основные концепции оценки человеческого капитала на

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК
Родинова Н.П., Остроухов В.М.
Московский государственный университет технологий и управления
им. К.Г. Разумовского
Аннотация: Рассмотрены основные методы оценки человеческого капитала предприятий
АПК в современных экономических условиях. Раскрыты основные тенденции в развитии
человеческого капитала в сфере сельскохозяйственного производства.
Обоснована
концепция методологического подхода к оценке и управлению человеческим капиталом.
Ключевые слова: Человеческий капитал, предприятия АПК, система сбалансированных
показателей стохастическая позиционная модель, матричные методы.
Abstract: The basic methods of the estimation of human capital to agricultural enterprises in the
current economic conditions. Basic tendencies in the development of human capital in the sphere
of agricultural production. The concept of a methodological approach to assessment and
management of human capital.
Key words: Human capital, agriculture, balanced scorecard stochastic positional model, matrix
methods.
Введение и постановка задачи
В современных экономических условиях в отечественной экономике
человеческий капитал на предприятиях АПК выступает как один из
основных
ресурсов,
способных
создать
конкурентные
преимущества
российским агропромышленным предприятиям.
Острота актуальности оценки и развития человеческого капитала в
АПК подтверждается наличием многочисленных исследований по данной
проблеме.
Так, например, в исследовании [5] отмечается, что примерно 30%
населения нашей страны живет в сельской местности, и агропромышленный
комплекс для многих регионов является ведущим с точки зрения их
жизнеобеспечения. Однако, для многих регионов характерно снижение
профессионально
-
квалификационного
потенциала
наиболее
интеллектуальной части сельских тружеников.
Один из путей решения этой проблемы как указывает в своём
исследовании
В. В. Коварда - это «сбалансированное обеспечение
качественными ресурсами: основными фондами, работниками, поддержкой
со стороны органов власти». По мнению автора это вызвано тем, что для
многих предприятий АПК в настоящее время характерна тенденция
дефицита человеческого капитала , выражающаяся в его слабой начальной
подготовке, низкой мотивацией работников в самообучении, отсутствием,
зачастую,
нравственных
начал
(выражается
в постоянных
попытках
обманывать) и т. п. [3].
Исследователь Н.В. Белая [2] отмечает, что растущая угроза этих
проблем, на государственном уровне и, в частности негативная тенденция
истощения трудовых ресурсов села и некачественного формирования
человеческого
капитала
аграрной
отрасли,
побуждает
государство
разрабатывать соответствующие меры поддержки развития человеческого
капитала путем разработки федеральных, ведомственных и региональных
целевых программ.
Являясь сложной экономической категорией, человеческий капитал
имеет как качественную и количественную стороны, в связи, с чем
методология его оценки достаточно многоаспектна.
Анализ существующих подходов к измерению человеческого капитала
позволяет сделать вывод о том, что многие исследователи сосредоточились в
основном на анализе количественной стороны данной категории.
Ряд авторов считают, что количественное выражение человеческого
капитала необходимо определить для того, чтобы учесть его влияние на
финансовые результаты. В связи с тем, что по мнению авторов данного
похода расчёт финансовых показателей основан на затратах, то расчёт
величины человеческого капитала необходимо осуществить на основе
затратного подхода, исходя из аддитивной модели по формуле [1,7]:
НС=А+В+С,
где A - фонд оплаты труда предприятия; B - затраты предприятия на
интеллектуальный капитал; C - затраты предприятия на «капитал здоровья».
Оценку
человеческого
капитала
предлагается
проводить
использованием стохастической (вероятностной) позиционной модели [8].
с
На
первом
шаге
фактически составляется
карьерная
лестница
работника на предприятии (табл. 1).
Далее рассчитывают будущий доход, который может быть получен от
работника, занимающего определённую должность как усредненный для
данной позиции личный вклад работника, ее занимающего, в общий
результат работы организации. Величину этого дохода является позиционной
стоимостью (ПС).
