ЛЕКЦИЯ 9 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
advertisement
ЛЕКЦИЯ 9 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ И ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ ВВЕДЕНИЕ Теория управления находится в постоянном развитии. Это развитие управленческой науки сопровождается различными тенденциями, связанными с появлением новых концепций, необходимостью их интеграции в общее теоретическое поле, появлением новых средств и методов, обуславливающих новый технологический уровень, осознанием всеобщей причинно-следственной связи общественных процессов и процессов управления. Это развитие осуществляется противоречиво: различные компоненты теории управления развиваются с разной скоростью, что объясняется их различной востребованностью в практике. В силу указанных обстоятельств в теории управления всегда будут существовать различные ее ответвления и проблемы как источник их появления. 1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 1.1. Концепции управления, основанные на личностно-ориентированном подходе Современные концепции управления, несмотря на кажущееся их многообразие, можно объединить в несколько классов. Группы современных концепций управления 1. 2. 3. Концепции, ориентированные на субъект управления, - личность или организацию. Концепции, ориентированные на проблемы, решаемые в ходе управления. Концепции, связанные с технологией управления. Развитие первой группы концепций возникло вследствие осознания роли человеческой личности и необходимости все более тесного взаимодействия и сотрудничества в организациях в противовес отношениям, основанным на чисто конкурентных началах. К первой группе концепций относятся различные концепции мотивации и лидерства. Выявление основ мотивации порождает содержательные концепции мотивации. Мотив в данном случае выступает как предмет потребности. Достижение этого предмета осуществляется через механизмы мотивационных процессов. Первое направление породило ряд содержательных концепций мотивации, второе несколько процессных концепций мотивации. Под мотивациями понимаются побуждения, направленные на удовлетворение различных потребностей. Одной из наиболее распространенных теорий западной управленческой мысли, основанной на мотивации, считается теория А. Маслоу. А. Маслоу определил мотивацию как "изучение предельных целей человека". Хотя все люди, в сущности, имеют одни и те же цели, различные социальные культуры оказывают влияние на выбор пути, которым эти цели достигаются. Важная составная часть теории А. Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или достигнута одна цель, другая потребность или цель приходит им на смену. А. Маслоу сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории: • • • люди суть нуждающиеся животные, потребности которых никогда не могут быть удовлетворены; состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию; существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху. В основании иерархии располагаются физиологические потребности в пище, воде, одежде и жилье. Это потребности выживания, без удовлетворения которых человек погибает. Эти потребности являются природными, они присущи человеку с момента рождения. По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, возникают потребности безопасности и социальные потребности. Люди нуждаются в защите от опасностей и неопределенностей в будущем. Не все потребности соотносятся с безопасностью и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются также в общении и в ощущении причастности. Отсюда третий уровень иерархии – это потребность в принадлежности и причастности. Людям необходимы признание со стороны других и ощущение сопричастности к коллективу. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 Далее следует потребность в уважении и признании, ибо каждый из нас стремится к ним. Нам необходимо верить: то, что мы делаем, имеет смысл; нас принимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверены в таком отношении, наша потребность в уважении и признании удовлетворена. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации – возможно более полном выявлении талантов и мастерства, которыми мы обладаем. В то время как остальные потребности довольно часто удовлетворяются, лишь немногие личности самореализуются. Самореализация - это поиск, цель, а не какое-либо определенное свершение. Всегда есть работа, которую надо сделать, отношения, которые надо улучшить, возможности, которые надо использовать. Категории потребностей: • • дефицитные потребности охватывают потребности на низших уровнях, включая физиологические, потребности в безопасности и сопричастности; потребности роста и развития суть потребности в уважении и самореализации. Важное значение поддержания благоприятных условий