу управления, его глобальную и перспективную основу, генеральную цель на всех уровнях управления. Стратегическое управление — самый эффективный вид управления. Его значимость увеличивается в условиях повышения нестабильности факторов внешней и внутренней среды, нарастания их неопределенности. На Западе стратегическое управление становится решающим с начала «постиндустриальной эпохи», которая покончила с «эпохой массового потребления» и открыла этап борьбы за индивидуального потребителя, за совершенствование сбыта на основе прогнозирования и формирования потребностей — маркетинга. Искусство стратегического управления позволило выйти из кризиса США, Германии, Японии и другим странам, которые в разное время своей истории пережили его. Особого внимания заслуживает опыт Японии, где механизм выработки и реализации стратегий управления был доведен до отдельных предприятий, сельских общин, каждого работника. В 1950-е годы все население Японии училось думать и мыслить стратегически. «Забудь о сегодняшнем дне, думай о завтрашнем» — такова была установка для массового сознания. Понять природу «японского чуда» — значит понять, как представители конкретного, созерцательного мышления нашли механизмы возрождения своей страны, не имея для этого практически никаких собственных ресурсов, кроме человеческого и культурного. Без стратегии не может быть целенаправленного движения вперед, не могут быть целесообразно использованы ресурсы, накоплен потенциал. Без нее возможно только топтание на месте, «латание дырок», что сегодня происходит в России на общегосударственном и местном уровне управления. Беда нашего управления (федерального, регионального и местного) состоит в том, что оно работает на «коротких программах», прагматических установках, без выделения приоритетов, выявления перспективных ресурсов развития и поэтапных мер решения постоянно возникающих проблем. Многие наши беды — результат кризиса управления, лишенного современного стратегического обеспечения, концептуальных проработок. Наше отставание в этой области гораздо больше, чем в научно-технической сфере. Суть менеджерской революции, осуществленной в развитых странах, состоит в том, что стратегическая власть перестала быть привилегией Центра, стала достоянием всех субъектов управления, гражданских институтов, социальных организаций, регионов, районов, городов, местных сообществ, отдельных фирм и промышленных предприятий. Появился многочисленный слой профессиональных управляющих — менеджеров, в своей практике широко использующих методы стратегического планирования и концептуального мышления, которые лежат в основе разработки и применения инновационных социально-экономических и политических технологий. Рассмотрим некоторые технологии стратегического управления, которые широко применяются в странах Запада на уровне отдельных фирм и муниципальных сообществ, 68 что свидетельствует о высокой культуре стратегического управления в целом. Стратегия на этих уровнях управления обычно понимается как определение долгосрочных целей и задач социальной системы и утверждение курса практических управленческих действий, распределения ресурсов, необходимых для достижениях этих целей. В конечном счете, формирование стратегии должно дать ответы на вопросы: какие направления управленческой деятельности необходимо развивать? каковы потребности в капиталовложениях и наличных ресурсах? какова возможная отдача по выбранным направлениям? Необходимость в данной стратегии отпадает, как только реальный ход событий выведет организацию на желаемый уровень развития. В ходе формулирования стратегий нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться обобщенной, неполной и неточной информацией о различных альтернативах. При появлении более точной информации может быть поставлена под сомнение обоснованность первоначальной стратегии. Поэтому необходима обратная связь, позволяющая обеспечить своевременное переформулирование стратегий, которых насчитывается множество. Особое место среди них занимает стратегия роста. Она состоит из нескольких этапов: • стадия планирования, когда компания находится в состоянии готовности к формулированию стратегии роста, т.е. существует некоторое совмещение внешних условий и внутренних возможностей; • начальная стадия, которую фирма обычно проходит очень быстро. В течение этого этапа возникают и ликвидируются узкие места в процессах и структуре реализации конкретных проектов, которые не были предусмотрены в плане. Также растет объем продаж, хотя дохода фирма практически не получает. Целью начальной стратегии является умеренный рост для того, чтобы обеспечить предприятию выход на оптимальную эффективность. Руководство занимает бдительную позицию по отношению к ускорению темпов развития, стараясь обеспечить выявление узких мест и их ликвидацию, чтобы в дальнейшем занять наступательную позицию на рынке. Как уже отмечалось, руководство должно быть готово к тому, что на первом этапе могут возникнуть сложности в производстве, административные трения, напряженное финансовое состояние, связанное с большими затратами и отсутствием доходности. Однако одной из целей начальной стратегии является быстрота данного этапа и переход к следующей стратегии. Стратегия проникновения направляет усилия предприятия на более глубокое проникновение на рынок и дополнительные усилия по увеличению темпов роста объема продаж. Если для этого требуются приобретения и поглощения, то они производятся в рамках данной стратегии. Долговременные программы предусматривают укрепляющие и развивающие действия по всем направлениям функционирования предприятия, особенно обращая внимание на усиление финансовых позиций, модернизацию основных фондов, развитие НИОКР. Стратегия ускоренного роста направлена на полное использование внутренних и внешних возможностей. Данный этап цикла роста должен иметь место как можно дольше, так как именно на нем происходит полное использование ресурсов, рост доходов начинает превосходить рост продаж, доля рынка приближается к запланированной. Но на этапе ускоренного роста начинают возникать и накапливаться негативные тенденции в деятельности предприятия, поэтому одной из целей данной стратегии является как можно более раннее их выявление и своевременное преодоление. Если решить возникшие проблемы не представляется возможным, то руководство предприятия в рамках данной стратегии начинает плавный переход к реализации следующей стратегии. 69 Стратегия переходного периода (после периода ускоренного роста) направлена на обеспечение перегруппировки и перестройки деятельности предприятия для быстрого вхождения в новый цикл, не допуская длительной стагнации. Стратегия предусматривает экономию, отказ от новых производств. Происходит глубокий анализ существующего положения дел на предприятии с целью уменьшения затрат, повышения доходности изделий, перестройки системы управления. Стратегия стабилизации расстроенной экономики действует в соответствии с циклами деловой активности и циклами развития предприятия. Последние могут испытывать болезненный период нестабильности, когда начинают падать объемы продаж и прибыли. Возникает необходимость разработки специальных процедур анализа, позволяющих уловить начало перехода предприятия от стадии роста к стадии падения и переориентации стратегии из наступательной в наступательно-оборонительную. Стратегия стабилизации направлена на как можно скорейшее выравнивание объема продаж и прибылей и последующее его повышение. Стратегия выживания — оборонительная стратегия. Она применяется в случаях полного расстройства экономической деятельности предприятия, в состоянии, близком к банкротству. Целью стратегии является стабилизация обстановки, т.е. переход к стратегии стабилизации и в дальнейшем к стратегии роста. Понятно, что данная стратегия не может быть долгосрочной. Она требует, с одной стороны, быстрых, решительных, полностью скоординированных действий, с другой — осмотрительности и реалистичности в принятии решений. Именно поэтому в условиях реализации стратегии выживания происходит жесткая централизация управления, создается «антикризисный комитет», который наряду с принятием быстрых по реакции ответных мер на возмущения внешней среды разрабатывает и жестко проводит в жизнь следующие программы: • перестройка управления; • финансовая перестройка; • перестройка маркетинга. Процесс реализации стратегии обычно разделен на два больших этапа: а) процесс стратегического планирования — выработка набора стратегий, начиная от базовой стратегии организации и заканчивая функциональными стратегиями и отдельными проектами; б) процесс стратегического управления — реализация определенной стратегии во времени, переформулирование стратегии в свете новых обстоятельств. Стратегическое планирование есть систематизированный и логический процесс, основанный на рациональном мышлении. В то же время оно есть искусство прогнозирования, исследования, расчета и выбора альтернатив. Концептуальная модель стратегического плана организации позволяет определить следующие этапы его составления: 1. Анализ окружающей среды: а) внешняя среда, б) внутренние возможности. 2. Определение политики организации (целеполагание). 3. Формулирование стратегии и выбор альтернатив: а) стратегия маркетинга, б) финансовая стратегия, в) стратегия НИОКР, г) стратегия производства, д) социальная стратегия, е) стратегия организационных изменений, ж) экологическая стратегия. 70 Результатом деятельности по предложенной выше схеме составления стратегического плана предприятия является документ, называемый «Стратегический план предприятия» и имеющий обычно следующие разделы: 1. Цели и задачи предприятия. 2. Текущая деятельность предприятия и долгосрочные задачи. 3. Стратегия предприятия (базовая стратегия, основные стратегические альтернативы). 4. Функциональные стратегии. 5. Наиболее значимые проекты. 6. Описание внешних операций. 7. Капиталовложения и ресурсное распределение. 8.«Планирование неожиданностей. Анализ литературы по стратегическому планированию в западных фирмах показал, что и количество и содержание этапов составления стратегического плана, а также сама его форма могут существенно варьироваться и зависят от многих факторов. Точно так же не существует единого горизонта стратегического планирования: в Европе часто встречаются долгосрочные, 10-летние планы; американцы используют 5летние планы; японцы предпочитают 3-летнее планирование. Процедура формулирования стратегии и выбора альтернатив состоит из следующих этапов: • оценка существующей стратегии; • собственно фаза формулирования; • планирование риска; • выбор стратегических альтернатив. Первичная оценка действующей стратегии осуществляется уже на предыдущем этапе — оценка внутренних возможностей. Однако, оценивая имеющиеся резервы на предприятии, позволяющие повысить эффективность его функционирования, необходимо оценить жизненность ранее действующей стратегии и сформулированных в ее рамках рыночных правил поведения. Стратегия, будучи объединяющей основой для организационных усилий, требует разработки серии планов как на уровне предприятия в целом, так и на уровне подразделений. Естественно, что каждый стратегический план является частью общего, а стратегия предприятия объединяет их вместе. Стержнем любого стратегического плана предприятия является его базовая стратегия. Планирование риска является одной из важных составляющих стратегического плана. Основная цель — поддержание высокого уровня противодействия возмущениям внешней среды и уменьшение потерь от данных возмущений. В последнее время в западных фирмах становится все более популярным создание систем кризисных ситуаций, характеризующихся очень высокой степенью централизма принимаемых решений и быстрой реакцией на изменения в среде. Это вытекает из того, что сам набор возможных возмущений становится таким многообразным, что фирма не в состоянии предусмотреть все возможные ситуации. В рамках выбранной базовой стратегии возможно несколько курсов действий, которые принято называть стратегическими альтернативами. Разработка стратегии затрагивает все уровни управления предприятием, так как решения, вырабатываемые при стратегическом планировании, имеют отношение ко всем сотрудникам организации. В целом в современных условиях глобальной конкуренции все большее значение приобретает стратегическое планирование на разных уровнях управления не только федерального центра, но и субъектов Федерации, районов, городов, муниципальных образований и отдельных социальных организаций. Все субъекты управления сегодня определяют перспективные цели развития, выделяют методы, сроки, ресурсы их 71 достижения, выявляют критерии оценки деятельности по достижению поставленных целей. Обычно разрабатывается несколько альтернативных стратегий, одна из которых становится рабочей и является основой для стратегического планирования, выделения организационных концепций, составления плана действий и механизма реализации, т.е. основы современного управления, прежде всего антикризисного. Давно известны технологии разработки и реализации таких стратегий. Они включают анализ внешней среды и ресурсов самой организации, ее организационной структуры. Организация (фирма, местное сообщество, город, район) формирует видение того состояния, в котором она находится, и на основе лучших образцов (теоретических моделей) составляет представление о том, чего она хочет достичь к определенному моменту времени. Такое видение в самом сжатом виде определяет стратегические цели организации. Следующим этапом стратегического планирования является определение методов достижения целей: осуществляется поиск ресурсов, формируется концепция развития организации, которая и является стратегией для руководства, ее социального проектирования. При этом используются различные методы анализа среды и внутреннего состояния организации, выявляются сильные стороны системы, недостатки, возможные «угрозы». На этой основе разрабатываются стратегии, учитывающие сильные стороны организации; возможности, предоставляемые внешней средой и нейтрализующие ее слабые стороны, блокирующие или снижающие действие «угроз». Затем разрабатываются организационные компетенции: способность к инновациям, профессиональный потенциал. Стратегическое управление затрагивает прежде всего местное сообщество. Оно помогает преодолеть отчуждение населения от власти, реформировать ее оргструктуры, способствует включению населения в решение собственных проблем. Концептуальная и стратегическая идея организации местного самоуправления — сочетание инициативы «снизу» с финансово-правовым обеспечением «сверху» — дополняется новой концепцией корпоративизма местного самоуправления: с помощью промышленно-финансовых групп, муниципального менеджмента, которые аккумулируют средства населения и объекты собственности муниципальных образований, создается иная мотивация участия людей в решении местных вопросов, появляются возможности получения финансовых средств из внебюджетных источников. Приоритетной стратегией, задающей цели развития всем остальным частным стратегиям местного сообщества, является социальная стратегия. Универсальная технология реализации принципиально иной концепции развития муниципального образования (МО) заключается в том, чтобы не подменять цель его развития — повышение качества жизни граждан средствами ее достижения (рыночное хозяйство, реформы). Меняется сама парадигма общественного развития МО — не само по себе развитие местного хозяйства, наращивание или сокращение его объемов в соответствии с национальными требованиями, а развитие производства для оздоровления жизни населения МО. Использование социального ресурса МО выступает не только как средство развития, но как его основной смысл и главный рычаг подъема территории, ее «прорыва» и накопления потенциала развития, антикризисной стратегии. Такое положение дел, во-первых, соответствует мировой тенденции — не экономика определяет цель развития МО, а социальные параметры, улучшение которых является главным источником повышения качества самих экономических показателей эффективности, надежности, конкурентоспособности, во-вторых, меняет всю систему выдвижения и построения стратегических целей МО, в качестве которых выступают: • увеличение доходов МО, создание условий, когда нет нищих и бедных, а есть население с высоким уровнем достатка, есть богатые и очень богатые; 72 • укрепление здоровья, обеспечение условий, при которых средняя продолжительность жизни МО возрастает до мирового стандарта — 85 лет, а заболеваемость снижается до 1 дня в год в расчете на работающего; • социальная безопасность. Достижению этих целей и служит корпоративный метод организации хозяйственной жизни. В результате решаются следующие задачи: • увеличиваются продолжительность жизни без заболеваний, творческая и социальная активность; • увеличиваются доходы населения; • сервис и комфортность жизни обеспечивают полноценные условия для самосовершенствования и творческого развития человека как личности; • подрастающее поколение, согласно принятым муниципалитетами (городами и районами) правилам, становится полноправным собственником наряду с работающим населением и пенсионерами; • население — хозяин и собственник территории, на которой оно проживает. Разработана универсальная технология реализации этих целей, которая меняет привычный механизм распределения и поступления финансовых средств на социальные нужды населения МО только «сверху». Появляются источники их добывания на местном уровне, доходы населения быстро растут и используются на нужды развития местной промышленности, сельского хозяйства, всего хозяйственного комплекса. Последний перестраивается под социальное обустройство граждан, создание необходимых рабочих мест, использование муниципальной собственности для нужд местного сообщества, которое определяет не только стратегию собственного развития, но и принципиальные механизмы ее реализации. Процесс разработки данной стратегии имеет ряд этапов. Предплановый — а) изучаются предпосылки для стратегического планирования хозяйственного развития. В основу кладутся иные ценностные ориентации и установки — повышение качества жизни населения, укрепление его физического и нравственного здоровья, а структура местного хозяйства развивается исходя из этих ориентиров. В рамках стратегии разрабатываются технологии вовлечения разных категорий населения МО (через ряд программ) в решение первоочередных задач территории; б) реализуются процедуры демократического принятия решения вопросов на местном уровне. Первый этап — осуществляется диагностика социально-экономического положения МО, определяется состояние на сегодняшний день: численность населения, состав, занятость, доходы, структура местного хозяйства, потребности и возможности роста и т.п. Второй этап — изучаются стратегические альтернативы развития, отвечающие интересам жителей. Решаются следующие вопросы: а) как ускорить развитие местной экономики с учетом имеющейся ресурсной базы конкретного сообщества; б) как осуществить выбор стратегии с учетом возможных приобретений и потерь, плюсов и минусов от ее реализации; в) как оценить уже существующие программы и проекты с учетом новой стратегии. Третий этап — из числа возможных альтернатив выбирается стратегия развития и технологии ее реализации, которые позволяют определить: а) достаточны ли ресурсы для достижения поставленных целей; б) что нужно сделать, чтобы мобилизовать имеющиеся ресурсы (использовать их более рационально) либо найти недостающие. На этом этапе показатели развития местного сообщества сравниваются с общемировыми и национальными показателями (минимальный прожиточный уровень; общенациональная среднестатистическая потребительская корзина; среднепланетарная продолжительность жизни; степень экологической загрязненности; степень общественнополитической и духовно-патриотической активности). 73 Четвертый этап — технологии действия. К ним относятся ресурсы организации, основные модели организации и управления, обеспечивающие стратегию развития МО с участием местных органов власти, промышленно-финансовых групп, муниципальных менеджеров и всего населения МО. В целом разработка концепции МО предполагает выделение основных признаков МО, подробную характеристику экономической жизни, местного хозяйства, рыночный анализ сообщества и на этой основе определение механизмов развития. В концепции не только предлагается программа социальноэкономического развития, но и уточняются функции социального управления в МО, обосновываются количественные и качественные параметры материально-технических и финансовых средств, необходимых для организации социальной защиты населения, предлагаются перспективные меры в русле региональной социальной модели развития МО. В концепции антикризисного развития МО представлены и другие механизмы, прежде всего технология корпоративного управления муниципальным образованием. Важнейшей стратегией, которая обеспечивает накопление потенциала развития и выход из кризиса, являются управленческие действия, направленные на рациональное использование экономических ресурсов, прежде всего финансовых, без которых все остальные неэффективны. Основная концептуальная идея — отказ от политики быстрого наращивания государственного долга и активное воздействие на уровень доходности реального сектора экономики, ориентация на производство и удержание интеллектуальной ренты как ведущего механизма извлечения сверхприбыли и решающего фактора конкурентоспособности. В целом стратегия антикризисного развития, отвечая на вопрос, каково основное направление выхода из системного кризиса как каждого местного сообщества, так и общества в целом, утверждает корпоративный метод организации хозяйственной жизни. Корпоративный метод хозяйствования характеризуется сбалансированным взаимодействием центральной власти и органов местного самоуправления, рациональным распределением ресурсов, в том числе и финансовых, распоряжением и использованием собственности, прежде всего муниципальной, на основе согласия и договора. Как показывает мировой опыт, это магистральный путь выхода из кризиса, который позволяет сделать большинство населения хозяевами средств производства, субъектами рынка. Однако тот же мировой опыт свидетельствует, что совершенствование федеральных и региональных программ развития — это не достаточное условие, чтобы преодолеть кризис и выйти из «учеников» в «учителя». Опыт Японии — яркое тому доказательство. Покупая, например, в США предприятия, японцы обычно не меняют материальнотехническое оснащение, технологию, персонал, но создают принципиально новую систему управления и социальной организации, работы и обучения персонала и его мотиваций к труду (пакеты социальных технологий). Используя новые принципы управленческой и организационной культуры, наращивая потенциал интеллектуальной деятельности, они в короткое время добиваются поразительных результатов в производительности труда и качестве продукции. Решение этих вопросов во многом зависит от управленческого интеллекта, под которым понимается способность субъекта управления успешно реагировать на любую, особенно новую, ситуацию путем быстрой корректировки поведения, выбора решений, ведущих к поставленной стратегической цели. Такая способность приобретается и развивается человеком в процессе обучения и самообразования, а следовательно, является динамичной. Она может развиваться в результате повседневной практики, которая выступает ее источником, побуждающим к постоянному совершенствованию умственных способностей. Все это предполагает основательную профессиональную подготовку, гибкость и адаптивность мышления, 74 обеспечивающие возможность ориентироваться в быстро меняющихся экономических и социальных условиях и вновь создаваемой системе управления. Данные качества, представленные как единое целое, раскрывают содержание интеллектуальной управленческой культуры. Интеллектуальная культура и профессионализм высоко ценятся на рынке услуг, владельцы этого вида собственности — управленцы-менеджеры — не только хорошо оплачиваются, но нередко становятся совладельцами крупных капиталов, ценных бумаг, завоевывают большой авторитет в обществе. В целом стратегический ресурс становится важнейшим ресурсом общества и является частью общей культуры каждой фирмы, местного сообщества. Стратегическое целеполагание и антикризисное управление должно быть достроено до уровня субъектов Федерации и федерального Центра. 75 4.4 Комплексные целевые программы и проекты в социальном целеполагании Организационной формой целеполагания являются комплексные целевые программы и проекты, которые позволяют соотнести цели, точнее определить их иерархию с учетом имеющихся ресурсов, выделить приоритетные из них и направить их реализацию на достижение главной, или генеральной цели. Понятие «программа» близко понятию «проект». Поэтому нередко программноцелевое управление называют управлением по проекту. Однако синонимичное употребление этих терминов обоснованно тогда, когда речь идет о крупном проекте, имеющем, как правило, национальное значение. В этих случаях складывается целая отрасль научного знания — управление проектами, которая изучает основы управления ими, создание модели управления проектом, фазы его разработки и реализации, ресурсного и кадрового обеспечения и т.п. В собственно же программно-целевом управлении проект выступает как структурный элемент крупномасштабной программы национального характера. Он конкретизирует программу, содержит более подробный перечень и характер работ, необходимых для достижения цели. Задачи руководителя программы состоят в том, чтобы получить как можно больше самых разнообразных проектов, содержащих различные пути и средства достижения конечной цели, выбрать наиболее эффективные из них, которые в рамках имеющихся ресурсов ведут к цели наикратчайшим путем. Существуют технологии отбора эффективных проектов (экспертные, конкурсные и др.). Программы очень многообразны по характеру, цели, объему, времени и другим признакам. Общегосударственные — это программы достижения крупных общенациональных целей, которые зачастую охватывают все сферы общественной жизни (производственную, непроизводственную, финансовую, налоговую, социальную, духовную, международную). Функциональные — это многоотраслевые программы, ориентированные на решение крупных проблем развития группы отраслей или выполнение общенациональной задачи усиления некоторых отраслей (например топливно-энергетической базы, атомной энергетики, оборонного или строительного комплекса и т.п.). Региональные и муниципальные программы разрабатываются в целях преобразования и возрождения регионов и муниципальных образований. В свою очередь, каждый из типов программ содержит подтипы, различающиеся по определенным признакам (цели, объем, глубина преобразований, уровни, на которых программа разрабатывается). Например, программы территориального типа могут разрабатываться и осуществляться на следующих уровнях: • первый уровень — комплексное использование отдельных природных ресурсов территории, вовлекаемых в народнохозяйственный оборот; этот уровень предполагает создание комбинированных производств на базе одного вида природных ресурсов; • второй уровень — комплексное использование нескольких сопутствующих природных ресурсов, вовлекаемых в хозяйственный оборот одновременно; на этом уровне решаются внутритерриториальные межотраслевые проблемы; • третий уровень — комплексное развитие хозяйства в рамках биоэкономических систем; здесь важно обеспечение взаимосвязи производства и биосферы; • четвертый уровень — комплексное развитие социальноэкономической системы, обеспечивающее единство производства, воспроизводства населения и улучшения условий его жизни, воспроизводства природных условий; 76 • пятый уровень — комплексное развитие данного региона с учетом проблем освоения соседних регионов, крупномасштабных и долгосрочных народно-хозяйственных проблем. Особое место занимают научно-технические программы. Как и любые другие комплексные программы, они содержат совокупность мероприятий, предусматривающих достижение определенных целей (научные открытия, создание новых образцов техники, новых технологий и т. д.). В комплексной научной программе должны содержаться ответы на вопросы: какова главная цель программы? кто, каким путем и в какие сроки будет ее реализовывать? какие ресурсы требуются для реализации программы и каковы источники их поступлений? кто, где, когда и как именно будет использовать результаты реализованной комплексной программы? Следует отметить, что ответ на последнюю группу вопросов не менее важен, нежели выполнение самой программы. Общими чертами всех программ независимо от их содержания, объема и т. д. являются: • их направленность на цель, на конечный результат, подчинение всех мероприятий и действий, осуществляемых в рамках программы, конечной цели, конечному результату, будь то результат хозяйственный, политический, научно-технический и т.д.; • наличие в программе системы показателей, которые носят не только количественный, но и качественный характер, поскольку далеко не все запрограммированные социальные цели и конечные результаты могут быть выражены количественно, поддаются стоимостной оценке; • объединение в определенных организационных рамках под общим руководством и управлением всех организаций, исполнителей независимо от их ведомственной и территориальной принадлежности от самого начала до окончания работ; • четкое распределение прав, обязанностей и ответственности между всеми организациями, исполнителями; ориентация исполнителей и особенно руководителей всех уровней на результат конечный и результаты промежуточные, являющиеся средством (этапом) в достижении конечной цели; • строгая и четкая координация и увязка функций организаций (звеньев) различных уровней (по вертикали), и одного уровня(по горизонтали); • гибкая система управления, максимально отвечающая особенностям программы, максимально приближенная к исполнителям. Особенностью народно-хозяйственных, общегосударственных программ является то, что они носят межотраслевой, межведомственный характер, позволяющий преодолеть местничество, ведомственность, которые отрицательно сказываются на народном хозяйстве. Преодоление ведомственности — дело сложное и длительное. Здесь важно прежде всего выработать рациональные формы взаимосвязей, а также систему ограничителей, не позволяющих отрасли обосабливаться или разрастаться без меры, подобно флюсу. Эффективными ограничителями являются территориальные проекты и программы, в основе которых лежат отработка горизонтальных связей, учет интересов как административных единиц (областей, городов и т.д.), так и различных отраслей, имеющих объекты на данной территории. Программно-целевой подход выражает объективную диалектику единства компонентов социальной системы, подчиненность, согласованность частей с целым. Крупные народно-хозяйственные и социально-политические цели, цели общесистемные являются направляющим и организующим началом в функционировании и развитии отдельных компонентов экономики, в решении конкретных задач. Одним из вариантов программно-целевого подхода является мультипликационный (умножающий, увеличивающий) подход к управлению. Суть этого подхода состоит в том, что эффект, полученный в результате одного нововведения в технике и технологии, производстве, управлении и т.д. в силу системности общества, производства при 77 соответствующей организационной работе порождает цепную реакцию, распространяется по всей системе, увеличивая эффективность системы в целом. Характерно, что мультипликационный эффект — эффект целостный, интегральный, превышающий эффект нововведения какой-либо одной части системы. Этот подход применим не только в производстве, но и в социальной жизни, культуре. Главная идея мультипликационного подхода состоит в том, чтобы выявить и оценить не только эффект нововведения как такового, но и интегральный, системный эффект, то есть эффект, учтенный в рамках всей системы. При этом речь должна идти не только об экономическом, но и социальном, идеологическом, экологическом эффекте. Мультипликационные программы ставят своей целью не только создание новшества, но и его широкое распространение в системе. Программно-целевой подход историчен, конкретен. Нет такого подхода вообще, безотносительно к конкретно-историческому обществу на определенной ступени его развития, к конкретному виду управления. Принятию программы предшествует длительная и сложная подготовка. Эта предварительная работа включает две стадии - подготовительную и предварительную. На подготовительной стадии осуществляется выбор проблемы, решаемой программой, очерчиваются возможные границы, масштабы проблемы. В результате в органы управления представляется проблемная записка, на основе которой принимается решение о предварительной разработке программы. На предварительной стадии глубоко анализируется состояние программы, подготавливаются исходные задания по ее разработке. Здесь точно очерчивается общественная потребность, удовлетворить которую обычными методами, без программы, невозможно; определяются главная цель и совокупность крупных подцелей, устанавливаются целевые нормативы и варианты укрупненных мероприятий по достижению целей, потребные ресурсы, ориентировочные сроки и ответственные исполнители. На этой стадии осуществляются прогнозные расчеты — целевые и экстраполяционные, определяются границы и структура программы, составляется программа работ по организации разработки и реализации программы, обсуждается возможная система управления программой. После проведения этой предварительной работы разрабатывается целевая программа. Разработка программы ведется поэтапно. На первом этапе, как правило, осуществляется целевая разработка (структуризация исходной цели, построение дерева целей). В результате обрисовывается комплекс функционально выраженных подцелей программы с оценками относительной важности каждой подцели и количественно выраженными целевыми нормативами, разрабатываются варианты комплексов объективно выраженных целей, при этом цели оформляются в виде функционально или объективно выраженных потребностей, которые удовлетворяются в случае достижения основной цели. В целом проектирование и создание комплексов (комплексных программ) предполагает: • определение цели; • определение возможных альтернатив; • выделение ресурсов, необходимых для достижения цели; • проектирование и создание системы управления и организации комплекса; • создание механизма функционирования и управления комплексом. Программно-целевое управление осуществляется по стадиям: 1) предцелевая (познавательная, информационная) — предполагает изучение ситуации, настоящего и, возможно, будущего состояния системы; выявление проблем, ресурсов и перспектив; 78 2) целевая — формулирование главной цели, ее расчленение на подцели; строительство дерева целей; 3) практически-стратегическая — выработка стратегии реализации цели; разработка и описание мероприятий, средств и путей осуществления стратегии, достижения цели; 4) организационная — создание системы (совокупности) организаций, необходимых для достижения цели; реализация программы; формирование органа управления системой организаций, участвующих в программе; 5) реализационно-практическая — осуществление программы системой соответствующих организаций; 6) результирующая — подведение итогов. Реализационно-практическая стадия обязательно содержит перечень мер, которые следует принять для реализации поставленной цели. Причем исключительно важно скоординировать и субординировать эти мероприятия. Одна группа мероприятий проводится параллельно; другая — последовательно (когда выполнение одних мероприятий служит исходным условием для проведения других); третья — полностью или частично проводится вне программы. В одном случае в программу включается результат этих мероприятий, в другом — сами мероприятия на их заключительной стадии. Весьма ответственной и трудной задачей является сравнение альтернатив и выбор наилучшего варианта. В решении этой задачи при условии полной или частичной сравнимости альтернатив различают два подхода. Первый — сравнение по конечным результатам. Этот подход внешне весьма заманчив, но практически трудно реализуем. Второй — сравнение на базе ресурсов. Этот подход достаточно рационален и часто используется на практике. Для того чтобы избежать ошибок при выборе альтернатив в условиях большой неопределенности, иногда идут параллельными путями к достижению одной цели. Правда, это дорогостоящее дело. Однако бывают программы, предусматривающие достижение целей настолько важных для общества (скажем, оборонные программы), что общество вынуждено идти на дополнительные затраты. Поиск альтернатив, их оценка и выбор — область управления, где меньше всего возможна формализация. Это область творческой работы человека, прежде всего руководителя. В то же время нельзя недооценивать формальные методы и средства. Наоборот, системный подход, в том числе и такие его формы, как комплексная целевая программа, создает широкие возможности для применения математических методов и электронно-вычислительной техники. Целевую программу можно представить в виде системы матриц, по горизонтали которых располагаются исполнительские организации, а по вертикали — поставленная цель или этапы ее достижения. На основе теории матричного исчисления и с использованием ЭВМ можно анализировать и синтезировать состояние дел, принимать рациональные решения относительно сроков и ресурсов (трудовых, материальных и финансовых). Разрабатываются директивный (на весь срок реализации программы) и календарные (по видам отдельных работ и срокам их выполнения) сетевые графики. В календарных графиках программа в целом и ее крупные блоки, выделенные в матрицах, расчленяются на частичные мероприятия и операции, которые осуществляются исполнительскими группами и отдельными исполнителями по операционным планам. Результаты реализации сетевых графиков на основе теории графиков и сетей могут быть обработаны на ЭВМ с точки зрения опять-таки сроков и ресурсов. Эти результаты регулярно сообщаются вышестоящим органам, руководству программы и исполнительским организациям, которые в случае необходимости корректируют процесс реализации программы. Для выполнения этой работы создаются специальные информационные центры, оснащенные ЭВМ, набором периферийной и терминальной техники и обслуживаемые квалифицированным персоналом. Таким образом, управление реализацией программы 79 можно вести в автоматизированном режиме, что позволяет руководству, избавившись от мелких текущих дел, вести творческую работу. 80 5. Социальная политика и социальное управление10 5.1 Социальная политика – основа управления социальными системами и процессами Социальная политика — одна из основных составляющих внутренней политики государства, его властных структур и стоящих за ними политических сил, а именно: политическая деятельность, которая направлена на решение проблем, именуемых социальными. Поскольку оппозиционные силы (партии, движения) вырабатывают свою, отличную от официальной политику, в последней также присутствуют цели решения социальных проблем и представления о путях их решения, что может именоваться социальной политикой той или иной оппозиционной партии, движения и т.п. Но и в данном случае социальная политика, формулируемая и заявляемая той или иной оппозиционной организацией, тоже исходит из возможности ее осуществления с помощью властных рычагов — если эта организация придет к власти или, по меньшей мере, будет способной оказывать влияние на существующую власть. Следовательно, в любом случае, реально или потенциально, социальная политика представляет собой составную часть государственной политики как некоего целостного системного образования, ту ее часть, которая непосредственно направлена на решение социальных проблем. Суть социальной политики, круг решаемых ею задач, система направлений, из которых она складывается, — все это трактуется довольно по-разному и в науке, и в официальных документах, преследующих практические цели. Не входя в рассмотрение различий и разногласий в имеющихся трактовках, следует сформулировать достаточное для учебных и практических целей представление о сути данной составной части политики, опираясь на некоторые прочные методологические основы. Прежде всего такое представление может основываться на концепции социального государства, которая широко укоренилась в последние десятилетия в передовых развитых странах. В Конституции РФ (ст. 7) также содержится положение о социальном характере нашего современного государства, смысл чего заключается в том, что оно призвано заботиться о создании условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Социальная направленность государственной деятельности и находит свое практическое проявление в его социальной политике. Интегральным объектом социальной политики выступает, очевидно, одна из основных подсистем общества, а именно — социальная сфера общественной жизни. Однако при этом требуется правильное понимание того, что представляет собой эта сфера. В последнее время широкое распространение получило представление о социальной сфере как совокупности учреждений непроизводственных отраслей народного хозяйства: образования, здравоохранения, культуры, социального обеспечения. Однако это нельзя признать теоретически точным. Достаточно обратить внимание на то, что при таком понимании производственно — трудовая деятельность оказывается (если быть логически последовательным) лишенной социальных компонентов, а следовательно, и социальных проблем. Совокупность упомянутых учреждений может именоваться лишь социальной инфраструктурой; элементы которой имеются, кстати, и в производственных и других структурах. Социальная инфраструктура, несомненно, является составной частью социальной сферы общественной жизни, и потому — объектом воздействия социальной политики и социального управления. Но это — именно часть, а не вся социальная сфера. Основным в СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 10 81 ней является широкий круг отношений между людьми и их объединениями — социальные отношения. Они формируют различные социальные системы, образующие в своем системном единстве, вместе с необходимой для их функционирования инфраструктурой (разными учреждениями), социальную сферу общественной жизни. Функциональная роль социальной сферы в жизни общества заключается в том, что в ее рамках проходят воспроизводство и изменения социальных связей между людьми, условий и образа их жизнедеятельности, условий формирования и удовлетворения их жизненных потребностей. Поэтому и суть социальной политики, объектом воздействия которой выступает эта сфера, в том, чтобы способствовать оптимальному развитию условий и образа жизни членов общества, совершенство — дать социальные связи и отношения между ними. Последнее заключается, например, в том, чтобы обеспечивать необходимую для нормального функционирования общества социальную дифференциацию, одновременно предотвращать неоправданные и опасные для его стабильности разрывы в уровне жизни разных групп и категорий населения. Важнейшей целью социальной политики является обеспечение белее полного удовлетворения членами общества своих жизненных потребностей, поскольку именно по этому поводу в первую очередь складываются социальные отношения, и именно на этой основе происходит социальное воспроизводство общественных групп и индивидов. При этом, когда речь идет об обеспечении жизненных потребностей людей в рамках осуществления социальной политики, имеется в виду их удовлетворение не путем приложения собственных усилий членов общества. В социальной политике воплощается забота общества или человеческого сообщества любого масштаба или какой-либо институциализированной системы (территориальной общности, фирмы, трудового коллектива, профсоюза, благотворительной организации и т.