МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ
К ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
И.А. Игошина, В.В. Бочкарев
Пензенская государственная архитектурно-строительная академия
Любое предприятие обладает определенными ресурсами, которые оно использует в процессе своей деятельности, при этом стремясь минимизировать затраты и
получить максимально возможный результат. Современная теория, управления
нуждается в более точном определении имеющихся ресурсов, как природных,
экономических и технических, так и, в особенности, социальных. Причем управление человеческими ресурсами требует более точного знания их качественного
содержания и постоянного влияния на формирование предпосылок надежности и
эффективности этих ресурсов. В связи с этим, управленческий потенциал как категория становится предметом научных дискуссий.
Для определения управленческого потенциала необходимо выделить все его
обобщенные характеристики, оценить их значение и приоритетность. Модель
управленческого потенциала, в нашем понимании, должна отражать совокупность
образовательных, трудовых, психофизиологических и личностных (мотивационных) ресурсов руководителя, обеспечивающих максимально возможный уровень
управления. Данный подход является комплексным и отражает динамичную систему свойств и качеств, необходимых управленческому работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в условиях экономических преобразований.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном
развитии и росте. Отсутствие фиксированных критериев и способов оценки лиц,
пригодных для работы на конкретной управленческой должности в конечном итоге приводит к интуитивным решениям и неоптимальному использованию потенциала руководителей и специалистов.
Предлагаемая нами методика оценки управленческого потенциала использует
метод вынужденного выбора, основанный на экспертной оценке, и сравнительные
методы. Основой оценки управленческого потенциала является модель управленческого потенциала, весовые коэффициенты показателей модели и балльные
оценки сотрудника по блокам модели.
Методика оценки включает: проведение опроса экспертов по специальным
оценочным листам, обработку результатов опроса, построение диаграммы потенциала руководителя и накопление базы данных о его потенциальных возможностях. Обработка результатов опроса заключается в получении среднего мнения
экспертов. В качестве выходной информации база данных выдает количественные
характеристики потенциальных возможностей управленческого персонала с указанием минимальных и максимальных значений потенциала в зависимости от величины весового коэффициента.
Оценочные листы включают в себя сформированный список проблемных ситуаций, отражающих специфику оцениваемой должности, шкалу измерения в числовых коэффициентах, позволяющую произвести оценку потенциальных возможностей кадров управления и проранжировать ее по трем степеням значимости
107
(высокой, средней и низкой), и результаты весовых коэффициентов, определенные методом экспертных оценок для каждого показателя модели управленческого
потенциала и для каждой должности управленческого персонала.
По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным значениям
определяется средневзвешенное значение управленческого потенциала по формуле:
m
Kp =
n
∑∑ a b
i =1 j =1
i ij
n
,
(1)
K p — средневзвешенный интегральный показатель управленческого потенциала, баллы; j — 1, 2... n — номер эксперта; i — 1, 2... m = 24 — номер критерия модели; ai — весомость i -го критерия модели, определяется отдельно для
где
каждой должности управленческого персонала;
bij — оценка j -ым экспертом
i -го критерия модели по специально разработанным оценочным листам.
Итоговый лист экспертной оценки предлагается сводить в таблицу.
№
п/п
Наименование
группы
качеств
ai
1
2
3
Максимальная
оценка
Итого
Балл
(3×4)
4
5
Экспертная
оценка
Итого
Балл
(6×3)
6
7
Отклонение
Итого
(5–7)
8
%
9
Таким образом, лист экспертной оценки состоит из двух частей: 3, 4, 5 графы
формируют модель «идеального» руководителя или специалиста; 6, 7, 8 и 9 отображают оценку конкретного должностного лица.
Комплексная оценка потенциала руководителей и специалистов применима
при решении как традиционных, так и новых кадровых задач: подбор наиболее
достойного кандидата на работу; определение результативности и соответствия
занимаемой должности (аттестация); обоснование доплат за качественную работу;
выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов для
дальнейшего их применения (назначение на более высокую должность, выдвижение в резерв); построение рациональных структур аппарата управления (соподчиненность, количество); определение основных направлений для дальнейшего саморазвития работника (выявление сильных и слабых качеств личности); стабилизация и уменьшение необоснованной сменяемости кадров управления.
108