УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ С

ТРУДЫ РГУ НЕФТИ И ГАЗА имени И.М. ГУБКИНА № 4 (265) 2011
230
УДК 658.3
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ КОМПЬЮТЕРНЫХ СРЕДСТВ
ОБРАБОТКИ ИНФОРМАЦИИ∗
© Н.Н. ПУШКАРЕВ
(Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ))
В статье рассмотрены вопросы применения информационных технологий в
управлении человеческими ресурсами на основе создания банков и баз
данных.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, информационные системы, компьютерные технологии.
Для реализации кадрово-экономического информационного процесса используются инструментальные средства в виде персональных ЭВМ. Указанные средства создают возможности объединения всех методов и подходов в
одном информационном процессе по проблемам управления человеческими
ресурсами. В последние годы расширяется применение компьютерных кадровых информационных систем.
В методологическом плане компьютерные средства используют, как
правило, следующие компоненты, это: персональную ЭВМ; систему
банков данных; администратора банка данных; средства защиты данных;
систему управления банками данных; пакеты программ, с помощью которых готовится и оценивается накопленная информация о человеческих ресурсах.
При этом система кадровой информации занимает центральное место и
определяет возможности для удовлетворения в информации все служб и подразделений предприятия. Система кадровой информации представляет собой
данные, соотнесенные с прошлым, настоящим и будущим работников. Эта
информация является основой для принятия наиболее оптимальных решений
по управлению человеческими ресурсами.
«Система кадровой информации – это система получения, накопления, обработки, оценки и передачи информации о кадрах и рабочих местах
с помощью технических, методологических и организационных средств для
обеспечения руководителей предприятия, работников кадровых служб информацией для решения задач в сфере управления человеческими ресурсами» [1].
∗
Статья рекомендована к печати доктором экономических наук, профессором А.Ф. Андреевым.
ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ В ОТРАСЛЯХ ТЭК
231
Немецкий ученый Мюльдер считает, что информационные кадровые системы осуществляют процедуры обработки, выходящие за рамки автоматического расчета зарплаты и денежных средств, которые позволяют удовлетворять потребности руководителей предприятия. Кроме того, система кадровой
информации поставляет сведения для планирования, а также контроля за решением задач в сфере человеческих ресурсов.
При создании компьютерных информационных систем возникает проблема – какую собирать информацию о человеческих ресурсах?
Принципиальным в создании кадровых информационных систем является
то, что они должны отвечать определенным требованиям, а именно: все данные о работнике вводятся только один раз; обеспечение коммуникации всех
данных; обобщенность всех данных по какой-то одной системе; обеспеченность постоянного продолжения записей кадровых данных; способность банка
данных к расширению; недоступность кадровых данных для посторонних лиц
и др. [2].
Относительно новым инструментом для поддержания информационного
процесса, являются основанные на компьютерах экспертные системы (ЭС),
которые также обозначаются как системы, основанные на знаниях. При этом
экспертные системы, либо базы знаний, описываются как компьютерные программы. В этом случае экспертные системы создают возможность копировать
профессиональные человеческие знания, которые используются как для подготовки кадровых решений, так и для их нахождения.
Экспертные системы – это разновидность прикладной программы, которая решает в данном случае кадровые проблемы и делает выводы, объединяя
их [3].
Информационное обеспечение экспертных систем состоит из трех компонентов: базы данных, базы целей и базы знаний.
База данных (БД) – информационная модель предметной области, в частности в управлении человеческими ресурсами, организованная по определенным правилам, предусматривающим поддержание ее в актуальном состоянии.
БД содержит конкретные сведения числового, текстового и логического характера о работниках предприятия.
База целей (БЦ) содержит информацию о целевом поведении человеческих ресурсов, которая определяет поведение самой системы и побуждает ее к
действию. База знаний (БЗ) – семантическая модель, способная хранить знания, накопленные в области управления человеческими ресурсами, которые
содержат качественные характеристики работников.
Методология создания ЭС предполагает ряд этапов, показанных на
рис. 1.