д.) о своих членах, нуждающихся в поддержке и помощи. Иными словами, социальная политика направлена на оказание помощи, поддержки людям со стороны социальной системы, в которую они входят, путем использования для этого имеющегося у соответствующей социальной системы общественного потенциала. И в первую очередь — финансово — экономического потенциала. Весьма рельефно и наглядно эта модель социального взаимодействия воплощается в таком механизме, когда государство или другие институты общества, например, муниципальные органы, используют часть своих средств, собираемых — в частности через налоговую систему — с тех, кто имеет достаточные доходы, для оказания материальной помощи людям, не имеющим в силу объективных причин необходимого Источника средств к существованию. Такая помощь в самом общем виде может быть названа социальным (т.е. идущим от социума, от какой-либо общественной системы) вспомоществованием; как родовое понятие оно может охватывать и пенсии, и стипендии учащимся, и помощь гражданам, попавшим в сложные жизненные ситуации, и другие выплаты, льготы, и оказание в иных формах материальной помощи. Понятие " социальное " в данном контексте выражает то, что человеческое сообщество (это и есть социум) оказывает помощь, Поддержку своим членам, осуществляя их защиту. Но из сказанного следует, что социальная политика призвана обеспечивать удовлетворение далеко не всяких жизненных потребностей людей, а лишь тех, которые они не могут в силу объективных обстоятельств обеспечить самостоятельно. В отношении же тех потребностей, которые люди могут и должны обеспечивать самостоятельно, роль социальной политики заключается лишь в том, чтобы создавать благоприятные условия, позволяющие людям самостоятельно решать свои проблемы. Нетрудно понять, например, что основная масса людей, здоровых и трудоспособных, должна сама зарабатывать приемлемым для общества способом средства для обеспечения своих основных жизненных потребностей (приобретения питания, одежды, жилья и т.д.), а не рассчитывать на то, что все это им будет давать общество посредством проведения социальной политики. Помощь со стороны общества и его институтов (и то для части этих 82 людей) может заключаться лишь в предоставлении им работы, что и рассматривается как задача социальной политики. Обобщенно говоря, многие из явлений и процессов, связанных с решением задач обозначенного круга, функционируют вне пределов воздействия социальной политики, либо, по крайней мере, она лишь косвенно влияет на них, создавая, например, для них благо — приятные условия, однако сами по себе эти явления и процессы существуют и развиваются под воздействием собственных движущих механизмов. Так, насыщение рынка потребительскими товарами, несомненно, имеет существенное значение для удовлетворения жизненных потребностей людей и воспроизводства социальной жизни. Но происходит это по собственным, прежде всего экономическим законам. Социальная политика лишь косвенно влияет на это — создавая благоприятные условия для развития соответствующих процессов. Если государство берет на себя обязанность обеспечения граждан потребительскими товарами, рассматривая это в качестве задачи и составной части социальной политики, это свидетельствует лишь о том, что такая социально—экономическая система строится на принципах, далеких от нормативных. Другой пример — проблема заработной платы. Величина последней — важнейший фактор и показатель благосостояния подавляющего большинства членов общества. Но любая динамика ее изменений происходит отнюдь не под воздействием социальной политики, а является частью развития производственно — экономических процессов. Зарплата — составная часть издержек производства, и ее величина представляет собой возмещение за затраченный работником труд и зависит исключительно от факторов производства и взаимоотношении между работниками и работодателями. Ее увеличение не может быть делом социальной политики, в отличие от разного рода социальных пособий, которые устанавливаются и увеличиваются именно мерами социальной политики, оказывая помощь человеку за счет аккумулируемых государством общественных средств. И зарплата и социальное пособие, будучи источником средств к существованию, представляют собой необходимые факторы обеспечения воспроизводства социальной жизни людей, удовлетворения их жизненных потребностей. Но природа этих источников совершенно различна. В первом случае человек получает эти средства в обмен на затраченный им труд и создаваемые в процессе этого труда ценности, и происходит это по обычным законам рынка. Во втором средства поступают людям как безвозмездная помощь со стороны общества или какого-то из его институтов (государства, профсоюза, благотворительной организации и др.) либо маломасштабной общественной структуры (трудового коллектива, родовой общины и т.п.) из тех ресурсов, которыми соответствующая структура располагает. Сказанное не означает, что социальная политика вообще не имеет отношения к решению вопросов, связанных с оплатой труда. Она может и должна оказывать определенное регулирующее воздействие на эти проблемы — устанавливая минимальные размеры зарплаты, обеспечивая порядок, исключающий задержки с ее выплатой, устраняя косвенными методами социально неприемлемые разрывы в величине доходов между высоко- и низкооплачиваемыми работниками. При выявлении различий между оплатой труда и социальным вспомоществованием имелось в виду, что сами выплаты зарплаты и установление ее величины за пределами минимума происходит не в русле социальной политики, а на основе рыночных механизмов. Механизмы реализации социальной политики в соответствии с ее сущностью представляют собой поддержку государством или другими социальными институтами путем использования имеющихся в их распоряжении общественных средств определенных категорий населения и — добавим еще — необходимых для жизнедеятельности общества учреждений, структур, которые тоже не могут сами зарабатывать себе средства на существование. Такую природу и такой характер имеют механизмы использования общественных средств на создание и поддержание систем 83 образования, здравоохранения, культуры, на обеспечение жильем граждан, неспособных самостоятельно решить эту задачу для себя, на жилищно-коммунальное хозяйство и т.п. структуры, оказывающие социальные услуги населению. Создание и обеспечение нормального функционирования и развития этой инфраструктуры тоже относится к задачам социальной поли — тики и также представляет собой, по сути, проявление заботы общества и его институтов о своих членах, оказание помощи в обеспечении таких их жизненных потребностей, как получение образования, медицинской помощи, культурных благ посредством использования в этих целях материального, финансово-экономического потенциала, который аккумулирован обществом или отдельными его структурами. При этом названные направления социальной поддержки и по -мощи людям требуют, наряду с расходованием материальных средств, определенных организационных усилий, кадрового обеспечения соответствующих институциональных систем и др. Следовательно, говоря о сущности механизма социальной поддержки и помощи, правильнее говорить об использовании не только финансово-экономического потенциала общества, но в более широком плане — общественного потенциала в целом. К задачам социальной политики относится и приложение усилий государства к улучшению условий трудовой деятельности во всех отраслях и секторах народного хозяйства, повышению уровня безопасности труда, регулированию трудовых отношений на предприятиях и в организациях любых форм собственности. Решение такого рода задач меньше всего требует использования государством финансовых средств, но для этого используются другие составляющие того же общественного потенциала — нормативные установления и требования, организационные и контрольные усилия государственных органов управления и др. Так что и данное направление государственной деятельности представляет собой оказание помощи членам общества в удовлетворении их жизненных потребностей путем использования в этих целях общественного потенциала, что специфично для социальной политики. Подобный же характер имеют и направления деятельности государственных и общественных структур, которые нередко в научной литературе и официальной практике не относятся к области социальной политики. Имеются в виду следующие направления: 1) планировка, застройка и благоустройство населенных пунктов, создание и поддержание в должном состоянии дорожной сети; 2) организация транспортного обслуживания населения и обеспечение его услугами связи и информации; 3) охрана окружающей среды и обеспечение экологической безопасности жизни населения; 4) оказание содействия налаживанию и успешному функционированию системы торгового и бытового обслуживания населения; 5) организация охраны общественного порядка. Реализация социальной политики в любом случае, во всех ее аспектах, применительно к любой категории граждан означает осуществление их социальной защиты. Представляется неправильной широко распространенная трактовка социальной защиты как явления, относящегося лишь к наименее обеспеченным категориям населения и заключающегося в предоставлении им материальной поддержки. В действительности в социальной защите, т.е. в использовании общественного потенциала, сил и средств, которыми располагает общество и его институты, нуждаются — только по другим аспектам жизнедеятельности — и вполне обеспеченные граждане, например, в социальной защите в случае болезни и необходимости обратиться за медицинской помощью. Нуждаются в социальной защите даже более или менее богатые — предприниматели, которым, как известно, требуется защита и от чиновничьего произвола, и от недобросовестных партнеров, и даже прямая помощь, поддержка со стороны властноуправленческих структур в развитии бизнеса, что является составной частью социальной защиты. Наконец, вообще все граждане нуждаются в социальной защите от преступных 84 посягательств или от загрязнения окружающей природной среды. Все проявления социальной защиты представляют реализацию тех или иных аспектов социальной политики. Следовательно, социальную защиту граждан можно считать сущностным признаком социальной политики. Совершенствование условий жизни людей, на что в первую очередь направлена социальная политика, означает усиление социальной защиты населения, как в целом, так и определенных его категорий. Опираясь на характеристику сущности и задач социального государства, даваемую в Конституции РФ, и на рассмотренное выше понимание сущности социальной сферы, можно сказать, что к задачам рассматриваемого вида политической деятельности относится не только совершенствование условий жизни людей, но и развитие их социальных качеств — трудолюбия, дисциплинированности, социальной ответственности, общественной активности, нравственных устоев, а следовательно, — совершенствование определяемого этими качествами образа жизни людей. Представляется совершенно правильной мысль, высказанная председателем ФНПР М.В. Шмаковым на научной дискуссии о социальном государстве, что наряду с созданием условий, обеспечивающих материальное благополучие, "социальному государству должна быть присуща ориентация на духовное, культурное и нравственное развитие граждан. Это значит, что оно заботится... обо всем, что формирует личность, исповедующую идеалы добра, веры, гуманизма, справедливости, патриотизма и милосердия". В последние годы в мировой науке все большую значимость приобретает понятие "качество жизни". Думается, что оно наилучшим образом, интегрирование выражает собой и всю многогранную совокупность целей социальной политики и ее результативность. Повышение уровня качества жизни людей охватывает совершенствование и всей системы объективных условий их жизнедеятельности, которые были названы и кратко охарактеризованы нами выше, и одновременно — субъективной составляющей этой жизнедеятельности, т.е. социальных качеств людей. Иначе, если объективные условия становятся лучше, а социально — нравственный облик людей не претерпевает прогрессивных изменений или, хуже того, деградирует, конечно, нельзя сказать, что качество жизни в соответствующем социуме повышается. Итак, подводя итоги всему сказанному о сущности и содержании социальной политики, можно дать следующее определение: Социальная политика — это деятельность государства и других политических и социальных институтов, направленная на прогрессивное развитие социальной сферы жизни общества, на совершенствование условий, образа и качества жизни людей, на обеспечение их жизненных потребностей, оказание им необходимой социальной поддержки, помощи и защиты с использованием в этих целях имеющегося у соответствующего института финансового и другого общественного потенциала. Социальная политика наиболее непосредственно затрагивает по — вседневные интересы людей, создает те или иные, лучшие или худшие возможности для удовлетворения самых различных их нужд. Поэтому если она в максимально возможной степени (насколько позволяет накопленный общественный потенциал) способствует удовлетворению таких нужд, созданию благоприятных условий жизни масс, это выступает исключительно важным фактором обеспечения стабильности в обществе или в какой — то общественной системе сред — них и малых масштабов (в регионе, городе, районе, в трудовом коллективе и т.д.), предотвращения социальной напряженности либо — при возникновении таковой — ее смягчения и преодоления, устранения многих причин, порождающих социальные конфликты. 85 5.2 Основные задачи и направления социальной политики в переходном постсоциалистическом обществе Современному переходному постсоциалистическому обществу присущи многие очень тяжелые социальные проблемы — низкий уровень жизни громадной части населения, безработица, задержки с выплатами зарплаты и пенсий и т.д. Надеяться на быстрое решение этих проблем было бы наивно. Главным образом, в силу экономических причин. Тяжелое состояние переживает экономика, в первую очередь — производство, и государство не располагает необходимыми материальными ресурсами. Социальная политика в таких условиях не может быть сильной. Тем не менее, в меру возможностей и последовательно расширяя эти возможности, необходимо использовать рычаги социальной политики для смягчения ситуации, для оказания социальной поддержки и защиты нуждающимся слоям и категориям населения и обеспечения в какой-то степени всеобщих социальных нужд (образования, здравоохранения, охраны природной среды и др.). Основные направления и задачи социальной политики на современном этапе определены такими государственными документами, как "Программа углубления экономических реформ. Раздел 6. Социальная политика" (июль 1992 г.), "Основные принципы и направления социальной политики Российской федерации на период 1992— 1993 г.г.", "Основные направления социальной политики правительства Российской федерации на 1994г.", "Прогноз социально-экономического развития Российской федерации на 1995 год. Разделы: 2.6 Социальная политика, 3.6 Социальная сфера"; при некоторой неточности названия последний документ определял цели и задачи социальной политики Российского государства на предстоящий трехлетний период, т.е. до 1997г. включительно. В этих документах цели и задачи социальной политики применительно к одному и тому же периоду формулируются несколько по-разному. Но на основе сравнительного анализа упомянутых документов и других официальных материалов можно дать обобщенное представление о содержащихся в них целях и задачах социальной политики на современном этапе и выделить следующие ее основные черты. 1) Главное внимание уделяется проблемам доходов граждан и уровня жизни. Цели социальной политики фокусируются в основном на том, чтобы не допустить дальнейшего снижения этого уровня, добиться для начала хотя бы стабилизации положения в этой области, ограничения, а затем и сокращения масштабов бедности, создания в перспективе условий для роста жизненного уровня населения. Такое усиленное внимание к данной проблеме, особенно в более ранних из упомянутых документов, где порой она чуть ли не вообще заслоняет собой другие социальные проблемы и задачи, вполне объяснимо. Жизненный уровень весьма значительных масс очень сильно упал, и без существенных подвижек в этой области значимость других социальных проблем несколько отходит на второй план. Но тем не менее совсем оставлять их без внимания нельзя и многие из них определенное внимание в рассматриваемых документах все же получили. 2) В подходах к обеспечению стабилизации жизненного уровня и постепенного создания условий для его повышения предлагается стимулировать активную трудоспособную часть общества высокопроизводительным и эффективным трудом либо предпринимательской деятельностью обеспечивать свое благосостояние (а не рассчитывать на "милости" государства или еще кого-то) и благополучие всего общества, предоставить каждому трудоспособному члену общества условия, позволяющие ему своим трудом и предприимчивостью (обратим на это особое внимание!) обеспечить благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование. Что же касается социальной поддержки, она должна быть направлена на слабозащищенные группы населения, которые без нее не могут обойтись, при этом должна усиливаться ее 86 адресность и обеспечиваться оптимальность соотношений между доходами активной части населения и нетрудоспособных граждан. 3) В качестве очень важной черты современной социальной политики выступает положение о том, что государство должно обеспечить основные социальные гарантии в области доходов населения, т.е. гарантировать гражданам минимальный доход, а также дать им гарантии медицинского и социального обслуживания, помощи в случае болезни, инвалидности и разных социальных невзгод, гарантии получения образования и культурного развития на уровне, по меньшей мере, не ниже достигнутого. 4) Намечается стабилизация положения в жилищной сфере, формирование системы поддержки слабозащищенных слоев населения в части содержания и приобретения, в т.ч. строительства, жилья. 5) В качестве особой выдвигается задача решения хотя бы в какой — то степени такой проблемы, как безработица, а именно — сдерживание массовой безработицы и смягчение ее тяжелых социальных последствий. 6) Определенное внимание уделяется проблемам развития отраслей народного хозяйства, непосредственно занятых предоставлением населению услуг социального характера, т.е. здравоохранения, образования, культуры, физкультуры и спорта. 7) В отличие от высказываемых порой представлений, сводящих систему социальных явлений и процессов лишь к непроизводственным сторонам жизнедеятельности людей, в рассматриваемых документах к кругу задач и направлений социальной политики совершенно правильно относится решение проблем, связанных с регулированием трудовых отношений, — охрана труда, защита трудовых прав граждан, социальное партнерство, вопросы оплаты труда, поддающиеся регулирующему воздействию социальной политики. 8) В качестве особых задач выделяется решение специфических социальных проблем некоторых категорий населения: вынужденных мигрантов, военнослужащих, жителей Севера и др. 9) применительно к отдельным этапам периода, на которые рассчитан тот или иной из упомянутых документов, устанавливается приоритетность решения определенных задач социальной политики, ее направлений. 10) Большое внимание уделяется региональным аспектам социальной политики, определяются важнейшие линии взаимодействия федеральных и региональных органов власти в этой области. Государственные акты, определяющие содержание социальной политики в современный период, охватывают большинство упомянутых выше задач. Однако некоторые из таких задач здесь не находят своего места либо упоминаются лишь вскользь (охрана природной среды, коммунально-бытовое обслуживание населения и др.). С другой стороны, к задачам социальной политики относится здесь кое — что, не имеющее к ней отношения (например, развитие науки). Все это — результат того, что данная проблематика не получила в науке достаточной теоретической разработки, и даже то, что получило научное обоснование, не используется должным образом при выработке государственных директивных документов и нормативно — правовых актов. Многие не охватываемые названными выше директивными документами задачи, ставятся перед властно — управленческими структурами в других государственных документах, и поэтому должны быть учтены при рассмотрении содержания социальной политики на со — временном этапе. Например, необходимость усиления охраны окружающей природной среды, что, несомненно, относится к области социальной политики, так как создает комплекс благоприятных условий жизни людей. В принципах, на которых согласно Закону РФ "Об охране окружающей природной среды" (19.12.91) должна строиться соответствующая деятельность, в первую очередь рельефно проявляется именно социальная сущность целей и содержания работы по этому направлению: 87 • приоритет охраны жизни и здоровья человека, обеспечение благоприятных экологических условий для жизни, труда и отдыха населения; • научно обоснованное сочетание экологических и экономических Интересов, обеспечивающее реальные гарантии прав человека на здоровую и благоприятную для жизни окружающую природную среду. И даже принцип рационального использования природных ресурсов (что само по себе имеет смысл, выходящий за пределы социального) сформулирован так, что оказывается в конечном счете нацелен на "недопущение необратимых последствий для... здоровья человека". Социальный смысл имеет и такой принцип, как "гласность в работе и тесная связь с общественными организациями и населением в решении природоохранительных задач". В области торговли, общественного питания и бытового обслуживания с переходом к свободной рыночной экономике по сравнению с прежней системой госсоциализма положение существенно изменилось. Тогда практически вся эта сфера находилась в руках государства и потому организация ее функционирования представляла собой не что иное как проявление заботы государства о гражданах (хотя при всем его желании оно было не в силах обеспечить соответствующие потребности граждан, избежать вечного дефицита), соответствовала обоснованному выше сущностному признаку социальной политики — обеспечению жизненных потребностей людей на основе использования общественного потенциала. Следовательно, относилась к задачам социальной политики. Теперь соответствующие предприятия в основной их массе являются частными и функционируют под воздействием чисто рыночных мотивов и механизмов, и потому их деятельность не подпадает под упомянутый признак, но тем не менее формирует многие важные элементы системы условий жизни людей и потому они в научной литературе с полным основанием нередко относятся к социальной инфраструктуре наряду с предприятиями и учреждениями образования, здравоохранения, социального обеспечения, жилищнокоммунального хозяйства, которые бесспорно и в полной мере выступают объектами социальной политики. Следовательно, эти учреждения и их деятельность не могут находиться за пределами внимания и воздействия последней. Но ее воздействие на них не может быть таким всеохватывающим, как на другие перечисленные выше учреждения и организации. Воздействие социальной политики заключается лишь в создании благоприятных условий для развертывания сети предприятий и организаций, занимающихся торговлей, общественным питанием, бытовым обслуживанием, и для их нормальной деятельности. Особенно важным моментом является оказание поддержки малому и среднему предпринимательству, которое при наличии благоприятных условий затем уже без всяких " организующих и направляющих" усилий государства само сможет лучше всякого государства удовлетворять потребности населения в товарах и услугах, необходимых для его жизни. Заметим, что поддержка малого и среднего предпринимательства является задачей социальной политики еще и потому, что она служит достижению и некоторых других ее целей, прежде всего — обеспечению трудоустройства граждан благодаря созданию новых рабочих мест. Не рассматривается обычно в нашей научной литературе и в официальных документах в качестве части социальной политики организация охраны общественного порядка и обеспечение безопасности граждан. Между тем, эта деятельность вполне подпадает под обоснованный выше критерий, определяющий специфику социальной политики: создание благоприятных условий жизни членов общества и обеспечение на этой основе их социальных потребностей. В данном случае речь идет о создании безопасных для жизни, здоровья, имущества людей условий их жизни. Конечно, не вся многогранная деятельность органов охраны общественного порядка может рассматриваться в качестве объекта социальной политики. Видимо, специфическое содержание этой деятельности, ее оперативные и другие профессиональные аспекты 88 лежат за пределами этой политики. Но, несомненно, к ней относятся такие вопросы, как организация этой работы, система ее оценки и т.п., что непосредственно формирует одну из составных частей системы условий жизни людей. Если к целям установления и поддержания общественного порядка относится в числе первых обеспечение личной безопасности граждан, общественной безопасности, создание благоприятных условий для труда и отдыха граждан, обеспечение неприкосновенности их чести, человеческого достоинства и общественной нравственности, как это формулируется в официальных документах и в научной литературе, то организация правоохранительной деятельности в некоторой своей части тоже относится к содержанию социальной политики. Итак, если суть и содержание социальной политики понимать прежде всего как создание благоприятных условий для жизнедеятельности людей, для социального воспроизводства индивидов и социальных групп во всем широком и многогранном проявлении этого явления, то в качестве ее объекта следует видеть всю систему условий человеческой жизнедеятельности. Следовательно, к ее содержанию относятся все направления воздействий на эту сложную, многогранную систему жизненных условий, а не на некоторую их часть. Между тем, в официальных документах, так или иначе касающихся определения современных задач социальной политики, на многие элементы этой системы жизненных условий не обращается должного внимания. Например, это относится к проблемам благоустройства населенных пунктов, дорожного строительства, транспортного обслуживания населения и др. Практически совсем отсутствует в перечне задач социальной политики и вообще в официальных материалах все относящееся к социально — нравственному развитию членов нашего общества, формированию их социальных качеств. Однако, как говорилось, это — необходимая и очень важная сторона нормального социального развития что порождает необходимость соответствующего направления и в социальной политике. Поэтому в понимании задач этой политики в современных условиях следует, очевидно, руководствоваться не только официальными документами, страдающими явной ограниченностью, но и принципиальными теоретическими положениями, вырабатываемыми наукой. Средством, инструментом реализации социальной политики во всем рассмотренном — хотя и кратко — широком, многогранном ее содержании и выступает социальное управление. 89 5.3 Социальное управление как вид управленческой деятельности в обществе Социальное управление, или управление социальными процессами (будем исходить из тождественности этих терминов) — это один из видов управленческой деятельности в обществе. В чем же его специфика, чем оно отличается от других видов управления? Хотя в нашей научной литературе, как и на практике, немало говорится о социальном управлении, суть, специфика этого вида, или направления в многогранной деятельности по управлению общественными системами вычленяется не всегда четко. Нередко в работах, посвященных, казалось бы, социальному управлению, рассматриваются вопросы и регулирования производственной деятельности, и управления в политической сфере, а нередко речь идет вообще о всем круге явлений и процессов, существующих в обществе и испытывающих на себе целенаправленное воздействие. Такое положение дел вряд ли может дать плодотворную основу для теории и практики социального управления. Для обеспечения эффективности управленческой деятельности необходимо четкое понимание специфики различных ее видов и направлений. Потому что, если, например, мы беремся за управление производством, содержание этой деятельности складывается из одних действий и функций, требует использования одних средств и методов, а управление непроизводственными объектами складывается во многом из другого пода действий и осуществляется с использованием других средств и методов. Подобных различий можно выявить немало, притом по разным классификационным основаниям. Поскольку в управленческой деятельности перед нами, прежде всего предстают субъект и объект управления, различия между ее видами выступают как различия, с одной стороны, по субъекту и с другой — по объекту. Так, если говорить о субъекте управления, очевидны различия между управлением государственным, с одной стороны, и, с другой, осуществляемым за пределами непосредственного государственного воздействия, даже применительно к одинаковым объектам: например, управление государственными предприятиями и находящимися в собственности частных лиц и корпораций; то же самое относится и к учебным, медицинским и другим учреждениям в зависимости от того, управляются ли они или нет непосредственно государством. Пытаясь вычленить виды управления по объекту (что для нас в данном случае представляет главный интерес, как будет видно из последующего), следует обратить внимание на большую сложность его структуры, на возможность его структурирования в соответствии нес одной системой классификации, а на базе нескольких, определенным образом связанных друг с другом. Если рассматривать, скажем, такой объект управления, как организацию производственного характера, то в системе явлений и процессов, из которых складывается ее жизнедеятельность, можно вычленить элементы трех различных видов: технологические, экономические и социальные. Каждый из них образует особую" подсистему в объекте управления. Соответственно и в управлении данным объектом, можно выделить три основных направления. Первое — управление технологическое, которое регулирует совокупность действий, операций членов организации по выполнению ее основной (основных) целевой функции (функций) — скажем, по производству определенной продукции, вы — волнению услуг, осуществлению образовательной, медицинской, правоохранительной деятельности и т.д. Заметим, что называть этот вид Управления технологическим представляется более правильным, чем "Производственным ", что довольно распространено. Второе — управление экономическое, регулирующее экономические аспекты деятельности организации и ее связей с окружающей общественной средой. Совокупность этих аспектов и образует вторую подсистему жизнедеятельности организации, отличающуюся от технологической подсистемы. 90 Третьей подсистемой, требующей особого вида управленческой деятельности, является совокупность элементов, в которых воплощаются социальные качества самих образующих ее людей, уровень их культуры, общих и профессиональных знаний, их потребности, интересы, разделяемые ценности, а также отношение к условиям своей жизнедеятельности, характер человеческих взаимоотношений и т.п. Целенаправленное воздействие на соответствующие явления и процессы и представляет собой третий вид, или направление управленческой деятельности, которое в производственных организациях обычно именуется управлением человеческими ресурсами, или персоналом либо даже просто "управлением людьми". Последнее название, конечно, нельзя признать удачным, так как и перечисленные выше виды управленческой деятельности тоже направлены на людей, так как они осуществляют и технологические и экономические функции. Недостаточными представляются и широко вошедшие в обиход названия " управление персоналом " и " управление человеческими ресурсами ". Они не раскрывают должным образом всей полноты той даже бегло очерченной выше совокупности явлений, характеризующих третью, выделяемую нами подсистему. Представляется более точным эту составную часть управленческой деятельности именовать социальным управлением и именно в виде такового рассматривать его суть. При всей теснейшей связи между разными видами управления, каждый из них имеет свою специфику. В одних случаях функции технологического, экономического и социального управления оказываются, разведены между разными подразделениями управляющей системы: например, технологическая служба занимается только первым из названных видов управления, служба маркетинга — вторым видом, а кадровая служба — только третьим видом. Но зачастую они оказываются тесно сплетены в единой деятельности субъектов управления — руководителя организации и даже отдельных функциональных звеньев управленческой системы. Но и в таких случаях отмеченные виды управления не являются неразделимыми; каждый из них имеет свою специфику, свой объект воздействия и осуществляется своими средствами и методами. Одни воздействия в такой интегральной, всеохватывающей деятельности субъекта управления оказываются направленными на технологическую подсистему объекта и потому образуют в этой его деятельности технологическое управление, другие действия подобным же образом нацелены на экономическую подсистему и потому составляют управление экономическое, третьи же воздействуют на упомянутые выше элементы собственно человеческой жизнедеятельности, т.е. представляют собой социальное управление. Выделение и понимание сути и специфики социального управления как определенной подсистемы в системе управленческой деятельности, отличающейся от других ее подсистем, имеет большое практическое значение. Достаточно отметить, например, что на предприятии может быть идеально отработана и в организационном и в функциональном отношениях система управления производственны — щи процессами, т.е. управления технологического, прекрасно налажена его экономика, но в то же время процессы, выражающие динамику взаимоотношений между людьми, работниками, их социально — психологическое самочувствие, удовлетворенность трудовой средой и другие чисто человеческие характеристики социально—трудовой ситуации в силу недостаточного внимания к этим явлениям начинают развиваться по нисходящей, деградировать. Это неизбежно скажется отрицательно и на собственно производственных и экономических результатах деятельности организации, и будет иметь негативные социальные последствия. Определить суть и специфику социального управления — значит выработать четкое понимание того, какой круг общественных процессов оно охватывает своим регулирующим, направляющим воздействием. К сожалению, обоснованной, убедительной и принятой достаточно широким кругом специалистов концепции по этому вопросу, исходному для построения всей теории социального управления, в науке пока не 91 выработано. Видимо, социальное управление следует понимать как регулирование процессов, происходящих в охарактеризованной выше социальной сфере, как целенаправленное воздействие на социальные системы. Цели такого воздействия заключаются в том, чтобы совершенствовать условия жизни людей, их взаимоотношения, укреплять формальные и неформальные организационные связи между ними, сплоченность, солидарность, улучшать деятельность создаваемых ими Институтов и организаций. Этим — если говорить в самых общих чертах — и определяется специфика социального управления как особой разновидности управленческой деятельности. Нередко высказывается мнение, что в условиях открытого демократического общества, которое утвердилось в наиболее развитых странах и к которому продвигаемся мы, сфера социального управления Должна существенно сужаться, поскольку она представляет собой Как бы вмешательство в частную жизнь людей, в их взаимоотношения. Сторонники таких взглядов считают, что в отличие от тоталитарной системы с ее "заорганизованностью" всего и вся, с назойливым Стремлением присущих ей институтов Командовать всеми проявлениями человеческой жизнедеятельности, открытому обществу вообще не свойственно как-то направлять течение социальных процессов (в том специфическом, узком смысле, которое придается этому понятию) полностью ориентируясь на их стихийный ход. Опыт благополучных стран, живущих в условиях открытого общества, показывает, что это совсем не так. Лишь на ранних стадиях становления этого общества на Западе была довольно сильна ориентация на стихийный ход экономической и общественной жизни, провозглашалось невмешательство государства в экономику со всеми ее социальными аспектами и в общественную жизнь людей; государство должно было быть не более чем "ночным сторожем", а в охраняемой им жизни пусть все идет как идет. Оказывалось противодействие и институтам гражданского общества при вмешательстве в жизнь людей. Так, длительное время профсоюзам отказывалось в праве воздействовать на социально—трудовые отношения, бороться за улучшение условий труда и быта наемных работников. В общем, стремление "сильных мира сего" быть максимально свободными от регулирующего воздействия со стороны общества и государства осуществлялось в довольно широких масштабах. Но это привело к очень многим бедам. Теперь же положение в этом обществе круто изменилось. Государственное и общественное регулирование воздействует на широчайший круг человеческих действий и взаимоотношений. Сильнейшим образом ограничивается произвол предпринимателей в их отношениях с наемными работниками и с государством (при всем том, что в основе своей свобода предпринимательской деятельности как необходимого условия процветания экономики отнюдь не подрывается). Вспомним о жестком налоговом и антимонопольном законодательстве, о законодательно устанавливаемых обязанностях предпринимателя перед его наемными работниками и профсоюзами и т.д. Граждане обязаны декларировать свои доходы. Вводятся даже такие ограничения, как запрещение оплачивать наличными деньгами покупки сверх определенной величины стоимости. Государственно-правовое регулирование охватывает в современном демократическом обществе весьма широкий круг проявлений жизнедеятельности людей и элементов их жизненной среды. И авторитетнейшие поборники принципов либерализма не только не выступают против такого регулирования, но нередко требуют его усиления и расширения. Яркий пример тому — обоснование необходимости усиления общественного контроля за телевидением и другими средствами массовой информации, с которым выступил в интервью незадолго до смерти в 1993 году создатель теории открытого общества Карл Поппер. Вот несколько выдержек из этого обширного интервью. "Телевидение обладает огромной воспитательной силой, и эта сила, эта власть может 92 перетянуть чашу весов... в сторону закона или в сторону насилия". Поэтому "всякая власть, а особенно такая гигантская, как сейчас у телевидения, должна быть под контролем". В ответ на упреки, что такая позиция противоречит идеалам либерализма, К. Поппер заявил: "Почему должно считаться антилиберальным... утверждение о необходимости ограничить свободу? Нет такой свободы, которая не нуждалась бы в ограничении". Так что "вовсе не значит, что для такого либерала, как я, парадоксально призывать к ограничению свободы слова." Как явствует из сказанного выше, контроль за каким — то социальным институтом (коим являются средства массовой информации), регулирование его деятельности — это и есть управление, а поскольку речь идет о воздействии на направленность идейно — нравственного содержания СМИ, — это типичное проявление именно социального управления. Конкретно говоря — это одна из функций формирования социальных качеств людей, что осуществляется в данном случае воздействием на социальные институты, способствующие воспитанию таких качеств либо, напротив, могущие их деформировать. Мы привели один пример, касающийся области социального управления. Но из него видно — и это относится ко всем другим проявлениям рассматриваемой деятельности, — что социальное управление, конечно, представляет собой определенное "вмешательство" в жизнь людей и ограничение (не всегда, но во многих случаях) их свободы, однако все это делается в демократическом открытом обществе в интересах, ради блага самих же людей. Подтверждение этому будет очевидным, когда мы раскроем во всей полноте систему функций социального управления, из чего складывается его содержание. Но пока задержимся еще немного на рассматриваемом комплексе вопросов. Заметим, что идея сужения сферы социального управления присуща не только ультра—либералам, но была высказана и в рамках совершенно противоположной идеологии — марксизма. Им было про — возглашено, что по мере общественного прогресса, который представлялся как утверждение и бесконечное развитие коммунизма, государство отомрет и вообще будет сужаться и упрощаться сфера социального управления, а в конце концов вообще "на смену управления людьми придет управление вещами и производственными процессами". История не подтвердила этого прогноза, как и некоторых Других, выдвинутых в марксистской доктрине. Да и сам общественный прогресс принял совсем иной характер. Магистральным путем общественного прогресса стало, похоже, утверждение открытого демократического общества, и в нем не исчезает социальное управление, а меняется лишь его характер, принципы и методы, взаимоотношения между управляющими и управляемыми, область применения Все это разительно отличается от того, что присуще обществу тоталитарного типа. Следует обратить внимание на такой теоретический момент: управление вообще отнюдь не сводится к методам командования, оно может осуществляться и по-другому — использованием экономических рычагов, организационных и воспитательных методов. И вот в таком другом, в корне отличном от практики тоталитаризма виде, лишившись своей былой гипертрофированной значимости, занимая подобающее ему место, социальное управление в открытом обществе может играть важную благотворную роль в создании все более благоприятных условий жизни людей. Существенной чертой современного открытого демократического общества является его социальная ориентированность. Смысл этого в том, что экономика, политическая власть и другие структуры и институты, которые присущи жизнедеятельности общества, должны в качестве главной, конечной цели своего функционирования быть ориентированы на обеспечение и удовлетворение потребностей широких масс народа, населения. Этот принцип уже нашел в довольно большой степени свое воплощение в странах с развитой демократией и рыночной экономикой, где благодаря преимуществам последней и давлению демократических устремлений масс достигнут высокий уровень их благосостояния. На этот же путь становятся все новые и новые страны, в том числе и те, 93 которые покончили с неудавшимися утопическими экспериментами. И перед ними, в частности перед Россией, задача обеспечения социальной ориентации формирующейся рыночной экономики, а также и всей государственной политики стала ныне одной из самых главных. Придание же экономике, общественным структурам и институтам социальной ориентации и ее последующее усиление непременно ведет к усилению роли социального управления, которое является средством обеспечения этой самой социальной ориентации всей общественной жизни. 