труда А. Маслоу раскрыл в ходе своего обсуждения "теории угрозы". Когда индивид сталкивается с трудностями при достижении своей жизненной цели, возникает конфликт. Исследуя причины и последствия угроз, приводящих к конфликтам, А. Маслоу ввел понятия "угрожающие конфликты", когда работник вынужден выбирать между двумя одинаково важными, но взаимоисключающими целями (слабая угроза), и "катастрофический конфликт", когда работник лишен выбора в связи с серьезной угрозой (например, увольнения или досрочного ухода на пенсию). В отличие от многих психологов А. Маслоу изучал здоровую, а не патологическую человеческую личность. Большая часть книги "Мотивация и личность" посвящена обсуждению самореализующейся личности. Первым существенным отличительным признаком самореализующейся личности является ее индивидуальная установка по отношению к жизни. Самореализующиеся люди "живут скорее в реальном мире природы, чем среди искусственного нагромождения идей, абстракций, верований, ожиданий и стереотипов, которые люди в большинстве своем путают с реальным миром". Самореализующиеся личности воспринимают то, что существует реально, а не то, что они хотят и надеются видеть реальным. Как и все теории, выдвинутая А. Маслоу теория иерархии потребностей не свободна от недостатков. Один из самых очевидных – это невозможность для рядовых сотрудников распознавать различные уровни иерархии. Если эти уровни нельзя идентифицировать или выделить, то менеджеров трудно, а иногда и невозможно индивидуализировать и конкретно адресовать мотивационные программы. Второй недостаток – иерархическая линейность в процессе удовлетворения потребностей. В связи с критикой теории А. Маслоу возникли другие концепции мотивации, ее дополняющие. Концепции мотивации, дополняющие концепцию А. Масло: • • теория человеческих потребностей существования, связей и роста; концепция значимости труда – двухфакторная теория мотивации – от индивида к рабочему месту. Потребности существования заключаются в том, чтобы использованть высокие стандарты поведения для ускорения экономического роста. Потребность соучастия, как и в концепции А. Маслоу, проявляется в виде стремления людей к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования также является приобретенной, т.е. развивается на основе обучения и жизненного опыта. Она состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Эта потребность в концепциях лидерства заняла ключевую позицию в объяснении источников власти человека в группе. В концепции значимости труда исходят из постоянной заботой всех стремящихся к двухфакторной теории мотивации – от факторы, влияющие на установку рабочих предпосылки, что труд и его значимость для работника должны быть успеху менеджеров. Содержание этой концепции раскрывается в индивида к рабочему месту. В этой концепции рассматривались на труд, и последствия этих установок. Ученые пришли к выводу, что процесс получения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности работой, с точки зрения обусловливающих их факторов, никак не связаны между собой, т.е. устранение факторов, которые вызывали рост неудовлетворенности, необязательно приводило к увеличению удовлетворенности. Иными словами, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Таким образом, менеджеры должны знать: если персонал не удовлетворен условиями труда, то даже незначительные затраты на покраску оборудования, увеличение времени отдыха и создание музыкального фона могут способствовать разрешению мотивационных проблем в компании. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 Факторы, которые усиливают удовлетворенность, исследователи назвали мотиваторами, а факторы, снижающие неудовлетворенность, - гигиеническими. Гигиенические факторы не могут быть мотиваторами. Они лишь создают нормальные, здоровые условия труда. Если эти условия отсутствуют, то работник будет не удовлетворен работой, но если они есть – это необязательно вызывает состояние удовлетворенности работой. В то же время мотивирующие факторы создают возможности для достижений, признания хорошо сделанной работы, позволяют взять на себя больше ответственности, предусматривают служебный рост. Эти факторы подчеркивают то, что работа должна быть источником самореализации и персонального роста. Гигиенические факторы, которые могут лишь усилить неудовлетворенность в случае их отсутствия, являются внешними, или не присущими данному рабочему месту. Они связаны с окружением, коллегами по работе и политикой компании. Вместе с тем мотиваторы являются внутренними факторами, т.