Таврический научный обозреватель www.tavr.science № 1 (январь), 2016

Таврический научный обозреватель
www.tavr.science
№ 1 (январь), 2016
УДК 338.22
Камальдинова Л.Р., Григорчук А.В.
студентки 4 курса направление подготовки «Менеджмент»
гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский
федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
Научный руководитель: Одаренко Т.Е.
К.э.н., доцент, кафедра менеджмента и туристского бизнеса
гуманитарно-педагогической академии ФГАУ ВО Крымский
федеральный университет им. В.И. Вернадского, г. Ялта
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ТУРИСТСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
В статье рассматриваются системы стимулирования и мотивации персонала в
туристских предприятиях. А именно, материальное и нематериальное стимулирование,
организационное, моральное, стимулирование свободным временем. Выявлены трудности,
которые появляются в организациях туристской сферы, при недостаточной мотивации
сотрудников. Предлагаются рекомендации по совершенствованию системы мотивации на
предприятиях туриндустрии — нетипичные виды вознаграждений.
Ключевые слова: стимулирование персонала, системы мотивации, туристские
предприятия, трудовые ресурсы, мотивация труда, эффективность деятельности,
квалификация, рекомендации.
В современном мире наблюдается нехватка трудовых ресурсов. Труд для обычных
людей превратился в средство выживания, тогда как раньше являлся смыслом жизни. При
таких условиях говорить об эффективном и высокопроизводительном труде, о росте
квалификации и активности персонала нельзя.
Исследованиями системы мотивации и стимулирования персонала занимались такие
учёные: Гаудж П., Егоршин А., Ильин Е., Одегов Ю., Орлова Е., Кирхлер Э., Родлер К. и др.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в современном менеджменте
туристических фирм все большее значение приобретают мотивационные аспекты.
Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от
использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Мотивация труда — это стимулирование персонала, путем удовлетворения их
потребностей, для достижения целей предприятия [3, с. 204].
Главным критерием, возвращения клиента в туристскую организацию является
уровень обслуживания.
В первый раз потребителя можно завлечь хорошей рекламой, красивым интерьером,
но во второй раз он приходит, как правило, благодаря профессиональной работе персонала, а
также наличию качественного обслуживания, полученного ранее.
Уровень мотивации персонала туристских организаций желателен для их
качественной и организованной работы, как с клиентами, так и внутри предприятия, потому
что их работа прямо отражается на эффективности деятельности организации [1, с. 74].
Процесс мотивации персонала можно разделить на четыре основных этапа:
1) возникновение потребности (жажда, желание получить образование и др.);
2) разработка и поиск стратегии, путей удовлетворения потребностей (купить
продукты в магазине, сходить пообедать в ресторане, поступить в ВУЗ и прочее);
1
Таврический научный обозреватель
www.tavr.science
№ 1 (январь), 2016
3) определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (найти
средства, быстро или медленно действовать, определить пути действия, проанализировать
альтернативы, выбрать верное решение и т.д.);
4) удовлетворение потребности и получение материального или духовного
вознаграждения [2, с. 39].
Стимулирования труда представляет собой создание механизма, деятельность
которого сопровождается результатами, а также становится необходимым условием
удовлетворения потребностей работника, формируя у него мотивы к трудовой деятельности
[3, с. 215].
Идеальный вариант стимулирующего механизма предполагает, что внутренние
установки должны быть выше уровня к внешним положительным стимулам (побуждения).
Понятие мотивация труда и стимулирование труда тесно взаимосвязаны. Сущность
стимулов к труду заключается в развитии системы потребностей людей, их личных
интересов, повышение социальной и экономической ответственности.
Стимулирование труда — часть мотивационного процесса на предприятиях
туристской сферы. Материальное поощрение работников реализуется через: систему оплаты
труда, оплачиваемое медицинское обслуживание за счет компании, помощь в оплате
расходов на питание, образование, транспортные расходы, экскурсионные поездки,
страхование жизни персонала, система бонусов (разовые выплаты), скидки на услуги,
предоставляемые организацией, программы, связанные с обучением персонала.