94 6. Функции социального управления11 6.1 Система конкретных функций социального управления Содержание любого вида и разновидности управленческой деятельности находит свое конкретное практическое выражение, воплощение в выполняемых функциях. При этом имеются в виду не общие функции, — планирование, организация, контроль и т.п. — в которых раскрываются одинаковые черты рассматриваемой деятельности, где бы она не осуществлялась (в управлении производством, войсками, учебным процессом и др.), а функции, именуемые в теории управления конкретными, или специальными, набор которых различен в зависимости от специфики объекта управления. Так, экономическое управление производством складывается из таких конкретных функций, как организация материально—технического снабжения, маркетинговых исследований и сбыта продукции, финансовой деятельностью и т.д. Социальное управление как регулирование процессов развития систем, образующих социальную сферу общественной жизни в любых ее масштабах, складывается из своих, присущих именно данному виду деятельности функций. Их набор и система определяется совокупностью процессов, образующих объект рассматриваемой нами разновидности управленческой деятельности. По нашему мнению, все процессы социальной сферы — идет ли речь об обществе в целом или образующих его больших и малых структурах вплоть до небольших организаций, трудовых коллективов — можно свести в следующие три группы, которым соответствуют и три группы конкретных функций социального управления: а) изменения в условиях жизни людей, которые в повседневной жизни и имеются в виду, когда говорится о социальных проблемах и их решении, б) формирование и развитие социальных качеств людей и обусловленные этим изменения в их образе жизни, в) формирование, функционирование и развитие социальных систем как целостных образований (социальных общностей, организаций). Рассмотрим в таком системном виде содержание социального управления, обращая внимание на то, какого характера управленческие воздействия могут оказываться и действительно оказываются в демократическом обществе на соответствующие социальные процессы. Содержание одних функций, выступающих предметом нашего рассмотрения, представляется необходимым раскрыть несколько более подробно; другие же, более ясные по своей сути можно будет только назвать. Прежде всего, социальное управление направлено на создание благоприятных условий жизни людей и последовательное улучшение, совершенствование этих условий. Тем самым обеспечиваются благоприятные возможности для удовлетворения социальных потребностей членов общества или каких-то отдельных их групп и сообществ. Соответствующие направления деятельности и образуют первую группу функций. Необходимо подчеркнуть: создание благоприятных для человека условий жизни во многом должно зависеть и зависит от его собственных усилий. Лишь в некоторых типах организации общества условия жизни всех или определенных категорий людей полностью иди преимущественно зависели от тех, в чьих руках были бразды правления, экономические и политические рычаги. Так обстояло дело, в частности, и в системе госсоциализма. Конечно, и в этом обществе условия жизни того или иного человека и их улучшение в чем-то оказывались результатом его собственных усилий. При всех препонах СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 11 95 некоторые были богаче — и нередко существенно — своих сограждан, добиваясь этого в одних случаях вполне праведными, а в других — неправедными путями. Значит, первые могли, например, как ни трудно это было, улучшить свои жилищные условия и т.п. Но в общем социалистическая идеология строилась на том, что создание условий жизни для членов общества — это дело государства. Такая цель провозглашалась в социальной политике, на ее реализацию нацеливалось социальное управление, и это, несомненно, находило определенную реализацию. Хотя и медленно, противоречиво, далеко не дотягивая до уровня современных развитых стран, улучшение условий жизни населения в советском государстве, как и в других странах т.н. " реального социализма ", происходило. Большего это общество не смогло бы дать, даже если бы оно освободилось от милитаристской идеологии и изнурительных затрат на военные нужды. Во-первых, планово-распределительная экономика была неэффективна и не обеспечивала необходимых для этого и растущих ресурсов. А во-вторых, неэффективна была модель, в соответствии с которой считалось, что задача улучшения условий жизни людей по существу полностью должна лежать на государстве, а возможности для приложения людьми собственных усилий в этом направлении не только не стимyлиpoвaлиcь, но практически перекрывались. В открытом обществе, основанном на рыночной экономике и либеральной демократии, господствует совершенно иная идеология (не в буквальном, а в переносном смысле этого слова): создание благоприятных условий для жизни и их улучшение в первую очередь должно быть делом самого человека. Перед ним открыты широчайшие возможности для приложения своих сил и способностей в целях зарабатывания любых необходимых для того средств — конечно, в рамках закона, не позволяющего добиваться этого способами, наносящими ущерб другим гражданам и обществу в целом. В то же время эта "идеология" исходит из того непреложного факта, что далеко не каждый человек в условиях такой свободы может сам создавать себе необходимые для достойной жизни условия — в силу либо объективных причин (инвалидность, тяжелая болезнь, старость) либо отсутствия умения, других личных качеств и даже просто отсутствия "гocпожи—удачи" (вспомним как бывает: "что б они не делали, не идут дела"). Вот таким, социально ущемленным людям общество, государство должно оказывать помощь, используя для того рычаги социального управления для смягчения по возможности существующего неравенства в условиях удовлетворения этих потребностей. Сделанные оговорки в последней фразе не случайны. Как известно, в теории и на практике не раз провозглашались цели достижения безоговорочного равенства людей. Но такие попытки всегда и совершенно неизбежно оборачивались жесточайшим подавлением свободы людей, массовыми репрессиями, а в результате полного равенства все равно не получалось; оказывалось, что "все равны, но некоторые равнее", как это выразил с едким сарказмом Дж. Оруэлл в известной сказочной антиутопии. Исходя из исторического опыта и чисто теоретических рассуждении, можно с уверенностью утверждать, что полного социального равенства людей, какие бы ограничительные оговорки при этом не делать, достичь просто нельзя. Можно лишь несколько уменьшить, смягчить неизбежное социальное неравенство людей, в частности, изымая часть доходов у богатых и оказывая материальную помощь бедным или, скажем, создавая некоторые преимущества для получения образования или трудоустройства каким-то социально ущемленным категориям населения (выходцам из бедных слоев, национальным меньшинствам) и т.п. Но даже и при осуществлении таких ограниченных мер нельзя проявлять беспредельный "размах", чтобы не нанести большого ущерба нормальной общественной жизни. Если начать изымать из предпринимательских доходов очень большую долю для оказания помощи бедным, это разрушит экономику и даст всплеск безработицы, так как заниматься организацией производства станет невыгодно, как это уже нередко происходило и происходит в некоторых современных демократических государствах. Если слишком увлечься предоставлением преимуществ 96 некоторым категориям граждан при поступлении на учебу и на работу, за порогом останутся многие способные люди, де имеющие соответствующих преимуществ, что тоже порой уже происходит на практике, например, в США. Подобное можно сказать о необходимости проявлять осторожность при проведении и других мер по смягчению социального неравенства. Поэтому социальные и политические движения, стремящиеся к со — зданию лучших условий жизни людей и в первую очередь озабоченные судьбами наиболее обездоленных из них, но в то же время стоящие на почве реализма и признания как высшей ценности человеческой свободы, не разделяющие установок утопистов — революционеров, стремятся при получении в руки властных рычагов осуществлять лишь такие меры по социальному управлению, посредством которых можно смягчать социальное неравенство, не подвергая экономику и всю общественную жизнь опасности деградации и разрушения. В любом случае данная цель характеризует собой не более чем один аспект той разносторонней деятельности, которая выступает содержанием первой, рассматриваемой нами сейчас группы функций социального управления. Главное в ней все же — обеспечение лучших, все более благоприятных условий жизни, возможностей удовлетворения социальных потребностей для всех граждан, членов общества. В этой связи первой в рассматриваемой группе функций социального управления следует назвать функцию обеспечения условий безопасности граждан. Начнем с нее и потому, что в ней особенно ярко проявляется ориентированный на всех граждан характер социального управления, и потому, что исторически она появилась у государства раньше других, когда еще было очень далеко до всякой постановки социальных проблем. История не подтверждает насаждавшееся у нас Догматическое представление, что государство прежде всего было и остается орудием господствующего класса для подавления его классовых противников. Да, такая функция присуща государству в той или иной степени, иногда приобретая большую значимость, а иногда и снижаясь почти до нуля. Но первое, ради чего возникло на заре цивилизации государство и что до сих пор является его главнейшей задачей, — обеспечение порядка в обществе и безопасности граждан, без чего действительно шла бы "война всех против всех", что проявляется, как в прошлом, так и сейчас в каждом случае, как только ослабевает власть и управление в обществе. Государство является, несомненно, наиболее мощным инструментом, обеспечивающим безопасность членов общества. Но эту деятельность в какой — то мере и в определенных формах выполняют некоторые институты гражданского общества и даже церковь и школа поскольку они отвращают людей от зла, способствуют формированию у них высоких моральных качеств и законопослушания. Многогранная и сложная деятельность государства и других социальных институтов по предотвращению и пресечению посягательств на жизнь, здоровье, честь, собственность граждан, а также на основы общественного правопорядка отнюдь не может в целом рассматриваться как составная часть функционирования системы управления. Такое представление было бы непозволительным упрощенчеством. Но в этой деятельности имеются различные управленческие аспекты. Конечно, проводимые полицией (милицией) действия по розыску преступников и разоружению преступных организаций, усиление патрулирования на улицах и в общественных местах и т.п. —все это не управленческая, а совсем иная по своей сути деятельность. Но когда руководящие правоохранительные органы или местная власть осуществляют меры по улучшению организации работы тех, кто призван охранять порядок на улицах и разыскивать преступников; когда осуществляются такие организационные меры, что преступникам оказывается невозможно избежать правосудия и наказания, — такая организационная деятельность является уже управленческой. А поскольку она не просто ведет к изменениям в работе правоохранительных органов, а обеспечивает через эти изменения совершенствование условий жизни населения, касающихся его безопасности, такая организационная деятельность входит в систему управления социальными процессами. 97 Вплотную к рассмотренной примыкает такая функция социального управления, как создание и упрочение условий, гарантирующих права и свободы граждан. Нарушения прав и свобод граждан в передовых демократических государствах не так часто, но тем не менее бывают, так что поддержание и совершенствование условий, обеспечивающих их защиту, остается одной из задач системы социального управления. И уж конечно, в полной мере эта задача стоит в государствах, еще только встающих на путь демократии и становления открытого общества, особенно переходящих на этот путь из условий тоталитарного строя, при котором вообще не могла идти речь о гарантиях прав и свобод человека. Создание и совершенствование обеспечивающих их условий становится здесь одной из самых главных функций социального управления. Очень важное значение для людей имеют материальные условия их жизни. Для обеспечения своих жизненных потребностей человек должен иметь источник средств существования (для одних это — рабочее место в системе наемного труда, для других — собственное дело, для третьих — социальное вспомоществование) и возможность получать доход, хотя бы элементарно достаточный для жизни, а в идеале, обеспечивающий достойную жизнь и перспективы последовательного роста. Поэтому среди процессов развития системы условий жизни следует обращать большое внимание на эту составную часть названной системы. И среди рассматриваемой группы функций социального управления громадное значение принадлежит функции помощи людям в обеспечении источниками средств к существование и создании благоприятных возможностей для повышения их доходов. Применительно к работникам наемного труда это означает обеспечение возможно более полной рациональной занятости и роста заработной платы на основе повышения эффективности труда. Хотя деятельность в этой области основывается на использовании, главным образом, экономических и отчасти технических рычагов, по своим целям она относится, несомненно, к области социального управления; последнее очень тесно переплетается здесь с управлением экономическим. Применительно к нетрудоспособным названная функция заключается в создании эффективной системы социальной помощи и поддержки. По отношению к предпринимателям и мелким частным собственникам эта функция проявляется в создании достаточно благоприятных и стабильных правовых и финансовых условий их деятельности. К системе условий жизни людей относится, далее, экономическая среда их производственной деятельности — тип собственности, на которой базируется предприятие, его место в общей системе отношений собственности и изменения в этой среде. В процессе перехода к рыночной системе происходят существенные изменения в этой области, в частности, связанные с приватизацией государственных предприятий. Этот процесс сильно затрагивает интересы трудящихся. В такой ситуации социальное управление непременно должно оказывать воздействие на названный процесс в соответствии со своими специфическими критериями и целями. Поэтому в качестве самостоятельной — применительно к условиям становления рыночной экономики — должна быть выделена функция обеспечения интересов работников при проведении приватизации предприятий. Остальные функции этой группы можно просто перечислить, так как суть процессов изменения тех компонентов системы жизненных условий людей, на которые оказывается воздействие, в особых комментариях не нуждается: • охрана труда, его облегчение и улучшение его условий; • обеспечение охраны здоровья граждан; • обеспечение оптимальной адаптации людей к меняющейся социальной обстановке; • улучшение материально — бытовых условий жизни членов общества, развитие социально — бытовой инфраструктуры; • создание и совершенствование условий участия граждан в управлении делами общества, государства, производства. 98 Если рассмотренная группа социальных процессов включает в себя изменения во внешних условиях жизнедеятельности людей, то вторая группа охватывает процессы изменений в самом содержании этой жизнедеятельности, т.е. в образе жизни людей, а также в их социальных качествах. Соответственно могут быть вычленены функции социального управления, суть которых есть воздействие на упомянутые процессы. Можно просто перечислить эти функции, поскольку их содержание достаточно ясно. Соответственно нетрудно понять и суть социальных процессов, выступающих объектом их воз — действия. К данной группе относятся следующие функции: • обеспечение роста образовательного и культурного уровня людей; • организация институциональной деятельности, формирующей общественные нравы (сюда относятся, например, упоминавшиеся выше воздействия на СМИ); • помощь людям в адаптации к меняющимся социально—экономическим условиям; • обеспечение дисциплины и правопорядка; • развитие трудовой, социально — политической, производственно- творческой и других видов общественной активности; • формирование у людей восприимчивости к инновациям, развитие их инновационной готовности, инновационных ориентации. Третья группа функций социального управления охватывает целенаправленные воздействия на течение упомянутых выше процессов формирования, функционирования и развития социальных систем (общностей, организаций) как целостных образований, изменений их социальной организации и структуры. Конечно, крупные социальные общности — классы, нации и др. возникают и развиваются в основном в результате естественного хода развития общественных процессов. Но в чем-то и такие социальные системы могут испытывать на себе управленческие воздействия в ходе своего формирования и развития. Например, при всем " естественно-историческом " характере процесса становления и развития предпринимательского слоя в странах, свернувших с пути государственного социализма, этот процесс протекает под явным или скрытым управленческим воздействием со стороны государственных и общественных структур. Политические и общественные организации и движения тоже обычно возникают и развиваются благодаря организационно — управленческой деятельности каких-то уже существующих структур или первоначально возникающих инициативных групп. Можно привести и другие типичные примеры, касающиеся более или менее крупных социальных систем. Но наиболее четко, рельефно функции социального управления данной группы можно раскрыть применительно к небольшим социальным системам, образование и функционирование которых являются явными результатами сознательного целенаправленного воздействия. Возьмем, к примеру, такую социальную систему как трудовой коллектив. Предметом социального управления (регулирования) выступает здесь прежде всего уже сам довольно сложный процесс превращения совокупности людей в коллектив как некую целостность, придание ему организованности и т.д., а затем и многообразные процессы его функционирования и развития, но не как производительной силы, не как субъекта производственных отношений или арены столкновения приверженцев разных политических сил, а именно как социальной — в собственном, узком значении этого слова — системы. Говоря более конкретно, можно назвать следующие процессы, характеризующие становление и развитие этой социальной системы и, соответственно — функции социального управления в ее рамках. а) Формирование и пополнение кадрового состава, подбор и расстановка кадров. Решение задач, связанных с развитием этого процесса, относится — и даже в первую очередь — к области производственно — экономического управления: подобрать работников нужных профессий и квалификации, расставить их в соответствии с технологической цепочкой, обеспечить экономически эффективную кооперацию труда и т.д. Социальное же управление направлено, в частности, на то, чтобы обеспечить 99 социально — психологическую совместимость членов коллектива, совместимость особенностей данного коллектива и личностных черт вновь принимаемых работников. Например, включение человека недисциплинированного и отличающегося другими чертами дурной репутации в малую группу (первичный коллектив) с высоким уровнем социальной и нравственной зрелости Может пойти на пользу этому человеку, не причиняя ущерба коллективу, а если уровень зрелости самого коллектива низок, его пополнение такими людьми еще больше ухудшит обстановку. Имеется и еще ряд собственно социальных аспектов в развитии рассматриваемого Процесса, чем и определяется соответствующая функция именно социального управления им. Особенно большое значение социальные аспекты имеют в управлении процессом подбора и расстановки кадров руководителей разного ранга. Потому что применительно к этой категории работников важны не только требования и критерии технике — экономического характера (что относится к сфере производственно — экономического управления), но, в первую очередь, социальные и социально — психологические требования. б) Формирование и развитие социальной организации коллектива. Это — процесс, в ходе которого совокупность людей превращается именно в социальную систему, а затем повышается или, наоборот снижается уровень социальной зрелости коллектива, уровень его сплоченности и социальной стабильности. Направленность и интенсивность данного процесса (повышается или снижается организованность, зрелость, сплоченность коллектива, быстро или медленно это происходит и т.д.) решающим образом зависит от целенаправленного воздействия на него, что и составляет содержание соответствующей функции социального управления. в) Развитие социальной структуры коллектива, т.е. совершенствование социального облика входящих в него групп и взаимоотношений между ними. Социально — профессиональная структура коллектива во многом довольно жестко задается производственными и экономическими условиями: типом собственности, отраслевыми и технологическими особенностями, характером материально—производственной базы. Но в чем-то уже внешние характеристики отдельных социальных групп зависят от целенаправленного воздействия, т.е. от социального управления. Так, различия между ними проявляются в неодинаковом характере труда и профессиональноквалификационном уровне разных социально-профессиональных групп; на внесение прогрессивных изменений в этих характеристиках и может быть направлено социальное управление. Социальное управление может обеспечивать прогрессивные изменения и в других подсистемах социальной структуры коллектива. Так, применительно к социально— демографической структуре при выявлении тенденций "постарения" коллектива или какого-то его подразделения необходимо решать задачи пополнения персонала молодыми кадрами и вообще проводить линию на оптимальное сочетание молодых и опытных кадров. г) Создание, развитие и изменения в содержании деятельности социальных институтов, необходимых для функционирования коллектива. Существование и важнейшие организационно— функциональные черты основных институтов, присущих трудовому коллективу, администрации, профсоюзной организации, совета предприятия или совета акционеров, — предопределяются уже действующими правовыми нормами, организационно—техническими нормативами и сложившейся практикой. Хотя, конечно, определенные возможности принимать нестандартные управленческие решения, остаются и в этих рамках. Но что здесь более важно для социального управления — это возможность создания разного рода общественных структур, не предусмотренных какими-либо жесткими правилами (например, "кружков качества"), а самое главное — решение проблем совершенствования деятельности всех функционирующих в коллективе институтов в соответствии с критериями и требованиями социальной эффективности. 100 Рассмотренные на примере такой социальной системы, как трудовой коллектив, социальные процессы, относимые нами к третьей группе, и соответствующие им функции управления в других социальных системах — в коллективах иных видов, в территориальных общностях, в общественных и политических организациях, в макросоциальных системах — имеют свои особенности, но в то же время в развитии всех социальных систем, рассматриваемых в виде целостных образований, много общего. Перечисленные управленческие функции всех трех групп осуществляются в той или иной степени в любом обществе. Конечно, в общественных системах разных видов деятельность по социальному управлению имеет несколько различный характер, специфика той или иной системы накладывает свой отпечаток. Но в любом случае деятельность по осуществлению всех перечисленных функций, по преследуемым целям и по последствиям, вызываемым в объекте воздействия, представляет собой важную составную часть социального управления. 101 6.2 Изменения в функционировании социального управления в условиях переходного периода Переход России, к системе свободной, рыночной экономики и либеральной демократии, вносит существенные изменения в условия и образ жизни людей, в характер социального взаимодействия и социальных отношений. Соответственно происходят изменения в задачах и содержании социального управления. Некоторые его функции отпадают или их значение снижается, поле действия сужается. Например, если в условиях государственного социализма с его неизбежными дефицитами, в частности, потребительских товаров, большое значение приобретала такая функция социального управления, как налаживание снабжения населения этими товарами, в том числе в трудовых коллективах, то в нормально функционирующей экономике соответствующие задачи решаются самими рыночными механизмами. Так что названная функция социального управления просто отпадает, перестает существовать. Снижается значение или, может быть, точнее сказать, сужается сфера проявления такой функции, как развитие социально — бытовой инфраструктуры. В первую очередь это касается жилья, которое в основной массе теперь не раздается, а продается и покупается. С другой стороны, наоборот, значение некоторых функций социального управления возрастает и даже возникают некоторые новые функции. В первую очередь возрастает значение функции оказания помощи членам общества в обеспечении их источниками существования. Особенно на начальных этапах становления новой общественной системы, когда снижается жизненный уровень весьма значительных масс, как показывает опыт не только России, но буквально всех стран, переходящих к этой системе. В России до сих пор соответствующей деятельности в сфере социального управления уделяется явно недостаточно внимания. Многие, для кого источником средств к существованию является продажа своей рабочей силы, оказываются без работы. Величина заработной платы и пенсий у миллионов граждан не обеспечивает даже прожиточного минимума. Добавим к этому еще широко распространившиеся задержки с выплатой зарплаты и пенсий, и станет ясно, насколько неблагополучно обстоят дела с источником получения средств к существованию у большой части населения. Понятно, что именно на решение этих проблем должно быть направлено внимание в первую очередь. В их решении социальное управление сплетается с экономическим и с экономической деятельностью в целом; однако то, что во всей этой комбинированной деятельности преобладает социальный смысл, вряд ли может быть оспорено. Необходимо проведение большой организационно-управленческой деятельности по налаживанию общественных работ для безработных, а самое главное — по созданию новых рабочих мест на основе крупных структурных изменений в народном хозяйстве. Конечно, для этого нужны большие финансовые средства. И решающее значение как для расширения возможностей трудоустройства, так и роста заработной платы, имеет оздоровление общественного производства, его подъем, что зависит далеко не в первую очередь от факторов управления. Но все же немалую роль может сыграть и совершенствование организационно — управленческой деятельности, проникнутой социальной направленностью. Эффективное использование управленческих рычагов может обеспечить более разумное использование как внешних займов, так и собственных бюджетных средств государства в целях решения на — званных социальных задач, являющихся сегодня наиболее острыми, и создать благоприятные условия для инвесторов — опять же во имя этих целей, чтобы возникали рабочие места и совершенствовалось производство, на базе чего могут расти заработки трудящихся. Чисто организационно — управленческим путем может быть оказана помощь в трудоустройстве некоторым особо нуждающимся в такой 102 помощи категориям населения. Например, посредством организационно—управленческих мер на предприятиях всех форм собственности вводится квота для приема на работу выпускников школ и училищ, а также инвалидов с предоставлением предприятиям, выполняющим эти требования, налоговых послаблений с целью компенсировать возможные потери. Именно приведением в действие рычагов государственного управления могут быть в значительной мере преодолены задержки с выплатой зарплаты, что является сегодня, очевидно, самой главной и взрывоопасной проблемой и не может иметь никаких оправданий. Серьезного организационного совершенствования требует система пенсионного обеспечения. Управление этим делом поставлено, как нам кажется, из рук вон плохо. Заслуживают внимания предложения о введении т.н. накопительной системы, об объединении в одних руках функций сбора средств для пенсий и их начисления и выплат, осуществлении других мер организационно — управленческого характера по совершенствованию системы пенсионного обеспечения. В современных условиях главной целью функции помощи гражданам в обеспечении источниками средств к существованию, должно быть преодоление бедности. Не менее четверти населения России живет сейчас ниже черты бедности. Около трети семей потребляет менее двух килограммов мясных продуктов в месяц на члена семьи. Многие живут в состоянии постоянного недоедания. Чтобы выйти из такого тяжелейшего состояния, одним нужно помочь иметь работу и необходимый для достойной жизни заработок, а другим просто помочь в достаточной мере из общественных богатств, из государственных средств. Да, государство, к сожалению, не располагает достаточными средствами. Но имеющиеся можно и нужно использовать более разумно, резко сократив расходы государства на собственные нужды, вообще на все, что не вызывается необходимостью, чтобы сегодня можно было усилить социальную помощь и поддержку нуждающимся людям. Наше государство непозволительно расточительно. Размеры государственного потребления составляют 26—28% ВВП, в то время как в богатых США — 17%, в Японии — 10%, в подавляющее большинстве стран с соответствующим России уровнем экономического развития — менее 10% ВВП. Резкое изменение положения дел в этой области — важнейшая задача социального управления России. В современный переходный период требуется усиление внимания и к другим управленческим функциям, касающимся совершенствования условий жизни членов общества. Потому что многие элементы системы этих условий переживают упадок, перестают должным об -~ разом выполнять свое предназначение, а то и вообще деградируют. Переход к новым формам управления ими нередко ведет к ухудшению их функционирования. Так, верное в принципе усиление начал самоокупаемости в здравоохранении, переход к страховой системе во многом оборачивается ухудшением и без того далеко не блестящего медицинского обслуживания подавляющего большинства населения. Страховая система в ее нынешней форме функционирует явно неудовлетворительно, а соответствующий социальный фонд стал кормушкой для чиновников. Можно сказать в целом, что существенно изменившаяся система управления медицинской помощью населению нуждается в весьма значительном совершенствовании. И в финансовом и в организационном планах требуется усовершенствовать, а во многом просто наладить управление многими элементами социальной инфраструктуры — как находящимися на госбюджетном финансировании и оказывающимися сейчас без контроля и поддержки, так и созданными в прошлом предприятиями (дома культуры, пионерлагеря и др.) и от которых они стали избавляться с переходом к рыночной системе. В условиях становления рыночной экономики и либеральной демократии усиливается значимость и некоторых функций социального управления, относящихся по приведенной выше классификации к другим их группам, в частности к группе, охватывающей воздействия на социальные качества людей и их образ жизни. 103 Прежде всего резко возрастает значимость такой функции социального управления, как обеспечение оптимальной адаптации людей к меняющейся обстановке. При переходе от государственного социализма к либеральной рыночной системе происходит чрезвычайно сильное изменение жизненных условий на всех уровнях организации социума. И большая часть членов общества не может к этому приспособиться, что порождает весьма тяжелые последствия. Общество и его структуры, занимающиеся социальным управлением, должны помочь людям. Что-то в этом отношении сегодня делается в России, например, помощь тем, кто вознамерился заняться малым бизнесом. Но этого очень мало, соответствующая функция еще не заняла должного места в новых условиях. Значительно усиливается при переходе к новому строю общественная потребность в осуществлении такой функции, как развитие инновационной готовности людей. Это проявляется уже в сфере производственной деятельности. В условиях государственного социализма в силу отсутствия рыночной конкуренции между предприятиями и между работниками названное социальное качество людей боль — того значения не имело. Хотя о значимости новаторства и внедрении разных новшеств на производстве говорилось очень много, дело в основном такими разговорами и ограничивалось. Реальной заинтересованности в инновациях почти ни у кого не было, поскольку реальные общественные условия ее не порождали; не случайно невостребованной оказывалась основная масса изобретений и рационализаторских предложений. Так как глубинная общесоциалъная потребность в инновациях имеется всегда и не исчезала и в нашем недалеком прошлом (просто эта общественная потребность в силу общественных условий не превращалась в осознанную потребность отдельных личностей), органы, занимавшиеся социальным управлением, прилагали определенные усилия к формированию у людей интереса к инновационной деятельности. Так что названная управленческая функция присутствовала в общем комплексе соответствующей деятельности, но занимала не очень заметное место. Даже в производственной сфере. Что касается инноваций в организации общественной Жизни за пределами производства, для них социальные условия и идеологическая атмосфера создавали еще более узкие, ограниченные возможности, что сказывалось на значимости соответствующей социально — управленческой деятельности. Рыночные условия создают несравненно большую потребность в проявлении людьми инновационных ориентаций, прежде всего в производственной сфере. А поскольку формирование рыночной экономики при благоприятном течении событий, при развитии открытого общества связано с утверждением и развитием либеральной демократии, резко возрастает общественная потребность в социальных новациях и за пределами производства, во всех сферах общественной жизни. Поэтому требуется, чтобы разного рода общественные Структуры, играющие ту или иную роль в социальном управлении, Прилагали возрастающие усилия к развитию у членов общества упомянутого социального качества. Это и означает усиление значимости соответствующей функции социального управления. К сожалению, в сегодняшней российской действительности (кстати, как и в других постсоветских государствах) не видно, чтобы общественные и политические структуры прилагали большие усилия в этой области. Это можно, видимо, объяснить тем, что в общественной жизни чрезмерная роль оказалась отведена бюрократии, которая по своей природе чужда задачам развития инициативы и активности масс, в частности, их инновационных ориентации. Не сформировались необходимые для этого условия и в сфере производства, находящегося пока в тяжелом, кризисном состоянии. Следовательно, пока усиление значимости рассматриваемой функции в системе социального управления может рассматриваться лишь как задача, стоящая перед новой общественной системой. Примерно тоже самое можно сказать и о функции развития общественной активности людей. Значимость ее в условиях свободного, открытого общества, несомненно, возрастает по сравнению с условиями государственного социализма, где поле 104 для развития этой активности было очень узким и она не столько развивалась власть имущими, сколько вводилась в "определенные рамки", за пределами которых ограничивалась или даже пресекалась. В постсоциалистческих условиях произошел буквально всплеск активности масс, особенно политической. Но этот стихийный всплеск не всегда и не во всем принял характер, полезный для общественного прогресса, а вскоре вообще произошел его спад. Интересы общества требуют целенаправленно развивать активность людей, т.е. привлекать все более широкие массы к участию в решении тех задач, которыми занято общество, претерпевающее процесс радикального преобразования. Подобным же образом дело обстоит и с рядом других функций социального управления. В третьей группе, явно требует усиления внимания к себе функция совершенствования содержания деятельности социальных организаций. Ликвидация прежней административно — командной системы, первые же попытки опереться на новые, демократические методы руководства привели к тому, что многие необходимые для жизни общества организации, институциональные образования, перестав бояться былого кнута, партийного наказания и т.д., стали просто плохо работать, не выполнять своих прямых обязанностей. Думается, сейчас одна из самых главных задач заключается в том, чтобы, отбросив ложные представления о том, будто бы демократия не совместима с сильным управлением, найти эффективные средства и методы, обеспечивающие должное выполнение различными институциональными образованиями своих общественных обязанностей и функций, наладить строгий контроль за их деятельностью. Необходимой предпосылкой успешного решения этой задачи являлось бы введение в практику руководства организационными системами регулярного анализа содержания их деятельности. Подобно тому, как в нормально функционирующей рыночной экономике необходим периодический аудиторский анализ финансово — коммерческой деятельности хозяйственных организаций, требуется такой же регулярный анализ любых организационных систем под углом зрения соответствия содержания их деятельности их социальному предназначению, определяемому законами, другими нормативными актами, а также принципами демократического, социально ориентированного открытого общества. В такой аналитической деятельности, на которую должны опираться социально— управленческие решения по совершенствованию работы институциональных систем, важнейшим инструментом может выступать метод структурно — функционального анализа (наряду с более распространенными в прикладной социологии методами сбора информации). Он предполагает сопоставление структуры социально значимых функциональных обязанностей организации при максимально высоком уровне реализации ее предназначения, со структурой реально осуществляемых ею действий. Такое сопоставление позволяет выявить слабые места, недоработки в деятельности организации, на базе чего и могут разрабатываться и осуществляться меры по ее совершенствованию. В новых условиях можно видеть и некоторые изменения в содержании функции руководства организационными системами. Одни организационные системы как специфические для прежнего строя отпадают, как это случилось со всей системой органов коммуниста — ческой партии в их прежнем обличий "руководящих и направляющих", с институтами цензуры и др. С другой стороны, напротив, общество создает новые системы и структуры, соответствующие его Нынешним потребностям, и их создание и функционирование становится предметом социального регулирования. Так, например, создаются различные организации предпринимателей. Кое-где в этой области уже образуются прочно организованные системы, например, Межрайонные и городские торгово-промышленные палаты, объединяющие силы предпринимателей, которым переданы полномочия местных администраций по развитию бизнеса в регионе. Можно отметить и некоторые изменения в содержании функции совершенствования 105 социальной структуры организационных систем, имея в виду организации производственного характера. В прошлом смысл этой функции в соответствии с марксистской концепцией представлялся в виде направленности на преодоление социальных различий между умственным и физическим трудом. Видимо, теперь требуется существенный пересмотр этой идеи "преодоления" как цели социальной политики и социального управления, в которой, конечно же, немало утопического. Но это не значит, что всё в этой области должно быть отброшено. Последовательное повышение профессионально — квалификационного уровня самых разных категорий работников является вполне решаемой задачей и потому может ставиться и решаться в ходе социального управления коллективом, что, безусловно, означает совершенствование его социальной (социально—профессиональной) структуры. Характер и развитие социальной структуры любой общности находит свое выражение не только в статистических показателях численности и долей разных групп в ее составе, что в прошлом практически только и анализировалось в работах наших обществоведов по проблемам социальной структуры. Еще важнее — в чем заключаются и как соотносятся между собой интересы разных социальных групп. Отказываясь от постановки утопических целей достижения "полного социально— политического единства" и т.