МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ФИНАНСОВО

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА
© Абрамкина М.О.
Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации,
г. Москва
В данной работе рассматривается проблема мотивации персонала во
условиях финансово-экономического кризиса. Дана классификация методов мотивации, а также краткая характеристика содержательной теории мотивации А. Маслоу. Детально рассмотрены неэкономические
методы мотивации персонала, даны примеры и рекомендации их применения в условиях кризиса.
Ключевые слова: мотивация; потребности; менеджер; сотрудник;
финансово-экономический кризис.
На сегодняшний день доминирующей социально-экономической системой в мире является рыночная экономика. Подавляющее большинство стран,
придерживаясь принципов свободного рынка, взаимодействуют в одном
экономическом пространстве, где каждое действие имеет свои глобальные
последствия.
Одной из характерных черт такой социально-экономической системы
является ее цикличность. Проанализировав определенные параметры, специалисты и ученые всегда могут с относительной точностью определить, на
каком этапе данного цикла находится состояние экономики, и, на основе полученных результатов, делать выводи и прогнозы.
Взлеты и падения – неотъемлемая часть цикла развития рыночной экономики. Периоды небывалого подъема и глубочайших финансово-экономических кризисов поочередно сменяют друг друга на протяжении истории,
начиная со времен становления капитализма и заканчивая XXI веком.
Безусловно, сегодня мировая экономика переживает не лучшие времена
и на то существует множество причин. Кризисы «нулевых», напряженная
геополитическая обстановка практически во всех регионах мира, локальные
конфликты, «Арабская весна» – все эти и многие другие факторы несомненно оказали негативное воздействие на состояние мировой экономики.
Финансово-экономический кризис по ряду объективных причин повлиял на экономику России сильнее, чем на экономику многих других государств. Более того, в последние несколько лет Российская Федерация находится под давлением международных санкций, что делает ситуацию критической, особенно для малого бизнеса.
Так, согласно статистическим данным, предоставленным Фондом Общественного Мнения, сегодня каждый пятый россиянин (21 %) сталкивается с
ситуацией, когда кто-то из коллег вынужден уйти в неоплачиваемый отпуск
Экономика труда и управление персоналом
95
или же был переведен на неполную рабочую неделю или день. Более четверти (35 %) опрошенных рассказали о случаях сокращения заработной платы.
Данная статистика подтверждает, что на сегодняшний день бизнес в России находится в невыгодном положении: многие предприниматели, работая
в убыток, вынуждены сокращать штат сотрудников, закрывать филиалы, оптимизировать процессы управления и производства на предприятии. При
этом, сильнейшему удару подвергаются простые сотрудники компании, которые вынуждены либо работать за меньшие деньги, либо уйти в неоплачиваемый отпуск, либо вовсе искать новую работу.
В такой ситуации уровень мотивации работника к труду несомненно
падает. При этом, работодателю недоступны многие методы воздействия на
сотрудника в связи с возникшими финансовыми трудностями. В этом случае неэкономические (социально-психологические и административные)
методы становятся основными и единственными, которые может использовать работодатель, чтобы мотивировать персонал.
Таким образом, принимая в расчет экономическую ситуацию в стране, а
также тот факт, что финансово-экономический кризис может развиться с новой силой, необходимо как можно более детально и подробно изучить вопрос неэкономической мотивации персонала. Результаты таких исследований могут оказать положительной эффект не только в долгосрочной перспективе, но и уже сегодня, помогая компаниям создавать необходимые условия труда на предприятии без существенных финансовых затрат.
Классификация методов мотивации. Иерархия потребностей А. Маслоу
Разработкой проблемы мотивации персонала в разное время занимались
такие известные исследователи, как Э. Мейо, Ф. Герцберг и А. Маслоу и др.
Результатами деятельности ученых в этой сфере стала разработка нескольких классификаций методов мотивации сотрудников, которые на сегодняшний день признаны повсеместно. Согласно одной из них, методы мотивации
принято разделять по характеру воздействия на сотрудника:
‒ Экономические (вознаграждение сотрудника в виде премий, дивидендов и т.д.; финансовые взыскания в виде штрафов и др.);
‒ Административные (официальное выражение благодарности, повышение по службе, делегирование полномочий и т.д.);
‒ Социально-психологические (признание эффективности деятельности сотрудника, создание благоприятной атмосферы в
коллективе и др.).
Необходимость в создании такой классификации возникла по мере развития науки управления персоналом. Сегодня ученые приходят к выводу,
что в каждом отдельном случае далеко не все методы могут быть эффективны, так как каждый сотрудник обладает уникальным набором характерных
черт и потребностей.
96
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
Наиболее полно и подробно потребности человека и их взаимосвязь с
мотивацией изучил А. Маслоу. В своей иерархии человеческих потребностей ученый отразил и классифицировал все потребности, возникающие у
человека в течение жизни в порядке удовлетворения от низших в высшим:
‒ Низшие (первичные) потребности:
 Физиологические потребности.
 Потребности безопасности.
‒ Высшие (вторичные) потребности:
 Потребности принадлежности и причастности.
 Потребности признания и самоутверждения.
 Потребности самовыражения.
Таким образом, сегодня, понимая механизм возникновения и общепринятый порядок удовлетворения потребностей, менеджеры могут гораздо
эффективнее подбирать методы мотивации персонала. Однако, помимо человеческих потребностей, существует множество других критериев, которыми руководствуются специалисты в области управления персоналом при
выборе той или иной методики.
Одним из важнейших критериев являются затраты, необходимые для
осуществление запланированных мероприятий, призванных мотивировать
сотрудников. В условиях ограниченности ресурсов, приоритет, безусловно,
отдается методикам, которые требуют меньших финансовых затрат. Таким
образом, предпочтительным становится использование именно неэкономических методов мотивации персонала.