е. они присущи самой работе. По мнению автора этой концепции, секрет мотивации достаточно прост. Если вы, будучи руководителем, хотите мотивировать рядовых работников или других менеджеров, дайте им осмысленное задание, которое предполагает возможности достижения, роста и признания. Эта рекомендация, несомненно, породила идеи мотивации трудом и обогащения труда, которые играют важную роль в современных теориях управления: Следует заметить, что мотивация трудом с успехом применялась в советской школе, так что западная мысль в этом плане не совсем вправе претендовать на приоритет. Таким образом, двухфакторная концепция мотивации основной упор делает на осмысленность работы и рабочего задания. В этом заключается ее отличие от научного менеджмента Тейлора и его последователей, одержимых идеей формулирования и измерения рабочего задания. Эта концепция отличается также и от концепции человеческих отношений, акцентирующей внимание на роли среды, в которой выполняются задания. Предметом процессных теорий мотивации является мотивационный которого - результат выполнения определенной работы. процесс, конечная цель Первая процессная теория мотивации – теория ожиданий – имеет отношение к оценке самим работником результатов, которые могут быть получены при выборе одного из поведенческих вариантов, когда поставлена простая цель максимизации отдачи. Человек рассматривается здесь как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии. Теория ожиданий базируется на двух понятиях: • • ожидание есть "вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат"; валентность, означающая привлекательность или осознанную ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату. Согласно теории ожиданий процесс мотивации покоится на трех усилия - исполнение - результат. Взаимодействию этих составляющих и посвящена теория. составляющих: Другой группой концепций, ориентированных на личность, являются концепции лидерства. Из истории управленческой мысли известно, что категория "лидерство" относится к числу вопросов, имевших важное значение для любой цивилизации, поэтому она всегда привлекала и сегодня привлекает большое внимание теоретиков и практиков управления. В начале построения этой теории упор делался на качества лидера. Но такой подход оказался безрезультатным. Поэтому основное внимание в этой теории переместилось на поведение лидера. Лидерство проявляется в реакции лидера на ту или иную ситуацию, в которой и проявляются его качества и поведение. В большинстве современных исследований преобладает ситуационный подход к лидерству. Но во все времена стоял общий вопрос: можно ли обучить лидерству? На этот вопрос отвечает теория лидерских качеств, или искусство лидерства. Согласно теории лидерских качеств, или искусству лидерства, лишь немногие призваны быть лидерами, большинство же людей хотят, чтобы их вели, и чувствуют себя удовлетворенными в качестве ведомых. Людей можно вести за собой с помощью разных способов. Можно применять советы, и такой способ действительно представляет эффективный инструмент для налаживания хороших отношений. Иногда лидеры применяют запугивания, но увещевания или ободряющие беседы скорее приводят к успеху. Иногда предусмотрительные лидеры сами создают проблемные ситуации, на которые они могут особым образом реагировать. Возможно, именно поэтому лучше всего запоминаются те лидеры, которые ставили перед собой достойные цели, а затем реагировали на это соответствующим образом. Цели, которые укрепляют авторитет лидера, должны быть четко определены и привлекательны. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 Что необходимо для того, чтобы быть лидером: • • • • • физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначения организации и направления ее деятельности; энтузиазм; дружелюбие и привязанность; порядочность. Как лидеры ведут за собой. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных и определяет границы свободы их действий. Значимость управленческих допущений заставила менеджеров и ученых в области менеджмента внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей лидерства и управления. Вскоре основополагающим в исследованиях лидерства стал вопрос: что значит руководить наилучшим образом, что такое эффективное управление? По этому поводу имеется много суждений и идей, среди них можно выделить особо значимые для управленцев. 1. 