Таблица 1
Карьерный рост работника на предприятии
Руководитель филиала
Руководитель отдела
Старший операционист
Операционист 1 (опыт более двух лет)
Операционист 2 (опыт менее двух лет)
Уход
Источник: ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ) Т.Ю. Базаров, Б.Л.
Еремин , 2001
Данная стоимость рассчитывается
как дисконтированный будущий
доход, который приносит работник на этой позиции за какой-то срок при
помощи
ценовесового
метода
и
метода
будущих
доходов.
Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на
единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем.
Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании,
распределение их между персоналом
и между отдельными работниками.
При этом для измерения личного вклада сотрудника могут использоваться
различные специальные трансфертные цены — условные цены обмена
товаров
и
услуг
внутри
организации.
На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации.
Поскольку его можно оценить лишь с какой-то вероятностью, мы определяем
математическое
ожидание
этой
величины.
На четвертом шаге при помощи вероятностных оценок описывают
ожидаемый продвижение работника по службе работника с учётом
вероятности того как работник будет занимать каждую из возможных
позиций каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из
организации.
Предлагается определять стоимость человеческого капитала с помощь
следующей системы сбалансированных показателей (табл. 2) [6].
По мнению автора если мы проведём анализ величин данных
показателей со среднеотраслевыми и проанализируем причину, по которой
это произошло то мы можем довольно точно обосновать и спрогнозировать
динамику изменения стоимости человеческого капитала.
Таблица 2
Образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала
Финансовые показатели
«Человеческие» показатели»
Прибыль от человеческого капитала.
Прибыль, поделенная на эквивалент
полной занятости
Процент сотрудников с ненормированным
рабочим днем. Количество эквивалентов
полной занятости сотрудников с
ненормированным рабочим днем как
процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Расходы на человеческий капитал. Расходы Процент непостоянной рабочей силы.
на зарплату, льготы, потери от
Количество эквивалентов полной заотсутствия людей на рабочем месте,
нятости временных сотрудников как
текучки и временных работников
процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Коэффициент окупаемости инвестиций в Показатель прироста рабочей силы.
человеческий капитал. Прибыль минус
Количество сотрудников, нанятых на
(все операционные расходы минус все освободившиеся места и на новые
расходы на рабочую силу) поделить на позиции, как процент от всей рабочей
все расходы на рабочую силу
силы
Добавленная стоимость человеческого Показатель убывания рабочей силы.
капитала.
Количество добровольных и
Прибыль минус (все операционные
вынужденных увольнений как процент
расходы минус все расходы на рабочую от общего числа работников
силу) поделить на количество
эквивалентов полной занятости
Добавленная экономическая человеОбщий процент прибыли от всех затрат на
ческая стоимость.
рабочую силу. Все затраты на рабочую
Чистый доход от деятельности после
силу как процент от общей прибыли
выплаты всех налогов минус расходы на
капитал поделить на количество
эквивалентов полной занятости
Рыночная стоимость человеческого
капитала.
Рыночная стоимость компании минус
балансовая стоимость компании
поделить на количество эквивалентов
полной занятости
Инвестиции в развитие сотрудников.
Расходы на все виды обучения и
развития как процент от общей суммы
расходов на выплату заработной платы
с
Автор М.В. Семенова [4] полагает, что необходимо вести постоянный
мониторинг для наиболее объективной оценки наличия, качественного
уровня человеческого капитала, поскольку: 1) люди это ценность, так как
они
производят товары и услуги подверженные количественному
измерению. Отсюда автор считает, что человеческий капитал может быть
выражен
как
производства.
управленческой
чистая
дисконтированная
величина
прироста
объема
Опираясь на это положение, автор определяет сферы
деятельности,
направленной
на
повышение
качества
человеческого капитала предприятия путем развития культурного и
организационного разнообразия взаимоотношений в коллективе (табл. 3).
Таблица 3
Сферы управленческой деятельности
Сфера деятельности
Постановка и решение проблемы
Оценка этнокультурных и психологических особенностей
работников.