Неэкономические методы мотивации персонала
Сегодня научным сообществом принято подразделять все неэкономические методы мотивации сотрудников на социально-психологические и административные.
Социально-психологические методы мотивации персонала представляют собой комплекс мер, которые, в первую очередь, направлены на создание
благоприятной атмосферы в коллективе путем морального воздействия и
убеждения. Такие методы, как правило, персонифицированы и строго индивидуальны и подбираются согласно тем или иным характерным чертам и
потребностям сотрудника. Так, социально-психологические методы воздействия могут быть эффективны, когда используются с целью удовлетворения
потребности в безопасности работника. Также такие методики могут быть
использованы и с целью удовлетворить высшие потребности сотрудника.
Например, для удовлетворения потребности принадлежности и причастности, менеджеру достаточно показать сотруднику то, как важен и эффективен
его труд и какое влияние его работа оказывает на развитие компании. Более
того, такие знаки внимания удовлетворяют и потребность признания и самоутверждения.
Экономика труда и управление персоналом
97
Административные методы мотивации персонала основаны на принципе власти. Например, делегирование власти на низшие уровни позволит работникам чувствовать себя востребованными и значимыми, что во многом
поможет удовлетворить не только потребность признания и самоутверждения, но и потребность самовыражения. Официально выраженная благодарность поможет сотруднику чувствовать себя значимым и причастным к деятельности фирмы.
В современной России деятельность многих передовых компаний также
может являться примером эффективного использования неэкономических
методов мотивации. Компания «Билайн», один из лидеров рынка связи в
России, уже достаточно давно использует неэкономические методы мотивации, стимулируя сотрудников развиваться. Например, каждый сотрудник
имеет доступ к «Билайн-Университету» – каталогу видео-лекций, тренингов
и семинаров по различной тематике. Чтобы поддержать сотрудников, намеренных продвигаться по карьерной лестнице, в компании действует программа «Кадровый резерв». Достижение благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе достигается путем общения на «ты» и
по имени, отсутствия дресс-кода по пятницам, использования для коммуникации корпоративной социальной сети «Улей», а также проведения различных акций и мероприятий в зале «Почетные пчеловоды». В виде неэкономического поощрения каждый год проходит церемония вручения «Бриллиантовой пчелы» – приз за самые выдающиеся достижения года.
Таким образом, мы можем констатировать, что неэкономические методы
мотивации сотрудников, хотя и требуют больших усилий со стороны менеджеров, могут оказаться эффективнее экономических. Более того, принимая в
расчет финансовые проблемы, которые испытывают большинство предприятий сегодня, неэкономические методы, которые не требуют финансовых
вложений, позволят не только оптимизировать расходы компании, но и, возможно, сохранить часть персонала за счет снижения финансовых издержек.
Заключение
Неэкономические методы мотивации персонала являются актуальной темой в области менеджмента не только во время кризиса. Исследования данной сферы, проведенные с помощью специалистов в области социологии и
психологии, а также совместно достигнутый научный прогресс уже сегодня
помогает многим компаниям эффективно мотивировать персонал, не прибегая к серьезным денежным затратам. Более того, учитывая цикличность развития рыночной экономики и доминирование этой социально-экономической
системы в мировом масштабе, выгоду использования таких методов мотивации сложно переоценить.
Безусловно, методы экономической мотивации сотрудников по-прежнему остаются необходимой составляющей достижения наибольшей эффек-
98
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ В XXI ВЕКЕ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
тивности труда. Однако чрезмерное использование таких методов, как повышение заработной платы и выдача премий со временем перестает оказывать должный эффект на работника.
На наш взгляд, наиболее оптимальной схемой мотивирования является
использование преимущественно неэкономических методов. В таком случае, экономические методы воздействия на уровень мотивации сотрудников
будут применяться значительно реже – следовательно, будут оставаться эффективными в течение продолжительного времени. Более того, такая схема
использования методов мотивации позволит компании избежать значительных финансовых издержек, сохраняя лояльность подчиненных. Таким образом, многим компаниям удастся не только сохранить штат работников, но и
максимально оптимизировать свои расходы в условиях ограниченности финансовых ресурсов.
Список литературы:
1. Молочников Н.Р., Хуако А.Н. Организация и мотивация труда: зарубежный опыт // Теория и практика общественного развития. – 2011. – № 8. –
С. 324-326.
2. Сидоренко Н.А. Пути повышения мотивации деятельности работников // Science Time. – 2014. – № 11 (11). – С. 331-336.
3. Якимов В. Н. Стимулирование и мотивация труда в организации //
ЗПУ. – 2012. – № 4. – С. 61-67.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ СЕЛА – ГЛАВНАЯ
ПРОИЗВОДИТЕЛЬНАЯ СИЛА АГРАРНОГО СЕКТОРА
© Зеленская И.А.
Иркутская государственная сельскохозяйственная академия, г. Иркутск
Рассмотрены методические и прикладные аспекты формирования, использования и управления трудовыми ресурсами села, определена их основополагающая роль в регулировании экономики аграрного сектора.
Ключевые слова: трудовые ресурсы, регион, сельская местность, аграрный сектор, управление, эффективность.
В настоящее время в России около 67 % территории занимает сельская
местность, в которой проживает почти 40 млн. чел. и производится основная масса продовольственных товаров и сырье для перерабатывающей промышленности. Большое значение в этой связи придается формированию и
использованию трудовых ресурсов села как главной производительной силе
регионов. Исследование процессов формирования и использования трудо
Аспирант кафедры Экономики.