2. Наиболее эффективными лидерами-менеджерами становятся те, кто выполняет связующую функцию между высшим и низшим уровнями организации. Лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определенной организации рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников. Основываясь на различии стилей управления, выделяют четыре типа организаций: • • • • организации организации организации организации первого типа - эксплуататорские и авторитарные; второго типа - благожелательные и авторитарные; третьего типа - консультативная форма организации; четвертого типа - организации, основанные на участии. Большинство лидеров создают организационные структуры второго или третьего типа, поскольку использование структуры четвертого типа, которая согласно исследованиям наиболее предпочтительна, требует значительных изменений в философии лидерства. Таким образом, было доказано, что климат, создаваемый менеджментом в организации, оказывает влияние на результаты деятельности персонала. Было также признано, что ситуационные переменные могут радикально воздействовать на поведение лидера и что большее внимание к человеческому фактору будет способствовать более высокому уровню индивидуальной и организационной производительности. В 70-х гг. "логика событий" и "закон ситуации" приобрели намного большую значимость в качестве факторов эффективного лидерства. Появилась теория эффективного лидерства как лидерства ситуационного, в которой индивидуальный стиль лидера и организационное поведение выступали как целое. В настоящее время большинство исследователей заняты поиском надежных признаков, которые позволили бы предсказывать характерные особенности лидерских способностей. Такой признак был найден в 90-х гг. Основная установка современных исследователей лидерства звучит так: "Наличие последователей - это единственное, что явным образом отличает лидеров от нелидеров". Выделение этого признака позволило сформулировать девять естественных законов лидерства. Законы лидерства 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. У лидера есть последователи-союзники. Лидерство - это сфера взаимодействия. Лидерство происходит как событие. Влияние лидеров выходит за пределы формальной власти. Действия лидеров выходит за пределы формальных процедур. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью. Инициативы, выдвинутые лидерами, разделяют не все. Лидерство не врожденное качество, а продукт сознания, способности к переработке информации. Лидерство - самопроизвольно возникающее явление. 1.2. Концепции управления на основе проблемно-ориентированного подхода Первопричинами появления новых идей и концепций управления организациями являются проблемы, вызванные изменениями во внешней среде и в самих объектах управления - организациях. К основным концепциям управления на основе проблемно-ориентированного подхода относятся следующие: 1) 2) концепции на основе идеи трансформации организации; концепции использования новых стратегий и факторов. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 Концепции на основе идеи трансформации организации основываются на возможности получить более эффективный способ организации за счет новых технологий, например, современные виртуальные корпорации появились в момент, когда издержки, связанные со связью на значительные расстояния, стали меньше экономии на зарплате сотрудников. Основные направления изменений в организациях 1. 2. 3. 4. 5. 6. Переход от узкой специализации к интеграции в содержании деятельности, к процессным организационным структурам. Трансформация оргструктур из пирамидальных в плоские. Повышение роли инновационной деятельности. Усиление филиальных форм. Создание организационных сетей. Создание обучающихся и самонастраивающихся организаций. Возникает вопрос: на какие факторы и инструменты будут ориентироваться стратегии организаций в современных условиях? Факторы и инструменты стратегий современных организаций 1. 2. 3. 4. 5. Условия неопределенности. "Белое пространство" в организации. Знания. Сотрудничество управленцев. Организационная культура. На почве данных факторов и инструментов возник целый ряд концепций управления. Управленческие концепции на основе учета новых факторов и инструментов 1. 2. 3. 4. 5. Концепция Концепция Концепция Концепция Концепции разработки стратегий в условиях неопределенности. "белого пространства" в организации. "управления знаниями". сотрудничества управленцев (t-shaped management -Tsm). по управлению организационной культурой. Авторы концепции разработки стратегий в условиях неопределенности исходят из того, что традиционные подходы к разработке стратегии часто не принимают в расчет различной степени неопределенность будущего. А это влечет неспособность организаций противостоять внешним угрозам и воспользоваться возможностями, открывающимися в будущем. Другая опасность состоит в том, что управленцы не в состоянии найти стратегию, когда сталкиваются с неопределенностью. В этом случае они от анализа и формируют стратегии только на основе "здравого смысла". Неопределенность, которая остается даже после проведения самого лучшего анализа, принято называть остаточной неопределенностью. Остаточную неопределенность, возникающую для большинства компаний, можно разделить на четыре уровня, характеризующих "предсказуемость будущего". Классификация уровней неопределенности Первый уровень - достаточно ясное будущее; второй