Выявление превалирующих ценностей и доминирующих
Организационная культура
представлений работников. Учет особенностей работников в
стратегических планах развития предприятия
Развитие представлении о
необходимости
Насколько индивидуальное разнообразие является проблемой, а
насколько преимуществом? Проблема наличия разнообразия только
разнообразия
Непредвзятая кадровая
политика
Культурные различия
Предоставление
возможностей карьерного
роста женщинам
Образовательные
программы
обозначена или уже решается?
Насколько на предприятии доминирует менталитет большинства или
определенных групп работников? Следует ли со сложившимся
мнением большинства или определенных групп работников бороться
либо поддерживать?
Критерии набора.
Обучение и повышение квалификации. Информирование о
деятельности предприятия. Компенсации и премии. Продвижение
Распространение знаний о различных культурах, признание и
принятие особенностей. Использование преимуществ, которые дает
культурное разнообразие
Разрешение конфликтов «кулуарного мнения». Устранение
дискриминации по половому признаку
Подготовка административного персонала к восприятию
образовательных и интеллектуальных различий
Подход к разрешению конфликтов с точки зрения морали.
Устранение расовых,
Выработка организационных стандартов во взаимодействиях.
этнических и
Искоренение предвзятого отношения к представителям других
национальных различий
национальностей (этноцентризм)
Бухгалтерский учет и анализ экономических эффектов политики, направленной на повышение
качества социального капитала
Источник. М.В.
.ru/articles/88
Семенова.
Оценка
человеческого
капитала.
http://www.cons-
Однако, по нашему мнению, несмотря на большое многообразие
предлагаемых
авторами
показателей,
данные
подходы
имеют
ряд
существенных недостатков:
- в стоимости человеческого капитала не учитываются такие важные
факторы как эффективность функционирования организационной структуры
предприятия (число уровней управления, скорость передачи информации,
возможность передачи полномочий и т.п.);
- не учитывается наличие мотивации обмена информацией между
сотрудниками (в том числе это повышает их квалификацию, влияет на
принятие действенных управленческих решений и, следовательно, повышает
стоимость человеческого капитала);
- при применении любого из описанных методов не учитывается
взаимосвязь
показателями
стоимости
как
человеческого
производительность
предприятия и рядом других).
капитала
труда,
с
такими
рыночная
важными
стоимость
Выводы
В связи с этим мы считаем, что рассмотренные показатели носят
вспомогательный характер, а в качестве первоосновы для проведения анализа
следует использовать матричные методы, что позволит не только оценить
динамику количественных показателей, но и эффективно управлять
человеческим капиталом предприятия.
Литература
1. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. Концепции управления персоналом. Центр
Кадровых Технологий - ХХ1 век'' (ЦКТ), 2001
2. Н.В. Белая. Формирование человеческого капитала АПК: проблемы и
перспективы.//Вестник Алтайского государственного аграрного университета
№ 6 (104), 2013.
3/ Коварда В. В. Региональный агропромышленный комплекс: структура,
ресурсное обеспечение и пути перехода к долгосрочному устойчивому
развитию // Региональная экономика: теория и практика. 2012. № 26 (260). С.
59–64.
4. М.В. Семенова.
Оценка человеческого капитала. http://www.cons.ru/articles/88
5. Схапцежук А.Д. Функционирование российского села в условиях
рыночных трансформаций АПК (Агропромышленного комплекса).
Автореферат
дисс. на соискание степени кандидата социологических наук.
Майкоп 2007
6. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономии
ческой ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М. С.,
Леонова Ю. П.]; под общ. ред. В. И. Ярных. — М.: Вершина, 2006.-320 с.: ил.,
7. Чигоряев К.Н., Скопинцева Н.А., Ульященко В.В.. Оценка стоимости
человеческого капитала на основе приведенных затрат. Известия Томского
политехнического университета 2008. Т 313. №6
8. Flamholtz E. G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process
with Service Rewards // Accounting Review. April, 1971.]