д., в практике социального управления вполне возможно и нужно ставить и решать задачи учета и возможной гармонизации интересов разных групп в различных социальных общностях, выявляя содержание этих интересов. Для некоторых функций социального управления рыночная экономическая система в сочетании с демократическим социально-политическим устройством, создает более благоприятные возможности для реализации по сравнению с предшествующими общественными условиями. Это можно сказать, например, о функции охраны прав граждан. Известно, насколько плохо обстояло дело в этой области в тоталитарном обществе. В настоящее время возможности для нарушения прав граждан отнюдь не исключаются; таких "идеальных" общественных условий, видимо, не будет никогда. Но создаются несравненно более благоприятные и политические условия, позволяющие бороться с такими нарушениями, защищать права граждан. Таких помех для правозащитной деятельности, которые были в прошлом, теперь уже нет. Но этого мало; на защиту прав должны встать государство и другие сильные общественные структуры, функция охраны прав граждан должна стать одной из самых главных для них. Пока этого еще не произошло. Достаточно вспомнить, например, как плохо охраняются права фермеров. Массовыми являются факты нарушения прав людей со стороны многочисленного чиновничества. Перечень таких негативных проявлений можно продолжить. Значит, если новые экономические и социально — политические условия создают более благоприятные возможности для реализации рассматриваемой функции социального управления, это отнюдь не значит, чтo в действительности она осуществляется должным образом. Нужно еще приложить усилия со стороны гражданского общества и прогрессивных политических сил, чтобы заставить государство и другие Призванные заниматься этим институты максимально эффективно осуществлять функцию охраны прав граждан. Главную задачу в этой области можно выразить следующим образом: так же как гражданам, т.н. рядовым членам общества в условиях открытого, демократического общества должна быть обеспечена максимальная (в рамках принципиально возможного) свобода, с той же силой под жесточайший контроль должно быть поставлено чиновничество, что является, пожалуй, важнейшим в осуществлении рассматриваемой функции социального управления. Теперь нет никаких политических и идеологических препонов к тому, чтобы во весь голос говорить о реальных проблемах, требующих усиления защиты прав и интересов людей. Нужно только, чтобы на практике органы, которые призваны этим заниматься, усиливали и совершенствовали свою деятельность. Если для выполнения одних функций социального управления при переходе к 106 открытому демократическому обществу создаются более благоприятные условия, то, наоборот, осуществление некоторых функций социального управления в условиях новой общественной системы оказывается затруднено по сравнению с условиями, существовавшими в системе государственного социализма. Это можно сказать, например, о функции охраны труда, его облегчения и улучшения его условий. Когда все предприятия были государственными, легче было и заставить руководителей этих предприятий заниматься соответствующей деятельностью и наладить контроль в данной области. В новых же условиях сами такие возможности стали менее благоприятными: Руководство предприятий, оказавшихся вне прямого государственного Управления, зачастую проявляет большую заинтересованность "экономить" средства, которые следовало бы использовать на охрану труда, его облегчение и улучшение его условий, и большую изворотливость Для реализации этой своей заинтересованности. Однако из всего этого можно сделать только один практический вывод: государству и другим институтам, призванным осуществлять соответствующую функцию социального управления (это особенно относится к профсоюзам), нужно прилагать гораздо большие усилия, чтобы преодолеть отмененное противодействие и побуждать — используя те или иные рычаги — руководителей предприятий создавать все более благоприятные условия трудовой деятельности работников. Итак, переход к свободной рыночной экономике и открытой демократической общественной системе требует усиления социального управления по всем направлениям, по всем функциям, составляющим содержание соответствующей деятельности. Даже если в новой общественной системе для выполнения каких-то функций складываются менее благоприятные условия, возникают дополнительные трудности, сложности, то должны лишь умножаться усилия всех связанных с этим субъектов социального управления, чтобы они должным образом выполняли стоящие перед ними в этой области задачи. Социальное управление должно усиливаться, потому что открытое общество, базирующееся на свободной экономике, может и должно быть социально ориентированным, чтобы в полной мере реализовать свои преимущества. 107 7. Принципы социального управления12 7.1 Общие принципы Общие принципы управления действуют прежде всего во всех динамичных системах: биологических, социальных и искусственно — технологических. Это — стратегические нормы управления. Кроме того, есть общие принципы, которые присущи всем видам социальной управленческой деятельности (экономическому, технологическому, политическому и духовному). Каждый из них лишь теоретически можно изложить отдельно. В реальной жизни все они тесно взаимосвязаны и дают максимальные результаты лишь в своей совокупности. Общие принципы социального управления Принцип социальной ориентации управления. В системе управления проявляют свое действие три существенных фактора люди, финансы и техника. Согласно иерархии на первом месте стоят люди. Человеческий капитал ныне является краеугольным камнем конкурентоспособности и эффективности. Поэтому взгляды управленцев в последние годы радикально изменились, и затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо грамотно использовать. Вообще в деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально—экономические и психологические методы управления над традиционными административными. В этом смысле характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: "Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди". Один из главных пороков прежней авторитарно — бюрократической системы, господствовавшей в России, заключался в том, что она не учитывала, да и не могла учесть растущей роли социальных факторов, не позволяла связать воедино процессы производственного и социального развития. Социальная направленность экономики оказалась крайне слабой. Интересы номенклатуры фактически заняли доминирующее положение. Они выдавались за интересы государства, общества в целом, нивелировали интересы различных социальных групп, коллективов, личности. В центре административных интересов было производство, а человек с его нуждами остался на втором плане. В рамках административно — бюрократической системы фактически отсутствовал необходимый для эффективного социального развития механизм представительства интересов различных социальных субъектов. В настоящее время в России социальные факторы также находятся, мягко говоря, не в почете. Так, ни в одной программе (их было десять) вывода страны из кризиса не были в полной мере учтены социокультурные факторы. Именно в этом причина краха всех этих программ. Без учета социокультурных факторов, как показывает мировая практика, чисто экономические меры не дают должного эффекта. Если и дальше в управлении будет недооценка социальных факторов, то это может привести к резкому обострению общественно-политической ситуации в стране и, в конечном итоге, к срыву проводимых реформ. В этой связи необходима серьезная корректировка курса реформ в сторону его социальной ориентации. В Конституции РФ наше государство характеризуется как социальное, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. (Ст. 7). Это означает, что должна резко усилиться забота государства и всех социальных институтов об обеспечении прав и интересов граждан; СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 12 108 должна функционировать эффективная система социальной защиты людей. Принцип научной обоснованности. Его основное содержание заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Принцип предполагает целенаправленное воздействие на систему в целом или на отдельные ее звенья на основе познания и использования объективных закономерностей в процессах обеспечения оптимального функционирования всей системы. В толковании действия объективных закономерностей встречаются две неверные точки зрения. Первая — субъективистская, когда объективные законы общества отождествляются с юридическими нормами. На практике это ведет к волюнтаризму, т.е. принятию решений, основанных лишь на воле и желании отдельных руководите — лей без их научного обоснования. Вторая — это абсолютизация объективных закономерностей и отождествление их со стихийностью. Сторонники подобных взглядов считают, что поскольку закономерности объективны, следовательно, они фатальны, действуют стихийно, и люди бессильны перед лицом этих закономерностей. Признание объективного характера закономерностей не имеет ничего общего с Пассивностью в социальном управлении. Достижения синергетики позволяет по-новому взглянуть на закономерное и случайное в развитии, понять, что случайность — не Побочное, второстепенное, а, наоборот, вполне устойчивое, характерное свойство, условие существования и развития системы. Случай оказывается не только формой проявления необходимости, не только явлением, причина которого якобы столь мала и затеряна среди других, а самостоятельным характерным свойством, условием, конструктивным элементом социальной жизни. Ныне коренным образом меняется понимание необходимого (закономерного, детерминированного) и случайного в самих основах мироустройства. Возникает новое понимание случайности как самостоятельного фактора в развитии. Поэтому идея примата необходимого над случайным требует серьезного переосмысления. Различаются, как известно, два вида случайного. Один — проявляется в массовых явлениях, когда характеристики каждого явления неизвестны, непредсказуемы, но могут быть определены на основе теории вероятности. Второй — И. Пригожий назвал "гадальным случаем". Он единичен, его возникновение непредсказуемо. О "гадальных случаях" нельзя что-либо утверждать до тех пор, пока они не произошли. Это, например, катастрофы, стихийные бедствия, аварии и т.п. Этот тип случайного создает в жизни условия и возможности для развития событий в совершенно неожиданном, непредсказуемом направлении. Искусство социального управления заключается в умении использовать на практике объективные закономерности. Одновременно необходимо научиться управлять и случайными, которыми наполнена жизнь. Деятель, который умеет оценивать "гадальные случаи", обладает интуицией — весьма ценным качеством руководителя. Принцип системности. В самом общем виде он может быть определен как упорядочение системы. Управление призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять препятствия на пути к цели, ассимилировать или нейтрализовать возмущающие воздействия как внутри системы, так и вне ее. В этом прежде всего проявляется принцип системности в социальном управлении. В деловой практике принцип системности означает всестороннюю проработку принимаемых решений, анализ всех возможных вариантов их реализации, координацию усилий на различных направлениях. В социальных системах этот принцип предполагает тесную увязку решений, экономических, социально — политических и культурных проблем в процессе решения управленческих задач. Если упустить один из этих факторов, то проблема не будет решена. К сожалению, на практике редко соблюдается это требование. 109 По характеру взаимоотношений системы и среды бывают закрытые (замкнутые) и открытые системы. Для замкнутых социальных систем характерна их жесткая детерминированность и организация с устойчивостью, равновесностью и линейностью развития, что определяет и соответствующий директивный характер управления. Открытые социальные системы предполагают обмен веществом, энергией и информацией с внешним миром в любой точке, стохастический характер процессов. Управление системой в этих условиях приобретает качественно новый характер: поддержание равновесия и устойчивости в принципе неравновесных и неустойчивых систем исключает возможность использования заранее известного единственного варианта, а предлагает выработку оптимального на основе плюралистического подхода. Это означает, что жесткий, директивный характер социального управления возможен лишь как частный случай при проработке множества вариантов управленческих решений. В отличие от законов природы, проявление которых носит абсолютный характер, общественные закономерности проявляются по правилам теории больших чисел, статистически пробиваются через множество случайностей и отклонений. Поэтому исторический процесс заранее не предопределен и не запрограммирован — он вероятностен. В частности, его вероятностная природа проявляется в многовариантности развития. Результаты социального управления носят в основном вероятностный характер, тянут за собой шлейф таких последствий, многие из которых совершенно неожиданны. При многовариантности проявления социальных закономерностей управления напоминает собой путника на перекрестке многих дорог. Это обусловливает творческий характер самого процесса социального управления. Ошибка в выборе направления развития в социальном управлении может привести к потере перспективы, отвлечению мощных общественных ресурсов на решение эфемерных задач. Принцип эффективности (оптимальности). Его суть в достижении поставленной цели в возможно короткий срок и при меньших затратах материальных средств и человеческой энергии. Эффективность управления обеспечивается различными методами и средствами. Важную роль играют социальные эксперименты, социологические исследования, они помогают раскрыть общественные процессы во всей их сложности и многообразии, дают управляющим органам достоверную информацию, позволяя оценить эффективность той или иной системы управления. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации. При решении той или иной управленческой задачи приходится иметь дело с множеством фактов, событий и т.д. Разумеется, необходимо принимать во внимание всю совокупность относящихся к рассматриваемому вопросу фактов. Однако из их совокупности необходимо выделить решающие. Принцип демократизма. Несостоятельность командно-административного метода состоит в том, что аппарат управления пытается навязать жесткую схему поведения элементам системы, обладающим вероятностным характером поведения. В ответ на команды "сверху" члены общества и нижние иерархические этажи управления вырабатывают контрстратегию, позволяющую не выполнять или извращать эти команды, дезинформировать руководство. Демократическое управление дает возможность втянуть в активную жизнь разнородные общественные структуры, охватывающие значительную часть членов общества, сопоставить их интересы, найти возможные общие подходы к решению проблем. Это обеспечивается наличием в системе широкого спектра прямых и обратных связей, пронизывающих ее не только по вертикали — в соответствии с иерархией подчинения, но и по горизонтали — на основе совместных интересов. Все это делает демократию весьма эффективной управляющей системой. Очень многое здесь зависит от конструктивного сотрудничества государства и гражданского общества, от самого активного участия в социальном управлении всех институтов власти и гражданского общества. 110 Ныне, освобождаясь от оков тоталитарного режима, люди в России нередко впадают в другую крайность — вседозволенность не знающую границ. Демократия — это не вседозволенность, а порядок, основанный на самоконтроле общества, гражданской зрелости людей. Принцип состязательности, конкуренции. Жизнеспособность системы зависит от того, в какой степени в ней развиты состязательные начала. Роль конкуренции состоит в выявлении наиболее результативных, эффективных путей социально—экономического развития, что выражается в сравнении, отборе и превращении в общественное достояние лучших способов производства и хозяйствования. То состояние экономики, которое явилось одной из главных причин экономической реформы в нашей стране, в значительной мере объясняется неразвитостью целого пласта отношений конкуренции в экономической системе, что привело к невиданному расцвету монополизма во всех сферах общества. Вся социальная система органически не включала в себя начал жесткой конкуренции и ничто не грозило здесь "выбытием из игры", а поэтому необязательно было двигаться с предельной выкладкой. Отсюда постепенно система перешла на "вялый бег", а затем и к застою. Но конкуренция имеет и негативные последствия. Поэтому следует развивать позитивные стороны конкуренции и ограничивать отрицательные. Принцип конкуренции следует применять и для отбора самих управленческих кадров. Принцип стимулирования. Нельзя управлять общественными Процессами, не научившись управлять мотивами человеческих поступков. Эту объективную потребность общественного развития отражает принцип рационального стимулирования. Наиболее общим заражением этого принципа является сочетание материальных и моральных стимулов повышения трудовой активности. Главный противник материального стимула — это уравниловка. разрушительно воздействуя и на экономику, и на мораль, она снижает престиж добросовестного и творческого труда, ослабляет дисциплину, гасит интерес к повышению квалификации. Принцип саморегулирования. В данном случае важное значение имеет применение принципа кибернетики — гомеостазиса, позволяющего противостоять воздействию извне и перестраиваться в целях самосохранения, саморазвития системы. В истории человечества гомеостат как механизм саморегулирования и выживания играет важную роль. Он лежит в основе многих фундаментальных общественных институтов, прежде всего механизма рынка. Всепланетное становление рыночной экономики привело ко все расширяющемуся распространению самоорганизационных процессов в обществе. В настоящее время формируется новая картина мира. Суть ее: переход от рассмотрения мира, как несовершенной системы, которую можно и нужно строить, перестраивать, улучшать, ускорять и т.д., к представлению о мире, как самоорганизующемся, саморегулирующемся организме. Поиск и учет самоорганизационных начал становится чрезвычайно важным в управлении. В этой связи необходимо уйти от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, что характерно для менталитета тоталитарного общества, и рассматривать это понятие во всей его сложности, с учетом механизмов саморегулирования и саморазвития. И сам термин "управление" должен быть расширен и переосмыслен: не навязывание волевых решений "сверху", а опора на естественные процессы саморегулирования общества. Сохранение баланса регулирования и саморегулирования — вот главное в целостной системе социального управления. 111 7.2 Организационно-технологические принципы Существуют две стороны социального управления: социально-политическая и организационно—технологическая. Организационно—технологическая сторона управления это — преимущественно организационно — распорядительная, административно — исполнительская деятельность. Эта сторона социального управления имеет свои принципы: разделения труда, иерархичности и обратной связи, оптимального сочетания централизации и децентрализации. Принцип разделения труда. Он означает, что вся деятельность по организации управления расчленяется на простейшие операции, Каждое звено этой организации имеет строго и формально (стандартно) отработанные обязанности. Разработка системы стандартов, формальных правил вызвана необходимостью обеспечить единообразие в осуществлении каждого задания, независимо от числа лиц, занятых его выполнением. Четкие правила и инструкции определяют ответственность каждого члена фирмы в координации их деятельности. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов элиминирует возможные отклонения, вызываемые индивидуальными различиями. Успех в социальном управлении обеспечивается прежде всего единством действия лиц, служб и организаций, участвующих в управлении. При этом весьма важное значение имеет четкое определение специфики места и роли этих лиц, служб и организаций, ясное распределение компетенции, функций и прав их в этом общем деле. Суть организационных вопросов состоит, как известно, в том, чтобы каждый имел для этого необходимые права и, неся в их пределах всю полноту ответственности, занимался своим делом. Каждый наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач. Принцип иерархичности и обратной связи. Он заключается в создании многоступенчатой (скалярной) структуры управления, при которой первичные звенья (нижний уровень) управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся более высоким по иерархии органом управления. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим лицом за решения и действия не только свои, но и всех подчиненных ему лиц. Для того, чтобы нести ответственность за работу последних, он должен иметь авторитет, власть над ними, право давать приказания. Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев управлений осуществляется на основе обратной связи. По сути, это сигналы, выражающие реакцию управляемого объекта на управляющее воздействие. По каналам обратной связи информация о работе управляемой системы непрерывно поступает в управляющую систему, которая имеет возможность корректировать ход управленческого процесса. Множество обратных связей внутри системы управления позволяет многократно дублировать информационные сигналы и команды, затрудняя для бюрократических структур возможность скрыть или исказить эти сигналы в собственных интересах. В условиях небывалого роста объемов информации, в том числе и, используемой в управлении, огромное значение приобретает интенсификация информационных процессов: четкость и полнота сведений, поступающих по каналу связи, своевременность получения ин — формации, ее непротиворечивость, надежность ее переработки, обеспечивающая обоснованность решений, быстрая передача "команд управления" низшим звеньям для использования. Автоматизация процессов управления с помощью электронно-вычислительной техники, способной с огромной скоростью производить сложнейшие расчеты, позволяет оптимизировать управление, решать задачи управления с меньшими затратами труда, времени и с наибольшей точностью. Современные ЭВМ и 112 информационные системы освобождают человека от многих рутинных операций, связанных, например, с громоздкими расчетами, вычислениями, поисками нужных сведений в огромных массивах информации. С точки зрения компьютеризации и информации наша страна намного отстает от развитых стран. Следует прежде всего серьезно поднять информационную культуру наших управленческих кадров. Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации. Существует неразрывная взаимосвязь между децентрализмом и централизмом, что находит выражение в диалектическом сочетании административного и самоуправленческого начал в социальном управлении. Необоснованный крен в сторону централизма ограничивает инициативу, самодеятельность работников. Что касается другой крайности, связанной с перекосом в сторону безбрежного демократизма, то она способна породить анархические и другие отрицательные тенденции. В силу этих причин установление правильного соотношения между децентрализмом и централизмом является одной из основных проблем совершенствования социального управления. Проблема сочетания централизации и децентрализации в управлении состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений, то есть вышестоящее лицо должно делегировать ответственность за часть вопросов своим подчиненным. Принцип сочетания централизации и децентрализации предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность единоначалия состоит в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию. По сути, это предоставление менеджеру организации широких полномочий необходимых для выполнения возложенных на него функций управления, реализации персональной ответственности. Единоначалие означает, что каждый работник должен получать команды и распоряжения только от одного должностного лица и отвечать только перед ним за выполненную работу. Единоначалие оправдало себя на протяжении веков, так как способствовало повышению ответственности за порученное дело, устраняло дублирование в совместной работе и уменьшало число конфликтов в организации. Единоначалие с успехом применяется и в наши дни; следование ему является необходимым условием создания эффективной структуры управления организацией. Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Соблюдение разумного соотношения между единоначалием и коллегиальностью составляет одну из важнейших задач социального управления, от правильности решения которой во многом зависит его эффективность и действенность. Таким образом, с одной стороны, обсуждение, дискуссии, коллегиальность, с другой — установление строжайшей ответственности за исполнительские функции. Коллегиальность в работе предполагает личную ответственность каждого работника за порученное ему дело. Самостоятельность и свобода действий хозяйствующих субъектов неотделимы от их ответственности. Зависимость здесь линейная: чем больше предоставленная ему самостоятельность, тем большую он несет ответственность. 113 7.3 Частные принципы Сфера действия частных принципов весьма ограничена, локальна, Например, существуют принципы социального партнерства, государственной службы, принципы управления кадрами, принципы морали и т.д. Принципы социального партнерства: • трехсторонность на основе трипартизма — представительства правительства, профсоюзов и предпринимателей; • равенство сторон на переговорах и недопустимость ущемления законных прав трудящихся и предпринимателей; • приоритетность примирительных методов и процедур в переборах; • каждый последующий уровень коллективных соглашений (до — говоров) не может ухудшать условий договора более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся; • обязательность исполнения договоренностей; • доверие и доверительность в отношениях; • регулярность проведения консультаций в ходе сотрудничества; • ответственность за принятые обязательства. В Положении "О федеральной государственной службе", утвержденном в декабре 1993 г., перечислены основные принципы организации и действия государственной службы. Это — законность; обязательность решений вышестоящих государственных органов и должностных лиц для нижестоящих, подконтрольность и подотчетность государственных органов и государственных служащих; внепартийность государственной службы; равный доступ граждан к государственной службе; ответственность государственных служащих за неисполнение своих должностных обязанностей; социальная защищенность государственных служащих; стабильность государственной службы. В американской корпорации ИБМ применяются такие принципы: пожизненный найм; широкое использование не прямого, а косвенного контроля за работниками, основанного главным образом на доверии; Сочетание такого контроля с сильной корпоративной культурой; обеспечение возможности неспециализированной карьеры в пределах корпорации, чему способствует сильная собственная образовательная система; консенсуальное принятие решений (требование формального Одобрения принимаемых решений большим числом работников); холастические отношения между нанимателями и нанимаемыми. Дейл Карнеги разработал ряд принципов (правил) общения людей между собой. В их числе двенадцать принципов, "соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения": • единственный способ одержать верх в споре — это уклониться от него; • проявляйте уважение к мнению вашего собеседника, никогда не говорите человеку, что он не прав; • если вы не правы, признайте это быстро и решительно; • с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона; • заставляйте собеседника сразу же ответить вам "да"; • пусть большую часть времени говорит ваш собеседник; • пусть ваш собеседник считает, что данная мысль принадлежит ему; • искренне старайтесь смотреть на вещи с точки зрения вашего собеседника; • относитесь сочувственно к мыслям и желаниям других; • взывайте к более благородным мотивам; • драматизируйте свои идеи, подавайте их эффективно; • бросайте вызов, задевайте за живое. Девять принципов, "соблюдение которых позволяет действовать на людей, не 114 оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды": • начинайте с похвалы и искреннего признания достоинств собеседника; • указывайте на ошибки других не прямо, а косвенно; • сначала поговорите о собственных ошибках, а затем уже критикуйте своего собеседника; • задавайте собеседнику вопросы, вместо того, чтобы ему что-то приказывать; • дайте людям спасти свой престиж: • выражайте людям одобрение по поводу малейшей их удачи и отмечайте каждый их успех; • будьте чистосердечны в своей оценке и щедры на похвалу; • создайте людям хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать; • прибегайте к поощрению; • создавайте впечатление, что ошибка, которую вы хотите видеть исправленной, легко исправима; • делайте так, чтобы то, на что вы побуждаете людей, казалось им нетрудным; • добивайтесь, чтобы люди были рады сделать то, что вы предлагаете. 115 8. Управление персоналом13 8.1 Система управления персоналом Персонал (лат. personelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно ни производстве и участвует в осуществлении технологического процеcca — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих. В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50—х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротничков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа. Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально-квалификационного продвижения, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения). Следовательно, управление персоналом — явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно — функционального явления, но и структурнорасчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями. В зарубежной литературе управление персоналом называют "менеджмент персонала". Встречается и "кадровый менеджмент". По мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления — высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким образом, управление персоналом является одним из ведущих направлений современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности. В современной теории и практике под "менеджментом" понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересованности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы. В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ресурсами". Более того, последние 10—15 СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 13 116 лет понятия "человеческие ресурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утверждаются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы"; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческих ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений". Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Такими заповедями, например, руководствуются менеджеры фирмы Дженерал Моторс: "Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают: будь внимателен к чужому мнению, если даже оно не верно; имей бесконечное терпение; будь справедлив, особенно в отношении подчиненных; будь вежлив, никогда не раздражайся; будь краток; всегда благодари подчиненного за хорошую работу; не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни; выбор и обучение умного подчиненного — всегда более благодарная задача, чем выполнение дела самим; если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу; не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным; никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени; если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку; всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде". Менеджмент — психологически насыщенная система управления. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологи — адскими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуществлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д. В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной Продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. "В умении обходиться с людьми кроется дама суть управления, — подчеркивает Ли Якокка. — Мне встречалось много людей, которые были умнее меня... И тем не менее я их вставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто". Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и технологической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. 117 Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации. «Управление персоналом» как синоним «управления человеческими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной расстановкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивидуальным вкладом в достижение целей организации, включает планирование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в частности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутверждения, профессионального, интеллектуального и духовного совершенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует oпeративную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии. Примечательно, что ведущие компании (организации—лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом концепции развития организации должна быть концепция кадровой политики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации — всего ее персонала. Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными и отраслевыми системами, организациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кадровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных центральных органов власти и государственного управлений (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов РФ) конкретных организаций. Определяющим принципом кадровой политики любой организации (равно как и государственной политики в целом) является придание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала. Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть: • законность, определяющая права и обязанности служб управления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров; • системность и комплексность, учитывающие многообразие социально — экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы; • демократизм; • принцип «ведущего звена», требующий определения приоритетных направлений в работе с кадрами; • профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной 118 деятельности в динамично изменяющейся внешней среде; • непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки повышения квалификации персонала; • планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным развитием; • объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, Деловых и личностных качеств; • преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, Изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта; • социальная защита персонала; • сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития; • экономичность. Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по Заботе с персоналом) должна строиться на основе принципов кадровой политики и на базе широкого использования научных методов, Прогрессивных нормативов и персонал — технологий. По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение. Конкретными объектами кадровой работы, прежде всего, являются: действующие кадры руководителей и специалистов всех организаций (учреждений), а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др. В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции: 1) планирование и прогнозирование потребности в кадрах; 2) наем на работу; 3) анализ рабочих мест и трудовых процессов; 4) расстановка работников; 5) профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации; 6) регулирование доходов и зарплаты; 7) предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.); 8) «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение; 9) создание и использование эффективной системы мотивации труда. Эффективная реализация функций кадровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы управления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, переподготовку и повышение квалификации самих специалистов кадровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы. Важнейшим направлением кадровой политики, практической задачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Следует уточнить содержание понятий «персонал», «кадры», «кадровый потенциал». Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и технических работников. 119 Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и соответствующим опытом работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников. Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет cудить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет высокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы. Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образовательной профессионально— квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного. В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа—максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочередных задач, решение которых одновременно является и условием реализaции долговременных стратегических целей кадровой политики в соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь, «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, практическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и первоочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить: 1) повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом; 2) планирование карьеры специалистов, управление прохождением службы персоналом; 3) профессиональное обучение персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации); 4) отработка и внедрение процедур и технологий первичной профессиональной и социальной адаптации вновь поступающих на работу Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры для многих организаций нового направления кадрового менеджмента Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях. Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и 120 воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками. Цель собеседования: оценка работы, определение задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «Паспорт карьеры работника»). Первой собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2 — 3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений). Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации. В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня многие пользуются методикой английского исследователя Р. Беннета, который предложил выявлять степень проявления следующих 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действительности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов Признает, что именно от наличия этих качеств у менеджера зависит успех компании, а не только от наличия того или иного оборудования. Поэтому во многих цивилизованных странах управление персонажем возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен Курскими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия. Службы управления персоналом, как правило, укомплектовываются специалистами, которые способны успешно решать широкий Спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, Строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д. В настоящее время в нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки управления персоналом, так как в России практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадрового менеджмента. 121 8.2 Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии На общем фоне существующих сегодня школ менеджмента персонала можно особенно выделить управленческие школы США и Японии, которые являются ведущими в мире и выступают как бы эталоном для творческого развития менеджмента персонала в других Странах с учетом их специфики. Обе школы делают упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы), постоянные инновации, диверсификацию выпускаемых товаров и услуг, разукрупнение крупных предприятий и умеренную децентрализацию производства, а также ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития предприятия (правда, если американские менеджеры разрабатывают свои планы на срок 5—8 лет, то японские — на срок до 11 и более лет). В тоже время несмотря на внешнее сходство эти две управленческие школы имеют свои особенности, обусловленные спецификой социально — экономического развития их стран. В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в XVIII— XIX веках, когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев, по -рвавших со своей страной, культурой и языком. В процессе освоения огромных территорий среди американцев вырабатывались такие национальные черты характера, как инициативность и индивидуализм. Поэтому в США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону. К кадрам управления (персоналу управления) в США относят любого наемного работника, который должен для выполнения поставленных перед ним задач организовать, координировать и контролировать paботу других. Управление персоналом на предприятиях и в организациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие. Кратко рассмотрим эти направления. Набор персонала имеет своей целью обеспечить привлечение кандидатов, которые хотели бы получить работу в организации. Существуют два пути набора персонала: внешний (за счет притока лиц извне) и внутренний (за счет собственных работников). Первый путь — это очень трудоемкий процесс (например, затраты по набору одного нового квалифицированного менеджера в США составляют иногда до 30 тыс. долларов), поскольку сюда входят затраты на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплата услуг посредников, лиц, занятых приемом на работу и т.д. Его положительный стороной является то, что в организации появляются новые люди нередко с оригинальными идеями. Отрицательное состоит в том, что требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок иногда может проявить себя не с лучшей стороны. Поэтому второй путь является более дешевым для организации, повышает заинтересованность своих работников в успехе фирмы, улучшает социальнопсихологический климат в коллективе и усиливает связь личных интересов работников с интересами организации. С другой стороны, второй путь может привести к зависти коллег к более удачным работникам, угрозе осложнения межличностных отношений. Основными методами набора персонала из своих работников являются: рассылка внутри организации сведений об имеющихся вакансиях, обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых и т.