уровень - альтернативы будущего; третий уровень - диапазон будущего; четвертый уровень - полная неопределенность. В концепции "белого пространства" авторы исходят из идеи наличия у организации так называемого "черного пространства" - контролируемой области и незадействованных возможностей, обусловленных неясностью правил поведения, нечеткостью стратегии развития, отсутствием формального руководства. "Белое пространство" - поле для инициатив членов организации, с помощью которых можно постоянно инициировать новшества в организации, но это поле нужно как минимум контролировать, а лучше инициировать и управлять им. Если организации будут игнорировать существование территории "белого пространства", они могут упустить различные возможности, которые она предоставляет. При желании использовать данную концепцию управленцы должны помнить, что на успешный переход к "белому пространству" можно рассчитывать при выполнении хотя бы одного из трех условий, зависящих от ситуации в "черном пространстве". Условия, предопределяющие возможность использования концепции "белого пространства" Большая неопределенность в достижении целей "черного пространства". Жесткая формализованная политика или конкуренция в "черном пространстве". Наличие дополнительных ресурсов у организации. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 В концепции управления знаниями ключевым моментом является управление интеллектуальными активами организации. Многие ведущие специалисты и аналитики утверждают: умение быть конкурентоспособным благодаря интеллектуальному потенциалу является основным да поддержания успешной деятельности по меркам рынка. Повышение качества товаров и услуг осуществляется в большей степени за счет неосязаемых активов (знания, корпоративная культура), чем за счет физически: активов. Исторические причины зарождения концепции управления знаниями в условиях господства рынка Глобализация и обострение конкуренции. Быстрое развитие и внедрение информационных технологий. Повышение общего технологического уровня производства. Существуют и научные предпосылки возникновения концепции управления знаниями как научного направления. На сегодняшний день известно несколько подходов к управлению знаниями. В одном из них управление знаниями противопоставляется известному процессу реинжиниринга. Как известно, реинжиниринг был разработан как средство реконструкции рыночных процессов с целью обеспечения организации конкурентного преимущества. Инструментарий реинжиниринга предполагает, что процесс создания ценности и эффективных результатов может быть описан, зарегистрирован и повторен при необходимости в относительно предсказуемой конкурентной среде, то есть реинжинеринг требует определенности и представляется как формальная процедура, где роль личности незначительна. В противоположность реинжинирингу управление знаниями является эмпирическим подходом, основанным на практике посредством контактов с человеком. Концепция сотрудничества (t-shaped management-TSM) порождена потребностью создавать горизонтальные структуры нового типа на базе теории обучающихся организаций. Концепция предполагает формирование и деятельность в управленческих организациях на принципах, суть которых в том, чтобы совместно с другими управленцами свободно использовать собственные знания как на горизонтальном уровне организации, так и при индивидуальной деловой деятельности. Успешный менеджер, реализующий идеи TSM, должен научиться жить и действовать внутри напряженной среды организации, созданной такого рода двойной ответственностью, схожей с характеристикой матричной структуры. В компаниях, осуществляющих сегодня идеи TSM, руководители подразделений в своих должностных инструкциях имеют две части описания работ: во-первых, это перечень классического объема и содержания специальных работ в соответствии с занимаемой должностью, которым уделяется 80-85% рабочего времени; во-вторых, это обязательное участие в процессах обмена идеями и знаниями между руководителями подразделений компании, которому уделяется 15-20% рабочего времени. Для реализации целей второй части должностных инструкций в компаниях создаются специальные группы - peer groups, которые осуществляют свою деятельность согласно разработанной и утвержденной руководством компании общей стратегии бенчмаркинга. Разработки концепции, построенные на приоритетном влиянии организационной культуры и необходимости управления ею, исходят из того, что согласно известному специалисту Э. Шейну "организационная культура ... имеет важное значение, поскольку элементы культуры определяют стратегию, цели и модели деятельности любой компании". Руководители организаций, как и древние мыслители, искавшие средства повышения эффективности своих организаций, стали все больше осознавать: