238 пирамида маслоу в управлении персоналом: ее религиозная

ПИРАМИДА МАСЛОУ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ: ЕЕ РЕЛИГИОЗНАЯ
ИНТЕРПРЕТАЦИЯ
Желтухина М.О., студент
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Насколько актуальна в настоящее время «пирамида Маслоу» как способ мотивации в управлении
персоналом, а также играет ли роль религия в мотивации потребностей человека?
Каждый руководитель планирует деятельность организации или структурного подразделения. Он
также определяет когда, как и кто должен выполнить ту или иную задачу. Все принятые решения
должны быть эффективными. Только в этом случае будут достигнуты рыночные цели компании.
Руководитель должен координировать работу персонала и мотивировать людей эффективно выполнять
поставленные задачи. Для этого необходимо мотивировать сотрудников к качественному выполнению
своих обязанностей.
Руководители компаний тратят значительные средства на создание систем эффективной
мотивации персонала. Это позволяет добиваться высоких результатов в работе. Существуют различные
концепции мотивации персонала. Одной из таких концепций, является теория Абрахама Маслоу.
Абрамах Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также
полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические: пища, вода, сон и т.п.
2. Потребности в безопасности: комфорт, защита, постоянство условий жизни, свобода от страха,
тревоги и хаоса.
3. Потребность в любви и принадлежности: общение, привязанность, забота о другом и внимание
к себе, совместная деятельность, семья, дружба, принадлежность к группе.
4. Потребность в уважении-признании: самоуважение, уважение со стороны других, признание,
достижение успеха и высокой оценки, статус, служебный рост, репутация.
5. Потребность
в
самоактуализации:
познание,
самоактуализация,
самовыражение,
самоидентификация, развитие способностей. Человек должен заниматься тем, к чему у него есть
склонности и способности [2.С.370].
Теория Абрахама Маслоу внесла существенный и важный вклад в исследование и осознание того,
что является основой системы мотивации людей к работе. Руководители самых различных уровней
осознали, что мотивация персонала определяется широким спектром потребностей. И для того чтобы
мотивировать каждого определенного человека, руководителю необходимо дать возможность
сотруднику удовлетворить наиболее важные потребности. До недавнего времени для мотивации
персонала применялись исключительно экономические стимулы. Такую ситуацию можно объяснить тем,
что поведение людей определялось потребностями более низших уровней. Сейчас же положение
изменилось. Благодаря более высоким зарплатам и развитию различных социальных благ, сотрудников,
находящихся на низших ступенях иерархической лестницы организации, необходимо мотивировать к
работе учитывая все ступени пирамиды ценностей Маслоу. Так, если вы руководитель, – вам необходимо
проводить исследование персонала, чтобы выявить, какие наиболее активные потребности движут ими и
использовать информацию для разработки эффективных механизмов мотивации персонала. Но так как с
течением времени потребности человека меняются, то важно регулярно отслеживать изменение
потребностей сотрудников.
Теория ценностей Маслоу дала руководителям полезное описание процесса мотивации. Также
необходимо отметить, что удовлетворение одной определенной потребности не всегда приведет к
удовлетворению потребностей более высокого уровня в качестве мотивационного стимула для человека.
Человек никогда не будет полностью удовлетворен, удовлетворив одну потребность, у него появляется
новая, такова сущность человека.
Наше представление об иерархии потребностей будет более понятным, если мы введем термин
«мера удовлетворенности потребностей». Термин «мера удовлетворенности потребностей» позволяет
нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более
низкой. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то
получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены,
например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви – на 50%,
потребность в самоуважении – на 40%, а потребность в самоактуализации – на 10%.
Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей, не взрывной не внезапный;
скорее следует говорить о постепенном, медленном пробуждении и активизации более высоких
потребностей [1.С. 69].
Теория иерархии потребностей, несмотря на свою популярность, не подтверждается и имеет
низкую валидность. Хотя, казалось бы, теория пирамиды ценностей Абрахама Маслоу дала управленцам
весьма полезное описание непрерывного цикла и процесса самой мотивации, последующие практические
работы подтвердили ее лишь частично. Индивидуальные отличия людей в теории не учтены. Ведь,
учитывая свой предшествующий опыт, человек может быть больше заинтересован в самовыражении, в
238
тоже время как поведение другого, на первый взгляд, схожего с ним, будет вначале определяться
потребностью в безопасности и потребностью в признании.