д. Существуют и эффективные способы набора персонала извне. Практика фирм США показывает, что самыми эффективными путями здесь являются справочники-списки ищущих работу с подробным описанием профессиональных и деловых качеств 122 работников, а также рассмотрение заявлений лиц, обратившихся в организацию в поисках работы. При этом фирмы стремятся сформировать у претендентов на вакантные должности положительный, но и объективный образ своей организации, так как это способствует правильным ожиданиям о характере работы, снижает текучесть кадров. Поиском и наймом служащих управленческого персонала со стороны в США занимается свыше 15 тыс. компаний. Большинство этих фирм, работая только по заявкам компаний, получают от последних треть годовой зарплаты за каждого кандидата. При этом, как стравило, кадровые компании специализированы по профессиям; даже имеющим работу они предлагают на новом месте более высокую зарплату и лучшие условия. Отбор кадров. В процессе отбора кадров руководство организации выбирает наиболее подходящих кандидатов на работу из резерва, созданного в ходе набора. При этом на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долл., на менеджера среднего Уровня — 8 тыс. долл., бухгалтера — 10 тыс. долл., инженера — 8 тыс. долл., секретаря — 2 тыс. долларов. Эти деньги идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение собеседований, тестирования и т.д. В большинстве фирм при отборе на работу кандидаты проходят "тестирование на профессиональную пригодность. На многих американских фирмах кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах. Это происходит уже на 2 или 3 курсе. На этом этапе выявляются молодые люди, проявляющий определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованных предприятий. Эти лекции посвящаются истории предприятия динамике развития продукции и самой фирмы, прогнозам на будущее. На лекциях прививается студентам чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить им в дальнейшем работу. Молодых людей приглашают на различные мероприятия, например, на день качества, на годовой отчет и т.д. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях. Во-первых, это стажировка, во-вторых, — возможность заработать деньги. После окончания университета за каждым молодым специалистом, приглашенным в фирму на работу, закрепляется так называемый крестный отец — это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями. "Крестный отец" — это обычный менеджер среднего звена управления. Он, по возможности, должен быть выпускником того же университета, что и его подопечный. Наставник помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подопечного дома, знает состав семьи, КРУГ Друзей и знакомых, знает планы молодого человека, его хобби. И если в кадровой службе решается вопрос о перемещении специалиста, то в этом случае мнение наставника является решающим. Такое кураторство иногда осуществляется до 35 лет. При такой системе, без тщательной проверки данных, необходимых для исполнения функции какой-либо должности, проскочить куда-либо невозможно. За свою кураторскую работу наставник соответственно стимулируется, но он несет персональную ответственность за подопечного. Определение размеров заработной платы и системы льгот. В американских фирмах основным видом стимулирования является денежное. Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот, составляющих, например, в США около 40% зарплаты. К последним относятся оплачиваемые отпуска, частичная оплата больничных, страхование здоровья и жизни, пенсии. Кроме этих обязательных льгот, во многих фирмах введены субсидируемые столовые, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников, оплата юридических услуг, физического оздоровления, коллективные гаражи, оплаченные творческие отпуска (обычно один год после девяти лет 123 работы в фирме сохраняется зарплата сотруднику, уходящему на стажировку, уезжающему за границу и т.д.). Учитывая восприятие ценности дополнительных услуг разными социальными группами, ряд фирм использует "систему вознаграждения по принципу кафетерия", т.е. работник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес. Многие крупные корпорации, например, "ИБМ", "Макдональд", допускают отличительные знаки, специальные значки, эмблемы, бляхи, медали, которыми награждаются отличившиеся работники, а также присуждают большое количество призов. Считается, что ни один случай отлично выполненной работы не может быть упущен администрацией без морального поощрения работника. Корпорация систематически, целенаправленно создает систему традиций, ритуалов, обычаев, ориентированных на выработку у работника чувства гордости за работу на фирмах корпорации. Создание имиджа — привлекательного образа фирмы — идет по всем правилам рекламы, которая в сочетании с мерами морального и материального поощрения дает положительные для развития фирмы результаты. Профориентация и социальная адаптация работников. Необходимость профориентации и социальной адаптации работников вызывается отсутствием у них должного мастерства, чувством дискомфорта в незнакомом месте, боязнью насмешек со стороны коллектива, не — деланием выглядеть глупо в глазах окружающих, крахом несбывшихся надежд в условиях реальности. Поэтому принципиальные цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, сократить текучесть кадров, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. Кроме частных агентств в США имеются Центры профориентации при колледжах и университетах, а также многочисленные государственные центры профориентации при Министерстве труда. В рамках системы профессиональной информации США регулярно переиздаются "Словарь профессий", "Справочник профессий" И "Справочник наиболее требуемых профессий". В них содержатся подробные описания нескольких тысяч специальностей, их особенностей; требований, предъявляемых к работнику, величине зарплаты; тенденций занятости на перспективу и т.д. По опубликованным данным, каждый доллар, затраченный на разработку текстов профотбора, создает экономический эффект в 1 тыс. долл. За счет отсева непригодных в процессе обучения, снижения аварийности по вине персонала, снижения затрат на подготовку специалистов и повышения надежности систем управления. Социальная адаптация работников в коллективе требует достаточно длительного времени, т.к. любой человек — это личность, которая должна вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения (в т.ч. по отношению к работе), занять определенный социальный статус. Все фирмы США уделяют этому вопросу большое внимание и каждая в отдельности имеет свой набор социально — психологических вариантов благоприятного воздействия на новичка. Подготовка кадров. Современный рынок с его техническими и технологическими инновациями требует постоянного переобучения кадров с целью достижения высшей производительности труда и прибыльности организации. Американские специалисты считают, что знаний, полученных в вузе, достаточно на первые 3—5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Затраты американских корпораций на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5% прибыли (без учета государственных дотаций). В США каждый менеджер на протяжении трудовой деятельности 2—3 раза проходит курс обучения в университете. Кроме того, ведущие фирмы требуют, чтобы каждый менеджер не менее 40 часов в год обучался на курсах повышения квалификации. Система переподготовки и повышения квалификации в США может быть представлена в следующем виде: 124 Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. В США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. человек. Они рассчитаны, в основном, на 2—4 недели обучения, но бывают и до двух лет. Вечерние курсы оплачиваются за счет фирмы. В США их около 100 и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала. Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров имеют 400 американских крупных и средних фирм для низового и среднего звеньев управления. Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами. Переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами. Переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Вечерняя школа американского института мировой торговли предлагает до 45 курсов в своих трех центрах. Оценка результатов деятельности работника выступает юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, кадровых перемещениях, вознаграждениях, наказаниях. Карьерное передвижение, под которым обычно понимается продвижение по службе. Большинство американских фирм придерживаются "вертикальной модели" развития карьеры для руководителей И специалистов, которая предусматривает, что финансист всю свою жизнь будет расти только как финансист. Работник, который проработал в одной фирме десяток лет и не добился служебного роста, вчитается по американским стандартам неудачником. В связи с этим в США обычной практикой является отправка на пенсию работников, проработавших в компании 20—25 лет, хотя и не достигших пенсионного возраста. Таким путем руководство компаний стремится создать условия для служебного роста молодых специалистов и привязать их к своей организации. Подготовка руководящих кадров. Она имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка руководящих кадров обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач в рыночной ситуации. Практика менеджмента свидетельствует, что далеко не каждый человек (примерно 1 из 10) имеет Желание и способности к руководящей работе. Как правило, деятельность по подготовке руководящих кадров сосредоточена на высших уровнях управления организацией. На первые и вторые роли организаций сейчас в США котируются лица, имеющие ученую степень доктора или магистра. Лица, имеющие высшее образование, могут претендовать на должности среднего уровня управления. Подготовка управленческих кадров требует больших затрат времени (до 7—8 лет) и финансовых расходов (так, например, год обучения в США по программе на уровне магистра стоит 15 тыс. долларов на 1 человека). Поэтому особое значение для подготовки будущих управленцев (от которых прямо зависит существование предприятия) имеет правильный выбор резерва и мотивации его дальнейшей деятельности. Важнейшим методом оценки руководящих кадров в американской корпорации ИБМ являются опросы общественного мнения, которые проводятся раз в два года. Опросы анонимны и добровольны, охватывают почти всех сотрудников ИБМ. Их результаты дают подробную картину взглядов работников на компанию и, что еще более важно, на собственных руководителей. Такие обследования проводятся вовсе не ради академического интереса, так как по их результатам каждый руководитель должен подготовить конкретный план по устранению отмеченных недостатков и согласовать его со своими подчиненными. Подобная практика — это, наверное, самая простая и 125 эффективная находка ИБМ, которая может быть непосредственно заимствована другими фирмами. Оценка работников служб управления персоналом. В настоящее время в экономически развитых странах имеются сотни тысяч специалистов по управлению персоналом. Так, в 1987 г. в США их насчитывалось около 430 тыс. человек, и ежегодно эта группа специалистов растет на 5% в год. В большинстве случаев отделы по работе с персоналом имеются во всех крупных и средних фирмах, их численность составляет от нескольких человек до 100—150 человек в самых больших корпорациях. Но несмотря на свои небольшие размеры, отделы по работе с персоналом играют все возрастающую роль в жизни своих организаций. В среднем на 100 занятых работников приходится один специалист по работе с персоналом. Исследования показывают, что больше всего времени управленцев по персоналу тратится на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина труда) — 33%; на обучение и повышение квалификации работников — 11%; на выяснение трудовых отношений — 10% и т.д. В большинстве организаций руководители отделов по работе с персоналом отчитываются только перед высшим руководством фирмы. Как правило, за все направления деятельности по управлению персоналом несет ответственность вицепрезидент фирмы по персоналу. Одной из весьма эффективных систем менеджмента во всем мире признана японская. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное — из умения работать с людьми. Япония нашла свой вариант современного менеджмента с "человеческим лицом", вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется мораль: "Наше богатство — человеческие ресурсы" и стараются создать условия для их наиболее эффективного использования. В последние годы во всем мире растет интерес к японским формам и методам управления персоналом. Японский опыт притягателен на самом деле, так как быстрые результаты развития экономики позволили стране занять лидирующее положение в мире. Японская модель менеджмента персонала основывается на философии "Мы все одна семья". Самая важная задача — установить нормальные отношения с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что и рабочие и менеджеры в одной семье. Компании, достигшие в стране наибольшего успеха, — это те, которые сумели создать веру в единую судьбу у всех работников. Например, опросы среди работников фирмы "Сони" показали, что 75—85% опрошенных считают себя в одной "спортивной команде" и если совместные действия команды успешны, все члены ее извлекут из этого пользу. При общении между собой в случае, если разговор идет об организации, где работают японцы, они употребляют слово "ути" — дом, семья. Можно изменить свое мировоззрение, разводиться, менять фамилию, невозможно лишь изменить фирме. Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования, управление при этом, в основном, рекомендательное. Не целесообразно и не нужно в этих условиях слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что всех учат действовать как в семье, где каждый готов делать то, что необходимо. Однако в любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллективе единомышленников. Так складывается атмосфера всеобщей настроенности на решение центральной задачи, на достижение цели, которой подчинено все. Японский служащий весьма тесно отождествляет себя с нанявшей его фирмой. Как высшее должностное лицо, так и рядовые исполнители считают себя представителями этой фирмы. При этом каждый работник убежден, что он — важное и необходимое лицо для своей компании. Не случайно в обыденном сознании японцев слово "профессия" отождествляется с работой, а практически означает организацию 126 (фирму), где они работают. Японский работник в ответ на вопрос о его занятии, как правило, называет компанию, где он работает. Для своей фирмы японец обычно трудится очень много — это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. При этом японская система управления персоналом стремится усиливать это отождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы. Действительно, служащие японских компаний редко берут день отдыха, выходной день для себя или для семьи; японский рабочий согласится с приказом администрации о сверхурочной работе. Многие японцы не используют полностью оплачиваемый отпуск, они полагают, что беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании. Связанный различными обязательствами по отношению к фирме, разнообразными материальными стимулами, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, не имеет права снизить интенсивность труда из опасения быть обойденным другими, быть переведенным на менее престижную работу и т.д. В результате тесной привязки людей к фирме почти нет текучести кадров. И судя по статистике, на тысячу рабочих автомобилестроения в Японии приходится 25 дней, потерянных за год без уважительных причин. Для сравнения: в США — 343 дня, то есть в 14 раз больше. Постоянно внушая каждому, что его личное благополучие зависит от результатов работы фирмы, используя немалые выплаты сотрудникам на социальные цели и другие материальные и духовные стимулы, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда. Для понимания японского менеджмента персонала важно рассмотреть поведение японцев в группе. Любое действие японца находится в рамках тех групповых связей, которыми он охвачен. Таким образом, индивидуальное поведение выступает как часть групповых действий. Японец не соотносит себя с такими традиционными характеристиками как профессия, должность, место жительства и т.п., а связывает себя с той группой, в которую он включен. Японец не может себя воспринимать вне группы, вне организации, вне коллектива, членом которого он является. Большинство видов деятельности японцев носит групповой характер: путешествия, учеба, участие в праздниках и демонстрациях. В школу ходят группами, стараясь носить одинаковые значки, иметь одинаковую одежду и т.д. В Японии существует понятие "гири", то есть "долг чести". Долг чести предписывает индивиду выполнять соответствующие правила доведения, определяемые его ролью в группе. Эти правила меняются по мере перехода индивида из одной группы в другую (семья, школа, ВУЗ, микрогруппы организации, в которой он работает). Выполнить "долг чести" индивид может лишь занимая свое, строго определенное место (что соответствует конфуцианскому принципу "каждому — свое место") и проявляя лояльность по отношению к группе, то есть подчиняя свое поведение групповым целям. Соответственно и поведение индивида оценивается не абстрактными Критериями добра и зла, а его вкладом в групповую деятельность, его полезностью для группы. Главной чертой существования группы является принцип "не высовывайся" — будь как остальные. Если нужно, группа сама признает чей—то приоритет, но сам работник не должен прилагать к этому усилий. Рост трудовых показателей необходим, но если кто-то из группы добился более высоких результатов — это считается достижением всей группы. Поэтому тот, кто добился более высоких результатов, не может приписывать это себе. Чем больше он заявит о себе, о своих достижениях и возможностях, тем меньше у него шансов получить продвижение в группе. Одинаковость группового поведения выражается в одинаковой одежде, видах индивидуального транспорта, членством в одних и тех же клубах и т.д. В японской практике невозможно стать менеджером, не являясь членом группы. Руководитель не стоит над группой, а входит в ее состав. Групповые традиции наложили отпечаток на поведение японцев в группе и вне ее. 127 Поведение их вне группы характеризуется замкнутостью, нежеланием контактировать, хотя внешне это очень артистично скрывается. Но в своей группе, в среде установившихся отношений и связей, никакой замкнутости не существует, японец готов помочь любому. По данным одного обследования, в Японии 70% считают себя обязанными принимать близкое участие в делах друзей, в США же — 45%, в Англии — 36, в ФРГ — 31, во Франции — 12, а в России — 6%. Важной составной частью японского менеджмента персоналом является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе происходит, прежде всего, в зависимости от возраста и стажа, а потом учитываются уже все остальные качества. Чем больше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность; перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма создала обстановку неприязни у рабочих к людям, меняющим место работы. Эти люди дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии. На них смотрят как на людей второго сорта. На первый взгляд, японская система пожизненного найма и трудового стажа кажется экономическим нонсенсом. Однако психологический выигрыш от нее огромный: нет подсиживания друг друга, старшие по положению передают свой опыт младшим, руководители не подавляют инициативу подчиненных, даже если на этом фоне они сами проигрывают. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом. Существует несколько систем общения. Это — организация утренних митингов, цеховых собраний и собраний малых групп. Например, ежедневно в течение недели, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения. Выстроившись в шеренгу у станков, кульманов, у витрин и прилавков японцы распевают гимны своих фирм. После этого все работники фирмы независимо от положения декламируют заповеди, которые у каждой фирмы свои. Они вывешены на стенах и в основном посвящены упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности и скромности. Они призывают быть благодарными фирме и отвечать добром на добро. В японских фирмах ежегодно отмечается "День основания компании" ("Соче— киненои"). Этот праздник отмечают все работники компании без исключения. Он дает возможность руководству фирм проводить в жизнь идею "общности интересов" предпринимателей и работников. Управляющие в Японии не придают особого значения выражению своего статуса. Так, ни одному управляющему не дают отдельного кабинета, даже директору завода. Управляющие должны сидеть вместе со своими сослуживцами в одних и тех же условиях. Поэтому штат сотрудников размещается в одном большом открытом зале без перегородок, оборудованном столами с телефонами, шкафами с документами и другой необходимой мебелью в простом, спартанском стиле. Все должно напоминать служащим о том, что они все вместе прилагают силы, чтобы компания имела успех. Японские менеджеры используют общие обеденные комнаты и туалеты. Различия по рангу и классу отсутствуют. Так, менеджеры в фирме "Сони" не пользуются никакими привилегиями. Во время спада им первым снижают заработную плату, одеты они в такие же синие куртки, без отличий, как все рабочие. Поэтому рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией. Это дает огромный экономический и нравственный эффект. Японский менеджмент персоналом включает в себя и определенный порядок найма, продвижения и обучения служащих. Что касается отбора кандидатов в управляющий состав фирмы, то его обычно производят внутри компании. Этим преследуется ряд целей. Во-первых, найти человека, уже хорошо знающего специфику производства, все его детали и тонкости. Во-вторых, уже сформировалась Преданность работника фирме и не 128 теряется стаж работы. Однако отбор работников для фирмы происходит и на стороне. Например, каждый год фирма нанимает выпускников средних школ Я университетов. В Японии учебный год, как известно, заканчивается в марте, и компании набирают работников во время последнего семестра, так что еще до завершения учебы учащиеся уже знают, где им предстоит работать. Они приходят работать в апреле. Их в торжественной обстановке принимают на работу, но только на испытательный срок. Каждый из абитуриентов в течение года проходит полный Курс подготовки в одном из подразделений под руководством закрепленного за новичком опытного менеджера. Те, кто доказал свою способность работать в соответствии с предъявляемыми (довольно высокими) требованиями, принимаются уже на постоянную работу. При приеме на работу поощряется "семейный" найм, когда на работу принимаются дети и близкие родственники кадровых работников. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае на нового работника кто — либо из сотрудников фирмы должен поручиться. Поручитель несет ответственность за свою рекомендацию. Статистика показывает, что число занятых в компаниях по рекомендации составляет примерно 45%. Своеобразен и порядок ротации кадров на японских фирмах. Японский менеджмент исходит из того, что длительное пребывание работника на одном месте приводит к потере интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация по горизонтали является нормой. Кандидат на выдвижение переводится, Например, из финансового отдела в бухгалтерию, в отдел трудовых Ресурсов, маркетинга, в отдел планирования и т.д. Ротация и продвижение часто происходят одновременно. Показатель частоты ротации зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность) и может колебаться от четырех до семи лет. В результате каждый служащий приобретает пять—шесть специальностей, становясь профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости, так как расширяется сфера взаимопомощи работников. Что касается обучения работников, то обычно это происходит путем повышения их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах. Для повышения теоретического образования своих служащих японские корпорации посылают их в учебные центры, на семинары вне компании. Например, в учебные заведения США и Европы. Неотъемлемой частью системы японского менеджмента персонала являются формы, размер и содержание оплаты труда. Заработная плата в Японии определяется прежде всего системой трудового стажа и результатами труда. Зарплата состоит из ежемесячной платы и выплаты дважды в год бонусов. Обычно бонус выплачивается как вознаграждение, когда компания получает большую прибыль. Крупные японские корпорации предоставляют работникам много дополнительных льгот — различные выплаты на социальные нужды: надбавки на содержание семьи, медицинское обслуживание, социальное страхование, оплата проезда на работу и другие. Динамику роста зарплаты можно проследить на таком примере. Так, молодой человек, поступивший в фирму на работу, живет в общежитии и пока не имеет семьи. Отец его еще работает, и нет необходимости помогать родителям. Поэтому начальная зарплата у новичка низкая. Однако, идет время. Юноша женится, обзаводится своим жильем. Фирма учитывает рост потребления и ежегодно повышает зарплату. Потом появляются дети, им нужно дать образование, возникает необходимость помогать старым родителям. Хочется иметь видеотехнику, автомобиль и т.п. Фирма все это учитывает и продолжает поднимать зарплату. Так продолжается до 50 лет. В это время его дети уже сами работают. В доме есть все. Расходы теперь меньше. И зарплата несколько снижается. В 55 лета предлагают уйти с работы и выплачивают выходное пособие. № место ушедшего приходит новичок, и его зарплата втрое меньше 129 чем была у ушедшего. Отметим, что зарплата представителей высшего руководства компаний редко превышает более чем в 7 раз зарплату только что поступившего на предприятие ученика. Цель любого японского предпринимателя — как можно полнее использовать мастерство, талант и способности каждого работника. Поэтому японцы применяют метод "участвующего управления" на основе решений "снизу — вверх", и каждый работник несет свою долю менеджеровской ответственности. Это позволяет наиболее эффективно использовать его способности. Все решения обсуждаются всеми членами коллектива, и каждый может внести предложение по улучшению решения. Решения принимаются медленно, а выполняются быстро (все уже знакомы с ним, так как все участвовали в обсуждении). Качество решений высокое, а ошибок мало, ибо обрабатывается большое количество информации. Методы "участвующего управления" являются ключом к росту производительности труда и качества. Спецификой японского менеджмента, по мнению главы представительства «Мицуи и К, Лтд» в Москве Е. Фукунага является «Коллективизм, органически увязанный с персональными полномочиями каждого сотрудника и его ответственностью за принимаемые решения». Японские менеджмент предполагает, что каждый сотрудник на своем месте согласно инструкции и правил имеет определенные полномочия, в пределах которых его решение является окончательным и не подлежит обсуждению. Управленческую деятельность надо строить таким образом, чтобы права, полномочия и обязанности каждого со — "рудника любого ведомства или фирмы были четко и строго прописаны. Он оперативно должен решать все вопросы в рамках своей Компетенции и нести за них персональную ответственность.» Таковы в общих чертах модели развития менеджмента персоналов: американской и японской. Какой модели следует отдать предпочтение России? Нынешние структуры управления персоналом в России только складываются, и они, как правило, носят переходный, временный характер. Нам необходимо изучать как западный, так и восточный варианты развития менеджмента персоналом. Наиболее рациональное из двух методов необходимо использовать в России с учетом ваших национальных особенностей. В чистом виде ни одна модель для России не подходит. Россия должна вырабатывать свою модель Менеджмента персоналам, вбирающую все ценное, что есть на Запaдe и на Востоке, и максимально использующую отечественные достижения. 130 8.3 Российский опыт работы с кадрами Проведенный анализ теории и практики менеджмента в США и Японии показывает, что каждая страна накапливает свой опыт управления кадрами, соответствующий объективным условиям и национальному менталитету. Свою специфику имеет и российский опыт работы с кадрами. Этот опыт не следует отвергать только потому, что он накапливался, в основном, в советский период. Тем не менее, в настоящее время поражает та легкость, с которой наша историческая самобытность, уникальность, национальная сущность третируется, отвергается, предается забвению, и одновременно та бездумность, с которой внедряются у нас образцы другой культуры. Известно, что перерыв постепенности, потеря кумулятивного эффекта неизбежно отбрасывают общество (страну, нацию) далеко назад. Один раз мы уже попробовали это сделать, воодушевленные лозунгом разрушить все "до основания". Сейчас мы пытаемся повторить этот путь. Разрыв с прошлым неизбежно ослабляет устойчивость системы, лишает ее динамизма, уводит в сторону от магистрального направления общественного прогресса. Давным-давно сказано: "стреляя в прошлое, убивают будущее". Вторая половина XIX века — начало XX века в России характеризуется бурным развитием предпринимательского движения, становлением капиталистического производства. В эти годы и создается национальный опыт работы с персоналом. Так, в августе 1917г. был принят закон об организации правительственных бирж труда, который аккумулировал тридцатилетний опыт функционирования бирж труда в крупных городах России. Предприниматели и многие исследователи России начинают живо интересоваться проблемами управления, анализируя различные направления организации управления за рубежом, особо выделяя "новую школу" научного управления Ф.Тейлора. Общеизвестно, что в числе первых, оценивших значимость тейлоризма был В.И.Ленин. В апреле 1918 г. сразу после завоевания мирной передышки, Ленин ставит задачу осуществить "применение многого, что есть научного и прогрессивного в системе Тейлора". Советская республика, по его мнению, во что бы то ни стало должна перенять все ценное из завоеваний науки и техники в этой области. Методологической основой организованной в России НОТ становится "научный менеджмент" Ф. Тейлора. Ученые пытались рационализировать труд с помощью анализа механических движений при труде, изгнания лишних и неловких движений, выработки правильных приемом труда и т.д. По мнению одного из основателей НОТ в России А. А. Витке, научную организацию труда вызвали к жизни потребности общехозяйственной практики, "вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса". Свертывание вскоре нэпа в России стало по существу победой аппарата, который не нуждался в научно — обоснованном управлении и поэтому отвергал идеи научного менеджмента. Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа в 60—70 гг. обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодежь с относительно высоким уровнем образования, живущая в нормальных, достаточно обеспеченных семьях и имеющая отличную, по сравнению с предшествующими поколениями, систему трудовой мотивации (например, заметно снизилась стимулирующая роль заработной платы и возросла значимость престижности профессии, насыщенности и разнообразия жизни коллектива и т.д.). Большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьезное Взимание к проблеме рационального использования работниками предприятий и их семьями свободного времени. Не случайно в 60 - е годы начали бурно развиваться экономика труда и промышленная Социология, 131 исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и других социальных векторов производства. На предприятиях официально устанавливается должность социолога. Первые социологи появились на таких пионерных в области развития человеческих отношений предприятиях как ПО "Электрон" (Львов), "Красный пролетарий" (Москва), ЛОМО и "Светлана" (Ленинград). На некоторых предприятиях появляются научно — исследовательские отделы и лаборатории, вплотную занимающиеся работой с кадрами (например, на Пермском телефонном заводе в 1964 г. создан отдел социологии и психофизиологии труда). А поскольку организация производства, планирование и управление в промышленности Нашей страны были построены по отраслевому принципу, то появились отраслевые службы управления кадрами в министерствах. Их целью было обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием производственных коллективов, повышение эффективности Работы с кадрами. Интересными наработками того времени были пермская система стабилизации трудового коллектива и московская система программно-целевого управления социальным развитием коллектива. Были разработаны всевозможные методы аттестации работников и руководителей, приемы укрепления трудовой дисциплины. Был накоплен значительный опыт решения прикладных задач в сфере социального управления: уменьшение текучести кадров, сокращение числа конфликтов, внедрение гибкого графика работы, систем морального и материального стимулирования, новых форм организации труда. Заводскими социологами активно разрабатывались нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, вопросы бригадной организации труда, улучшения социально-психологического климата в коллективе, социальные аспекты труда молодежи и др. Все большее внимание стало уделяться социальному планированию и управлению социальным развитием на предприятиях. Например, на Пермском телефоном заводе планирование развития предприятия осуществлялось посредством создания единой информационной системы. Большая роль здесь отводилась получению информации с помощью социологических исследований. Исследования подразделялись на базовые (проводимые в период разработки плана или раз в пять лет) и оперативные (одноразовые или систематические, в зависимости от характера исследуемых вопросов). К базовым, определяющим исследованиям по управлению в то время относились: выявляющие общее состояние дел в производственной и непроизводственной сфере жизнедеятельности коллектива (условия труда, оценка и оплата труда, квалификация и условия ее повышения, общий культурный уровень, бытовое обслуживание), социальная активность работников (политическое и экономическое просвещение, социалистическое соревнование, общественная работа, техническое творчество), охрана здоровья (самочувствие, медицинское обслуживание, организация отдыха, в том числе и санаторно-курортного), изучение отношения к труду различных групп работников, исследование свободного времени и затрат времени на проезд на работу. Оперативные исследования проводились только совместно с кадровыми службами. Наиболее актуальными были следующие темы: 1. Прием кадров (баланс приема в разрезе подразделений, источники и каналы привлечения кадров, мотивы поступления, социально демографические характеристики поступающих, прогноз стабильности кадров, отсев на стадии приема, длительность оформления; 2. Адаптация вновь принятых работников (оценка подразделении по первому впечатлению поступающих, их приживаемость, работа с новичками в подразделениях); 3. Текучесть кадров (коэффициенты текучести в разрезе подразделений и 132 социально-профессиональных групп, основные причины). По результатам анализа кадровой работы формировались статистические таблицы, аналитические выводы и конкретные предложения по совершенствованию кадровой работы. Результаты публиковались в специальном бюллетене. Реформы начала 90—х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма кадрового работника, о необходимости создания профессиональной системы последипломного образования для тех, кто работает или будет работать с кадрами. Очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами. Но радость менеджеров по поводу их появления сменилась огорчением: многие, очевидно, умнейшие рекомендации в России "не работали". Дело в том, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, столь распространенное в условиях рыночной экономики. В России наблюдалась иная картина. По данным исследований, имеющихся на середину 90—х гг., не менее чем у 80% работников наблюдалось деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно — полезному смыслу трудовой деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Данная ситуация сохраняется и сегодня. Широко были распространены консерватизм, нежелание воспринимать инновации, нежелание повышать квалификацию и получать новые знания и новую профессию. Э. Е. Старобинский на основе изучения состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР создал социологический портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имели среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями — машинистками. Примерно у каждого третьего — четвертого — среднее специальное образование: техник — строитель, техник — меха — ник, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, было совсем немного — учите — ля, юристы, культпросветработники. В кадровые службы попадали совершенно случайные работники без специального образования. Конечно, были среди кадровиков люди инициативные, хорошо знающие и жизнь, и людей, но знания были эмпирическими, интуитивными (те качества менеджера, которые англичане называют "даром божьим"). Квалификация кадровых работников также не позволяла им решать многие задачи на должном уровне, поскольку специальную подготовку они не проходили ни в системе высшего, ни даже среднего образования. Нуждалась в реформировании и служба отделов кадров. Вместо разрозненно существовавших на различных предприятиях психологических, социологических служб, служб социального планирования или социального управления, должна была действовать единая служба, которая занималась бы системно проблемами человека и коллектива на предприятии и в которой бы вместе работали социологи, психологи, физиологи и другие специалисты в области управления кадрами. Современный менеджмент предъявляет высокие требования в paботникам службы управления кадров. Они должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть современными методами оценки персонала, профориентации, долгосрочного и oперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления; иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка конъюнктуры; знать основы научной организации труда, производства и управления, структуры предприятия и основные функции структурных 133 подразделений. Четыре года назад в Москве создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), объединяющая десятки консалтинговых компаний и специальных агентств. По заявлению ее президента М.Ю. Богданова они разработали концепцию преобразования Агентства во Всероссийское. Уже открыты его отделения в Екатеринбурге и Новосибирске. Агентство работает на 2 уровнях — executive search и рекрутмент. 134 8.4 Факторы риска в социальном управлении Актуальность проблемы риска определяется многими причинами. Назовем некоторые из них. Во-первых, научно — технический прогресс формирует новую систему ориентации жизнедеятельности человека, радикально меняет предметную среду, в которой он живет. Качественно меняется роль и соотношение продуктивной и инновационной деятельности. Создается атмосфера острой потребности в творческих, новаторских, смелых решениях, происходит поиск принципиально новых, ранее не применявшихся, неординарных путей решения сложных современных задач. В таких условиях руководители различных уровней управления должны и вынуждены идти на риск. Научно — технический прогресс придает деятельности многих управленцев творческий характер. Риск же связан с творчеством — деятельностью, которая характеризуется неповторимостью, оригинальностью, уникальностью. Риск обусловлен самой сущностью творческого процесса, особенностями внедрения нового в практическую жизнь, необходимостью разрешения противоречий между вновь по — являющимися событиями, процессами в обществе и старыми способами социального регулирования, поисками новых, еще не апробированных средств, форм и методов работы. Научно — технический прогресс вызвал к жизни новую, быстро прогрессирующую отрасль рискологии — теории технического (промышленного) риска. В связи с ростом наукоемких отраслей получает развитие рынок рискового (венчурного) капитала или "рискового бизнеса". Во-вторых, среда действия людей становится все более рыночной. Это вносит в жизнь дополнительные элементы неопределенности, следовательно, расширяет зоны рискованных ситуаций. В условиях неопределенности возникает неясность и неуверенность в получении ожидаемого конечного результата, а следовательно, возрастает степень риска. Рынок, как известно, это не скатерть—самобранка, а жесткая система, которая требует от каждого максимальной физической и интеллектуальной отдачи. Ставшая популярной поговорка: "Хочешь жить — умей вертеться" в условиях рыночных отношений обретает подлинную реальность. Рынок, конкуренция слабых не признает. В США, например, ежегодно создается 0,5 млн. новых фирм. Из них 80% терпят банкротство в течение первого же года работы. В-третьих, деятельность многих людей приобретает предпринимательские черты. Предприниматель — это человек, действующий главным образом в условиях риска. К числу важнейших его качеств относятся: самостоятельность и нестандартность действий, новаторство в достижении поставленных целей, смелость, изобретательность, ориентация на достижение наивысших результатов. В-четвертых, появление глобальных проблем современности выдвигают на повестку дня вопрос о сущности глобального риска. Он связан с нарастающей опасностью самоуничтожения цивилизации в итоге какой-либо глобальной катастрофы: атомной (в результате ядерной войны или последствий катастрофы на АЭС), экологической (вследствие загрязнения окружающей среды, исчерпания ресурсов, энергетического кризиса), продовольственной (в связи с нарастание,; дефицита продовольствия и связанных с ним болезней и эпидемий,, демографической (в результате неконтролируемого роста населения; и других. Во второй половине XX века человечество вступило в новую фазу своего развития — в фазу риска. Риск выступает ныне как серьезная общественная проблема. В передовых странах бурно развивается рисковый и предпринимательский бизнес. В повседневный обиход вошли словосочетания: "рисковый капитал", "коммерческий риск", "риск—тейкер" 135 и т.д. Популярными стали пословицы и поговорки: "Риск — благородное дело", "Кто не рискует — не пьет шампанского" и т.