Следует отметить, в методологическом плане, ЭС состоит из сотен и даже
тысяч правил. При этом механизм обработки и хранения знаний в ЭС позволяет агрегировать и применять на практике знания отдельных экспертов или
групп специалистов в области управления человеческими ресурсами. Знания
от эксперта, посредством специального модуля приобретения знаний, поступают в базу знаний (БЗ), которая достаточно тесно связана с базой целей (БЦ).
232
ТРУДЫ РГУ НЕФТИ И ГАЗА имени И.М. ГУБКИНА № 4 (265) 2011
Рис. 1. Этапы создания экспертной системы по управлению человеческими ресурсами
База данных формируется в процессе первоначального общения пользователя
с системой.
В качестве реально действующей системы, предназначенной для решения
задач управления человеческими ресурсами, можно предложить отечественную ЭС «САЙНТЕКС» (Москва), которая используется руководителями предприятия и кадровыми службами при решении задач отбора персонала, системы
отношений в коллективе, ведения БД по человеческим ресурсам и др. В этой
системе хранятся сведения о личностных характеристиках работников, полученных в результате соответствующего тестирования и других процедур
оценки.
Полученные результаты учитываются в процессе управления человеческими ресурсами при решении таких задач, как: анализ соответствия занимаемой должности; планирование карьеры работника по вертикали или горизонтали; выработка рекомендаций по совершенствованию профессиональных
знаний и умений и развитию личностных характеристик; формирование требований к претенденту на определенную должность; регулирование кадровой
политики на текущий момент и перспективу [4].
Применение различных инструментов ЭВМ для улучшения информационной ситуации при принятии кадровых решений требует интегрированной
ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ В ОТРАСЛЯХ ТЭК
233
актуализации и получения информации, так как в противном случае поддержание информационной консистенции может принять неэффективные формы.
Данный подход необходимо учитывать при создании опирающегося на
ЭВМ инструментария для информационного обеспечения руководителей и
кадровой службы предприятия.
С точки зрения общей методологии создания системы банка данных, экспертной системы и системы кадровой информации, необходимо использовать
принцип централизации управления базами данных перечисленных выше трех
систем.
В последние годы современные методологические подходы позволяют
обходятся без централизованного собственного управления базами данных:
возможно применение стандартизованных банков данных, которые допускают
использование также и индивидуально разработанных методов.
Как полагают некоторые авторы, такой подход улучшает возможности
интегрирования экспертных систем в современные системы кадровой информации. Все это позволяет использовать предложенную систему банков данных
с ее функциями управления базами данных как разъем между системой кадровой информации и системой банка данных. Многие исследователи отмечают,
что только в этом виде применение экспертной системы в управлении человеческими ресурсами является наиболее целесообразным [5].
Подобные системы успешно используются в оценке знаний слушателей,
обучающихся в системе повышения квалификации. При этом основным предназначением данной системы является сбор необходимой информации о том,
насколько увеличился объем знаний, умений и навыков слушателей в результате прохождения соответствующего курса обучения. Здесь с целью оценки
процесса обучения необходимо располагать информацией о начальном (до
прохождения обучения) объеме знаний и о конечном (после прохождения обучения) объеме знаний слушателей.
Реализация в практической работе всевозможного вида и класса задач в
процессах управления человеческими ресурсами позволяет предложить универсальную блок-схему такой системы, приведенной на рис. 2.
Нужная для принятия управленческих решений информация, которая обрабатывается в системе, как правило, поддается изменению в экспертной системе и наоборот.
Генерированная посредством вышеизложенных компьютерных инструментов информация по человеческим ресурсам должна быть объединена для
того, чтобы быть в состоянии исполнить действительную функцию управления, а также функцию ведения кадровой документации. Такое уплотнение получается, прежде всего, в рамках необходимости формирования статистической отчетности по человеческим ресурсам предприятия [6].
Необходимо подчеркнуть, что важное значение для фирмы или предприятия имеет информация о коллективе, представляемая в соответствии с правовыми требованиями и уставом конкретного предприятия. В этом случае под
общей производственной информацией понимается все содержание, которое,
будучи отделено от непосредственного выполнения рабочей задачи отдель-
ТРУДЫ РГУ НЕФТИ И ГАЗА имени И.М. ГУБКИНА № 4 (265) 2011
234
Пользователи:
Рис. 2. Блок-схема компьютерной кадровой информационной системы предприятия
ного обладателя рабочего места, представляет интерес для всего коллектива
работников или какой-то его части [7].