Наглядный пример из американской практики, время великой депрессии 1930-х г., когда многие
люди были настолько подавлены, что после того, как они находили работу и начинали зарабатывать,
доминантной оставалась потребность в безопасности. Все люди обладают различными потребностями и
желаниями, и если управляющий хочет эффективно мотивировать своих сотрудников, он должен
понимать их индивидуальные потребности.
Для эффективной работы сотрудников необходима правильно выстроенная мотивация персонала.
Руководителю необходимо понимать и чувствовать индивидуальные потребности подчиненных и
правильно пользоваться мотивационными факторами для построения слаженной и эффективно
работающей команды профессионалов.
Религия играет огромную роль, а точнее религиозность человека в организации и вообще в
бизнесе. Если человек религиозный, а в религии мы знаем, что очень почитается семья, семейные
отношения, порядочность, честность, взаимопомощь. Следовательно, можно сделать следующие
выводы: если ваш партнер, работник, работодатель и т.д. религиозный человек, то можно ему полностью
довериться, быть уверенными в том, что этот человек, вас никогда не обманет, не подведет, а даже
наоборот это будет являться гарантом надежности и качества.
Руководители должны стараться избегать предвзятого предпочтения сотрудников одной культуры
к другой, отношение к другим нравственным религиозным нормам, вероисповеданиям. Рассчитывать,
что люди, которыми вы руководите, например, из другой страны, обладают теми же предпочтениями и
потребностями, что и люди в вашей стране, нельзя. Необходимо обеспечивать удовлетворение
потребностей людей, которыми вы управляете с учетом различных факторов, которые могут оказывать
влияние на мотивацию персонала. В этом случае сотрудники будут эффективно работать на благо
компании и станет возможным достижение конечных целей компании и успех на рынке.
Список использованных источников и литературы
1. Ардашкин И.Б. Психология религий. – Томск: Изд-во ТПУ, 2011.– 276 с.
2. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Перевод. с англ. Татлыбаевой А.М. – СПб.: Евразия, 1999. –
370 с.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ МОТИВАЦИЯ КОЛЛЕКТИВНОЙ
ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Ивашков Д.В., студент
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Проблема обучения современным методам мотивации интеллектуальной активности персонала
сегодня является очень актуальной, поскольку, в наше время все чаще требуется отказ от готовых
решений, от их слепого копирования, основываясь на добыче и поиске информации, которые в
условиях научно-технического прогресса, информатизации общества, когда быстрыми темпами
увеличивается объем информации, стремительно устаревают знания, предъявляются новые
требования к личностному и профессиональному развитию человека. Небывалый рост объема
информации требует от современных руководителей таких качеств, как инициативность,
изобретательность, предприимчивость, способность быстро и безошибочно принимать решения,
умение раскрыть интеллектуальный потенциал сотрудников в полной мере, а это невозможно без
умения работать в коллективе творчески. Очевидно, что Российская предпринимательская среда
должна прореагировать на эти изменяющиеся условия внедрением и развитием общеупотребимых
за рубежом методик взаимодействия с персоналом и мотивации его творческой активности.
Даже при поверхностном анализе положения на рынке труда за рубежом можно убедиться, что
там сейчас происходит нечто вроде креативного бума. Методики стимуляции творческого мышления
применяются во многих сферах жизни, которые требуют оригинальных идей. Среди прочего,
использование методик, таких как теория решения изобретательских задач (ТРИЗ) и морфологический
анализ – распространенное явление среди инженеров и изобретателей. Методики латерального
мышления применяются в сфере бизнеса и рекламы. Метод Уолта Диснея и мозговой штурм
используются во время дискуссий по проблемным вопросам различных отраслей. Методика SCAMPER
часто используется для разработки новых продуктов. Техники, способствующие творческому процессу
генерации оригинальных идей, изучаются в вузах и даже в школах. Однако, в России использование
различных эвристических подходов и прочих креативных методов, похоже, не является повсеместной
практикой. Возможно, проблемой является недостаточная освещенность этого вопроса среди молодых
руководителей, предпринимателей, и консервативные устои, сложившиеся в образовательной системе
относительно данного вопроса.
Многие руководители и специалисты вполне плодотворно мыслят в привычных границах. Они
даже не замечают их – автоматически просчитывают варианты, комбинации и перестановки в пределах
239