д. В развитии научных представлений о риске можно выделить не сколько этапов. Первоначально это явление изучается небольшой группой частных наук — некоторыми разделами математики, статистикой, рядом правовых и экономических дисциплин. Затем понятие "риск" исследуется значительным числом конкретных наук — теориями игр, вероятностей, операций, катастроф, социальной психологией, военными, экономическими, демографическими, медицинскими биологическими, правовыми и другими дисциплинами. Примерно к 60 — м годам XX столетия риск становится предметом междисциплинарных исследований. Возникает специальная наука — рискология, изучающая риск как комплексную проблему. В структуре знаний о риске (рискологии) можно выделить два уровня, которые условно назовем прикладным и теоретическим. Прикладной является результатом исследований конкретных наук. Теоретический — это итог изучения сущности риска, а также специфика управления общественными процессами в ситуации риска с точки зрения социально — философского подхода. Прикладной уровень исследования риска представлен в литературе довольно широко. В настоящее время на Западе, например, проводятся симпозиумы, конференции, на которых обсуждаются прикладные проблемы риска, разрабатываются методики подготовки менеджеров, занимающихся проблемами анализа риска. Во многих странах возник новый раздел менеджмента — "менеджмент риска" Отношение к риску в нашей стране было противоречивым и неоднозначным. В 20—е годы принимается ряд законодательных актов, нормативно определивших содержание понятия "риск" применительно к производственной и рационализаторской деятельности. Однако уже к середине 30—х годов категория "риск" была объявлен" "буржуазным понятием", чужеродным новому строю. Становление командно — административной системы управления неизбежно способствовало формированию стереотипа о постепенном отмирании риска по мере развития планового характера хозяйствования. Считалось, что социалистическая экономика и риск — явления несовместимые. Слово "риск" на многие десятилетия выпало из поля зрения нашей науки и практики управления. Сформировавшаяся в прошлом и в значительной мере сохраняющаяся поныне административная система управления в основе своей де была рассчитана и не претендовала на риск. Десятилетиями она ориентировала не столько на реальный результат, сколько на следование букве закона и безусловную исполнительность. Зарубежные специалисты отмечают, что у подавляющего большинства наших руководителей отсутствует такое качество, как готовность идти на риск ради дела. Нерыночный хозяйственный механизм сформировал не одно поколение управленцев, разучившихся рисковать. Поэтому для многих управление менее всего походило на творческую деятельность. Оно больше напоминало передаточный механизм, по каналам которого встречными потоками — сверху вниз и снизу вверх — перемещались бумаги, одни из которых содержали требования к нижестоящим инстанциям, другие — сообщения о выполнении предначертаний верхов. Командная экономика и "риск— тейкеры" (люди, склонные к риску), как правило, были несовместимы. Многогранность риска, его различное этимологическое значение вызывает обилие зачастую противоречивых его толкований. В массовом сознании преобладают два противоположных взгляда на сущность риска. С одной стороны, риск представляется лишь в виде возможной опасности материальных и других потерь которые могут наступить в результате претворения в жизнь выбранного рискованного решения. С другой стороны, риск отождествляется только с предполагаемой удачей, благоприятным исходом. Нам представляется, что оба взгляда неправомерны. Рискованная ситуация связана со статистическими процессами и ей сопутствуют такие факторы: наличие неопределенности; необходимость выбора альтернативы; 136 возможность при этом оценить вероятность осуществления выбираемых альтернатив. Наличие противодействующих и противоборствующих тенденций в общественном развитии вносит в жизнь элементы неопределенности, создает ситуацию риска. В связи с этим риск представляет собой специфическую деятельность в условиях неопределенности ситуации неизбежного выбора. Такое же свойство риска как альтернативность связано с тем, что он предполагает необходимость выбора из двух или нескольких возможных вариантов, решений, направлений, действий. Отсутствие возможности выбора снимает разговор о риске. Там, где нет выбора, не возникает рискованной ситуации и, следовательно, не будет риска. Чем больше альтернативных подходов принимается во внимание, тем лучше. У фирмы "Сони", например, было десять различных вариантов проекта видеомагнитофонов, каждый из которых, в свою очередь включал 2—3 разновидности, отличающиеся набором компонентов. В результате такого подхода неопределенность ситуации становилась столь малой, что, в сущности, ущерб от риска почти исключился". Риск, с одной стороны, ориентирован на получение общественно значимых результатов неординарными, новыми способами. Тем самым он позволяет преодолевать консерватизм, догматизм, косность, психологические барьеры, препятствующие внедрению новых, перспективных видов деятельности. Это свойство риска ускоряет общественный и технический прогресс, оказывает позитивное влияние на духовную атмосферу общества. С другой стороны, риск может вести и к авантюризму, волюнтаризму, субъективизму, к издержкам, если в условиях неполной исходной информации, ситуации риска альтернатива выбирается без должного учета объективных закономерностей развития явления, по отношению к которому принимается решение. В этом случае риск выступает в качестве дестабилизирующего фактора и представляет собой сомнительное мероприятие. Известно, что многие виды деятельности человека связаны с определенной долей риска. С риском сопряжены труд и отдых, спорт и быт, научно-технический прогресс и прогнозирование и т.д. Риск может быть меньшим или большим, но избежать его вообще в любой деятельности невозможно. А большой успех без риска — это утопия. Деятельность человека, лишенного возможности идти на риск, теряет черты предприимчивости, становится консервативной, чурающейся новшеств. В менеджменте, например, руководитель, избегающий принятия рискованных решений, считается опасным для организации обрекающим ее на застой. Конкретные формы проявления предпринимательства, конечно, неодинаковы, во многом индивидуальны. Пожалуй, наиболее зримо это обнаруживается в ситуациях, выход из которых сопряжен с рис — ком. В ходе предпринимательской деятельности человек порывает узкие горизонты "заданности", экономической целесообразности, идет на риск. Риск — это соль предпринимательства, тень, преследующая всюду предпринимателя. Некоторые авторы не случайно сравнивают предпринимательство со спортом: здесь и ощущение риска, азарта, и неуемное желание быть впереди. Рискуя, предприниматель стремится реализовать собственные способности — интеллектуальные и физические. Поэтому риск привлекает к себе людей (особенно молодых) многими аспектами: возможностью крупного выигрыша, своей героикой азартной игры, эстетикой первопроходца, свободой выбора. Одновременно предпринимательский риск — это жесткая проверка личных качеств предпринимателей, уровня их профессионализма, способности верно ориентироваться в окружающем мире. Риск включает предпринимателя в жесткую систему отношений естественного отбора. Хотя риск и "благородное дело", отнюдь не любые рискованные решения целесообразно выбирать и реализовывать на практике. Существуют два типа риска — рациональный (обоснованный) и нерациональный (необоснованный). Разумеется, риск 137 должен носить разумный, взвешенный характер, поскольку механизм конкуренции или paзорит "волюнтаризм", или не даст ему возможности продолжить дело. Проблема риска имеет вполне самостоятельное значение как важная составная часть теории и практики управления. Поскольку управленческие решения реализуются в условиях неопределенности, носят вероятностный характер, то для повышения их эффективности важна выработка рекомендаций по принятию, осуществлению решений в ситуации риска и внедрению их в практику управления. Процесс управления состоит из ряда стадий: поиск новой идеи и ее оценка; составление бизнес-плана; реализация плана действий. При этом риск существует как на стадии выбора решения (идеи и плана действий), так и на стадии его реализации. Наиболее рискованные ситуации при принятии бизнес-плана наступают, как правило, в трех случаях: а) когда оценивается их альтернативная бизнес идея; б) когда принимается решение о реализации бизнес-плана; в) когда подписываются финансовые и другие обязательства по бизнес-плану. В условиях рыночной экономики руководителю приходится каждый раз вновь стоять перед выбором: быть или не быть, рискнуть что-либо изменить или оставить все как есть, растворить свое "Я" в чутких мнениях или поступить именно так, как считаешь нужным. Формирование новой идеи — это всегда риск и преодоление сопротивления, неизбежно возникающего при рождении нового. Тут могут быть различные варианты, из которых необходимо выбрать наиболее эффективную идею для конкретной ситуации. Для поиска наилучшей идеи могут применяться метод "мозговой атаки", социальные эксперименты, метод под названием "дикие гуси" и т.д. Первоочередной задачей "мозговой атаки" является выявление альтернативных решений в проблемной ситуации. В "атаке" участвует творческая группа людей. Известно, что риск на индивидуально: уровне отличается от группового риска. Это связано с особенностями группового поведения. Группа принимает решение более высокого уровня риска потому, что ответственность за него распределяется между всеми членами группы и это уменьшает страх перед неудачей. В связи с этим люди готовы принять групповое решение которое обладает более высоким уровнем риска, чем решение, которое они приняли бы в одиночку. Социальный эксперимент дает возможность практически испытать различные варианты управленческих решений и на основе анализа и синтеза информации о функционировании испытуемых вариантов отобрать для верного управленческого акта наиболее эффективный из них. В практике менеджмента используются и так называемые дикие гуси — это содержание в фирме особо талантливых сотрудников "про запас" без четко обозначенных определенных обязанностей, как "возмутителей" спокойствия, сотрясающих систему новыми идеями и оригинальными решениями. Чтобы любая, даже самая лучшая бизнес — идея воплотилась в жизнь нужно правильно составить план по ее реализации. Не исключено, что это самый сложный компонент всего управленческого процесса Бизнес—план — это система увязанных во времени и пространстве, согласованных по целям и ресурсам мер и действий, направленных на достижение цели получения высокой прибыли путем осуществления предпринимательской сделки. Все факторы риска при составлении бизнес — плана распределяются, как правило, на более и менее важные и каждому присваиваете" свой вес (сумма всех весов = I). Для каждого фактора риска определяется степень вероятности его проявления (сумма всех вероятностей = I). Перемножив по каждому фактору риска оба коэффициента (веса и вероятности проявления), получим показатель риска для каждого из факторов. Знание же факторов риска позволяет принимать заблаговременные меры, ослабляющие их действие. Экономический эффект риска можно оценить через соотношение затрат и 138 результатов, при этом оценки носят количественный характер. Существует множество количественных методик, ориентированных на поиск оптимальных вариантов в условиях неопределенности. Однако количественная оценка не полностью отражает содержание рискованной деятельности. И дело не только в том, что взятые сами до себе затраты и результаты не тождественны эффекту в полном Смысле этого слова. Выявление социальной эффективности предполагает наряду с количественным выявлением соотношения затрат и результатов и качественную оценку деятельности в ситуации риска. Один из приемлемых вариантов, который может использоваться на практике, связан с интегральной оценкой риска, включающей два взаимосвязанных аспекта — количественный и качественный. Своеобразие оценки риска обусловлено типом прогноза, который может быть определен временным интервалом. Обычно выделяют три основные формы таких прогнозов: краткосрочные (до 5—7 лет), среднесрочные (до 15—20 лет) и долгосрочные (до 50 лет и более). В зависимости от типа прогноза меняется степень неопределенности и риска. С увеличением периода долгосрочного прогнозирования снижается степень его достоверности и уменьшается поле количественных характеристик, увеличивается поле качественных оценок. Существует простейшая методика определения коэффициента риска при различных прогнозах. Если, например, вероятность достоверности конкретного прогноза составляет 95%, то вероятность того, что он не оправдается — 5%. Соответственно и коэффициент риска будет равен 5%. Выявление степени риска может осуществляться различными способами от сложного вероятного анализа в моделях исследования one — раций до чисто интуитивных догадок. В нашей практике обычно преобладают интуиция и предыдущий опыт. Лишь незначительный процент наших руководителей способен учитывать риск с применением математических методов, остальные этого вообще не делают. В настоящее время распространена управленческая деятельность, ориентированная либо на минимальный риск, либо на то, чтобы избежать риска вообще. Практика показывает, что постоянная ориентация на минимальный риск обычно приводит к значительным издержкам, расточительному расходованию материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов и, что самое главное, к замедлению темпов социального и научно-технического развития. Применительно к ситуациям социального характера реальная жизнь полна случаями, когда рациональным может быть решение с любой степенью риска — от минимальной до максимальной. Поскольку для руководителя различные виды риска — нормальное состояние, постольку нормальным должно считаться и терпимое отношение неудачам. У него должно быть право на риск, на ошибку, и нельзя его превращать в сапера, который ошибается только один раз, Инициативным, предприимчивым людям нужна защита, правовые, политические и экономические гарантии, исключающие в случае неудачи наказание работника, пошедшего на риск. Необходимо предусмотреть в уголовном, хозяйственном и трудовом законодательстве категории правомерного риска. В современных условиях право на риск имеет, видимо, не меньшее значение, чем, например, закон, дающий людям возможность на необходимую оборону. Введение в законодательство положения о правомерности риска может четче определить ответственность за риск между субъектами управления, границы, когда отрицательные последствия наступили от некомпетентности или бесхозяйственности руководителей, а когда - от обоснованного риска. Излишне говорить, что уже сам факт наличия права на риск явился бы вдохновляющим моментом для предприимчивого руководителя. Именно деятельный руководитель всегда рискует оказаться неправым перед мертвой буквой инструкций, подчас нелепых. Достаточно в жизни фактов, чтобы осознать, что выражение "инициатива наказуема" — отнюдь не шутка. Система "поощрения" 139 наказанием за риск отбивает вообще охоту рисковать. Чтобы решиться на риск, руководитель должен быть уверен, что возможная ошибка не может скомпрометировать ни его дело, ни его самого. Возможность ошибки следует расценивать как неотделимый атрибут самостоятельности, а не как следствие профессиональной несостоятельности руководителя. Имеются в виду, разумеется, не ошибки вообще, а те, что оказываются таковыми вследствие не оправдавшего себя, хотя и рассчитанного риска. В рассматриваемом контексте представляет интерес опыт ряда стран, в которых для предупреждения и устранения неизбежных потерь при реализации решений, сопряженных с риском, формируются целевые фонды риска. Это финансовые, материальные и другие резервы, позволяющие в конкретных ситуациях с большей степенью уверенности принимать рискованные решения. Дополняет и развивает идею создания фондов риска и такая форма, как инновационные банки. Эти банки предоставляют кредиты для реализации решений с риском, стимулируя тем самым создание и освоение новых технологий, нововведений. Интересен для нас, в частности, опыт работы созданного в Венгрии еще в 1980 г, инновационного фонда при Венгерском национальном банке, преобразованного в последующем в самостоятельный хозрасчетный акционерный банк "Иннофинанс". Он является своего рода посредником, который на свой страх и риск не только отбирает и финансирует наиболее перспективные изобретения, но и организует их внедрение. Тем самым банк принимает на себя риск потенциальной неудачи — для авторов изобретений и предприятий-изготовителей новинок риск неуспеха исключается. Зато в случае успеха банк становится пайщиком этих предприятий в получаемой от реализации продукции прибыли. Примерно половину имеющихся средств банк вкладывает в рискованные проекты, на остальные приобретает акции других организаций, страхуя себя таким образом от банкротства. Для персонализации ответственности в современных условиях могут быть использованы и другие формы создания фондов риска. Например, организации типа уже упомянутых "венчурных" фирм. В японской компании "Конашироку", производящей автоматические фотокамеры высокого класса, новаторы-неудачники награждаются почетным жетоном, символизирующим благодарность руководства за проявленную инициативу. А в научноисследовательском филиале электротехнического концерна "Мацусита" за работу над проектами, не приведшими к коммерческому успеху, разработчики премируются, хотя размер премии, разумеется, существенно меньше того, что они получили бы при удачном результате. В корпорации "Хьюлетт Паккард" членам внутренних рисковых подразделений, персонал которых формируется на добровольной основе, "под идею" гарантируется прежний статус и оклад, если проект терпит неудачу. Подобные примеры можно продолжить. Существенно, что фонды риска и подобные им учреждения актив — но способствуют формированию "риск—тейкеров", то есть людей, действующих и мыслящих незаурядно, дерзко, творчески, рискованно, но расчетливо. В свою очередь, увеличение среди управленцев удельного веса "риск—тейкеров" повышает эффективность деятельности по преодолению консерватизма, догматизма, психологических барьеров, стереотипов, препятствующих внедрению новаций, развитию инициативы и новаторства. Можно выделить два основных типа руководителя по восприятие риска и поведению в ситуации риска. Один (их меньшинство), добиваясь осуществления той или иной цели, стремится к тому, чтобы достичь успеха даже ценой больших. Такие люди решительны, инициативны, испытывают постоянную тягу к риску, причем как к разумному, так иногда и к неоправданному. Поведение другого типа руководителя связано со стремление избежать неудачи, неуспеха при выполнении тех или иных действий. Такой человек направляет свои усилия 140 преимущественно на то, чтобы уклониться от участия в деятельности, связанной с риском. Принадлежность к тому или иному типу определяют накопленный жизненный опыт, внешние обстоятельства, некоторые врожденные черты, специфика воспитания. Умение идти на риск формируется и той средой, в которой человек действует, работает. Если в организации риск считается нормой, "о здесь работники будут чаще принимать смелые, неординарные решения по сравнению с коллективом, где риск считается "социальным злом". Там, где руководители допускают оправданный риск, там и сотрудники чаще будут браться за решение новаторских проблем. И наоборот, там, где каждая неудача вследствие принятия рискованного решения сопровождается наказаниями со стороны начальства, paботники всегда будут предпочитать стандартные, безопасные альтернативы, исключающие принципиально новые решения. Сейчас мало кто помнит, что у истоков передаваемых из поколения в поколение состояний сверхбогачей стояли выдающиеся способности основателей династий, помноженные на готовность добиваться своей цели наперекор всему. Так, когда 19-летний Джон Рокфеллер, работавший в середине прошлого века счетоводом в мелкой конторе, решил завести свое дело, о нем никто не думал как о будущем "керосиновом короле". Хуже того: врачи предсказывали Джону недолгую жизнь по причине затяжной болезни — язвы желудка. Джон, однако, не сдался: заняв у отца под проценты 1000 долларов, он открыл небольшой комиссионный магазин, а затем вложил все заработанные деньги в весьма рискованную в то время нефтедобычу и нефтепереработку. Болезни же он противопоставил строжайшую диету. Умер Джон Рокфеллер мультимиллионером в 98-летнем возрасте, пережив, согласно легенде 37 домашних врачей. Один из родоначальников династии "стальных баронов" Арндт Крупп нашел свою удачу в конце XVI века в охваченном чумой немец ком городе Эссене. Эпидемия, унесшая десятки тысяч жизней, вызвала небывалое падение цен на земли в окрестностях города. Несмотря на смертельный риск Арндт не стал перебираться в другую местность, а принялся скупать по дешевке лучшие сады и пастбища. Чума минула, а земли остались — и этот капитал позволил Арндту и его сыну основать свое литейное производство. Среди современных предпринимателей Запада отличаются решительностью действий Френк Филлипс (основатель фирмы "Филлипс петролеум компани"), Тед Тернер (основатель телевизионной компании "Ти-би-эс"), Даниэль Годвер (основатель фирмы "Фольксваген"), Бернар Тапи (генеральный директор французского концерна "Адидас") и другие. Предпринимательский талант этих бизнесменов особенно ярко проявляется в рискованных ситуациях, которые многим кажутся безнадежными. Они обладают безошибочным чутьем, позволяющим им правильно оценивать обстановку и угадывать, куда дует ветер. История российского предпринимательства также дает многочисленные примеры рискованных действий в сложных ситуациях. Так, история клана купцов Строгановых берет свое начало с Аники Строганова (1497—1570) — основателя фирмы. О таланте, высокой образованности, широте души и огромных предпринимательских способностях этого человека свидетельствуют его дела. Он строил соляные варницы на далекой Вычегде, Коле и Каме. Он был неприхотлив в своих потребностях, носил кафтаны и шубы своих предков и оставил после себя огромное богатство. Вечно деятельный купец, смелый предприниматель, умевший идти на риск — таков Аника Строганов. Четыре поколения семьи Прохоровых — владельцев фабрики "Трехгорная мануфактура" — отличались большой деловитостью, предприимчивостью, изумительной настойчивостью в достижении намеченной цели. Эти качества у них редкостным образом сочетались со стремлением жить для ближних. В России существовала целая плеяда первоклассных предпринимателей—новаторов. Это: промышленники — Бурышкин П.А., Кокарев В.А., Мамонтов С.Н., Нечаев— Мальцев Ю.С., Путилов А.И., Струве А.Е.; землевладельцы — Шереметьев И.П., Голицын 141 Д.М.; купцы — Бугров Н.А., Вишняков А.С., Найденов Н.А., Филлипов Н.М.; банкиры — Поляков Л.С., Солодовников Г.Г.; книгоиздатели — Маркс А.Ф., Павленков Ф.Ф., Сойкин П.Л., Сытин И.Д., Щепкин Н.М. и многие другие. Существовали знаменитые династии русских предпринимателей. Это промышленники Бахрушины, Алексеевы, Демидовы, Морозовы, Рябушинские, Сандуновы; купцы — Баткины, Кузнецовы, Солдатенкову. Третьяковы, Щукины; книгоиздатели — братья Гранат, Сабашников, упоминавшиеся Прохоровы, Строгановы и многие другие. Предприниматели России стремились обеспечить максимальную надежность риска. Этот регулятив предпринимательского риска ценен не безоглядностью, а продуманностью, в основе которой лежит правило: "не навреди". В годы советской власти вопреки господству административно-командной системы управления в каждой отрасли были предприимчивые, смело рискующие руководители. Были они и в годы индустриализации, и в суровые военные годы, и в годы застоя. Есть они и сейчас. Это, например, директор Московского автомобильного завода И. А. Лихачева, министр черной металлургии СССР И. Ф. Тевосян, нарком танковой промышленности В. А. Малышев, директор горно—металлургического комбината Н. Завенягин и многие другие. Эти руководители отличались решительным характером, смело брали на себя ответственность за решение. Эти качества особенно необходимы в сложных ситуациях, когда возникают неожиданные трудности, требуются действия, связанные с риском, и выбор из нескольких вариантов. 142 9. Управление социальными процессами14 9.1 Общие положения Социальные процессы приводят к изменению существенных характеристик социальной структуры общества, соотношений социальных групп, взаимоотношений и характера взаимодействия между ними. В начале 90-х гг. в связи с переходом к рыночной экономике в социальной структуре российского общества произошли существенные изменения. 1. Возник слой крупных собственников (сосредоточен, в основном, в сфере обращения: банки, биржи, торговые фирмы, промышленно-финансовые компании). 2. Слой мелких собственников (фермеры, мелкие торговцы, владельцы частных мастерских, частнопрактикующие врачи, юристы, педагоги и т.д.). 3. Изменилась структура работников наемного труда (различные формы собственности: государственные, акционерные, частные). 4. Активно идет процесс слияния двух основных групп элиты — необуржуазии и новой номенклатуры. Для изучения социально-профессионального статуса выделяют следующие категории: руководители, специалисты, служащие, квалифицированные и неквалифицированные рабочие. По роду занятия: наемные работники; предприниматели; занятые ИТД (индивидуально-трудовая деятельность), учащиеся; пенсионеры; домохозяйки, в отпуске по уходу за ребенком; временно не работающие, безработные. Социальный статус: владельцы собственного дела, руководители предприятий (организаций) и структурных подразделений, специалисты, служащие, квалифицированные рабочие, неквалифицированные рабочие, пенсионеры. Под социальной стратификацией понимают систему социального неравенства, состоящую из совокупности взаимосвязанных и иерархически организованных социальных слоев (страт). Присущая современному обществу система многомерной стратификации формируется на основе следующих критериев: отношение к собственности на средства производства; место в организации труда; уровень дохода. При этом предполагается, что все они связаны, так как в противном случае возникает явление, именуемое «статусной несовместимостью». С помощью названных критериев выделяют следующие социоэкономические страты: 1. Наемные работники предприятий и учреждений государственного сектора: все те, кто указывают, что работают в течение полного рабочего дня на государственном или муниципальном предприятии, причем эта работа является для них единственным или основным источником средств существования (примерно 50—60%). 2. Наемные работники частных предприятий: все те, кто указывают, что работают в течение рабочего дня на частном предприятии, не являясь его владельцами или совладельцами, и эта работа является для них единственным или основным источником средств существования (10%). 3. Бизнесмены: те, кто работают в течение полного рабочего дня на частном предприятии, будучи его единоличным владельцем (около 3%), или же указавшие в качестве основного рода занятий «независимый предприниматель» (6—7%). Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 116 с. 14 143 4. Безработные: имеют официальный статус безработного (около 4%). Внутри первых двух страт выделены: менеджеры государственных предприятий (руководящие работники государственных и муниципальных предприятий). Критерии отнесения: участие в планировании деятельности своего предприятия и участие в решении организационных вопросов, связанных с деятельностью своего предприятия или его крупных структурных подразделений (6—7%). менеджеры частных предприятий: наемные руководители частных предприятий (3—4%). Состав работающих на частных предприятиях выглядит следующим образом: наемные работники — 53%, предприниматели, владельцы и совладельцы бизнеса — 24%, работают по контрактам, временно — 18%, оказывают индивидуальные услуги — 5%. Анализ социальных перемещений позволяет выявить направленность и интенсивность перехода людей из одной социальной группы в другую, определить направление движения. Важнейшим направлением этого анализа является изучение особенностей процесса в регионах, этнических и половозрастных группах. При этом исследуются такие специфические процессы, как изменение социально-профессиональной принадлежности индивидов в различные периоды трудовой деятельности, изменение социальной принадлежности детей, по сравнению с их родителями, соотношение социальных статусов супругов, членов различных коллективов и т.д. При наличии информации о социальных перемещениях строится баланс социальных перемещений в виде шахматной таблицы (социоматрица). При анализе социальных перемещений более точно удается оценить перемещения внутри одного поколения по территории страны. Сложнее оценить перемещения внутри профессиональных групп. Процесс социальных перемещений во многом зависит от расселенческого фактора. Управление социальными процессами — один из основных видов управления, функция которого заключается в обеспечении реализации потребностей общества и его подсистем. Его содержание заключается в формировании критериев показателей социального развития общества, выделении возникающих в нем социальных проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров социальных отношений и процессов. Управление должно обеспечить равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем, возникших вследствие необоснованных экономических решений, обострения политической ситуации, стихийных бедствий и других причин. Можно выделить следующие социальные проблемы, требующие решения: занятость и безработица; охрана труда; вынужденная миграция; прожиточный минимум; детская безнадзорность; формирование доходов населения; формирование среднего класса; образ жизни; оценка деятельности органов управления (различных уровней), власти и общественных организаций; другие социальные проблемы. Рассмотрим некоторые из вышеприведенных проблем и определим пути их решения. 144 9.2 Управление процессами занятости Проводимые в России экономические реформы способствовали появлению многообразия форм собственности и хозяйствования. Возникла серьезная социальная проблема — социальная защита основных прав человека в сфере труда. Широкое распространение в настоящее время получила вторичная занятость, которая часто носит неформальный характер, когда соответствующая экономическая деятельность не зарегистрирована официально. Неформальная занятость может проявляться не только как один из видов вторичной занятости, но и носить характер самостоятельного вида деятельности. В сфере неформальной занятости отношения не регламентируются существующим трудовым законодательством, а занятые здесь уклоняются от уплаты налогов. Эта часть трудовых отношений не контролируется государством, а, следовательно, не поддается регулированию. Государственная политика занятости населения — система мер прямого государственного и косвенного воздействия на трудовую сферу (рынок труда) для достижения поставленных целей. Государственная политика занятости представляет собой многоуровневый процесс: макроуровень; региональный уровень; местный уровень. На макроуровне высшие органы государственной законодательной и исполнительной власти решают кардинальные задачи политики занятости: Согласование целей и приоритетов политики занятости с экономической, социальной, демографической и миграционной политикой. Согласование системы целей и приоритетов политики занятости с финансовокредитной, структурной, инвестиционной, внешнеэкономической политикой. Выработка политики трудоустройства и социальной поддержки незанятого населения. На региональном уровне учитываются перечисленные выше направления. Однако полномочия региональных органов управления несколько сужены. Например, демографическая политика осуществляется властями федерального уровня. Регионы включают содействие занятости в число основных приоритетов своей политики и в рамках своей компетенции осуществляют социальную политику. На региональном уровне в интересах политики занятости осуществляются программы жилищного, транспортного и производственного строительства и другие. На региональном уровне более эффективны, чем на общегосударственном, меры поддержки фермерства, малого бизнеса. Проблемы трудоустройства на региональном уровне решаются следующим образом: развитие системы подготовки и переподготовки населения (в первую очередь временно незанятого); совершенствование информационного обеспечения (включая компьютеризацию); обеспечение приспособленными помещениями и подготовленными кадрами центров занятости; целевая поддержка рабочих мест для сдерживания высвобождения работающих; повышение эффективности регистрации, трудоустройства и социальной поддержки безработных; 145 поддержка на рынке труда беженцев и вынужденных переселенцев, граждан с ограниченной трудоспособностью, длительно безработных, женщин, молодежи и подростков и других социально незащищенных групп населения; организация общественных и временных работ. На местном уровне ведется вся практическая работа по трудоустройству, выплате пособий, обучению. Регулирование занятости на всех уровнях должно осуществляться на основе общеэкономической концепции социально ориентированной рыночной экономики и отражать стремление общества к полной, эффективной, свободно избранной занятости. Большая роль отводится стратегии занятости. Стратегия является отправным пунктом по разработке и исполнению программ действий службы занятости. Следует исходить из того, что: стратегия означает действие; необходимо, чтобы в период подготовки программы производились необходимые в данный момент действия; необходимо адаптировать уже существующие программы так, чтобы они соответствовали вновь избранной стратегии; стратегия должна регулярно пересматриваться. Основными компонентами программ занятости являются: 1. Анализ проблем, который направлен на выявление сильных и слабых сторон местной экономики и проблем занятости, с которыми сталкивается данная область. Для этого необходим сбор и обработка существующей информации и идентификация дополнительных данных, сбор которых предстоит в дальнейшем. 2. Аудит, который предполагает оценку эффективности существующих мероприятий, роли местных организаций, менеджмента организации, отвечающей за реализацию плана регионального развития и взаимодействия всех участников этого процесса. 3. Анализ ресурсов, по результатам которого можно решить, какие ресурсы имеются и какие необходимо привлечь для реализации программ занятости. 4. Формулировка целей (четко определяются цели реализации избранной в программе стратегии). Цели должны соотноситься с проблемами и возможностями данной области. 5. План действий (определяется последовательность действий по достижению стратегических целей). 6. Система мониторинга и оценки (определяется эффективность отдельных мероприятий и подтверждается общая целесообразность принятой программы). Методы разработки программы: Аналитическое исследование для оценки проблемы, подготовки обзора, отчетов, юридических норм и финансовых аспектов. Визиты и посещения для знакомства с текущей деятельностью в данном регионе и анализ местных инициатив в области экономического развития и обеспечения занятости. Социологические исследования (исследование тенденций развития бизнеса, навыков работников и существующего общественного мнения). Для разработки политики занятости необходимо: 1. Создание стабильной, не инфляционной макроэкономической среды. 2.Совершенствование структурной политики, связанной с занятостью: новые источники создания рабочих мест; взаимосвязь процесса инвестиций и создания рабочих мест; воздействие налогообложения и финансирования системы социального страхования на функционирование рынка труда; баланс между физическим и человеческим капиталом, что необходимо для использования новых возможностей технологии. 146 3. Социальная адаптация (активная политика в отношении рынка труда, социальной защиты, помощь индивидам в интеграции в экономику и общество). 147 9.3 Защита от безработицы Одним из направлений социальной защиты населения является разработка целого комплекса мер по обеспечению гарантий в области занятости, т.е. защита от безработицы. В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в РФ» (ст. 30) государство гарантирует безработному, получившему статус безработного после регистрации его в службе занятости: выплату пособия по безработице; выплату стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; возможность участия в оплачиваемых общественных работах; компенсацию затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости; оплату за счет средств фонда занятости периода временной нетрудоспособности, потерявшим работу и заработок в течение 12 месяцев. Материальная поддержка безработных осуществляется в нескольких формах, и главные из них — пособие по безработице и доплаты на иждивенцев, материальная и иная помощь безработным с низкими доходами и компенсации работникам, увольняемым в связи с сокращением штата. Помощь безработным включает также посредничество в трудоустройстве. Размер пособия дифференцируется в зависимости от категории граждан, признанных безработными. В соответствии с Законом «О занятости населения в РФ» пособия безработным гражданам, уволенным на любых основаниях, устанавливаются в процентном отношении к средней заработной плате, начисленной за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (недели) или на условиях неполного рабочего дня (недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (неделей). Срок выплаты пособий по безработице не должен превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев (для лиц предпенсионного возраста соответственно 24 и 36 месяцев) в размерах: первые три месяца — 75% среднемесячного заработка, следующие 4 месяца — 60%, в дальнейшем — 45%, но во всех случаях не ниже минимального заработка, установленного законодательством РФ, и не выше среднего заработка, сложившегося в республике, входящей в состав РФ, края, области, автономной области, автономном округе, городах Москве и Санкт-Петербурге. При этом надо отметить, что граждане, не имеющие регулярной занятости, определенного трудового стажа и заработка, не имеют право на получение пособия. Это положение не касается лиц, впервые ищущих работу или возобновляющих поиск работы после длительного перерыва. Этой категории граждан устанавливается пособие в размере минимальной оплаты труда. Членам семьи безработного, находящимся на его иждивении, а также гражданам, потерявшим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством срока его выплаты, может оказываться материальная и иная помощь. Сюда включаются дотации за пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом, услугами здравоохранения и общественного питания. Порядок и условия оказания материальной и иной помощи определяются законодательством РФ, республик, входящих в РФ, решением местной исполнительной власти, а также коллективными договорами. Вопрос выплаты пособий в различных странах решается по-разному. При этом рассматриваются вопросы о том, платить ли пособие в принципе и сколько и как долго платить. 148 В некоторых странах выплата пособия по безработице зависит от причины увольнения. Например, в большинстве штатов США не платят пособий работникам, которые уволились по собственному желанию; ни один из штатов не платит пособий работникам, уволенным за нарушение дисциплины. В других странах уволившиеся по собственному желанию имеют право на пособие, однако, на протяжении ограниченного периода времени. Такой период времени может составлять от 1 до 26 недель; наиболее распространенным является период в 6 недель (Канада, Финляндия, Ирландия, Новая Зеландия). Обычно при назначении пособия учитывается и стаж работы. Этот фактор учитывается с целью исключения ситуации, при которой кто-либо вступает на рынок труда лишь на короткий период времени для того, чтобы получать пособие в течение значительно более длительного времени. Во многих странах период трудовой деятельности, дающий право на получение пособия, составляет 1 год (Канада, Англия, большинство штатов США), а в некоторых странах он более продолжителен. Далее определяется, является ли количество реально проработанных недель в течение данного периода и (или) зарплата гражданина достаточными для предоставления ему права на пособие. Здесь выделяются различные подходы. В качестве основных критериев обычно используют: исключительно число проработанных недель, вне зависимости от заработка в неделю; исключительно заработок; какую-либо комбинацию этих показателей. Реальная ситуация в странах сильно отличается. В Англии, например, количество реально проработанного времени составляет 6 месяцев в течение 4-годичного базового периода, в Мичигане — 20 реально проработанных недель в течение 1-годичного базового периода, в некоторых штатах США максимальный квартальный заработок гражданина должен быть выше определенного минимума, при этом общий заработок за базовый период должен по крайней мере в 1,5 раза превышать данный максимальный заработок. Другой вопрос состоит в том, насколько пособие должно соответствовать предыдущему заработку гражданина. Пособие может быть пропорционально заработку (Канада, большинство штатов США) или быть частично фиксированным (Бельгия, Франция, Голландия), а также может устанавливаться максимальный размер пособия (в большинстве штатов США). Главной проблемой является определение оптимального уровня возмещения (какую часть потерянного заработка должно составлять пособие?). В США типичным уровнем возмещения является 50%, в Канаде — 60%, в ФРГ — 56% (58%11 при наличии по крайней мере одного ребенка) от заработка на последнем рабочем месте за вычетом налогов. Обычно этот показатель в различных странах изменяется от 60 до 80 процентов12. Компенсационные выплаты применяются как чрезвычайная социальная мера и предназначены для сдерживания массовых увольнений и частичной поддержки доходов работников организаций, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы или вынужденно работающих в режиме неполного рабочего времени. Преимущественным правом на получение подобных выплат пользуются работники градооборазующих и конверсионных организаций, а также проживающие в кризисных регионах. Предоставление компенсационных выплат способствует снятию социальной напряженности в регионах с наиболее кризисной ситуацией на рынке труда, а также 149 стабилизации коллективов предприятий, организаций, временно находящихся в сложном финансово-экономическом положении. В долгосрочной перспективе основной целью является сведение безработицы к социально и экономически обусловленному естественному уровню. Концепция политики занятости требует соблюдения следующих принципов: приоритетность активных мер содействия занятости (сохранение и создание новых рабочих мест, переподготовка кадров, профессиональная ориентация с целью расширения возможностей трудоустройства); предпочтительное поддержание тех направлений спроса на рабочую силу, которые требуют наименьших затрат и дают быстрый результат в сфере занятости (сохранение отдельных элементов гарантированной занятости, в первую очередь на государственных предприятиях и в процессе банкротства предприятий); максимальная адаптация политики к потребностям конкретных региональных, отраслевых и социально-демографических групп населения при особом внимании к женщинам, молодежи, пенсионерам и другим социальным группам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда; приоритетность мер по поддержанию профессионально-квалификационного потенциала общества (сохранение квалификационного ядра трудовых коллективов на предприятиях, в организациях, учреждениях); первоочередная ориентация мер поддержки занятости на «проблемные» (кризисные) регионы с повышенным уровнем безработицы; оказание эффективной социальной поддержки безработным с целью недопущения расширения бедности, воспрепятствования процессу люмпенизации данной категории населения и профилактики социальных конфликтов. Следует ранжировать цели политики занятости по периодам времени, в течение которых они сохраняют свою актуальность. Сроки действия системы целей политики занятости можно объединить в две группы: 1. Долгосрочная перспектива: стабилизация, затем повышение общего спроса на труд на основе прогрессивного в структурно-технологическом отношении роста ВВП со снижением уровня потенциальной (скрытой) и частичной безработицы (неполной занятости). 