именно организационная культура и есть такое средство. Эффект любого изменения в организации в первую очередь обусловливается уровнем организационной культуры, а значит, и предопределяет успех или неудачу этих изменений. Атрибуты и элементы корпоративной культуры и их характеристики Истоки существования такого феномена, как корпоративная культура, лежат в самой природе организации. Это объясняется тем, что организация по определению является многомерным сочетанием входящих в нее различных элементов и функциональных областей, а также формальных норм и неформальных ценностей, составляющих основу корпоративной культуры. При этом исследователи в этой области исходят из того, что неформальные, нематериальные, межличностные и моральные основы сотрудничества более важны, нежели формальные и осязаемые. Одним из пионеров в этой области был Д. Карнеги с его книгой "Как завоевать друзей", в которой раскрываются на многочисленных примерах культурные и психологические аспекты делового взаимодействия людей. Со временем в теории появилась тенденция к нахождению неких более измеряемых аспектов организационной культуры, таких как уровень делегирования полномочии и дистанция власти в той или иной национальной среде, вовлеченность индивидов в принятие решений. Усилия исследователей влияния культуры на деятельность организации направлены на то, чтобы выяснить, каким образом происходят создание, сохранение и изменение культуры компании. Выяснение этого факта позволяет рассматривать организационную культуру как управляемый и изменяемый актив и фактор конкурентного преимущества. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 Культура организации трактуется как стремление к образцам высокого уровня качества, будь то способы мышления, восприятия и реакции и т.д. с упором на традиционные (т.е. исторически извлеченные и отобранные) идеи и особенно связанные с ними ценности. Значение организационной культуры состоит в программированием поведения индивидов и групп. том, что она является своеобразным коллективным В корпоративной культуре выделяют: 1) 2) "реактивную - статичную " часть культуры организации, связанную с источниками возникновения и формами проявления организационной культуры; "проактивную" часть - носителей культуры - индивидов, группы и подгруппы индивидов. К источникам, определяющим корпоративную культуру, относят различные национальные, индустриальнофункциональные и институциональные факторы. Многие исследователи подчеркивают двусторонний характер процесса управления культурой одной стороны, необходимо определенное "видение свыше", проявляющееся в заявлении возвышенных идеалов для подъема энтузиазма в принятии вводимых ценностей С другой - большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации с целью стабильного понимания руководством компании, что происходит на самом деле. организации. С абстрактных и и верований. объективного и Насущный характер проблем управления организационной культурой стимулирует практическое применение популярных теоретических моделей. Тенденции в управлении организационной культурой и возникновении типов организаций 1. 2. Переход от формально структурированных организаций к структурам, основным координационным механизмом в которых является взаимное согласование. Организации, стимулирующие нестандартное мышление, частичную занятость сотрудников. Эти организации могут принимать какую угодно форму для того, чтобы эффективно решать возникающие проблемы и использовать уникальные возможности. Эти организации характеризуются как "управляемый хаос" или "набор проектов под определенным брендом с профессиональным отношением к клиенту". Таким образом, можно сделать вывод, что значение организационной культуры как неформального базиса организации, призванного направлять этот "творческий хаос" в определенное русло, со временем будет еще больше возрастать. 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ 2.1. Проблемы общетеоретического характера В предыдущих разделах были рассмотрены новейшие концепции управления, характерные для эпохи товарноденежного фетишизма. Однако независимо от характера эпохи имеются проблемы, общие для управления, подобно тому, как имеются черты, присущие всем видам управления. В структуре теоретических проблем управления можно выделить два уровня: • • развитие общей теории управления; разработка и применение частных теорий управления, ориентированных на проблемы конкретной области деятельности. Общие проблемы теории управления 1. 2. 3. 4. 