Нематериальное стимулирование основано на моральных ценностях человека. Оно
подразделяется на: моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и
организационное стимулирование.
Моральное стимулирование — стимулирование труда, регулирующее поведение
работника за счет общественного признания. Оно включает: вручение наград, грамот,
публичные поощрения, размещение фотографий на доске почета.
Стимулирование свободным временем — это стимулирование, которое заключается в
регулировании поведения работника, при изменении его занятости. Оно включает в себя:
право выбора времени отпуска, дополнительные выходные и увеличение отпуска за
активную и творческую работу, неполный рабочий день, при высокой производительности
труда.
Различают такие виды стимулирования свободным временем: общее (для всех),
эталонное (для работников, которые добились определенных результатов), соревновательное
(для лучших работников).
Организационное стимулирование — это стимулирование труда, на основе чувства
удовлетворенности работой в организации. Оно предполагает наличие творческих элементов
в труде, возможность в продвижении по службе, творческие командировки.
Стимулирование персонала на предприятиях туристской сферы, направлено, прежде
всего, на повышение качества обслуживания клиентов, карьерный рост работников, а также
на поощрение из-за изменений в определенные направления деятельности компании. С этой
целью организации используют такие стимулы как: денежные премии, ценные подарки,
бесплатные поездки, курсы по повышению квалификации и др.
Предприятия индустрии туризма должны уделять внимание информированию
работников о целях и истории компании [5, с. 273].
При рассмотрении темы мотивации персонала образовалось много теорий и
концепций ее выполнения. Но в современном бизнесе не существует компании, в которой
четко придерживаются определенной теории. На практике часто встречаются смешанные
варианты воплощения этих концепций.
Трудности, которые появляются в организациях туристской сферы, при
недостаточной мотивации сотрудников это:
2
Таврический научный обозреватель
www.tavr.science
№ 1 (январь), 2016
 текучесть кадров (распространенная проблема крымских турфирм, она связана с
сезонностью);
 недостаточные условия для самореализации сотрудников (неблагоприятный
микроклимат и морально-психологическая атмосфера в коллективе, конфликтность, слабо
заинтересованный персонал);
 низкая дисциплина (опоздания на работу, частые перекуры и др.) [4, с. 191].
В связи с вышесказанным предлагаются рекомендации по совершенствованию
системы мотивации на предприятиях туриндустрии (нетипичные виды вознаграждений):
 альбом или диск с описанием рабочего места работника, где сам работник
является главным действующим лицом;
 отпуска раньше, чем положено по графику (по выбору работника, а также отпуск,
за счет фирмы, в которой работает персонал);
 дополнительное время отдыха (при высоком сезоне, когда приходит большое
количество туристов, персонал не может физически работать без дополнительного
перерыва);
 подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях (по
выбору работника);
 подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.
Исходя из вышеперечисленных рекомендаций, можно сказать, что руководство
туристского предприятия, обязано интересоваться жизнью сотрудников. Это позволит
сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою
очередь, будет способствовать не только успешному функционированию организации, но и
её развитию.
Литература
1. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи / А.В. Батаршев.
— М: Издательский центр «Академия», 2009. — 192 с.
2. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер. — М.:
Гуманитарный центр. — 2013. — 168 с.
3. Маслова В. М. Управление персоналом / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2015. —
491с.
4. Михненко, П.А. Теория менеджмента / П.А. Михненко. — М.: Синергия, 2014. —
369 с.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: Юрайт,
2014. — 532 с.
6.
Одаренко Т. Е. Определение факторов, влияющих на снижение качества
работы персонала и пути сохранения его работоспособности // Таврический научный
обозреватель. — 2015. — №2. — Часть 1. — С. 39–41. — Режим доступа:
http://tavr.science/stat/2015/09/TNO-2-ch-1.pdf#page=41
7.
Марузенко Н.А., Одаренко Т.Е. Антикризисное управление человеческими
ресурсами в современных организациях // Таврический научный обозреватель. — 2015. —
№3. — Часть 1. — С. 7-10. — Режим доступа: http://tavr.science/stat/2015/11/TNO-3-ch-1-n.pdf
3