2. Краткосрочная и среднесрочная перспектива: (до начала устойчивого роста ВВП) воспрепятствование массовому высвобождению потенциальных (скрытых) безработных и резкому увеличению структурно-регрессионной (сопряженной с опережающим падением производства и спроса на труд в наиболее перспективных отраслях обрабатывающей промышленности, науки и «социально ориенти-рованных» отраслях) реальной (открытой) безработицы, в том числе застойной (длительной). Частью политики предотвращения массовой безработицы является политика малого предпринимательства и самозанятости. В перспективе развитие частного сектора может стать одним из основных факторов обеспечения устойчивого спроса на рабочую силу и нормализации ситуации на рынке труда. Современная ситуация (обстановка, положение, система внешних по отношению к субъекту условий и факторов, побуждающих и опосредующих его активность в социально-трудовой сфере) России выдвигает новые, более жесткие требования к составлению программ и разработке стратегий занятости. Виды безработицы Различают несколько видов безработицы: По времени (продолжительности): кратковременная (до 6 месяцев); длительная (хроническая) (от 6 месяцев до 18 месяцев); застойная (свыше 18 месяцев), сопряженная с разрушением навыков к труду, а нередко — с распадом социально-психологических основ личности. 150 По причинам: Фрикционная безработица (текучая) — безработица, связанная с краткосрочным периодом, необходимым для поисков новой работы в связи с получением образования, переменой места жительства и т.д. Это такой вид безработицы, который в условиях рыночной экономики можно уменьшить, но свести на нет нельзя. Добровольная безработица, возникающая в результате увольнения работников по собственному желанию. Чем меньше у работников шансов найти новую работу с лучшими условиями найма, тем реже он увольняется, тем меньше размеры добровольной безработицы. Вынужденная безработица возникает при таком состоянии рынка, когда предложение труда превышает спрос на него. Вынужденная безработица особенно возрастает во время спада производства, когда работодатели (предприниматели) вынуждены сокращать размеры производства из-за неблагоприятной деловой конъюнктуры. Структурная безработица возникает обычно на базе научно-технических сдвигов, в результате которых рабочая сила по своим профессионально-квалификационным характеристикам перестает соответствовать требованиям экономики и поэтому не может использоваться. Частным примером такой ситуации является конверсия военной экономики, перепрофилирование предприятий на выпуск гражданской продукции и обусловленные этим изменения в структуре кадров. Технологическая безработица — разновидность структурной безработицы, обусловленная несоответствием спроса на рабочую силу и ее предложением по профессионально-квалификационному составу в результате изменений в технике и технологии. Скрытая безработица — это концентрация излишней рабочей силы на производстве, которая не участвует в производстве материальных благ и которая не учитывается статистикой. Циклическая безработица — постоянно меняющийся по масштабам, продолжительности и составу незанятых вид безработицы, связанный с циклом деловой конъюнктуры. Масштабы и продолжительность циклической безработицы достигают пика при спаде (кризисе) экономики и минимума при подъеме экономики. Сезонная безработица — связана с сезонным характером наемного труда, чаще в сельскохозяйственном производстве, рыболовстве, строительстве и других отраслях. Институциональная безработица — порожденная правовыми нормами, устройством рынка труда. Например, чрезмерные социальные выплаты вызывают снижение предложения труда, способствуют увеличению уровня безработицы. По социально-демографическим группам населения. Специфика этих групп населения предопределяет и особенности соответствующих разновидностей безработицы. В этом смысле можно говорить о молодежной, женской безработице и т.д. С точки зрения количественной характеристики или уровня безработицы, можно назвать 4 ее вида: естественный уровень безработицы — от 1,5 до 4% экономически активного населения; приемлемый уровень безработицы — от 5 до 7% экономически активного населения; критический уровень безработицы - от 8 до 11% экономически активного населения; массовый уровень безработицы - от 11% экономически активного населения и выше. Безработица естественного уровня должна носить преимуественно фрикционный, структурно-технологический характер и определяться невысокой продолжительностью времени поиска работы. 151 Практика показывает, что в условиях рыночных отношений происходит деление общества на тех, кто в состоянии самостоятельно обеспечить приемлемое существование себе и своим детям, занимаясь бизнесом либо работая по найму, и тех, кто нуждается в содействии со стороны государства в подборе необходимого им места работы. Как правило, к последним относятся лица с пониженной конкурентоспособностью, которые маргинальны на рынке труда. Относительный характер маргинальности13 проявляется в том, что отслоение маргинальных групп имеет место и при рассмотрении ситуации внутри любых других более дробных группировок. В частности, есть маргинальные группы и среди наиболее конкурентоспособного слоя — мужчин. Это не квалифицированные рабочие, лица, отбывшие наказание в местах лишения свободы и т.п. Основные маргинальные на рынке труда группы работников четко определились уже на начальном этапе его формирования. В частности, наибольшие сложности при трудоустройстве испытывают женщины, молодежь в возрасте до 30 лет, лица с ограниченной трудоспособностью и девиантным поведением (отбывшие наказание в местах лишения свободы, ИТУ (исправительнотрудовые учреждения), бомжи и т.п.). Поэтому одним из направлений политики на рынке труда России и ее регионов является расширение их занятости и осуществление мер социальной защиты с учетом их особенностей и специфических нужд. Молодежь. Сравнительно низкая конкурентоспособность молодежи обусловлена действием следующих факторов: - недостаток профессиональных знаний, квалификации и навыков; - необходимость предоставления молодым людям ряда дополнительных льгот, предусмотренных Трудовым кодексом (учебный отпуск, более жесткие требования по охране труда и др.), что создает для предприятий дополнительные трудности; - трудовая нестабильность молодежи, связанная с увольнениями в связи с призывом в Вооруженные силы, уходом на учебу, длительными отпусками молодых женщин, в связи с рождением и воспитанием детей; - инфантилизм части молодежи, привыкшей основные жизненные блага получать бесплатно (от государства и родителей). С точки зрения проблем рынка труда молодежь неоднородна и по возрасту, и по образовательному уровню, и по качественному составу своих целей и потребностей. В связи с этим в социальной группе «молодежь» можно выделить, по меньшей мере, четыре разные подгруппы, для которых будут характерны специфические проблемы: 14—16летние, 16—18-летние, 18—23-летние, старше 23 лет. Этим четырем подгруппам присущи общие черты. В первую очередь речь идет о первичной занятости, как тех, кто имеет образование и специальность, так и тех, кто не имеет ни того, ни другого. Кроме того, налицо и их социальная общность. Молодежь — это самая взрывоопасная и самая непредсказуемая группа с позиций общественной стабильности. Именно молодежь требует от общества быстрого решения их социальных проблем, объективно угрожая в противном случае взорвать общественную систему изнутри. В возрасте 14—16 лет у молодых людей несколько меркнет авторитет учителей и родителей. На первый план выступают авторитеты в новой сфере общения. В нормальных условиях — это трудовая сфера. Возраст 14—16 лет — период становления личности, обучения и усвоения индивидом ценностей, норм, образцов поведения, присущих данному обществу. В этот период общество должно затратить средства и силы для того, чтобы у молодого человека сложился стереотип в оценке и ранжировании потребностей как в трудовой, так и досуговой сфере жизнедеятельности. Для 16—18-летних необходима поведенческая и профессиональная переориентация. В современных условиях для молодых людей этого возраста характерно стремление 152 адаптироваться к новым условиям жизни. Они готовы к смене профессии, принимают рыночные отношения как объективные, ищут способы приспособления к ним. 18—23-летние, как правило, имеют среднее образование и профессию. Нередко профессия оказывается невостребованной, и в этом случае остро встает вопрос профессионального переобучения, а иногда и профессиональной реабилитации. В этот период необходим целый комплекс мер по адаптации молодежи к реальной жизни, обеспечению нормального включения в процесс производства. Среди молодежи старше 23 лет, впервые входящей на рынок труда, значительную долю составляют выпускники высших учебных заведений. Проблема трудоустройства выпускников высшей и средней специальной профессиональной школы приобретает все большую остроту и иногда выделяется даже на далеко неблагоприятном фоне трудоустройства представителей других групп молодежи. После 23 лет в жизни молодых людей наступает период достижения трудовой и социальной стабильности, экономической самостоятельности и профессионального самоопределения. Знание специфических особенностей молодежи как группы трудовых ресурсов может сыграть существенную роль в решении проблем молодежной занятости, разработке новых социальных технологий включения различных групп молодежи в рынок труда и их адаптации к его условиям и требованиям. Уменьшается численность молодежи среди рабочих промышленности, строительства, транспорта, сельского хозяйства и в то же время растет численность молодых людей, занятых предпринимательской деятельностью. С переходом на рыночные отношения увеличилась численность неработающей и неучащейся молодежи. Как показывает практика, до половины всех профессий, которые получают выпускники учебных заведений всех типов, остаются невостребованными на рынке труда, поэтому значительная часть молодых специалистов не в состоянии самостоятельно найти работу, а тем более работу по специальности. В значительной степени затрудняет возможности подбора необходимого места работы существование так называемых сезонных пиков молодежной безработицы, которые провоцируются одновременным окончанием обучения в школах, ПТУ, техникумах и вузах и одновременным выходом на рынок труда выпускников всех типов учебных заведений. Поиск подходящего рабочего места для молодежи затрудняет несоответствие профессий, по которым осуществляется профессиональная подготовка, потребностям экономики. С другой стороны, там, где подготовка молодежи организуется в соответствии с потребностями рыночной экономики (бухгалтеры, референты, секретариделопроизводители), зачастую объем выпуска и возможности трудоустройства не совпадают по структуре. В последнее время получила распространение практика создания молодежных бирж труда. Молодежные биржи труда обладают рядом существенных отличий от бирж, функционирующих в рамках государственной службы занятости. Во-первых, у них более узкая специализация — как по характеру обслуживаемого контингента (преимущественно молодежь), так и по функциям (не ведется регистрация безработных, не выплачиваются пособия и др.). Специализация молодежных бирж создает предпосылки для повышения качества обслуживания. Во-вторых, молодежные биржи в большинстве случаев работают на коммерческой основе. В отличие от государственных бирж они не получают дотаций из государственного фонда занятости. Поэтому в основу их деятельности заложен принцип самоокупаемости (при бесплатности услуг по трудоустройству молодежи). К основным направлениям в области содействия занятости и социальной защиты молодежи относятся: 153 содействие в трудоустройстве; профессиональное обучение и переобучение незанятой молодежи; профессиональное консультирование безработных, а также подростков, выходящих в скором будущем на рынок труда; организация общественных работ для молодежи, способствующая сохранению мотивации к труду, а также поддержанию их доходов; квотирование рабочих мест; поддержка предпринимательства и самостоятельной занятости; выплата пособий по безработице; временная занятость подростков, способствующая адаптации несовершеннолетних к трудовой деятельности, предоставлению возможности получения временной работы; проведение «молодежной практики», которая снижает уровень молодежной безработицы, предоставляя молодым людям возможность приобрести профессиональные умения и навыки для получения постоянного рабочего места. Кроме того, действенными мерами социальной защиты молодежи в сфере занятости являются корректировка (в процессе профориентационной работы) профессиональных планов старшеклассников с учетом наличия конкретных вакансий в регионах, смягчение сезонных «пиков» молодежной безработицы. Женщины. Пониженную конкурентоспособность женской рабочей силы обусловливают следующие факторы: необходимость предоставления женщинам ряда предусмотренных Трудовым кодексом льгот, связанных с психофизиологическими особенностями женского организма и особой ролью в воспроизводстве населения и воспитании детей; невысокий, по сравнению с мужчинами, уровень квалификации женщин рабочих профессий; пониженная территориальная мобильность; высокая степень социальной пассивности, выражающаяся в весьма настороженном отношении к предприятиям новых форм собственности и возможности начала собственного дела. В условиях рыночной экономики сохраняются проблемы прошлых лет, а также появляются новые. В ходе реформирования рынка труда нарастают дискриминационные тенденции в отношении женщин и падает их конкурентоспособность. Женская рабочая сила, требующая дополнительных расходов на социальные цели, зачастую становится невыгодной для работодателя. В результате, женщины оказываются менее конкурентоспособными на рынке труда и чаще пополняют ряды безработных. Основные причины высокого уровня женской безработицы обусловлены не столько проблемами структурной перестройки экономики, сколько проблемами экономического кризиса, когда происходит «вытеснение» работников из сферы труда, без действия механизмов их повторного включения в эту сферу. Традиционно выполнение семейных обязанностей, воспитание детей лежит на женщине. Поэтому особую озабоченность вызывает разрушение социальной инфраструктуры, помогающей женщинам совмещать семейные обязанности с профессиональной деятельностью. Так, например, сокращается строительство детских дошкольных учреждений, уменьшается число детей, посещающих детские сады и ясли. Все это ведет к тому, что женщины становятся экономически более зависимыми. Происходит феминизация бедности. Социальная политика в сфере занятости должна предусматривать применение специальных мер по повышению конкурентоспособности женщин на рынке труда. В соответствии с Законом Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» государственная политика направлена на обеспечение равных 154 возможностей всем гражданам, независимо от пола, в реализации права на труд, свободный выбор и социальную защиту в области занятости. Этим законом органам местного самоуправления предоставлено право устанавливать предприятиям минимальное количество специальных (квотируемых) рабочих мест для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Одним из основных направлений активной политики обеспечения занятости женщин, повышения их конкурентоспособности на рынке труда является профессиональное обучение и переподготовка. Для ускорения переобучения женщин на новые профессии по инициативе органов службы занятости создаются гибкие формы их обучения, в том числе дистанционные и с выездом преподавателей в места проживания. Это особенно важно для женщин, имеющих детей дошкольного и младшего школьного возраста. Приоритетным направлением обеспечения женской занятости становится развитие и поддержка женской предпринимательской инициативы. Региональные органы службы занятости осуществляют обучение женщин профессиям, которые ориентируют их дальнейшую деятельность на предпринимательство, самозанятость. Среди них такие профессии, как предприниматель, маркетолог, бухгалтер, медсестра-массажист, мастер народных промыслов, швея и др. Женщинам, желающим открыть свое дело, оказывается консультационная, методическая и финансовая помощь. Для смягчения ситуации на рынке труда и повышения степени участия женщин в сфере занятости необходимо развивать социальную инфраструктуру, т.е. сеть магазинов, бытовых услуг и детских учреждений, которая позволяет создавать дополнительные рабочие места для безработных женщин. В настоящее время разрабатываются и реализуются федеральные целевые программы, в которых предусматриваются мероприятия по улучшению положения женщин и их социальной защите. В настоящее время наиболее важными являются следующие направления: Согласование целевых программ, направленных на улучшение положения женщин и их социальную защиту, с другими блоками социальной политики, и прежде всего, с мерами по регулированию оплаты труда, по материальной поддержке семей с детьми, бедныхслоев населения. Организационное и законодательное содействие развитию альтернативных режимов (неполное рабочее время, временная занятость, работа по договору, работа на дому); сокращение налогов на прибыль для предприятий и организаций, создающих льготные рабочие места для женщин, воспитывающих детей дошкольного возраста, многодетных матерей. Разработка мероприятий по расширению занятости женщин в сфере малого бизнеса и частного предпринимательства в рамках Федеральной программы государственной поддержки малого предпринимательства в РФ, имея в виду упрощение регистрации малых, включая семейные, предприятий. Первоочередная разработка программ и финансирование профессионального обучения, в том числе опережающего профессионального обучения, женщин с высшим и средним специальным образованием с учетом современных требований и меняющегося спроса на профессии. Формирование банка временных работ для женщин, находящихся под угрозой увольнения или уже потерявших работу. Обучение основам предпринимательской деятельности. Инвалиды. Инвалидом считают того, кто полностью или частично потерял трудоспособность из-за травмы, заболевания или врожденных пороков. В результате такой классификации за инвалидами сохранилось право на социальную защиту и помощь 155 в интеграции в экономическую и общественную жизнь. Классификация, как правило, основывалась на результатах медицинского обследования, которое и определяло, что данный человек имеет «пониженную трудоспособность». Численность инвалидов имеет тенденцию к росту. Ежегодно впервые признается инвалидами свыше 1 млн человек, причем 50% из них составляют лица трудоспособного возраста. По оценкам отечественных исследователей, следует ожидать в ближайшие годы увеличения числа инвалидов в стране в 2—3 раза. Одним из важнейших критериев состояния инвалидности является ее структура по степени тяжести инвалидности (по группам инвалидности). Прежде в России группы инвалидности назначались в зависимости от степени ограничения жизнедеятельности, а теперь — от степени утраты возможности к труду. Такой порядок подвергается критике. Так, раньше людям платили пенсию, чтобы компенсировать неудобства (невозможность пользоваться метро, передвигаться по городу), а теперь, если человек может работать, то он лишается пенсии по инвалидности. Самой многочисленной является II группа инвалидности, на долю которой приходится 59% инвалидов России. Далее идут инвалиды III группы — 28% и инвалиды I группы — 13%. Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой инвалиды не делятся на группы. Там в карте инвалида указывается процент остаточной трудоспособности инвалида. Что касается трудовой активности инвалидов в России, то по группам инвалидности она выглядит следующим образом: среди инвалидов III группы могут работать 70—90% инвалидов, II группы — 40—70%, а I группы — только 5—10%. Сферы приложения труда инвалидов различны: от обычных и специализированных предприятий государственного сектора до предприятий негосударственного сектора. Одной из форм гарантированного обеспечения занятости инвалидов являются специализированные предприятия (цехи, участки). Значительная часть инвалидов занята на предприятиях общественных объединений инвалидов. В период рыночной экономики получила развитие (но не широкое распространение) предпринимательская деятельность как отдельных инвалидов, так и их организаций. Рынок труда инвалидов является частью общего рынка труда, но с определенной спецификой. При этом необходимо исходить из того, что инвалиды не способны в основном выдержать конкуренции со здоровыми людьми. Среди основных факторов пониженной конкурентоспособности инвалидов, по сравнению со здоровыми людьми на рынке труда, следует назвать следующие: ограниченные возможности трудиться, связанные с ограниченной по состоянию здоровья трудоспособностью; сравнительно более низкий образовательный, профессиональный и квалификационный уровень; меньшие возможности повысить свой профессионально-квалификационный уровень или сменить профессию; сравнительно низкая трудовая и территориальная подвижность, с чем связан больший консерватизм рынка труда инвалидов; значительной части инвалидов требуются специальные рабочие места и облегченные или специально созданные условия труда; в законодательном порядке определены льготы и компенсации. Эти факторы способствуют тому, что в современных условиях работодатели не заинтересованы в трудоустройстве инвалидов и при первом удобном случае стараются их высвободить. Вместе с тем снижение жизненного уровня инвалидов привело к притоку их на рынок труда. Если на общем рынке труда у безработицы «женское лицо», то на рынке труда инвалидов она имеет «мужское лицо». 156 Среди безработных инвалидов мужчины составляют более 60%. Несмотря на то, что доля инвалидов среди безработных незначительна (всего около 2%), тем не менее уровень безработицы у них выше, чем в среднем у населения. Следующей особенностью рынка труда инвалидов является бóльшая продолжительность их безработицы, чем у безработных на общем рынке труда. Приоритетным направлением социальной защиты инвалидов должна стать их реабилитация, особое место в которой должна занимать профессиональная реабилитация и трудоустройство, что позволит им иметь материальную независимость и реализовать способность к самообеспечению. Это означает, что инвалиды нуждаются в известном патернализме со стороны государства или иных структур (гуманитарных, благотворительных, коммерческих и др.). Этот патернализм выражается не только в сохранении, но и в направленном создании рабочих мест специально для инвалидов в порядке субсидированной занятости либо в гарантированной возможности замещения части рабочих мест только инвалидами (квотирование). Дополнительные гарантии занятости инвалидов должны обеспечиваться специальными мероприятиями, способствующими повышению их конкурентоспособности на рынке труда, и включать: проведение льготной финансово-кредитной политики, способствующей созданию и эффективному функционированию специализированных предприятий, использующих труд инвалидов; установление квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест; резервирование отдельных видов работ и профессий, наиболее подходящих для трудоустройства инвалидов; стимулирование работодателей в создании дополнительных рабочих мест для инвалидов; создание инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации. В целях обеспечения занятости инвалидов на предприятиях, независимо от форм собственности, должна устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников. В ряде случаев следует создавать для трудоустройства инвалидов специальные рабочие места. Специальное рабочее место для трудоустройства инвалида — это рабочее место, требующее дополнительных мер по организации труда, включая адаптацию основного и вспомогательного оборудования, технической и организационной оснастки, дополнительной оснастки, обеспечения инвалидов вспомогательными техническими приспособлениями, учитывающими их индивидуальные возможности. Минимальное количество специальных рабочих мест должно устанавливаться местными органами власти для каждого предприятия в отдельности с учетом ситуации, складывающейся на региональном рынке труда. Специальные рабочие места должны организовываться за счет средств местных бюджетов, за исключением рабочих мест для инвалидов, получивших профессиональное заболевание или увечье при исполнении обязанностей воинской службы, в результате стихийных бедствий, межрегиональных конфликтов. В случае если рабочие места созданы за счет работодателей, местным органам власти следует предоставлять им налоговые льготы, льготные тарифы на коммунальные услуги или оказывать иные формы содействия, чтобы стимулировать других работодателей к подобной деятельности. Рабочие места для инвалидов, получивших профессиональное заболевание или травму, должны создаваться за счет средств работодателя. 157 Рабочие места для инвалидов, получивших заболевание или увечье при исполнении воинских обязанностей или в результате стихийных бедствий и межрегиональных конфликтов, должны создаваться за счет федерального бюджета. В последние годы социальная политика в отношении инвалидов меняется в направлении обеспечения им равных прав и адресности защиты. Среди социальных проблем инвалидов наиболее актуальной остается проблема обеспечения их жизненно важных потребностей, включающих создание благоприятной среды жизнедеятельности и условий для использования остаточной трудоспособности. Решение данной проблемы требует объединения усилий как государственных структур, так и широких слоев общественности. 158 9.4 Проблемы миграции т направления их решения Миграция (лат. migratio) — совокупность перемещений людей, работников в связи с изменением места жительства или места работы. Социально-экономическая ситуация в России привела к появлению вынужденных переселенцев, беженцев. Мигранты увеличивают нагрузку на все системы жизнеобеспечения на региональном и местном уровне, а также на рынок труда. Проблемы миграции тесно связаны с проблемами занятости. Все мигранты после прибытия, как правило, приступают к поиску работы. При этом им сложно найти работу по специальности. Большинство мигрантов не имеют опыта работы в новых условиях. Поэтому в отношении мигрантов необходимо проводить работу по профессиональной ориентации и переподготовке для работы на той территории, куда они прибыли. Серьезной социальной проблемой является внешняя миграция. В настоящее время получил распространение выезд за рубеж на временную работу. При этом появилась женская долгосрочная миграция. Для многих женщин долгосрочная миграция — не случайный эпизод, а жизненная стратегия, направленная на реализацию личных или семейных целей. Наиболее сильными «выталкивающими» факторами являются низкие заработки, экономическая нестабильность и неуверенность в завтрашнем дне. В России действуют многочисленные фирмы-посредники по трудоустройству российских граждан за рубежом. 9.5 Формирование доходов населения Доходы населения характеризуют отношения в обществе по поводу присвоения, использования и распределения создаваемого продукта между его элементами — социальными стратами, домохозяйствами, семьями, лицами. Политика в области доходов является важнейшей составляющей социальной стратегии государства. Доходы населения — поступления в его распоряжение ресурсов в денежной и натуральной формах за счет трудовой активности, использования собственности и в виде трансфертов. Доходы используются на удовлетворение личных потребностей, цели производства и накопление. Формирование доходов населения — сложный социально-экономический процесс. Необходимость регулирования доходов населения в переходной экономике обусловлена решением социальной проблемы — предотвращение резкого снижения жизненного уровня населения. В условиях глобальных социально-экономических преобразований, которые затрагивают все стороны жизнедеятельности общества, требуется обоснованная политика доходов, которая базируется на следующих объективных оценках: Как живет население? Сколько оно может купить товаров и каких? Как соотносятся потребительские цены и доходы домохозяйств? Насколько равномерно распределены доходы? Сколько бедных и богатых? Кто они? Что представляет собой средний класс? Каково потребительское поведение различных групп населения? Что необходимо делать государству, чтобы поддержать слабых? 159 Этим вопросам социальный менеджмент должен уделять огромное внимание, так как это важно для предотвращения социальной напряженности в обществе. В России социальные процессы характеризуются высокой динамикой и противоречивостью. Произошло сужение сферы централизованного регулирования доходов населения; усилились региональные различия в показателях жизненного уровня населения. Процесс социального расслоения привел к появлению слоя населения, чьи доходы не обеспечивают потребление на минимально допустимом уровне, т.е. материальное положение оценивается как бедность. Политика доходов населения должна быть направлена на выработку мер воздействия на процессы образования и использования доходов домохозяйств и распределения их между различными группами населения. Управление в области доходов населения основано на количественных оценках этих явлений. Лицам, принимающим решения и вырабатывающим экономическую политику, необходимо учитывать характер и степень зависимости рыночной экономики от поведения населения как главного потребителя материальных благ и услуг. Основную часть совокупных доходов населения составляет денежный доход. Источники денежного дохода домохозяйства: заработная плата, полученная членами домохозяйства, работающими по найму; поступления от работодателей; чистый доход от самостоятельного занятия; прибыль от предпринимательской деятельности; доход от личных инвестиций (рента, проценты, дивиденды); гонорары и комиссионные сборы; алименты, пенсии, стипендии, вознаграждения и другая регулярно получаемая помощь в форме наличных денег. В составе доходов населения выделяют доходы, полученные в виде социальных трансфертов, основу которых составляют пенсии и пособия, которые получают в случае наступления конкретного социального риска (наступление определенного возраста, потеря работы, кормильца, трудоспособности и др.). Многие проблемы пенсионного обеспечения могут решать негосударственные пенсионные фонды. Размеры пенсионных выплат будут зависеть от того, сколько денег внесено на именной счет вкладчика в негосударственный пенсионный фонд и насколько их сумели прирастить. Для выработки мер государственной политики доходов важно оценить не только общие доходы и их объемы или среднедушевые уровни, но и контингент получателей. Личные доходы населения включают: денежные и натуральные доходы, полученные в виде вознаграждения за работу по найму; доходы от личного подсобного хозяйства; доходы, получаемые от самостоятельных занятий; денежные поступления из государственных и негосударственных фондов потребления; доходы, получаемые из финансово-кредитной системы; предпринимательский доход; доход от собственности. 160 Личные располагаемые доходы населения определяются путем вычитания из личных доходов населения обязательных платежей и добровольных взносов в общественные организации. Соотношение между личными доходами и личными располагаемыми доходами показывает степень налогового давления на население со стороны государства и возможности проведения в жизнь различных вариантов фискальной политики. Реальное содержание доходов населения определяется на основе показателя их покупательной способности. Для оценки покупательной способности рассчитывается количество конкретных продовольственных товаров и услуг, которые можно приобрести в конкретный момент времени на определенный вид дохода. Определяется покупательная способность по средней (или минимальной) по стране (региону) заработной плате. Покупательную способность доходов населения можно измерить через количество фиксированных наборов товаров и услуг (потребительская корзина). В российской статистике для этого используется фиксированный набор из 25 основных продуктов питания, составляющих основу текущих покупок населения. Покупательная способность определяется через количество наборов товаров, которые можно приобрести на денежный доход. Продуктовый фиксированный набор используется для определения прожиточного минимума. Прожиточный минимум рассчитывается для различных половозрастных групп населения (детей в возрасте до 6 лет, в возрасте от 7 до 15 лет; мужчин и женщин трудоспособного возраста, пенсионеров). Величина прожиточного минимума включает стоимость минимальной продовольственной корзины, минимально необходимые затраты на непродовольственные услуги, а также расходы на уплату налогов и других обязательных платежей. В Европе прожиточный минимум исходит из более высоких стандартов потребления. Так для физического выживания всем необходимо одинаковое количество калорий. Однако набрать их можно разными продуктами. В нашей корзине меньше дорогих овощей, фруктов, мяса, а больше дешевого хлеба. Кроме того, культурные услуги в России в прожиточном минимуме составляют 5% от величины расходов на услуги в месяц. На Западе на эту позицию выделяется значительно больше средств15. При разработке направлений государственного воздействия на доходы населения важно выбрать меры регулирования формирования социальных страт и, прежде всего, «среднего» слоя населения как основного потребителя материальных благ и услуг. Средний класс является наиболее экономически активной частью общества. Следует отметить, что по результатам проведенного Росстатом исследования разница в доходах составляет 25 раз. До перехода на рыночные отношения дифференциация составляла 5—6 раз. В Скандинавских странах эта разница составляет только 2,5 раза. В комплексе мер, воздействующих на неравенство населения по доходам, выделяются программы борьбы с бедностью и нищетой, которые содержат мероприятия по организации социальной помощи малообеспеченным. Размеры социальной помощи учитывают сложившийся в регионе среднедушевой доход семьи, прожиточный минимум и демографическую ситуацию. При анализе степени социального расслоения особое значение имеют оценки бедности. Как правило, к бедным слоям населения относят тех, чьи доходы ниже границы бедности, которая составляет в настоящее время 2600 рублей в месяц. Граница бедности представляет собой объективно определенную величину, рассчитанную исходя из субнациональных минимальных норм потребления материальных благ и услуг. 161 Оценка бедности, исходя из прожиточного минимума, позволяет конструировать границу бедности для домохозяйства в целом и учитывать размеры прожиточного минимума всех его членов. Показатели бедности: • коэффициент бедности, или доля населения с низкими доходами; • дефицит бедных семей (объем денежных средств, необходимый для повышения дохода бедных домохозяйств до границы бедности; рассчитывается для каждой семьи). Используется для оценки стоимости мер социальной поддержки; • промежуток низкого дохода (отношение дефицита дохода к границе бедности; • индекс бедности (темп роста средневзвешенной величины порога бедности или прожиточного минимума); индекс бедности сравнивают с индексом инфляции и темпом роста доходов населения. Большое значение при выработке социальной политики, направленной на сокращение бедности, имеет контроль факторов, влияющих на динамику, распространенность и глубину бедности (низкий уровень оплаты труда у отдельных категорий наемных работников, чрезмерное число иждивенцев в домохозяйстве, безработица, низкий уровень пенсий, стипендий и пособий). При анализе территориального распространения бедности используют термин зона бедности (территории с высокой концентрацией бедных). Для упорядочения мер государственной социальной политики законодательно устанавливаются нижние пределы (минимальные размеры) заработной платы и пенсии, которые представляют собой минимальные государственные стандарты. На Западе минимальный оклад, социальные выплаты (так называемое «well fair») обеспечивают людям нормальное существование. В соответствии с рекомендациями ООН оплата ниже 3 долл. В час является недопустимой. При такой зарплате человек теряет стимул к труду, а иногда начинает представлять даже социальную опасность для общества. Зачастую деятельность этих лиц перестает быть общественно полезной. В России средняя часовая оплата составляет 1,7 долл., в то время как в США — 16,4 долл.; в Германии — 22,7 долл., в Мексике — 4,5 долл., в Канаде — 17,1 долл.18. Минимальный размер оплаты труда является исходной величиной для дифференциации заработной платы по сложности, квалификации, условиям и сферам приложения труда и учитывается при заключении коллективных договоров между наемными работниками и работодателем. Социальная защита населения является важнейшей функцией государства по обеспечению основных социальных прав человека на основе международных и национальных норм, в обеспечении прав в отношении уровня жизни. Принципиальная задача государственных и местных органов управления состоит в тои, чтобы добиться сильной, эффективной и целенаправленной социальной защиты. Эффективная социальная защита предполагает коренное улучшение системы выплат, предоставляемых в порядке социального обеспечения и социальной помощи. Особое внимание должно быть уделено группе граждан, которые не могут в силу различных причин обеспечить себе достойный уровень доходов: пенсионеры, одинокие и многодетные матери, инвалиды и др. Для эффективной социальной защиты наиболее уязвимых слоев населения необходимо: • провести пенсионную реформу, создав реальные условия для функционирования трехуровневой системы пенсионного обеспечения (обязательного государственного, со стороны работодателей и личного добровольного); • разработать государственную программу поддержки материнства и детства, включающую бесплатное предоставление лекарств и витаминов беременным женщинам, 162 выделение дополнительных государственных пособий многодетным семьям, обеспечение их государственным (муниципальным) жильем; • повысить размер пособий на детей и установить их в зависимости от уровня среднедушевого дохода семей; • ввести в практику оказание некоторых видов социальной помощи в натуральном виде; • учредить систему молодежных финансовых фондов, предоставляющих доступные долгосрочные кредиты на приобретение жилья и обзаведение домашним хозяйством; • способствовать реализации целевой государственной программы поддержки молодежи, призванной создать необходимые стартовые условия для молодых граждан страны. Восстановить специализированные региональные центры по делам молодежи, способные оказать действенную помощь трудным подросткам; • обеспечить формирование материально-технической базы для реабилитации инвалидов войн и организовать в этих целях производство современных технических средств, облегчающих жизнь инвалидам; • создать систему стимулов для богатых граждан, направляющих свои личные доходы на благотворительные цели, помощь учреждениям образования, здравоохранения, культуры путем освобождения от подоходного налога сумм таких пожертвований; • восстановить систему организаций, оказывающих помощь беднейшим и социально уязвимым категориям граждан (приюты и центры реабилитации бездомных, наркологические диспансеры). Следует также обратить большее внимание на социальную защиту ветеранов, создав условия, обеспечивающие их экономическое и моральное благополучие. 9.6 Проблемы формирования среднего класса в России Многие ученые утверждают, что без среднего класса нельзя выйти из экономического кризиса. Проблема формирования среднего класса связана с проблемой восстановления социальной стратификации нашего общества. В развитом обществе западного типа социальная структура напоминает овал с развитой центральной частью и относительно невысокими полюсами высшего и беднейшего класса; в слаборазвитом обществе — это треугольник с вогнутыми сторонами, имеющий широкое основание; в тоталитарных обществах — сплющенная пирамида, с многочисленным слоем трудящихся и незначительным — политических деятелей. На Западе чаще всего встречается следующая вертикальная стратификация: 1) высший класс профессионалов, администраторов; 2) технические специалисты среднего уровня; 3) коммерческий класс; 4) мелкая буржуазия; 5) техники и рабочие, осуществляющие руководящие функции; 6) квалифицированные рабочие; 7) неквалифицированные рабочие. В последние десятилетия под влиянием НТП образуется так называемый «средний класс» — за счет высококвалифицированных, подготовленных людей, выполняющих интеллектуальные по своему содержанию функции («белые воротнички»). Это ИТР, научный, управленческий персонал. К ним примыкают рабочие высокой квалификации, подавляющая часть фермеров, работники сферы услуг. Однако уникальность профессиональных задач еще не охватывает всех задач включения в средний класс. Основанием для выделения данной группы в отдельный общественный класс служит уровень дохода и экономического достатка. К этому можно 163 добавить образ жизни, характер защиты своих интересов и роль в общественном развитии вообще. Относительно существования среднего класса в России существуют различные, зачастую прямо противоположные мнения: нет среднего класса вообще в западном понимании или же средний класс у нас все-таки существует. Средний класс — основа стабильности высокоразвитых стран. Потребительские запросы среднеобеспеченных слоев населения во многом определяют развитие экономики. Этот класс — основной хранитель общественных отношений, носитель господствующей идеологии, всей системы ценностей. Представляя собой как бы экономическую и социально-политическую медиану общества, средний класс стратегически нацелен на сохранение сложившегося статус-кво и поэтому служит основой общественного и политического консенсуса. Главные тактические методы среднего класса — компромисс, конформизм, поиск согласия. С экономической точки зрения средний класс — это преобладающая (массовая) часть экономически активного населения, которая имеет возможность производительно трудиться и воплощать заработанные средства в материальные блага. Экономическая политика в нашей стране зачастую апеллирует к работнику с низким трудовым потенциалом. Ориентация на форсированное развитие предпринимательства приводит к необоснованному трудовой мотивацией расслоению общества. Существуют разные методы оценки среднего класса. В США — оценка основана на показателе годового дохода (существуют методики оценки по имуществу, накоплениям, собственности). В США и в Европе средний класс составляет 60-70% населения. Имеют место попытки определения среднего класса в России. Однако общего мнения по определению критериев среднего класса в России нет. Так, во Всероссийском центре уровня жизни предлагают считать нормальным доход примерно в 2,5 прожиточных минимума на человека. Эта величина составляет 5500 рублей и на этом уровне в России живет 38,8% населения19. Если ориентироваться на мировые критерии, то благосостояние среднего класса должно быть выше. Так в целом по России доходы должны составлять от 12 до 27 тыс. руб. в месяц, а для Москвы — от 35 до 70 тыс. руб. У таких семей должны быть соответствующие квартиры, дома, машины, значительные сбережения, возможности комфортабельного отдыха с лечением, в том числе за границей. Такие лица составляют только 13 млн человек (9% от общей численности). По мнению социологов, эта цифра завышена, поскольку многие причисляют себя к среднему классу не по доходам, а «по самоощущению». Потому что имеют высшее образование, преподают в университете, пользуются уважением в обществе. Таким образом, серьезно говорить о наличии среднего класса в России пока рано. В нашей стране складывается социальная структура, характерная для слаборазвитых государств, где нет среднего класса, а социальная структура размывается и теряет стратификационный характер. 