5. Проблема соответствия между субъектом и объектом. Обоснование методов оптимальных решений. Обоснование качества информации для управления. Обоснование показателей качества и эффективности. Дальнейшее развитие способов синергетического управления и их познание. Проблема соответствия между субъектом и объектом управления решается по ряду направлений. Исследования, направленные на улучшение деятельностного механизма в целом и механизма управления в частности. В системах организационного типа функционирует целая совокупность механизмов управления, так или иначе регулирующих их деятельность в различных сферах: экономический, политического регулирования, ценностнонормативный, моральный и т.д. Механизм деятельности организации как системы включает: • • • систему, осуществляющую деятельность; цели, показатели, нормативы и их связи; прогнозирование и планирования деятельности; Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 • • • • систему правовых актов и договорных отношений, нормативов и стандартов; программу деятельности; программу развития; систему информационного обеспечения. В свою очередь, любой механизм управления - это система, включающая меры, силы и средства, с помощью которых органы управления воздействуют на любую систему социального порядка с целью достижения стоящих перед ними целей. В плане компонентов механизм управления идентичен механизму деятельности. В системах организационного типа важная роль принадлежит социальным технологиям как комплексу решений и практических шагов, направленных на достижение целей. Оптимальные решения организации должны согласовываться с решениями надсистемы. Показатели функционирования организации должны соответствовать целям надсистемы. Для государства такими целями являются общенациональные интересы. С учетом этого такой регулирующий механизм, как рынок должен быть встроен в общественную систему, ибо не может существовать регулирующий механизм сам по себе, а общество как целеустремленная система само по себе. Рынок должен быть частью общей системы. Отсюда вытекает необходимость государственного регулирования рынка, так как рыночное регулирование - это регулирование, подобное существующему в природной среде, где направленные процессы осуществляются на основе действия стихий, что породило термин "стихийное управление". Для оценки оптимальности решений на государственном уровне может быть использован такой показатель, как индекс развития человеческого потенциала. Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) был разработан международной организацией "Программа развития ООН (ПРООН)" в качестве обобщающего показателя комплексной оценки социально-экономического развития стран мира. С 1990 г. ПРООН выпускает ежегодные доклады, где публикует данные о величинах ИРЧП по странам, входящим в ООН. Концепция и принципы исчисления ИРЧП одобрены Правительством Российской Федерации (распоряжение от 29.09.1997 №1404-р). В качестве исходных данных, согласно методике расчета ИРЧП, используются следующие: • • • • продолжительность жизни - максимальная и минимальная (в среднем); грамотность населения - максимальная и минимальная (в %); число учащихся - максимальное и минимальное (в %); ВВП на душу населения - максимальный и минимальный (в долл. США). Принимается: Тжmin = 25 лет; Грmin = 0%; Учmin = 0%; ВВПmin = 100 долл.; Тжmах = 85 лет Грmax= 100%; Учmax = 100%; ВВПmax = 40 000 долл. Поскольку эта методика для большинства неизвестна, то есть смысл привести ее. Расчет ИРЧП осуществляется в следующем порядке: 1. Рассчитывается индекс продолжительности предстоящей жизни при рождении Iп.ж. = Тфак - Тmin Тmax - Тmin 2. Определяется индекс достигнутого уровня образования Iобр = Iгр = 2*Iгр+Iуч 3 ГРфак - ГРmin ГРmax - ГРmin 3. Определяется индекс реального ВВП на душу населения Iгр = Iгр = ВВПфак - ВВПmin ВВПmax - ВВПmin 4. Определяется ИРЧП Iп.ж.+Iобр+Iввп 3 Проблемы теории управления, связанные с качеством информации, касаются, прежде всего, повышения достоверности, полноты и своевременности обеспечения управляющих и управляемых организаций. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 На основе качественной информации решаются вопросы структурного и функционального преобразования организаций, в том числе и процессов самоорганизации, что требует развития теоретических аспектов синергетики. 