Так, например, неправдивая или неполная информация может неконтролируемыми путями негативно повлиять как на сотрудников, так и на работу в
целом с человеческими ресурсами предприятия. При этом содержание общей
информации зависит, с одной стороны, от значения, которое придает ей руководство конкретного предприятия, а с другой – от потребности в ней со стороны его работников.
В состав данной информации, согласно проведенным исследованиям,
многими авторами включается: информация о рабочем месте; информация об
окружении рабочего места; информация личностного характера; информация
ЭКОНОМИКА И МЕНЕДЖМЕНТ В ОТРАСЛЯХ ТЭК
235
Рис. 3. Состав информации о человеческих ресурсах, выдаваемых компьютерными кадровыми системами
об экономическом положении предприятия; информация о политике предприятия; другая общая информация о предприятии (например, отношения собственности, продукты и др.).
Большая часть информации, которая должна быть выдана руководителям
в соответствии с уставом предприятия, выпадает на долю задач его кадровой
службы. Эту информацию можно свести по следующим семи группам, указанным на рис. 3 [8].
Следует подчеркнуть, что общий объем выдаваемой на предприятии информации еще недостаточно определен местным, региональным и федеральным законодательством. Поэтому возникают определенные трудности в создании типовых компьютерных информационных систем по человеческим ресурсам предприятия в целом. И эта проблема практически не разрешима, так как
предприятия по своей структуре, формам собственности и видам выпускаемой
продукции достаточно разнообразны.
ЛИТЕРАТУРА
1. Иоахим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. − М.: Международные отношения, 1997. − 619 с.
2. Пушкарев Н.Ф., Пушкарев Н.Н. Кадровая служба и ее роль в принятии решений по персоналу. Монография. − М.: Хронограф, 2009. − 200 с.
ТРУДЫ РГУ НЕФТИ И ГАЗА имени И.М. ГУБКИНА № 4 (265) 2011
236
3. Автоматизация кадрового учета. − М.: Инфра-М, 2011. − С. 94.
4. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управления. − М.:
РАГС, 1996. − 207 с.
5. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. − М.: Дело, 1993. −
С. 187.
6. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятий с использование ЭВМ. − М.: Хронограф, 1998.
7. Пушкарев Н.Н. и др. Информационные системы в менеджменте фирмы: Учебное пособие. − М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1999. − С. 135.
8. Пушкарев Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. − М.: Хронограф, 2000. − С. 200.
Николай Николаевич ПУШКАРЕВ родился в 1962 г. Окончил РосЗИТЛП в 1982 г.
по специальности инженер-экономист. Доктор экономических наук, профессор. Работает в Московском Государственном университете путей сообщений (МИИТ), специалист
в области менеджмента. Автор более 142 опубликованных научных работ.
Nicholai N. PUSHKAREV was born in 1962, graduated from RosZITLP in 1982 as
engineer-economist. He is Doctor of Economics, рrofessor. He works at Moscow State
University of Transprort (MIIT), he is a specialist in the field of management. Author of more
than 142 published scientific papers.
E-mail: [email protected]
УДК 65.050
ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАЗВИТИЯ МИРОВОЙ
НЕФТЕПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
В НАЧАЛЕ XXI ВЕКА∗
© Ю.И. ЧЕРНЫЙ
(РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина)
Рассматриваются факторы, оказавшие наибольшее влияние на развитие
мирового нефтеперерабатывающего производства в период 1995−2009 гг.
Как отмечается в статье, период 1995−2009 гг. был достаточно сложным в
развитии мирового нефтеперерабатывающего производства, чему способствовали усиление кризисных явлений в добыче нефти, усиление факторов
глобализации и экологического давления, необходимость учета экономии
энергии и роста энергетической эффективности ресурсов.
Основными факторами, оказывающими влияние на изменение объемов использования наиболее эффективных технологических процессов, являются: рост глубины переработки нефти; снижение содержания серы в основных вырабатываемых нефтепродуктах, увеличение доли бензинов высокого
качества в общем объеме их производства. Приведенные в статье данные
∗
Статья рекомендована к печати доктором экономических наук, профессором А.С. Саркисовым.