164 10. Управление в социальной сфере15 10.1 Образование Определяя роль человека в структуре общественного производства, его уже нельзя характеризовать только как фактор производства, обладающий определенным уровнем квалификации. На передний план сегодня выходят творческий потенциал, предпринимательские способности, широкий кругозор, ответственность, готовность к принятию решений и т.д. В условиях устаревания информации и, следовательно, полученных знаний, весьма значимую роль начинают играть способности к переобучению и опыт перемен. С экономической точки зрения человек рассматривается как стимулятор развития экономики и выразитель экономических интересов. Такое положение обусловливает повышенные требования к человеческим ресурсам и к самой системе образования как источнику формирования человеческого капитала. Образование — одна из важнейших сфер социальной жизни, от функционирования которой зависит интеллектуальное, культурное, нравственное состояние общества. Конечный результат сводится к образованности индивида, т.е. его новому качеству, выраженному в совокупности приобретенных знаний, умений и навыков. В этом отношении особенно примечательны кризисные периоды развития социума, новые цели и системы образования. Образование сохраняет свой потенциал в качестве определяющего фактора социально-экономического развития России. Образовательные программы должны соответствовать социальному заказу. Система образования включает: дошкольные образовательные учреждения, общеобразовательные учреждения, образовательные учреждения высшего профессионального образования (высшее учебное заведение), образовательные учреждения среднего специального образования (среднее специальное учебное заведение), негосударственные образовательные учреждения), дополнительное образование. Проблемы, требующие решения: Обеспечение общедоступного, в том числе гарантированного бесплатного, образования в пределах государственных стандартов на всех ступенях и уровнях системы образования в соответствии с законодательством. Содействие развитию сети образовательных учреждений различных организационно-правовых форм, типов, видов, в том числе негосударственных (под государственным контролем). Создание условий, способствующих повышению самостоятельности учреждений и организаций системы образования в выборе стратегии развития, содержании обучения, научной и финансово-хозяйственной деятельности. Учреждения образования представляют собой массовую и обширную систему. Их сеть воздействует на социально-экономическую ситуацию, как в стране, так и в регионах. В образовательных учреждениях осуществляется передача знаний, моральных устоев и обычаев общества. Важнейшим социальным институтом в системе образования является школа. Проблемы, стоящие перед управлением образованием: низкая заработная плата преподавателей; недостаточное материально-техническое обеспечение учреждений образования; нехватка кадров; недостаточный профессиональный уровень образования; недостаточный уровень общей культуры. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 116 с. 15 165 Одной из наиболее дискуссионных проблем в развитии образования является соотношение государственного и негосударственного образования. Негосударственные образовательные учреждения все больше включаются в единое образовательное пространство страны, субъектов РФ, муниципальных округов. При этом необходимо определить схему взаимодействия различных органов власти, интересы которых лежат в области образования. В частности, целесообразно принять федеральную программу по позитивной профилактике наркомании, алкоголизма и других видов асоциального поведения, программы воспитательной и социальной работы школы (вопросы безнадзорности, молодежной безработицы и др.), в которой будут задействованы все органы власти, взаимодействующие с образовательными учреждениями. Важен поиск путей взаимодействия негосударственного и государственного секторов образования, что обеспечит более эффективную систему образования в целом. Федеральные органы государственной власти и органы управления от лица Российской Федерации определяют порядок создания, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений, разрабатывают и утверждают типовые положения об образовательных учреждениях. В их компетенцию входит разработка и реализация федеральных и международных программ развития образования, установление федеральных компонентов государственных образовательных стандартов, контроль за их исполнением. В области финансового обеспечения государственные органы осуществляют формирование федерального бюджета в части расходов на образование (в том числе установление налоговых льгот, стимулирующих развитие образования, установление порядка финансирования образовательных учреждений), федеральных фондов развития образования. Федеральные органы осуществляют прямое финансирование образовательных учреждений, если иное не предусмотрено типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов. Органы управления образованием устанавливают федеральные требования к образовательным учреждениям в части строительных норм и правил, санитарных норм, минимальной оснащенности учебного процесса и оборудования учебных заведений. Государственные органы занимаются созданием единой для Российской Федерации системы информации в области образования. Субъекты Российской Федерации определяют особенности порядка создания, реорганизации и финансирования образовательных учреждений, оказывают финансовое подкрепление государственных гарантий путем выделения субвенций местным бюджетам. Субъекты РФ разрабатывают и реализуют республиканские и региональные программы развития образования с учетом местных особенностей, вводят национальнорегиональные компоненты государственных образовательных программ. Органы местного самоуправления ответственны за формирование местных бюджетов в части расходов на образование, реализацию права граждан на получение основного общего образования. На органы местного самоуправления возложена ежегодная публикация среднестатистических показателей о соответствии федеральным и местным требованиям условий осуществления образовательного процесса в учреждениях, расположенных на их территории. Российское законодательство допускает разнообразие учреждений, осуществляющих образовательную деятельность. Фундаментальность любой образовательной реформы определяется характером и мерой ее продвижения по трем основным (главным) направлениям: идеологическому, педагогическому и экономическому. 166 Наиболее остро стоящей перед системой образования проблемой является обеспечение вариативности обучения в рамках государственных стандартов образования. Основными причинами многих кризисных явлений в образовании является отсутствие диалога между экономикой и образованием. 10.2 Здравоохранение Здравоохранение является той частью социальной сферы, от состояния и развития которой зависят здоровье населения и его работоспособность, решение демографических и других социальных проблем, сохранение и укрепление экономического потенциала и экономической безопасности страны. Общее управление этой сферой осуществляет Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Основными направлениями реформирования здравоохранения являются: децентрализация управления; муниципализация основной производственной базы отрасли; открытость информации о состоянии здоровья населения; отказ от жесткой регламентации деятельности лечебных учреждений; создание рынка медицинских услуг; введение многоканальности финансирования; финансирование основной массы лечебных учреждений в соответствии с объемом и качеством медицинских услуг; внедрение социальных и экономических стимулов для производителей и потребителей медицинских услуг; государственное финансирование наиболее приоритетных научных разработок в области медицины на конкурсной основе; соблюдение конституционных гарантий по оказанию медицинской помощи и созданию благоприятных санитарно-эпидимиологических условий жизнедеятельности населения. Серьезной проблемой в управлении здравоохранением является разграничение функций центра и регионов. На федеральном уровне должны решаться вопросы организации и финансирования здравоохранения. Требования Всемирной организации здравоохранения предполагают, что на здравоохранение должно направляться 5% валового внутреннего продукта страны. Федеральные органы должны выполнять функции государственного заказчика по федеральным программам здравоохранения, что важно для обеспечения рационального взаимодействия министерств и ведомств, организаций и учреждений в деле охраны здоровья населения. Центр должен играть особую роль в обеспечении развития медицинских технологий, подготовке кадров. На Национальный проект «Здравоохранение» в 2006—2007 годах будет потрачено более 145 млрд рублей, в том числе по следующим направлениям: - на оснащение амбулаторий и поликлиник современным оборудованием, закупку машин «скорой помощи» и реанимобилей —37 млрд рублей; - на повышение зарплат участковым врачам и медсестрам — 30,5 млрд рублей; - на оплату дорогостоящих видов лечения — 12 млрд рублей; - на родовспоможение — 7–8 млрд рублей; - на подготовку и переподготовку врачей общей практики — 500 млн. рублей. Также предусмотрены средства на обследование новорожденных, борьбу со СПИДом и гепатитом, бесплатное обеспечение лекарствами детей до 3 лет и беременных женщин. 167 Деятельность федеральных государственных служб должна сосредоточится на стратегических направлениях развития медико-инструментального комплекса и финансирования федеральных программ. Регионы могут выбирать оптимальные региональные программы в части изменения структуры медицинской помощи. 10.3 Физическая культура и спорт Социально-экономический кризис, охвативший Россию, не мог не отразиться на такой сфере жизнедеятельности общества, как физическая культура и спорт. В действующем Федеральном законе «О физической культуре и спорте» приводятся следующие понятия: физическая культура; спорт; любительский спорт; профессиональный спорт. Под физической культурой понимается составная часть культуры, область социальной деятельности, представляющая собой совокупность духовных и материальных ценностей, создаваемых и используемых обществом в целях физического развития человека, укрепления его здоровья и совершенствования его двигательной активности. Спорт рассматривается как составная часть физической культуры, сложившаяся в форме соревновательной деятельности и специальной практики подготовки человека к соревнованиям. Любительский спорт — многогранное спортивное движение как органическая часть системы физического воспитания граждан и выявления перспективных и талантливых спортсменов в различных видах спорта. Профессиональный спорт — предпринимательская деятельность, целью которой является удовлетворение интересов профессиональных спортивных организаций, спортсменов, избравших спорт своей профессией, и зрителей. В современной практике применяется большое число терминов, которые не имеют точного толкования: «спорт», «большой спорт», «профессиональный спорт», «спорт высших достижений», «любительский спорт», «физическая культура», «массовый спорт», «детский спорт», «оздоровительный спорт» и некоторые другие. Физическая культура и спорт являются той сферой, которая в значительной мере обеспечивает физическое и нравственное здоровье населения, поддерживает работоспособность и конкурентоспособность человека на рынке труда, влияет на воспроизводство населения. Кроме того, спорт рассматривается как эффективный инструмент политической жизни. Проведение крупных спортивных соревнований (Олимпийские игры, чемпионаты мира и Европы, коммерческие турниры) способствует развитию производственной и социальной инфраструктуры (строительство дорог, гостиниц, спор-тивных сооружений, развитие связи, создание дополнительных рабочих мест). Основными услугами в спорте являются: в профессиональном спорте — спортивное событие (зрелище), а в оздоровительном спорте — спортивно-оздоровительные услуги. Общее управление физической культурой и спортом осуществляет Федеральное агентство по физической культуре, спорту и туризму. Физическая культура и спорт являются важным инструментом поддержания и восстановления здоровья населения, способствуют повышению качества человеческих ресурсов национальной экономики. Физическую культуру и спорт можно рассматривать как важнейшие социальные факторы, способствующие оздоровлению населения, повышению производительности 168 труда, а также как эффективное средство борьбы с асоциальным поведением (курением, наркотиками, алкоголем и др.). Основой социальной политики в области физической культуры и спорта является создание необходимых условий для того, чтобы каждый человек мог удовлетворить свои интересы и потребности в занятиях физической культурой и спортом. Должно быть обеспечено необходимое физическое воспитание в системе образования, в подготовке специалистов в системе высшего образования, в процессе труда и отдыха. Эффективное управление физической культурой и спортом может быть реализовано на основе системного подхода: ЦЕЛЬ → ПОДЦЕЛИ → ЗАДАЧИ → ФОРМЫ И МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ Большое социальное значение имеет развитие физкультурно-массовой работы по месту жительства, особенно среди детей и подростков. Такую функцию могли бы взять на себя префектуры, районные управы, отрабатывая новые формы проведения спортивномассовых мероприятий, пропагандируя развивающиеся виды спорта. Это позволит повысить интерес к занятиям физической культурой и спортом и добиться формирования физически и морально здорового поколения. 169 11. Социальное партнерство16 11.1 Сущность и специфика социального партнерства Социальное партнерство — это специфический тип общественных отношений, при котором достигается определенный баланс реализации основных интересов важнейших социальных групп общества, обеспечивается исторически обусловленный компромисс в peализации интересов главных субъектов социально—экономически? процессов рыночного общества. Сущность этого типа отношений характеризуется следующими особенностями: Во-первых, это отношение между социальными группами, классами, имеющими существенно отличающиеся социально-экономические интересы, т.е., речь идет об отношениях между социальными общностями, интересы которых не совпадают в своей основе, общностями, которые не могут слиться, образовать социальное единство. У каждой из этих общностей свое назначение и вполне определенная общественная роль. В обществе, основывающемся на рыночных принципах, возможными социальными партнерами могут быть предприниматели, частные или ассоциированные собственники, главным социальным интересом которых является получение прибыли, и наемные работники лишенные собственности, главный социальный интерес которых (как носителей и продавцов своей рабочей силы) состоит в получении средств существования путем продажи своей рабочей силы. Естественно, что социальные интересы этих классов не могут никогда слиться, и каждый из этих классов несет свой "крест" в обществе, выполняет свою, присущую только ему социальную функцию. Во-вторых, социальное партнерство — это такое отношение между классами, при котором преследуется цель не совмещения интересов, что само по себе невозможно, а достижения, оптимального баланса в реализации этих интересов. Речь идет о создании такой экономической, социальной и политической ситуации, при которой предприниматель, собственник, может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник получает достойные (по меркам своего общества, страны, времени) условия существования, реализации своих коренных социальных интересов. Наконец, в-третьих, социальное партнерство — это обоюдовыгодное, обоюдонеобходимое взаимодействие между этими классами, в котором объективно заинтересованы каждая из сторон. Именно по — этому социальное партнерство есть отрицание, альтернатива всякой диктатуре (личности или класса). С другой стороны, социальное партнерство, по самой своей сути связанное с договором, соглашением между партнерами, взаимными, разумными уступками, противоречит социальному соглашательству, т.е. постоянным, принципиальным уступкам одного класса другому, попранию интересов одного класса за счет превалирования интересов другого класса. Социальное партнерство отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса. Это шаг к реализации прав трудящихся через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп: paботодателей и наемных работников. Степень обострения и характер противоречий между работодателями и наемными работниками играет, как правило, решающую роль в уровне социальной стабильности общества. Социальное партнерство — это сфера преимущественно социально—трудовых СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 16 170 отношений. Однако, на практике, круг вопросов, решаемых посредством договоров, соглашений между работодателями, наемными работниками, а также и органами государственной власти, значительно шире. Они включают в себя связанные с социальнотрудовыми и экономические, а иногда и социально-политические проблемы. Социальное партнерство неразрывно связано с экономической демократией, т.е. с решением всех вопросов в сфере производства с учетом мнений и при непосредственном участии всех, кого это касается. В принятом на III съезде ФНПР (декабрь 1997 г.) "Программном документе ФНПР" отмечается, что "Трудящиеся и работодатели через систему социального партнерства на всех уровнях и при деятельном участии государства должны решать все экономические вопросы. Ни один федеральный или местный законопроект, касающийся социальной сферы или трудовых отношений, не должен приниматься без предварительного соглашения с трехсторонней комиссией соответствующего уровня". Социальное партнерство способствует формированию различных общественных организаций и объединений, заключению соответствующих соглашений, договоров между этими объединениями и организациями государственной власти в центре и на местах. Все это создает базу для возникновения и действия механизмов гражданского общества, в котором различные социальные группы, имеющие свои специфические интересы, образуют устойчивую социальную общность, обеспечивающую социальную стабильность в обществе. В российской научной литературе, официальных документах и правовых актах (например, в Законе г. Москвы "О социальном партнерстве") широко используется термин "система социального партнерства", включающий в себя следующие элементы: • совокупность постоянно и временно действующих двух —, трех — сторонних органов, формируемых представителями работников, paботодателей, исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (федерация, регионы, отрасли территории, предприятия); • совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений, решений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых отношении; • а также — соответствующий порядок, формы взаимодействия соотношения и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов. Система социального партнерства имеет вполне определенное общественное назначение: в создание и деятельность определенных органов, разработка и принятие определенных документов, воплощение в жизнь идей и принципов социального партнерства, регулирование социально — трудовых и связанных с ними экономических и социально — политических отношений на принципах социального консенсуса. Это общественное назначение системы социального партнерства должно находить свое практические выражение в выполнении таких задач, как: обеспечение выработки и реализации согласованной социально—ориентированной политики экономических рыночных преобразований, содействие решению социально—трудовых конфликтов, совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально — трудовых отношений, пре — одоление кризиса экономики и общества и на этой основе — повышение благосостояния народа, достижение социальной стабильности в обществе. Социальное партнерство — это идеология цивилизованного общества рыночной экономики. Оно возможно лишь в обществе рыночной экономики, находящемся на определенном уровне экономической, социальной и правовой зрелости. Одновременно социальное партнерство — основа и необходимый инструмент строительства социально 171 ориентированной рыночной экономики. На смену идеологии и социальной практики безраздельного господства собственника, предпринимателя, работодателя приходит идеология и социальная практика социального партнерства, отрицающего диктатуру одного класса и утверждающего общественный договор и согласие между работником и работодателем на основе оптимальной реализации прав и интересов обеих сторон. 11.2 Профсоюзы Первым субъектом системы "трипартизма" выступают профсоюзы, которые представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений — наемных работников и защищают их интересы в области занятости, условий и оплаты труда, способствуя этим воспроизводству рабочей силы. Предназначение профсоюзов состоит в том, что они не позволяют работодателю опустить стоимость рабочей силы ниже ее минимального предела. Для этого профсоюзы используют различные формы и методы отстаивания интересов наемных работников. Самым главным делом профсоюзов следует признать выполнение ими функции представительства и защиты законных прав и интересов трудящихся, понимаемой в самом широком смысле, т.е. включающей в себя деятельность по охране прав и недопущению административного произвола в отношении работников, улучшению условий их труда и быта, по решению разнообразных социальных проблем. Степень реализации этой функции — главный критерий оценки их действий. Исторический опыт пока не породил другой массовой неполитической организации трудящихся, более чем профсоюзы, нацеленной именно на защиту их прав и интересов. Защитная деятельность профсоюзов трудоспособных граждан во всем мире охватывает три основные направления: занятость, оплата Труда и условия труда. В Законе РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (ст. 15), принятом 20 января 1996 г. подчеркивается, что "отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений". В Законе создается правовая основа социального партнерства и признается равенство сторон при выработке и принятии входящих в их совместную компетенцию решений. Это соответствует международной практике. В основе социального партнерства лежат признание существования общих и особых экономических и социальных интересов трудящихся, предпринимателей, государства, понимание партнерства как инструмента социального диалога, ведущего к гармонизации отношений между профсоюзами, работодателями и органами власти. Работник, продающий свою рабочую силу, заинтересован в максимально высокой оплате своего труда, безопасных условиях работы, фиксированном рабочем дне, надежном сохранении места работы. Но индивидуальный работник без организации не может с выгодой для себя отстоять свои интересы на рынке труда. Профсоюзы являются естественным защитником прав и интересов работника. Они — по существу единственная массовая организация, представляющая и закрепляющая социально—экономические, социально—трудовые отношения наемных работников на рынке труда, представляющая и защищающая интересы человека как носите — ля, субъекта определенной рабочей силы. На рынке труда первостепенное значение имеют отношения между профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей (работодателями). Эти отношения регулируются не только законами, но и неписанными "правилами игры", методами решения спорных вопросов, наконец, "психологией социального партнерства". Партнерские отношения между профсоюзами и предпринимателями складываются 172 не просто. В лучшем случае предприниматели терпят "послушные" профсоюзы, но решительно выступают против "независимых". Далеко не случайно, что в новых экономических структурах современной России зачастую отсутствуют независимые профсоюзные организации трудящихся. К сожалению, и сами профсоюзы не проявляют особой активности, не имеют своей наступательной линии, а в сфере частного бизнеса их деятельность практически незаметна. Важной сферой деятельности профсоюзов является диалог с государственной властью различных уровней, совместное участие с представителями государства в регулировании социальных отношений в целом и трудовых отношений, в частности. Профсоюзы могут сыграть значительную роль в разработке социального и трудового законодательства, а впоследствии осуществлять собственный "вневедомственный" контроль за его соблюдением на всех уровнях. Ныне профсоюзы по Конституции РФ не имеют права законодательной инициативы. Поэтому они должны сами выступать перед теми, кто обладает таким правом с предложением о принятии соответствующими органами законодательных и иных нормативных правовых актов, касающихся социально—трудовой сферы. Проекты всех законодательных и нормативных правовых актов, затрагивающих социально—трудовые права работников, целесообразно рассматривать профсоюзами на предмет их социальных последствий и предложения по ним передавать соответственно федеральным органам государственной или исполнительной власти, или органам местного самоуправления. В настоящее время вместо советских профсоюзов — единой массовой организации трудящихся, существующей в СССР свыше 70 лет, в России зарегистрировано более 200 профсоюзных объединений, претендующих на роль защитников социально — трудовых прав и интересов работников. Среди них можно выделить две основные группы профсоюзов с условными названиями: • традиционные профсоюзы; • новые (альтернативные, параллельные) профсоюзы. Традиционные профсоюзы — это профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно — административной системы, которые объединились в 1990 году в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР). Ныне она объединяет 122 членских организации, более 380 тысяч первичных организаций общей численностью около 50 млн. человек в целом, что охватывает 88,5% от числа работающих на предприятиях и в учреждениях всех форм собственности. Этот профцентр объединяет 43 отраслевых и 79 территориальных профсоюзных объединений, то есть имеет разветвленную структуру в отраслях и субъектах РФ, что немаловажно для формирования системы социального партнерства. На III съезде ФНПР (декабрь 1996 г.) был принят "Программный документ Федерации независимых профсоюзов России", в котором были определены роль профсоюзов в современном обществе, цели и принципы их деятельности. Альтернативные (новые) профсоюзы — это профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок 1989—1991 гг. и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны. По своему численному и социальному составу, формам организации и методам деятельности они далеко неравнозначны. Один из главных, хотя и не единственный, критерий влиятельности у того или иного профсоюза — это численность его рядов. Законодательство Российской федерации признает существующие в России профсоюзы различной ориентации в качестве полноправных субъектов трудовых отношений. Это выражается прежде всего в признании за ними "триады" профсоюзных прав: права на ассоциацию, права на коллективные переговоры, договоры и соглашения, права на забастовку. Их реализация достаточна для того, чтобы профсоюзы обладали необходимой право- и дееспособностью в качестве Представителя и защиты прав и интересов своих членов профсоюза. ( По законам РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, "О коллективных договорах и соглашениях", 173 профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному, учитывающему профессиональную специфику, признаку — общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения". В настоящее время существуют следующие профсоюзы и объединения профсоюзов: 1. Общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов — добровольное объединение общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов Российской Федерации. Следовательно, общероссийское объединение, как общероссийский профсоюз, получает не только уставное, но и законодательное определение, свой юридический статус. Таким Общероссийским объединением, например, является ФНПР которая действует на всей территории РФ. 2. Межрегиональный профсоюз — добровольное объединение членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях менее половины субъектов РФ. 3. Межрегиональное объединение (ассоциация) организации, которое осуществляет свою деятельность в соответствии с уставными целями на территориях менее половины субъектов РФ и имеет там свои структурные подразделения. Такие межотраслевые объединения уже функционируют в Сибири, на Урале, в Севере — Западном и других регионах. 4. Территориальные организации — добровольное объединение членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории одного субъекта либо на территории города или района. Из ныне имеющихся к территориальным организациям относятся обкомы, крайкомы, республиканские, городские, районные и иные территориальные комитеты общероссийских профсоюзов. Они могут добровольно создавать свои объединения, территориальные органы. 5. Территориальные объединения (ассоциации) — добровольные объединения организаций профсоюзов, которые действуют, как правило, на территории одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района. Этот термин применим к областным, краевым, республиканским советам профсоюзов, региональным федерациям профсоюзов и другим аналогичным территориальным объединениям. Каждый из названных профсоюзов, их объединений (ассоциаций), профсоюзных органов на своем уровне принимает участие в коллективных переговорах, заключении, изменении и дополнении коллективных договоров, соглашений, в контроле за их выполнением. Мировой опыт показывает тенденцию к объединению профсоюзов (из 24 наиболее развитых стран Запада в 16 — профдвижение выступает в социальном партнерстве, как единое целое). Сплочение профдвижения в большинстве демократических стран шло добровольно, не конфликтно. Оно заняло многие десятилетия. В России определенный период профдвижение, видимо, будет состоять из кон — курирующих профсоюзов, но время в конечном счете их объединит. 11.3 Предприниматели (работодатели) Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательских ассоциаций в качестве равноправной стороны договора, соглашения с работниками и их ассоциациями. Ныне слова "предприниматель", "предприимчивость" зазвучали в полный голос. Жизнь заставила понять, что у истоков 174 социально-экономического возрождения страны стоит инициативный, деловой, находчивый, мыслящий человек. В хозяйственной сфере — это предприниматель. Объединения предпринимателей играют очень важную роль на рынке труда. Они выступают здесь прежде всего в качестве основного социального партнера профсоюзов трудящихся. Главный интерес предпринимателя заключается прежде всего в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес возможно большую прибыль. А этого можно достичь лишь при стабильном, устойчивом состоянии коллектива, региона, отрасли и общества. Поэтому российский предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира. Для него опасна ситуация политической конфронтации. Любой предприниматель непосредственно заинтересован в том, чтобы избежать острых социальных конфликтов, так как они сводят на нет его главную экономическую цель — получение прибыли. Поэтому предприниматели объективно заинтересованы в том, чтобы с профсоюзами проводить согласованную политику по вопросам on — латы и условий труда, занятости, социальным гарантиям и т.д. Тем самым диалог между двумя социальными партнерами — профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей — может стать важным инструментом в регуляции трудовых отношений. Вместе с тем, у партнеров объективно существует различие в целях и позициях, которое на первый взгляд кажется непреодолимым. У предпринимателей — получить максимальную прибыль, у рабочих — большую оплату труда. Однако обе стороны вовлечены в единый процесс, находятся во взаимодействии и не могут существовать друг без друга. Работодатель и работник одинаково заинтересованы в получении части прибыли: первый — в виде дохода, а второй — в форме заработной платы. Не одинаков, однако, социальный подтекст поведения каждой из сторон. Если работодатель при любой форме собственности (частной, коллективной, государственной) стремится присвоить себе неоплаченный труд работника, то задача профсоюза — добиваться, чтобы уровень зарплаты обеспечивал как минимум простое воспроизводство рабочей силы, был связан с результатами труда и выполнял стимулирующую функцию. Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательских ассоциаций в качестве стороны в диалоге с государством и работниками. В конце 80 — х годов появились объединения кооператоров и арендаторов. В конце 1991 г. стали возникать организации частных предпринимателей, многие из которых объединились в Конгресс российских деловых кругов. В конце 80 — х годов был образован Российский Союз промышленников (РСП), который объединил крупнейшие государственные предприятия промышленников и предпринимателей. Теперь в него входят 56 региональных и свыше 100 отраслевых государственных и негосударственных объединений. В последние годы созданы многочисленные ассоциации, объединения не только на федеральном уровне, но и по отраслям экономической деятельности и по регионам. К середине 90 — х годов, например, существовали около 50 различных объединений предпринимателей, которые были зарегистрированы как общероссийские организации. Еще большее число объединений предпринимателей создается в регионах и отраслях. Очевидно, что в перспективе роль отраслевых и региональных объединений будет усиливаться прямо пропорционально развитию экономической самостоятельности регионов России, снижению влияния государственных отраслевых структур управления. 175 11.4 Государство В мировой практике все более рельефно проявляются две основных модели государства с различными их модификациями. Первая — так называемая либеральная (монетаристская) модель. Она основывается на минимизации государственной собственности. И соответственно — абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства. Либеральная модель основывается на принципе самовыживания, формирования личности — независимой, полагающейся только на себя, с определенной системой нравственных понятий ("если ты живешь бедно, то ты caм в этом и виноват"). К первой модели ближе всего государство в США. В России эта модель настойчиво внедрялась сначала правительством Гайдара, а в последствии — с некоторыми модификациями — правительством Черномырдина. Вторая модель — социально—ориентированная. Она основывается на свободном сосуществовании различных форм собственности сильной социальной функции государства. Социально—ориентированное государство берет на себя целый ряд общенациональных функций, например, в области образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения. Оно в большей степени защищает человека. Вторая модель характерна в основном для европейских, и в особенности для скандинавских стран: Израиля, Канады. Эту же парадигму развития выбрали Китай, Южная Корея, быстро развивающиеся страны Латинской Америки, Арабского Востока. Хотя, строго говоря, нигде в чистом виде ни одна из названных моделей не существует. Наиболее концентрированное выражение социально — ориентированная модель развития получила в таком понятии как "социальное государство". Она заложена и в Конституции Российской федерации, где установлено, что Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Социальное государство имеет прямое отношение к социальному партнерству, т.к. именно социальное партнерство и предусматривает Социально — ориентированную политику, проводимую государством. Социальная ответственность государства проявляется в том, что оно выполняет ряд важнейших социальных функций: • корректирует стихийные процессы поляризации богатств, не допускает того, чтобы социальная дифференциация в обществе перешла допустимые пределы. В социальной политике это означает перераспределение (на основе закона) части богатств для поддержания малоимущих слоев — в этом состоит существенное значение социального государства; • определяет прожиточный минимум, который реализует через установленные законы о минимальных размерах заработной платы, пенсий, пособий по безработице; • обеспечивает гражданам определенный комплект бесплатных услуг в области образования, здравоохранения, экологической безопасности, доступности к культурным благам; • создает минимальные необходимые условия для социального страхования. Выступая как субъект социального партнерства, государство выполняет в необходимых случаях также свои административные и информационные функции. Государство, например, принявшее на себя труд развивать предпринимательскую культуру, способно через средства массовой информации, искусство и другие каналы воздействия наглядно рекламировать предпринимательство как благо для общества. Если в обществе культивируется представление о том, что создание собственной фирмы — дело престижное и достойное, а на человека, создавшего собственное дело, смотрят с одобрением, желающих последовать его примеру найдется немало. 176 Именно государство, и только оно, объединяет всех граждан страны и способно (по этой причине) представлять их общие потребности, интересы и цели, выражать общую волю народа, закреплять ее посредством законодательства и иных форм правотворчества, обеспечивать претворение ее в жизнь, применяя самые разнообразные методы, вплоть до прямого принуждения. Государство едино и единственно олицетворяет собой "становой хребет" и одновременно форму ("обруч") общества. Убери государство — и развалится общество на конкурирующие и борющиеся между собой части, погрязнет в бесконечных спорах, выяснении отношений, утверждении каждым именно своей "правды" в кровавых столкновениях и даже в гражданских войнах. Ослабляя его регулирующую, законотворческую и правоохранительную функции, невозможно прийти к цивилизованному социально — ориентированному рынку. Место государства в социальном партнерстве определяется не только его общеэкономическими функциями и регулирующей ролью. Оно выступает в трех ипостасях: собственника, законодателя и арбитра (посредника). Государство продолжает оставаться крупным собственником и работодателем. В этом качестве государство через органы исполнительной власти выступает как равноправная сторона переговоров, заключения соглашений с другими субъектами социального партнерства, регулирования социально—трудовых отношений. Далее, роль государства заключается, в частности, в разработке соответствующего трудового и социального законодательства. В настоящее время правовая база социального партнерства в России слаба. Развивая ее важно систематически внедрять нормы международного права, ратифицировать ряд конвенций МОТ, предусматривающих более льготные для работников и работодателей условия по сравнению с существующим российским законодательством. Эти функции государства должны быть отделены от его функций как посредника, арбитра в социальном партнерстве. Государство должно отказаться от политического маневрирования и давления в отношении двух других партнеров в системе "трипартизма", передать последним полномочия, которые принадлежат объединениям работников и предпринимателей. Вмешательство государства в их отношения представляется целесообразным лишь в тех случаях, когда той или иной стороной трудовых отношений нарушается трудовое законодательство; когда обе конфликтующие стороны не могут выработать компромиссного решения; когда достигнутый компромисс наносит ущерб государственным интересам. 177 Список литературы 1. Социальный менеджмент: Учебник /Под ред. Д.В. Валового. — М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел—Синтез", Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с. 2. Афонин Ю. А., Жабин А. П., Панкратов А. С. Социальный менеджмент: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 2004.-320 с. 3. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: Учебнометодический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 116 с. 4. Джонсон Р. И др. Системы и руководство. — М., 1971. С. 94. 5. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М, 1977. С. 46. 6. Щекин Г. В. Теория социального управления. Киев, 1996. 7. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Патрушева. М.Самара, 1998. 8. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой / Пер. с англ. М., 1979. С. 33. 9. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. М., 1996; 10. Забелин П. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления: Учеб. пособие. 2-е изд. М., 1988. 11. Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная Книга. – М., 1993. С. 68.