2.2. Проблемы теории управления в таможенном деле Общетеоретические проблемы управления в полном объеме можно отнести и к таможенному делу. Нуждается ли таможенное дело в какой-то особой теории управления или все положения общей теории управления применимы в таможенной сфере? Для ответа на этот вопрос нужно уяснить роль и место таможенной службы в системе государственных органов. С точки зрения исследования операций ТД - это непрерывно длящаяся во времени и пространстве, развивающаяся операция, то есть таможенным делом в целом управляет государство, представленное высшими уровнями власти страны, управление таможенными органами непосредственно возлагается на систему управления, представленную соответствующими подсистемами на каждом уровне иерархии единой системы таможенных органов. Однако это не исключает, а, наоборот, предполагает широкое заимствование методов менеджмента в управлении таможенным делом, впрочем, как и методов управления из других областей человеческой деятельности, например военного дела. Это говорит о том, что менеджмент, как и другие частные теории управления, необходимо изучать для пользы таможенного дела. В то же время менеджмент, управляя деятельностью рыночных агентов в условиях жесточайшей конкуренции и противодействия, существенно продвинулся в развитии частных методов управления. Поэтому теоретические заимствования из области частных методов менеджмента, безусловно, позитивны и для управления таможенным делом. Более того, они необходимы, как, впрочем, и рыночным агентам необходимо знание правил таможенного дела. Проблема повышения качества информации требует усиления внимания к информационно-аналитической деятельности. Другая часть проблемы повышения качества управления таможенным делом - взращивание системного мышления у таможенных специалистов, без которого невозможно функционирование таможенной службы как единого целого. Формирование системного сознания требует усиления роли профессиональных образовательных учреждений таможенной службы, повышения роли методологии системных исследований и составляющих ее компонентов. Управление таможенным делом является конкретизацией положений общей теории управления, государственного управления, маркетинга и менеджмента применительно к статике и динамике таможенного дела. Развитие методологии оценивания эффективности функционирования также является одной из важнейших проблем таможенного дела. Со стороны менеджмента представляется целесообразным рассматривать его всестороннее влияние на теорию и практику таможенного дела через технологии, методы маркетинговой и управленческой деятельности агентов рынка. Это означает, что таможенное дело представляет не столько механизм регулирования и оформления, сколько механизм согласования интересов государства и бизнеса. Мера этого согласия зависит от уровня развития государства и его институтов, а с другой стороны - уровня развития бизнеса. Изложенное можно обобщить в следующих выводах: • • многочисленные современные концепции управления имеют ярко выраженную тенденцию на возрастание роли человеческой личности в любом виде деятельности; управление таможенным делом является конкретизацией и синтезом положений общей теории управления, государственного управления, маркетинга и менеджмента применительно к статике и динамике таможенного дела. Выводы 1. Теория управления находится в постоянном противоречивом развитии. Различные компоненты теории управления развиваются с разной скоростью, что объясняется их различной востребованностью человеческой практикой. В силу указанных обстоятельств в теории управления всегда будут существовать различные ее ответвления и проблемы как источник их появления. 2. Современные концепции управления, несмотря на кажущееся их многообразие, можно объединить в несколько классов: • • концепции, ориентированные на субъект управления; концепции, ориентированные на проблемы; 3. Наиболее значимой разновидностью концепций мотивации является концепция значимости труда. Содержание этой концепции раскрывается в двухфакторной теории мотивации - от индивида к рабочему месту. Факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличаются от тех, из-за которых возникает неудовлетворенность. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009 4. Категория "лидерство" относится к числу вопросов, имевших важное значение для любой цивилизации, поэтому она привлекает больше внимание теоретиков и практиков управления. Появилась теория эффективного лидерства как лидерства ситуационного, в которой индивидуальный стиль лидера и организационное поведение выступали как целое. 5. Концепции управления на основе проблемно-ориентированного подхода - концепции на основе идеи трансформации организации - основываются на возможности получить более эффективный способ организации за счет новых технологий. 6. Концепции, связанные с технологией управления, - это концепции условий неопределенности, "белого пространства" в организации "управление знаниями", сотрудничества управленцев, управления организационной культурой. 7. Общие проблемы теории управления - это проблемы соответствия между субъектом и объектом, обоснования методов оптимальных решений, обоснования качества информации для управления, обоснования показателей качества и эффективности, дальнейшего развития способов синергетического управления и их познания. Андреев А.Ф. Основы теории управления: курс лекций / Андреев А.Ф., Макрусев В.В. -М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2009
